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GESTÃO DE PESSOAS - EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL. Objetivos dos indicadores de desempenho: gerir o


OBJETIVOS, DESAFIOS E CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE desempenho; mensurar os resultados; embasar a análise crítica dos
PESSOAS. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: RELAÇÕES resultados obtidos e do processo de tomada de decisão; contribuir
INDIVÍDUO/ORGANIZAÇÃO. DESEMPENHO. para a melhoria contínua dos processos organizacionais; facilitar o
planejamento e o controle do desempenho; viabilizar a análise
Amigos, antes de iniciarmos as questões, vamos conversar
comparativa do desempenho da organização e do desempenho de
um pouco sobre Gestão do Desempenho?
diversas organizações atuantes em áreas ou ambientes
Chiavenato conceitua a Gestão do Desempenho como um semelhantes (Chiavenato).
sistemático de ações que buscam definir o conjunto de resultados a
A literatura tradicional define seis tipos básicos de indicadores
serem alcançados e os esforços e capacidade necessários para seu
de desempenho. São eles: eficiência, eficácia, efetividade,
alcance, incluindo-se a definição de mecanismos de alinhamento de
execução, excelência e economicidade.
estruturas implementadoras e de sistemática de monitoramento e
avaliação. A eficiência é a relação entre os produtos e serviços gerados
com os insumos utilizados. É a concreta relação entre o que foi
Para tanto, faz-se necessário o uso de indicadores de
entregue e o que foi consumido. Ser eficiente é ter essa boa relação
desempenho, estes definidos como instrumentos de gestão
sem perder qualidade. Está relacionado com a maneira pela qual
primordiais nas atividades de monitoramento e avaliação das
fazemos as coisas (o como fazemos, o método, a maneira, o
empresas, assim como de seus programas e projetos. Os
caminho, o menor consumo de insumos dado o grau de eficácia).
indicadores de desempenho permitem acompanhar o alcance das
metas, identificar os avanços conquistados, as melhorias da A eficácia é a qualidade e a quantidade de produtos e
qualidade, as correções de problemas e as possíveis necessidades serviços entregues ao usuário. Ser eficaz é fazer a coisa certa, não
de mudança. obrigatoriamente da maneira certa ou melhor maneira. A eficácia

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está relacionada ao grau de atingimento dos objetivos. Ser eficaz é

Página
chegar ao resultado esperado.

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A efetividade é o impacto gerado pelos processos, projetos, denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são utilizados
produtos ou serviços. A efetividade está relacionada com o grau de blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente
satisfação alcançado ou com o valor agregado, levando-se em em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado.
consideração a transformação produzida no contexto como um todo.
R: certo. A avaliação do desempenho busca monitorar o trabalho
Pode-se dizer que determinado processo, projeto, produto ou
da equipe (e de seus membro) e os resultados obtidos, a fim de
serviço alcançou a efetividade quando o usuário percebe aquilo
compará-los com os resultados desejados.
como satisfatório. Alguns examinadores consideram que a
efetividade foi alcançada quando temos, ao mesmo tempo, algo É hora de estudarmos as técnicas para avaliação de
eficaz e eficiente. desempenho! Vamos para a completa visão de Chiavenato.

A execução está relacionada à realização dos projetos, • MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS: este método é
processos e planos de ação em conformidade com o que foi bem simples. Desenhamos um quadro com linhas e
estabelecido. colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os
aspectos que queremos avaliar e nas colunas
A economicidade está relacionada com a obtenção e uso de
marcamos as cinco notas, que podem ser de 1 a 5 ou
recursos com o menor gasto possível, seguindo os requisitos e a
de A até E.
quantidade estabelecidos. É a forma de gerir de forma adequada os
• LISTAS DE VERIFICAÇÃO: é um método simplificado
recursos, buscando o menor concurso de recursos financeiros
das escalas gráficas. Acaba funcionando como uma
(gastando menos).
ficha padronizada, em que o gerente marca as
Vamos iniciar nossa resolução de questões? principais características dos funcionários. Também é
conhecida pelo termo checklist.
• MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA: este método

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01 – 2017/ FCC / TRT 24 / Analista Administrativo / Entre os tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a

Página
métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o superficialidade mostradas no método das escalas
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gráficas. São escritas frases descritivas do • MÉTODO DE FRASES DESCRITIVAS: consiste em


comportamento possível de um funcionário dentro do uma avaliação através de comportamentos descritos
contexto do trabalho para que o avaliador consiga como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim”
visualizar melhor os aspectos que deve observar em quando o comportamento do colaborador corresponde
cada indivíduo. É um método de difícil construção, que ao comportamento descrito, e “não” quando não
não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização corresponde. É diferente do método da escolha e
do resultado global. A elaboração do instrumento de distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade
avaliação é complexa e os resultados apresentados na escolha das frases.
aparecem sem muitas informações específicas.
Temos também a Avaliação 360°: esta é uma avaliação que
• MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: este é um
é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma
método simples e de fácil construção. Para cada cargo
forma de interação com o avaliado. Participam da avaliação o
são descritas algumas características críticas, ou
superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e
sejam, que levam a um desempenho excelente ou
externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno
negativo. Este método não proporciona uma maneira
do avaliado com uma abrangência de 360°.
de avaliar o comportamento normal da pessoa,
portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso.
• MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO: este é o
02 – 2016 / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / Nas
método mais completo de avaliação e evidencia a
organizações, os gestores devem estar preparados para administrar
função de staff da equipe de RH da empresa, enquanto
o comportamento dos profissionais, independentemente de suas
o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os
personalidades.
seus funcionários. Este é um método muito caro, pois
R: certo. Os gestores devem sim estar preparados para administrar

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necessita do apoio de especialistas de RH, além de ser

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mais lento. o comportamento dos profissionais, independentemente de suas

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personalidades (o que não quer dizer que estas não devam ser de acordo com as normas da organização e isolar seus valores
levadas em consideração). pessoais para não impactarem seu comportamento e suas relações
interpessoais.
O tema aqui é comportamento organizacional. Vamos ler um
pouco. R: errado. Os valores pessoais não devem ser isolados. As pessoas
estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na
Comportamento organizacional pode ser definido como
organização contribuam diretamente para o alcance de seus
estudo da dinâmica das organizações e de como os grupos e
próprios objetivos pessoais.
indivíduos se comportam dentro delas. Por ser um sistema
cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus
objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus
04 – 2016 / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / As crenças
esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais
do indivíduo ou de um grupo sobre determinado tema, ou seja, seus
conseguiriam. Assim, surge uma interação entre pessoas e
princípios norteadores, são conhecidas como valores.
organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a
organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e R: certo. Crenças e valores são adquiridos ao longo de nossa
oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas história de vida e de nossos aprendizados. São pensamentos sobre
oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas si mesmo, sobre os outros e sobre o mundo e a vida em geral.
satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde Levamos nossa vida de acordo com nossas crenças e valores; são
que as suas atividades na organização contribuam diretamente para eles que estão por trás de nossas vitórias e problemas. Nossas
o alcance de seus próprios objetivos pessoais (Chiavenato). crenças e valores também estão por trás de nosso comportamento e
determinam nossas ações.

Crenças são o que acreditamos, como filtramos e


03 – 2016 / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / Servidor

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percebemos a realidade. É tudo aquilo que você acredita ser real,

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ocupante de cargo na administração pública deve agir estritamente
mas é uma verdade individual. Posso dizer que crença é a sua

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verdade. Exemplos: todos os políticos são ladrões; sou péssimo 06 – 2016 / CESPE / ANVISA / Técnico Administrativo / A gestão de
com mulheres; matemática é muito difícil. pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e
promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho.
Valores são critérios pessoais que consideramos em nossas
vidas. Exemplos: honestidade, amizade, lealdade, criatividade, R: certo. Por ser um sistema cooperativo racional, a organização
amor, liberdade, realização. somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a
compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que
A relação é bem estreita: nós valorizamos tudo aquilo que
individualmente jamais conseguiriam. Assim, surge uma interação
acreditamos ser importante para nós.
entre pessoas e organização, a que se dá o nome de processo de
reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas
tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as
05 – 2016 / CESPE / ANVISA / Técnico Administrativo / O equilíbrio
pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter
organizacional reflete a manutenção de um quadro de pessoas
certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar
adequado para cumprir o volume de demandas da organização.
desde que as suas atividades na organização contribuam
R: errado. O equilíbrio organizacional não está relacionado à diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais.
manutenção do quadro de pessoas. Está relacionado com a justa
relação de troca organização – colaborador. A organização espera
que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e 07 – 2016 / CESPE / FUNPRESP-JUD / Assistente Administrativo /
recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional consiste
trabalho esperando obter certas satisfações pessoais, quando isso em oferecer estímulos aos participantes da organização, como, por
acontece temos o equilíbrio organizacional. exemplo, recompensas, para incentivá-los a contribuir, de modo
mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição.

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R: certo. Para Ribas, o equilíbrio organizacional, em termos de principais características dos funcionários. Também é
Gestão de Pessoas, ocorre quando as contribuições dadas pelos conhecida pelo termo checklist.
colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as • MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA: este método
respectivas recompensas ofertadas pela organização. tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a
superficialidade mostradas no método das escalas
gráficas. São escritas frases descritivas do
08 – 2016 / CESPE / FUNPRESP-JUD / Assistente Administrativo / comportamento possível de um funcionário dentro do
Atualmente, as organizações priorizam a avaliação de desempenho, contexto do trabalho para que o avaliador consiga
um tipo de avaliação hierárquico-funcional que é efetuada pela visualizar melhor os aspectos que deve observar em
chefia imediata e tem como referencial de análise os cargos. cada indivíduo. É um método de difícil construção, que
não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização
R: errado. A avaliação de desempenho pode ser feita de diversas
do resultado global. A elaboração do instrumento de
maneiras. Relembrando as principais técnicas:
avaliação é complexa e os resultados apresentados
• MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS: este método é aparecem sem muitas informações específicas.
bem simples. Desenhamos um quadro com linhas e • MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: este é um
colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os método simples e de fácil construção. Para cada cargo
aspectos que queremos avaliar e nas colunas são descritas algumas características críticas, ou
marcamos as cinco notas, que podem ser de 1 a 5 ou sejam, que levam a um desempenho excelente ou
de A até E. negativo. Este método não proporciona uma maneira
• LISTAS DE VERIFICAÇÃO: é um método simplificado de avaliar o comportamento normal da pessoa,
das escalas gráficas. Acaba funcionando como uma portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso.

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ficha padronizada, em que o gerente marca as MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO: este é o

Página
método mais completo de avaliação e evidencia a

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função de staff da equipe de RH da empresa, enquanto gestão de pessoas atualmente exerce um papel relevante na
o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os estrutura organizacional da maioria das grandes empresas, com
seus funcionários. Este é um método muito caro, pois uma extensa e complexa área de atuação.
necessita do apoio de especialistas de RH, além de ser
R: certo. Para Chiavenato, a área de gestão de pessoas trabalha
mais lento.
com dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à
• MÉTODO DE FRASES DESCRITIVAS: consiste em
tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de
uma avaliação através de comportamentos descritos
organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura
como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim”
organizacional, competências individuais, entre outros; e os
quando o comportamento do colaborador corresponde
externos, representados pela cultura de trabalho da sociedade,
ao comportamento descrito, e “não” quando não
legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais
corresponde. É diferente do método da escolha e
agentes que atuam nas relações de trabalho. Extensa e completa
distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade
área de atuação, não é mesmo? ☺
na escolha das frases.

Temos também a Avaliação 360°: esta é uma avaliação que


é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma 10 – 2016 / IBFC / SES-PR / Administrador / Existem vários métodos
forma de interação com o avaliado. Participam da avaliação o de avaliação de desempenho de um funcionário em uma
superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e organização. Sobre esse assunto leia as afirmações abaixo e
externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno assinale a alternativa correta.
do avaliado com uma abrangência de 360°.
I. O método dos Incidentes Críticos trata de um sistema baseado em
um gráfico de dupla entrada, apresentando nas linhas os fatores de
avaliação do desempenho e nas colunas o grau de satisfação.

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09 – 2016 / CESPE / FUNPRESP-JUD / Secretariado Executivo /

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Em razão da sua importância estratégica para as instituições, a

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II. O método da Escolha Forçada é o método desenvolvido por avaliação é complexa e os resultados apresentados
especialistas das Forças Armadas Americanas e baseia-se no fato aparecem sem muitas informações específicas.
de que no comportamento humano existem características externas • MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: este é um
capazes de levar a resultado positivo ou negativo. método simples e de fácil construção. Para cada cargo
são descritas algumas características críticas, ou
a) Todas as afirmações estão corretas.
sejam, que levam a um desempenho excelente ou
b) Nenhuma das afirmações está correta. negativo. Este método não proporciona uma maneira
de avaliar o comportamento normal da pessoa,
c) Somente a afirmação I está correta.
portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso.
d) Somente a afirmação II está correta.

R: letra B. Nenhuma das afirmações está correta. Vejamos:


11 – 2016 / CESPE / TCE-PA / Auditor de Controle Externo – Área
• MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA: este método Administrativa – Gestão de Pessoas / O número suficiente de
tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a funcionários e de habilidades, a autonomia e os sistemas de
superficialidade mostradas no método das escalas recompensas não garantem o sucesso das equipes, que depende,
gráficas. São escritas frases descritivas do ainda, do investimento feito pelas organizações no suporte
comportamento possível de um funcionário dentro do necessário para que essas unidades se tornem eficientes e eficazes.
contexto do trabalho para que o avaliador consiga
R: exato. Número suficiente de funcionários e de habilidades, a
visualizar melhor os aspectos que deve observar em
autonomia e os sistemas de recompensas não garantem o sucesso
cada indivíduo. É um método de difícil construção, que
das equipes.
não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização
do resultado global. A elaboração do instrumento de

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12 – 2016 / CESPE / TCE-PA / Auditor de Controle Externo – V. A identificação dos funcionários que possuem qualificação
Administração / Em uma situação de equilíbrio organizacional, a superior à requerida para o cargo.
organização caracteriza-se como um sistema ao qual seus
VI. A contratação de funcionários com perfil alinhado às
participantes concedem contribuições enquanto recebem incentivos
competências dos cargos da empresa.
proporcionais aos seus esforços de contribuição.
Considerando as afirmações apresentadas, assinale a opção que
R: exato. Para Ribas, o equilíbrio organizacional, em termos de
contém afirmações FALSAS:
Gestão de Pessoas, ocorre quando as contribuições dadas pelos
colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as a) II e VI.
respectivas recompensas ofertadas pela organização.
b) II e IV.

c) III e V.
13 – 2016 / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos
d) V e IV.
Organizacionais – Administração e Psicologia / A Avaliação de
Desempenho constitui um dos meios para desenvolver as pessoas e) I e III.
(recursos humanos) em uma organização, por oportunizar:
R: letra A. Estão falsos os itens II (o crescimento não é automático)
I. A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a e VI (estamos falando de recrutamento e seleção).
organização.

II. O crescimento automático do funcionário na carreira.


14 – 2016 / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos
III. A identificação da forma como os programas de treinamento têm Organizacionais – Administração e Psicologia / Em relação a
contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários. avaliação 360 graus, pode-se afirmar que:

9
Página
IV. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários.

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a) É aplicada exclusivamente em organizações privadas que disfunções no processo de avaliação de desempenho de


possuem ambientes democráticos e participativos. funcionários pode-se destacar o Efeito Halo, que consiste na:

b) É aplicada exclusivamente para a área gerencial, onde cada a) Tendência do avaliador em basear-se apenas em
gestor avalia o desempenho de seus pares. acontecimentos recentes do desempenho do avaliado.

c) É aplicada quando todos os que mantém alguma relação de b) Tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação
trabalho com o avaliado são potenciais avaliadores. quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o
marcou de forma significativa.
d) É aplicada quando ocorre a autoavaliação e quando o chefe
imediato avalia o desempenho do funcionário de forma presencial. c) Tendência em que o avaliador direciona sua avaliação num
ponto central da escala de avaliação (níveis de avaliação).
e) É aplicada quando o chefe imediato avalia o desempenho do
funcionário considerando todas as dimensões de desempenho d) Tendência do avaliador em levar em conta no processo de
existentes no ambiente de trabalho. avaliação exclusivamente características pessoais do avaliado extra-
cargo.
R: letra C. Esta é uma avaliação que é feita de modo circular por
todos os elementos que mantêm alguma forma de interação e) Tendência em considerar apenas os aspectos subjetivos do
com o avaliado. Participam da avaliação o superior, os colegas e desempenho do avaliado.
pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os
R: letra B. O efeito halo é a tendência que o avaliador imprime ao
fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado
processo de avaliação quando se deixa levar por alguma
com uma abrangência de 360°.
característica do avaliado, que o marcou de forma significativa.

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15 – 2016 / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos

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Organizacionais – Administração e Psicologia / Dentre as principais

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16 – 2016 / CESPE / DPU / Agente Administrativo / A equidade instrumento é conformado considerando três fatores, denominados
interna e externa é importante fator de motivação dos empregados estados psicológicos críticos, capazes de influenciar a motivação no
de uma organização. ambiente de trabalho: conhecimento dos resultados,
responsabilidade pelos resultados e significado do trabalho.
R: certo. A organização espera que as pessoas realizem suas
tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as
pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter
18 – 2016 / ESAF / ANAC / Técnico Administrativo / São algumas
certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar
razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o
desde que as suas atividades na organização contribuam
desempenho de seus colaboradores, exceto:
diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais.
a) proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos
salariais, promoções, transferências e nunca demissões de
17 – 2016 / CESPE / DPU / Agente Administrativo / Conforme funcionários.
postulam Hackman e Oldham, no modelo das características da
b) permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus
função, quando as pessoas percebem autonomia no trabalho e
pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no
recebem feedback contínuo de suas atividades, elas passam a
trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria
conviver com estados psicológicos críticos, com maior grau de
pelo treinamento).
responsabilidade e mais clara definição de propósitos, o que
favorece o alcance de resultados no trabalho. c) proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as
pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora a
R: certo. Conforme Hackman e Oldham, o instrumento Diagnóstico
autopercepção e a percepção do entorno social.
do Trabalho permite a avaliação das diversas características do

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trabalho, das reações dos trabalhadores às suas atividades laborais

Página
e da necessidade de seu crescimento e de seu desenvolvimento. O

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d) permite que cada colaborador possa melhorar seu tem a responsabilidade de linha de avaliar os seus funcionários.
relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerentes, pares e Este é um método muito caro, pois necessita do apoio de
subordinados – e saber como estas avaliam o seu desempenho. especialistas de RH, além de ser mais lento.

e) proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial


de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir
20 – 2013 / CESPE / MPU / Analista – Gestão Pública / Apesar de
programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
não se relacionar ao comprometimento organizacional, a satisfação
R: letra A. A avaliação de desempenho dos colaboradores também no trabalho é reconhecida como variável mitigadora de índices de
pode (e deve) proporcionar um julgamento sistemático que justifique absenteísmo e de rotatividade.
a demissão de funcionários.
R: errado. A satisfação no trabalho relaciona-se sim com o
comprometimento organizacional. Segundo Mowday, Steers e Porter
(1979), o comprometimento organizacional é um constructo mais
19 – 2015 / IADES / CRC-MG / Auxiliar Administrativo / A avaliação
amplo que a satisfação no trabalho. O primeiro constructo reflete
de desempenho é um método utilizado pelas organizações para
uma resposta geral do indivíduo à organização como um todo. O
analisar o comportamento do colaborador no respectivo trabalho,
segundo, por sua vez, reflete uma resposta do indivíduo às suas
bem como o resultado decorrente das funções desempenhadas por
tarefas ou a certos aspectos de seu trabalho. Embora o
ele. Normalmente é utilizado em caráter anual. O método que utiliza
comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho sejam
a assessoria de especialista (staff) para embasar essa análise e
constructos diferentes, alguns autores demonstraram a existência de
avaliação a respeito da subordinação, cabendo à chefia a
uma relação entre eles. Alguns estudos avaliaram a correlação entre
responsabilidade da avaliação, chama-se avaliação de desempenho
o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho e
da pesquisa de campo.

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obtiveram resultados significativos.
R: certo. Este é o método mais completo de avaliação e evidencia a

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função de staff da equipe de RH da empresa, enquanto o gerente

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21 – 2013 / CESPE / MPU / Analista – Gestão Pública / Os profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de
comportamentos ou atividades decorrentes do processo de ocorrência do efeito Halo.
avaliação de desempenho agregam pouco valor ao processo como
R: errado. O efeito halo é a tendência que o avaliador imprime ao
um todo.
processo de avaliação quando se deixa levar por alguma
R: errado. Os comportamentos ou atividades decorrentes do característica do avaliado, que o marcou de forma significativa. O
processo de avaliação de desempenho agregam valor ao processo método da escolha forçada busca justamente diminuir a
como um todo. subjetividade, a generalização e a superficialidade mostradas no
método das escalas gráficas. São escritas frases descritivas do
comportamento possível de um funcionário dentro do contexto do
22 – 2010 / CESPE / MPU / Analista Administrativo / As trabalho para que o avaliador consiga visualizar melhor os aspectos
características individuais que favorecem o desempenho no trabalho que deve observar em cada indivíduo. É um método de difícil
são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e construção, que não é fácil de ser comunicado e de difícil
independem da atuação da organização. visualização do resultado global. A elaboração do instrumento de
avaliação é complexa e os resultados apresentados aparecem sem
R: errado. Depende sim da atuação da organização. Nota-se isso na
muitas informações específicas.
busca do equilíbrio organizacional, na justa troca. As pessoas estão
dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização
contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos
24 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A avaliação de
pessoais.
desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação
sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do

13
cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento.
23 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A opção pelo

Página
método de escolha forçada para a avaliação do desempenho

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R: certo. Estas são as exatas palavras de Chiavenato em sua obra R: justamente. Este método consiste em uma avaliação através de
“Gestão de Pessoas”. comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim,
assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador
corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não
25 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A técnica de corresponde. É diferente do método da escolha e distribuição
incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.
excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos
relacionados ao desempenho do avaliado.
27 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A ocorrência de
R: certo. Este é um método simples e de fácil construção. Para cada
prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da
cargo são descritas algumas características críticas, ou sejam, que
adoção do método da escala gráfica para a avaliação de
levam a um desempenho excelente ou negativo. Este método não
desempenho dos profissionais em uma organização.
proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da
pessoa, portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso. R: certo. Este método é bem simples. Desenhamos um quadro com
linhas e colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os aspectos
que queremos avaliar e nas colunas marcamos as cinco notas, que
26 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / Considere que, podem ser de 1 a 5 ou de A até E. É um método subjetivo,
em determinada organização, o coordenador de uma equipe de superficial e generalista.
trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o
desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido
coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases 28 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico de Apoio Especializado –

14
disponibilizadas, as que sejam mais representativas do Segurança / A produtividade e a eficiência de um grupo estão
comportamento dos avaliados. estreitamente relacionadas não apenas à competência de seus

Página
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membros, mas, sobretudo, à natureza de suas relações a) aspectos comportamentais;


interpessoais.
b) resultados mensuráveis das atividades;
R: certo. Para Kurt Lewin, a produtividade de um grupo e sua
c) traços individuais;
eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a
competência de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedade d) resultados das atividades das equipes;
de suas relações interpessoais.
e) valores e crenças individuais.

R: letra A. Os termos em destaque estão relacionados a aspectos


29 – 2016 / FGV / IBGE / Analista de Recursos Humanos – comportamentais, logo a avaliação de desempenho deve estar
Desenvolvimento de Pessoas / Um hospital infantil vem recebendo voltada para cá.
um número crescente de reclamações dos clientes sobre o
atendimento prestado pelas auxiliares de enfermagem. As
reclamações referem-se, principalmente, à falta de atenção para 30 – 2016 / FCC / TRF 3a Região / Analista Administrativo / A
com os pais das crianças internadas, expressa por declarações aplicação das diferentes metodologias de avaliação de desempenho
como “é preciso perguntar duas ou três vezes antes de pode apresentar falhas, na maioria das vezes decorrentes de erros e
responderem”, “não olham as pessoas nos olhos” e “parecem estar distorções cometidos pelo avaliador. Uma dessas falhas é
sempre com pressa”. A direção do hospital reconhece que essa conhecida como efeito Halo, que corresponde a
situação gera estresse e tensão nas famílias, indo de encontro à
a) generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir
missão do hospital, de zelar pelo cuidado e atenção à saúde e ao
de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado.
bem estar. A direção solicitou à diretora de RH uma revisão nas
b) pré-julgamento, partindo de premissas como formação

15
práticas de gestão de pessoas, como forma de apoiar a criação de
uma cultura voltada para o cliente. Para tal, a avaliação de acadêmica e experiências anteriores para a formação do julgamento

Página
desempenho deve estar voltada para avaliar, prioritariamente: sobre determinada pessoa.

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c) horizontalização da avaliação, sem levar em conta as sinergias o comportamento dos profissionais, independentemente de suas
que os diversos aspectos avaliados devem representar no resultado personalidades.
final.
03 – 2016 / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / Servidor
d) formalismo exacerbado, decorrente da aplicação de conceitos ocupante de cargo na administração pública deve agir estritamente
técnicos, dissociados da realidade da organização. de acordo com as normas da organização e isolar seus valores
pessoais para não impactarem seu comportamento e suas relações
e) mimetismo, decorrente da não padronização da avaliação e
interpessoais.
excesso de “customização” em função das peculiaridades de cada
organização. 04 – 2016 / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / As crenças
do indivíduo ou de um grupo sobre determinado tema, ou seja, seus
R: letra A. O efeito halo é a tendência que o avaliador imprime ao
princípios norteadores, são conhecidas como valores.
processo de avaliação quando se deixa levar por alguma
característica do avaliado, que o marcou de forma significativa. 05 – 2016 / CESPE / ANVISA / Técnico Administrativo / O equilíbrio
organizacional reflete a manutenção de um quadro de pessoas
adequado para cumprir o volume de demandas da organização.
LISTA DAS QUESTÕES SEM COMENTÁRIOS
06 – 2016 / CESPE / ANVISA / Técnico Administrativo / A gestão de
01 – 2017/ FCC / TRT 24 / Analista Administrativo / Entre os pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e
métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho.
denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são utilizados
07 – 2016 / CESPE / FUNPRESP-JUD / Assistente Administrativo /
blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente
Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional consiste
em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado.

16
em oferecer estímulos aos participantes da organização, como, por
02 – 2016 / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / Nas exemplo, recompensas, para incentivá-los a contribuir, de modo

Página
organizações, os gestores devem estar preparados para administrar mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição.

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08 – 2016 / CESPE / FUNPRESP-JUD / Assistente Administrativo / b) Nenhuma das afirmações está correta.
Atualmente, as organizações priorizam a avaliação de desempenho,
c) Somente a afirmação I está correta.
um tipo de avaliação hierárquico-funcional que é efetuada pela
chefia imediata e tem como referencial de análise os cargos. d) Somente a afirmação II está correta.

09 – 2016 / CESPE / FUNPRESP-JUD / Secretariado Executivo / 11 – 2016 / CESPE / TCE-PA / Auditor de Controle Externo – Área
Em razão da sua importância estratégica para as instituições, a Administrativa – Gestão de Pessoas / O número suficiente de
gestão de pessoas atualmente exerce um papel relevante na funcionários e de habilidades, a autonomia e os sistemas de
estrutura organizacional da maioria das grandes empresas, com recompensas não garantem o sucesso das equipes, que depende,
uma extensa e complexa área de atuação. ainda, do investimento feito pelas organizações no suporte
necessário para que essas unidades se tornem eficientes e eficazes.
10 – 2016 / IBFC / SES-PR / Administrador / Existem vários métodos
de avaliação de desempenho de um funcionário em uma 12 – 2016 / CESPE / TCE-PA / Auditor de Controle Externo –
organização. Sobre esse assunto leia as afirmações abaixo e Administração / Em uma situação de equilíbrio organizacional, a
assinale a alternativa correta. organização caracteriza-se como um sistema ao qual seus
participantes concedem contribuições enquanto recebem incentivos
I. O método dos Incidentes Críticos trata de um sistema baseado em
proporcionais aos seus esforços de contribuição.
um gráfico de dupla entrada, apresentando nas linhas os fatores de
avaliação do desempenho e nas colunas o grau de satisfação. 13 – 2016 / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos
Organizacionais – Administração e Psicologia / A Avaliação de
II. O método da Escolha Forçada é o método desenvolvido por
Desempenho constitui um dos meios para desenvolver as pessoas
especialistas das Forças Armadas Americanas e baseia-se no fato
(recursos humanos) em uma organização, por oportunizar:
de que no comportamento humano existem características externas

17
capazes de levar a resultado positivo ou negativo. I. A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a

Página
organização.
a) Todas as afirmações estão corretas.

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II. O crescimento automático do funcionário na carreira. a) É aplicada exclusivamente em organizações privadas que
possuem ambientes democráticos e participativos.
III. A identificação da forma como os programas de treinamento têm
contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários. b) É aplicada exclusivamente para a área gerencial, onde cada
gestor avalia o desempenho de seus pares.
IV. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários.
c) É aplicada quando todos os que mantém alguma relação de
V. A identificação dos funcionários que possuem qualificação
trabalho com o avaliado são potenciais avaliadores.
superior à requerida para o cargo.
d) É aplicada quando ocorre a autoavaliação e quando o chefe
VI. A contratação de funcionários com perfil alinhado às
imediato avalia o desempenho do funcionário de forma presencial.
competências dos cargos da empresa.
e) É aplicada quando o chefe imediato avalia o desempenho do
Considerando as afirmações apresentadas, assinale a opção que
funcionário considerando todas as dimensões de desempenho
contém afirmações FALSAS:
existentes no ambiente de trabalho.
a) II e VI.
15 – 2016 / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos
b) II e IV. Organizacionais – Administração e Psicologia / Dentre as principais
disfunções no processo de avaliação de desempenho de
c) III e V.
funcionários pode-se destacar o Efeito Halo, que consiste na:
d) V e IV.
a) Tendência do avaliador em basear-se apenas em
e) I e III. acontecimentos recentes do desempenho do avaliado.

14 – 2016 / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos b) Tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação

18
Organizacionais – Administração e Psicologia / Em relação a quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o

Página
avaliação 360 graus, pode-se afirmar que: marcou de forma significativa.

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c) Tendência em que o avaliador direciona sua avaliação num a) proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos
ponto central da escala de avaliação (níveis de avaliação). salariais, promoções, transferências e nunca demissões de
funcionários.
d) Tendência do avaliador em levar em conta no processo de
avaliação exclusivamente características pessoais do avaliado extra- b) permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus
cargo. pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no
trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria
e) Tendência em considerar apenas os aspectos subjetivos do
pelo treinamento).
desempenho do avaliado.
c) proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as
16 – 2016 / CESPE / DPU / Agente Administrativo / A equidade
pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora a
interna e externa é importante fator de motivação dos empregados
autopercepção e a percepção do entorno social.
de uma organização.
d) permite que cada colaborador possa melhorar seu
17 – 2016 / CESPE / DPU / Agente Administrativo / Conforme
relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerentes, pares e
postulam Hackman e Oldham, no modelo das características da
subordinados – e saber como estas avaliam o seu desempenho.
função, quando as pessoas percebem autonomia no trabalho e
recebem feedback contínuo de suas atividades, elas passam a e) proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial
conviver com estados psicológicos críticos, com maior grau de de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir
responsabilidade e mais clara definição de propósitos, o que programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
favorece o alcance de resultados no trabalho.
19 – 2015 / IADES / CRC-MG / Auxiliar Administrativo / A avaliação
18 – 2016 / ESAF / ANAC / Técnico Administrativo / São algumas de desempenho é um método utilizado pelas organizações para

19
razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o analisar o comportamento do colaborador no respectivo trabalho,
desempenho de seus colaboradores, exceto: bem como o resultado decorrente das funções desempenhadas por

Página
ele. Normalmente é utilizado em caráter anual. O método que utiliza

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a assessoria de especialista (staff) para embasar essa análise e 24 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A avaliação de
avaliação a respeito da subordinação, cabendo à chefia a desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação
responsabilidade da avaliação, chama-se avaliação de desempenho sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do
da pesquisa de campo. cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento.

20 – 2013 / CESPE / MPU / Analista – Gestão Pública / Apesar de 25 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A técnica de
não se relacionar ao comprometimento organizacional, a satisfação incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos
no trabalho é reconhecida como variável mitigadora de índices de excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos
absenteísmo e de rotatividade. relacionados ao desempenho do avaliado.

21 – 2013 / CESPE / MPU / Analista – Gestão Pública / Os 26 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / Considere que,
comportamentos ou atividades decorrentes do processo de em determinada organização, o coordenador de uma equipe de
avaliação de desempenho agregam pouco valor ao processo como trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o
um todo. desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido
coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases
22 – 2010 / CESPE / MPU / Analista Administrativo / As
disponibilizadas, as que sejam mais representativas do
características individuais que favorecem o desempenho no trabalho
comportamento dos avaliados.
são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e
independem da atuação da organização. 27 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A ocorrência de
prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da
23 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A opção pelo
adoção do método da escala gráfica para a avaliação de
método de escolha forçada para a avaliação do desempenho
desempenho dos profissionais em uma organização.
profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de

20
ocorrência do efeito Halo. 28 – 2010 / CESPE / MPU / Técnico de Apoio Especializado –

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Segurança / A produtividade e a eficiência de um grupo estão

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estreitamente relacionadas não apenas à competência de seus d) resultados das atividades das equipes;
membros, mas, sobretudo, à natureza de suas relações
e) valores e crenças individuais.
interpessoais.
30 – 2016 / FCC / TRF 3a Região / Analista Administrativo / A
29 – 2016 / FGV / IBGE / Analista de Recursos Humanos –
aplicação das diferentes metodologias de avaliação de desempenho
Desenvolvimento de Pessoas / Um hospital infantil vem recebendo
pode apresentar falhas, na maioria das vezes decorrentes de erros e
um número crescente de reclamações dos clientes sobre o
distorções cometidos pelo avaliador. Uma dessas falhas é
atendimento prestado pelas auxiliares de enfermagem. As
conhecida como efeito Halo, que corresponde a
reclamações referem-se, principalmente, à falta de atenção para
com os pais das crianças internadas, expressa por declarações a) generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir
como “é preciso perguntar duas ou três vezes antes de de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado.
responderem”, “não olham as pessoas nos olhos” e “parecem estar
b) pré-julgamento, partindo de premissas como formação
sempre com pressa”. A direção do hospital reconhece que essa
acadêmica e experiências anteriores para a formação do julgamento
situação gera estresse e tensão nas famílias, indo de encontro à
sobre determinada pessoa.
missão do hospital, de zelar pelo cuidado e atenção à saúde e ao
bem estar. A direção solicitou à diretora de RH uma revisão nas c) horizontalização da avaliação, sem levar em conta as sinergias
práticas de gestão de pessoas, como forma de apoiar a criação de que os diversos aspectos avaliados devem representar no resultado
uma cultura voltada para o cliente. Para tal, a avaliação de final.
desempenho deve estar voltada para avaliar, prioritariamente:
d) formalismo exacerbado, decorrente da aplicação de conceitos
a) aspectos comportamentais; técnicos, dissociados da realidade da organização.

e) mimetismo, decorrente da não padronização da avaliação e

21
b) resultados mensuráveis das atividades;
excesso de “customização” em função das peculiaridades de cada

Página
c) traços individuais;
organização.

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GABARITO: qualidade, as correções de problemas e as possíveis necessidades


de mudança.
1C 2C 3E 4C 5E 6C 7C 8E 9C 10B
Objetivos dos indicadores de desempenho: gerir o
11C 12C 13A 14C 15B 16C 17C 18A 19C 20E
desempenho; mensurar os resultados; embasar a análise crítica dos
21E 22E 23E 24C 25C 26C 27C 28C 29A 30A resultados obtidos e do processo de tomada de decisão; contribuir
para a melhoria contínua dos processos organizacionais; facilitar o
planejamento e o controle do desempenho; viabilizar a análise
comparativa do desempenho da organização e do desempenho de
diversas organizações atuantes em áreas ou ambientes
RESUMÃO PRÉ-PROVA
semelhantes (Chiavenato).
Chiavenato conceitua a Gestão do Desempenho como um
A literatura tradicional define seis tipos básicos de indicadores
sistemático de ações que buscam definir o conjunto de resultados a
de desempenho. São eles: eficiência, eficácia, efetividade,
serem alcançados e os esforços e capacidade necessários para seu
execução, excelência e economicidade.
alcance, incluindo-se a definição de mecanismos de alinhamento de
estruturas implementadoras e de sistemática de monitoramento e A eficiência é a relação entre os produtos e serviços
avaliação. gerados com os insumos utilizados. É a concreta
relação entre o que foi entregue e o que foi consumido.
Para tanto, faz-se necessário o uso de indicadores de
Ser eficiente é ter essa boa relação sem perder
desempenho, estes definidos como instrumentos de gestão
qualidade. Está relacionado com a maneira pela qual
primordiais nas atividades de monitoramento e avaliação das
fazemos as coisas (o como fazemos, o método, a
empresas, assim como de seus programas e projetos. Os

22
maneira, o caminho, o menor consumo de insumos
indicadores de desempenho permitem acompanhar o alcance das
dado o grau de eficácia).

Página
metas, identificar os avanços conquistados, as melhorias da

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A eficácia é a qualidade e a quantidade de produtos e os requisitos e a quantidade estabelecidos. É a forma


serviços entregues ao usuário. Ser eficaz é fazer a de gerir de forma adequada os recursos, buscando o
coisa certa, não obrigatoriamente da maneira certa ou menor concurso de recursos financeiros (gastando
melhor maneira. A eficácia está relacionada ao grau de menos).
atingimento dos objetivos. Ser eficaz é chegar ao
A avaliação do desempenho busca monitorar o trabalho da
resultado esperado.
equipe (e de seus membro) e os resultados obtidos, a fim de
A efetividade é o impacto gerado pelos processos, compará-los com os resultados desejados. A avaliação de
projetos, produtos ou serviços. A efetividade está desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação
relacionada com o grau de satisfação alcançado ou sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do
com o valor agregado, levando-se em consideração a cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento.
transformação produzida no contexto como um todo.
Pode-se dizer que determinado processo, projeto,
A avaliação de desempenho:
produto ou serviço alcançou a efetividade quando o
• Permite que cada colaborador saiba exatamente quais
usuário percebe aquilo como satisfatório. Alguns
são seus pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais
examinadores consideram que a efetividade foi
intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que
alcançada quando temos, ao mesmo tempo, algo
deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento).
eficaz e eficiente.
• Proporciona meios para que cada colaborador saiba o
A execução está relacionada à realização dos projetos, que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito.
processos e planos de ação em conformidade com o Isso melhora a autopercepção e a percepção do
que foi estabelecido. entorno social.

23
• Permite que cada colaborador possa melhorar seu
A economicidade está relacionada com a obtenção e

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relacionamento com as pessoas ao seu redor –
uso de recursos com o menor gasto possível, seguindo

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gerentes, pares e subordinados – e saber como estas superficialidade mostradas no método das escalas
avaliam o seu desempenho. gráficas. São escritas frases descritivas do
• Proporciona meios para conhecer em profundidade o comportamento possível de um funcionário dentro do
potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a contexto do trabalho para que o avaliador consiga
fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras visualizar melhor os aspectos que deve observar em
etc. cada indivíduo. É um método de difícil construção, que
não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização
do resultado global. A elaboração do instrumento de
É hora de estudarmos as técnicas para avaliação de
avaliação é complexa e os resultados apresentados
desempenho! Vamos para a completa visão de Chiavenato.
aparecem sem muitas informações específicas.
• MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS: este método é • MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: este é um
bem simples. Desenhamos um quadro com linhas e método simples e de fácil construção. Para cada cargo
colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os são descritas algumas características críticas, ou
aspectos que queremos avaliar e nas colunas sejam, que levam a um desempenho excelente ou
marcamos as cinco notas, que podem ser de 1 a 5 ou negativo. Este método não proporciona uma maneira
de A até E. de avaliar o comportamento normal da pessoa,
• LISTAS DE VERIFICAÇÃO: é um método simplificado portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso.
das escalas gráficas. Acaba funcionando como uma • MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO: este é o
ficha padronizada, em que o gerente marca as método mais completo de avaliação e evidencia a
principais características dos funcionários. Também é função de staff da equipe de RH da empresa, enquanto
conhecida pelo termo checklist. o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os

24
• MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA: este método seus funcionários. Este é um método muito caro, pois

Página
tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a

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necessita do apoio de especialistas de RH, além de ser contribuições enquanto recebem incentivos proporcionais aos seus
mais lento. esforços de contribuição. Para Ribas, o equilíbrio organizacional,
• MÉTODO DE FRASES DESCRITIVAS: consiste em em termos de Gestão de Pessoas, ocorre quando as contribuições
uma avaliação através de comportamentos descritos dadas pelos colaboradores são compatíveis, em quantidade e
como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela
quando o comportamento do colaborador corresponde organização.
ao comportamento descrito, e “não” quando não
Conforme Hackman e Oldham, o instrumento Diagnóstico
corresponde. É diferente do método da escolha e
do Trabalho permite a avaliação das diversas características do
distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade
trabalho, das reações dos trabalhadores às suas atividades laborais
na escolha das frases.
e da necessidade de seu crescimento e de seu desenvolvimento. O
Temos também a Avaliação 360°: esta é uma avaliação que instrumento é conformado considerando três fatores, denominados
é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma estados psicológicos críticos, capazes de influenciar a motivação no
forma de interação com o avaliado. Participam da avaliação o ambiente de trabalho: conhecimento dos resultados,
superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e responsabilidade pelos resultados e significado do trabalho.
externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno
Comportamento organizacional pode ser definido como
do avaliado com uma abrangência de 360°.
estudo da dinâmica das organizações e de como os grupos e
Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional indivíduos se comportam dentro delas. Por ser um sistema
consiste em oferecer estímulos aos participantes da organização, cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus
como, por exemplo, recompensas, para incentivá-los a contribuir, de objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus
modo mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição. Em uma esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais

25
situação de equilíbrio organizacional, a organização caracteriza-se conseguiriam. Assim, surge uma interação entre pessoas e

Página
como um sistema ao qual seus participantes concedem organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a

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organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e Valores são critérios pessoais que consideramos em nossas
oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas vidas. Exemplos: honestidade, amizade, lealdade, criatividade,
oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas amor, liberdade, realização.
satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde
A relação é bem estreita: nós valorizamos tudo aquilo que
que as suas atividades na organização contribuam diretamente para
acreditamos ser importante para nós.
o alcance de seus próprios objetivos pessoais.
Para Chiavenato, a área de gestão de pessoas trabalha com
Para Kurt Lewin, a produtividade de um grupo e sua
dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à tecnologia
eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a
adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização
competência de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedade
do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional,
de suas relações interpessoais.
competências individuais, entre outros; e os externos, representados
Crenças e valores são adquiridos ao longo de nossa história pela cultura de trabalho da sociedade, legislação trabalhista e o
de vida e de nossos aprendizados. São pensamentos sobre si papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas
mesmo, sobre os outros e sobre o mundo e a vida em geral. relações de trabalho.
Levamos nossa vida de acordo com nossas crenças e valores; são
O efeito halo é a tendência que o avaliador imprime ao
eles que estão por trás de nossas vitórias e problemas. Nossas
processo de avaliação quando se deixa levar por alguma
crenças e valores também estão por trás de nosso comportamento e
característica do avaliado, que o marcou de forma significativa.
determinam nossas ações.

Crenças são o que acreditamos, como filtramos e


percebemos a realidade. É tudo aquilo que você acredita ser real,

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mas é uma verdade individual. Posso dizer que crença é a sua
verdade. Exemplos: todos os políticos são ladrões; sou péssimo

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com mulheres; matemática é muito difícil.

GESTÃO DE PESSOAS - EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL. OBJETIVOS, DESAFIOS E CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: RELAÇÕES INDIVÍDUO/ORGANIZAÇÃO. DESEMPENHO.