Aprendizagem

Aprendizagem é um processo de mudança de comportamento obtido através da

experiência construída por fatores emocionais, neurológicos, relacionais e ambientais.
Aprender é o resultado da interação entre estruturas mentais e o meio ambiente. Nesse
enfoque centrado na aprendizagem, o conhecimento é construído e reconstruído
continuamente.

Os objetivos da aprendizagem são classificados em:

 Domínio cognitivo (ligados a conhecimentos, informações ou capacidades
intelectuais);
o No domínio cognitivo temos as habilidades de memorização,
compreensão, aplicação, análise, síntese e a avaliação.
 Domínio afetivo (relacionados a sentimentos, emoções, gostos ou atitudes);
o No domínio afetivo temos habilidades de receptividade, resposta,
valorização, organização e caracterização.
 Domínio psicomotor (que ressaltam o uso e a coordenação dos músculos).
o No domínio psicomotor apresentamos habilidades relacionadas a
movimentos básicos fundamentais, movimentos reflexos, habilidades
perceptivas e físicas e a comunicação não discursiva.
Cada pessoa possui o que chamamos de filtros mentais, ou seja, seus valores
individuais alcançados ao longo do tempo e seus relacionamentos.
Esses filtros podem ser englobados nas diversas áreas da vida pessoal de um ser
humano:

A aprendizagem decorrente do treinamento

Do ponto de vista mental, o ser humano inicia sua vida com certas características
mentais hereditárias que vão sendo progressivamente modificadas pelas experiências
aprendidas, desenvolvendo sua personalidade completa, com a qual participa nas
organizações. Chiavenato (2004, p.352), define aprendizagem como uma mudança no
comportamento baseada na experiência. A aprendizagem é um fator fundamental do
comportamento humano, pois afeta não somente a maneira pela qual as pessoas
pensam, sentem e agem, mas também suas crenças, valores e objetivos.
A partir desta ideia, Chiavenato (2004) resume os seguintes fatores que devem ser
considerados em qualquer forma de aprendizagem como:
 Motivação e interesse em aprender;
 Conhecimento do desempenho correto a ser atingido;
 Avaliação do resultado das tentativas feitas;
 Conhecimento do progresso na aprendizagem;
 Duração e distribuição das práticas;
 Quantidade e qualidade do material a ser aprendido;
 Organização adequada do material de ensino; e
 Organização do esforço do aprendiz.

Temos quatro conceitos básicos de aprendizagem e que são importantes no

treinamento: impulso, reação, estímulo e reforço.
 Impulso: é uma palavra que se origina de I’n – PULS. O elemento puls significa
impelir, puxar. No impulso há alguma coisa que puxa, que atrai, que leva ao
objetivo. O impulso é uma condição despertada no organismo que leva o
indivíduo a procurar um objetivo.

Fonte do impulso:
De acordo com a figura acima, podem-se verificar as duas fontes do impulso. Os
impulsos são primários (internos) ou secundários (externos). Segundo Minicucci (2000,
p.83) os primários não dependem de aprendizagem, como a fome, a sede, o impulso
sexual. Ninguém aprende a ter fome. O impulso secundário depende da aprendizagem.
O temor por exemplo é aprendido.
Quanto ao treinamento, Minicucci (2000, p.83) afirma que em certos países, os impulsos
primários são os mais solicitados no treinamento. O empregado é levado a sentir
necessidade de segurança [impulso primário] e esse impulso pode ser incentivado, a
fim de levá-lo a produzir mais. Nas empresas mais evoluídas, o treinamento se baseia
na solicitação dos chamados impulsos secundários. Visa assim, atender às
necessidades de reconhecimento, informação, status social e satisfação pessoal no
trabalho.
A palavra estímulo se origina do elemento latino sta que significa aquilo que se põe para
diante. Qualquer objeto, evento, acontecimento interno ou externo que leva o indivíduo
a agir chama-se estímulo.
Quanto ao treinamento, as empresas utilizam diversos recursos para levar os indivíduos
a se sentirem estimulados, como por exemplo, a satisfação pelo próprio trabalho,
salário, bom relacionamento com os colegas, com o grupo de trabalho, sistema de
promoções entre outros.
Minicucci (2000, 83) cita que reação é o comportamento de um indivíduo em função de
um estímulo. As reações de uma pessoa que aprende se manifestam de diversas
formas, como por exemplo, oralmente, por escrito, expressões corporais, manipulações
entre outras.
No treinamento, as reações do treinando poderão ser identificadas: ao manipular o
equipamento; ao manejar ferramentas; movendo o próprio corpo. No ambiente de
trabalho, é importante o conhecimento da reação ou as reações das outras pessoas,
para que o indivíduo possa agir convenientemente.
Para Minicucci (2000, p.83) reforço é qualquer evento que sirva para aumentar ou
manter a força de uma reação.
No processo de mudança de comportamento, utilizam-se muito os recursos sugeridos
pela teoria do reforço, também chamada Lei do Efeito.
Hoje, o administrador bem-sucedido distingue-se não por uma soma de conhecimentos
e técnicas de administrar, mas pela sua habilidade em se adaptar e manejar
informações em mudança, no seu trabalho. Isto significa a sua habilidade em aprender.
E o mesmo é válido para o sucesso da organização.
Neste sentido, Carvalho e Nascimento (1997, p.72) afirmam que toda aprendizagem
resulta em mudança de atitude do indivíduo traduzida na aquisição de habilidades
especiais, ou em alguma forma de destreza ou, ainda, na manipulação de materiais ou
instrumentos.
Em outras palavras, aprender significa algo muito mais profundo e significativo do que
simplesmente estudar nos livros, reter conhecimentos e informações na memória ou
ouvir lições. Carvalho e Nascimento (1997, p.72) citam que aprender é, na verdade
adquirir nova forma de conduta ou modificar uma forma de conduta anterior.
Desta forma, é preciso que se faça distinção clara entre aprendizagem e aquisição de
conhecimentos.
A aprendizagem envolve a própria conduta do treinamento, enquanto a aquisição de
conhecimento não tem outra finalidade senão a própria aquisição. O treinamento só é
completo na medida em que a aquisição de conhecimentos e informações possibilita ao
treinando mudança de comportamento.

Educação para o trabalho

Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda
a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e
aceitos. O ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as de acordo com
suas inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro
de seus próprios padrões pessoais. A educação é dividida nos seguintes tipos:
educação social, religiosa, cultural, política moral e profissional. O tipo de educação que
nos interessa nesses estudos é a educação profissional.
Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do
homem para a vida profissional. A educação profissional compreende-se em três etapas
interdependentes, mas perfeitamente distintas que são:
a) Formação profissional: é a educação profissional que prepara e forma o homem para
uma profissão, em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e
imediatos, ou seja, em longo prazo, visando qualificar o homem para uma futura
profissão. Pode ser dada nas escolas e mesmo dentro das próprias empresas;
b) Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é a educação profissional que visa
ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em uma
determinada carreira dentro de uma profissão na empresa ou para que torne mais
eficiente e produtivo no seu cargo. Seus objetivos são menos amplos que os da
formação, e situados no médio prazo, visando proporcionar ao homem aqueles
conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para
assumir funções mais complexas ou numerosas. É dado nas empresas ou em firmas
especializadas em desenvolvimento pessoal;
c) Treinamento: é a educação profissional que adapta o homem para um cargo ou
função.

Princípios de aprendizagem aplicados ao treinamento

Alguns princípios adaptados às diversas situações no processo de formação e
aperfeiçoamento de treinandos:
a) Frequência do treinamento: para obter uma compreensão e assimilação completa
do treinando, o instrutor necessita recorrer à frequência do treinamento, a qual está
ligada intimamente à formação de hábitos do aluno. O hábito é um comportamento
adquirido. É através de repetições que o treinando adquire um modo correto de formar
seus hábitos. Essa atividade pode ser de natureza mecânica ou mental;
b) Intensidade do treinamento: ao lado da necessidade da formação ser freqüente,
deve possibilitar ao aluno a necessária rapidez na assimilação do programa que lhe é
destinado, levando-se em conta, principalmente: clareza, precisão e originalidade na
apresentação do programa de capacitação; os recursos instrucionais eficientes e
adaptados ao treinamento; e plena participação dos treinandos no desenvolvimento dos
temas programados;
c) Adequação dos métodos de ensino: para uma adequação mais eficiente desses
instrumentos de ensino profissional, recomenda-se que todos os recursos de avaliação
do treinamento sejam adequados e identificados com os problemas específicos tratados
no decorrer do processo de capacitação, que o ritmo do treinamento se adapte aos
treinamentos, e que os alunos participem ativamente do processo de formação;
d) Continuidade do treinamento: o treinamento necessita, constantemente, adquirir
novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Por esses motivos, a continuidade da
capacitação deve ser feita conforme a periodicidade exigida pela natureza das tarefas
executadas pelo treinando.
Dessa forma, entende-se que o processo de capacitação envolve a assimilação, pelo
treinando, de atividades motoras, cognitivas e emocionais. As novas e rápidas
conquistas científicas e tecnológicas exigem do profissional de hoje, em qualquer área
onde tenha que atuar, uma atualização permanente de conhecimentos e atitudes acerca
de novos métodos e técnicas de trabalho.

Capacitação
O Treinamento e Desenvolvimento profissional são ferramenta para obtenção de
resultados produtivos, tanto para a Organização quanto para o indivíduo, pressupondo
a necessidade de um executor comprometido com a melhoria no sentido global.
Alguns especialistas dão alguns significados a palavra “capacitação”, considerando o
mesmo como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos
particulares, de outra forma interpretam o treinamento, para um adequado desempenho
no cargo e estende para uma equiparação intelectual através da educação geral.
Significa o preparo do indivíduo para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de
preparar o mesmo para o ambiente dentro e fora do trabalho. Segundo Idalberto
Chiavenato, “O propósito da capacitação, é de preparar o indivíduo para uma vida
profissional” (CHIAVENATO, 1997, p.352).
A educação é o preparo para a vida, a partir dessa o indivíduo tem que se preparar para
uma vida profissional que o dará uma formação, que deverá ampliar-se para seu
crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais
eficiente e produtivo no seu cargo, como exige os preceitos da globalização.
Para o homem capacitar-se na esfera de um mundo competitivo, dará ao mesmo,
chances de atuar no mercado de trabalho. Através de treinamento que é um processo
educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado, através das
quais as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades em função de objetivos
definidos. Portanto, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos
inerentes ao trabalho, atitude frente aos aspectos da organização, de suas funções e do
ambiente, ocasionando desenvolvimento de habilidades. Proporcionando à organização
o alcance de seus objetivos.
No âmbito da organização, nos tempos globalizados, o treinamento é um investimento
empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou até mesmo
eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos propostos, ou seja, facilita
a organização empresarial atingir seus objetivos econômicos. Neste sentido, o retorno
é totalmente compensador para o indivíduo, como para a empresa.
Portanto, se os conceitos e imperativos impostos pela globalização hoje se configuram
na vida de cada um de nós, é importante uma atitude criteriosa seletiva, em que o
indivíduo realize um verdadeiro resgate interior em meio à globalização, a partir de um
processo de autoconhecimento, que lhe permita perceber e explorar as suas
características pessoais, potencialidades e o seu estilo, inserindo-se de forma mais
madura e genuína no competitivo mercado de trabalho.
A capacitação nas empresas tem sido desenvolvido segundo enfoques diferentes. Nos
tempos atuais, o que predomina, pelo menos nas grandes organizações, é o modelo
sistêmico. O enfoque sistêmico tem a vantagem de incorporar as mais diversas
contribuições científicas ao processo de treinamento que passa a considerar, entre
outros objetos, as necessidades e aspirações do indivíduo, suas motivações e
dificuldades de aprendizagem. A tendência observada em muitas empresas é a de
designar as atividades de capacitação de pessoal e mesmo o órgão que as desenvolve,
sob a rubrica de desenvolvimento de RH. A capacitação profissional foi-se diferenciando
de um elemento técnico para um elemento estratégico na articulação de negócios, como
convém à condição ontológica do ser humano.
Pode-se verificar que a capacitação, de acordo com as necessidades específicas, está
sendo substituída pelo desenvolvimento contínuo. O conhecimento específico nessa ou
naquela habilidade está sendo superado. Portanto, o que vai ser considerado pelas
organizações, a partir da globalização, é o desenvolvimento contínuo, seja em sala de
aula, seja no dia-a-dia, com o job rotations.

CONCEITO DE CONHECIMENTO
Para Chiavenato (2005), a palavra conhecimento pode ter vários e diferentes
significados. Pode significar informação, conscientização, saber, cognição, sapiência,
percepção, ciência, experiência, qualificação, discernimento, competência, habilidade,
prática, capacidade, aprendizado, sabedoria, certeza etc. O conhecimento confere uma
ideia ou noção sobre algo aliado à experiência de vida e ao discernimento sobre a vasta
gama de dados, informações ou conhecimentos gerados constantemente no ambiente.

Conforme Angeloni (2003), para se definir o que é conhecimento é necessário distinguir

os termos dado, informação e conhecimento. Os dados referem-se a elementos
descritivos de um evento, informam um estado da realidade. A informação não possui
sentido próprio, sendo o resultado de relações sistemáticas entre fatos. O conhecimento
é um conjunto de informações, não o acúmulo delas, mas um agrupamento articulado,
“significa compreender todas as dimensões da realidade, captando e expressando essa
totalidade de forma cada vez mais ampla e integral” (ANGELONI, 2003, p. 16).

O conhecimento também pode ser definido como acúmulo de experiências. No contexto

organizacional pode-se defini-lo como o que as empresas sabem sobre os processos
organizacionais, advindos de experiências passadas, e o que elas sabem sobre seus
clientes, produtos, erros e sucessos do passado. Além disso, a experiência deve ser
considerada para dinamização de processos organizacionais presentes e futuros.

Características do conhecimento

Chiavenato (2005) afirma que o conhecimento possui quatro características: O

conhecimento é tácito, orientado para a ação, é sustentado por regras, está em
constante mutação.

 O conhecimento é tácito: O conhecimento é algo pessoal, isto é, formado de

dentro de um contexto social e individual. Não é de propriedade de uma
organização ou coletividade... Embora pessoal, ele é construído de forma social.
O conhecimento transmitido socialmente se confunde com a experiência que o
indivíduo tem da realidade. As experiências novas são sempre assimiladas por
meio dos conceitos que um indivíduo possui.
 O conhecimento é orientado para a ação: O ser humano está sempre gerando
novos conhecimentos por meio da análise das impressões sensoriais que recebe
(e quanto mais sentidos ele utiliza no processo, melhor) e perdendo os antigos.
Essa qualidade dinâmica do conhecimento é refletida em verbos como,
aprender, esquecer, lembrar e compreender.
 O conhecimento é sustentado por regras: Com o passar do tempo, criamos
em nosso cérebro inúmeros padrões que agem como regras inconscientes de
procedimento para lidar com todo tipo de situação concebível. ...O conhecimento
das regras funciona também como um conhecimento tácito, isto é, como um tipo
de ferramenta. Uma regra é padrão para a correção. Além do mais, as regras
agem como filtros para novos conhecimentos... A maior dificuldade não está em
persuadir as pessoas a aceitar coisas novas, mas em persuadi-las a abandonar
as antigas.
 O conhecimento está em constante mutação: O conhecimento não é estático,
mas é continuamente construído e reconstruído na mente das pessoas.
Tais características demonstram que, mesmo em atividades cotidianas ou complexas,
o conhecimento é gerado dentro de determinados padrões e condições, sendo
influenciado pela ação humana e pelas transformações do ambiente. Chiavenato (2005)
afirma que devido a sua variabilidade torna-se muito difícil lidar com o conhecimento.
Muitos autores, ao trabalharem com o conhecimento, preferem usar o conceito de
competência, sendo que a competência de uma pessoa consiste em cinco elementos
mutuamente dependentes.

 Conhecimento explícito: O conhecimento explícito envolve conhecimento dos

fatos e é adquirido principalmente pela informação, quase sempre pela
educação formal.
 Habilidade: É a arte de saber fazer; envolve alguma proficiência prática -física
ou mental - e é adquirida, sobretudo por treinamento e prática. Inclui o
conhecimento de regras de procedimento e habilidades de comunicação.
 Experiência: É adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e sucessos
passados.
 Julgamento de valor: São percepções do que o indivíduo acredita estar certo.
Agem como filtros conscientes e inconscientes para o processo de saber de cada
indivíduo.
 Rede social: É formada pelas relações do indivíduo com outras pessoas dentro
de um ambiente e uma cultura, transmitidos pela tradição.
Pode-se perceber que a competência está intimamente ligada ao conhecimento
humano, à consequente experiência e as relações adquiridas em um contexto social,
sendo que todos esses elementos convergem em ações desenvolvidas no ambiente.

Em resumo, podemos dizer que existem dois tipos de conhecimento: o conhecimento

tácito e o conhecimento explícito:

O conhecimento tácito é aquele que nós possuímos dentro de nós mesmos, fruto do
aprendizado e da experiência que desenvolvemos ao longo de nossa vida. O
conhecimento explícito é aquele que externamos formalmente ou não.

O conhecimento tácito, também chamado de conhecimento inconsciente é o

conhecimento intrínseco, ou seja, é individualizado e próprio de cada pessoa. É o
conhecimento subjetivo que é adquirido pela experiência e pela prática, pode ser
transmitido de maneira informal por meio de conversas, correspondências, etc.

Representa o conhecimento do que sabemos, mas que não pode ser verbalizado ou
escrito em palavras. É o conhecimento mais coerente dentro da organização e está
relacionado com a cultura organizacional. O custo de compartilhar o conhecimento tácito
é elevado porque ele repousa na comunicação direta face a face. Além disso, sua
transferência é pouco eficiente.

O conhecimento explícito é o conhecimento que é estruturado e documentado. É

sequencial e fundamentado em teorias, e registrado em documentos, livros, manuais,
programas de treinamento, etc. Chiavenato (2005, p.152) diz que “o conhecimento
explícito representa geralmente a acumulação de políticas, procedimentos e processos
de negócio que formam a base das operações da organização”.

O custo de compartilhar o conhecimento explícito por meio de meios eletrônicos e meios

gráficos é baixo, mas o custo de capturar conhecimento tácito e transformá-lo em
conhecimento explícito é muito elevado. Em muitas organizações o conhecimento
explícito tem uma vida curta. A informação torna-se rapidamente obsoleta à medida que
o ambiente de negócios muda. (CHIAVENATO, 2005, p.152)

Os conhecimentos tácitos e explícitos se complementam, eles interagem entre si

realizando trocas nas atividades criativas das pessoas. As corporações devem
determinar o quanto de conhecimento explícito e de conhecimento tácito deve existir no
ambiente organizacional, para que seja definida uma balança entre a inovação e a
produtividade.

Para reter o conhecimento corporativo, é necessário que exista uma interação entre
conhecimento tácito e explícito, ocasionando certo equilíbrio entre a produtividade e a
inovação.

[...] as organizações precisam determinar o quanto de conhecimento tácito deve ser

sistematicamente convertido em conhecimento explícito para balancear as
necessidades de criar uma força de trabalho ao mesmo tempo produtiva e inovadora.
(CHIAVENATO, 2005, p.153)

Conforme Nonaka e Takeuchi (2004) existem quatro modelos de conversão do

conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização.

A socialização parte do conhecimento tácito para o conhecimento tácito, a

externalização parte do conhecimento tácito para o conhecimento explícito, a
combinação parte do conhecimento explícito para o conhecimento explícito e a
internalização parte do conhecimento explícito para o conhecimento tácito.

As conversões do conhecimento permitem que as informações não fiquem vagas no

ambiente organizacional fazendo com que o conhecimento seja difundido por toda a
organização. Considerando a importância da utilização dos conhecimentos da
organização, Chiavenato (2005) classificou a utilização do conhecimento em dois tipos:
o conhecimento just-in-case e conhecimento just-in-time:

 Conhecimento just-in-case: é o conhecimento de que as pessoas necessitam

antes de fazer seu trabalho. Quando uma companhia admite um novo
empregado, ele recebe um treinamento básico sobre os processos de trabalho
e experiências passadas que o habilitem a desempenhar o cargo.
 Conhecimento just-in-time: É o conhecimento de que as pessoas precisam
quando estão executando seu trabalho. Oferecer conhecimento just-intime no
momento da necessidade é o que se pretende por meio de investimentos na
tecnologia da informação no mundo corporativo. Isso possibilita a rápida
distribuição do conhecimento just-in-time, e as organizações podem ter
processos sólidos para encurtar o tempo requerido, a fim de converter
conhecimento tácito em conhecimento explícito.
Ainda quanto à utilização do conhecimento, Cruz (2002) afirma que tanto o
conhecimento tácito quanto o explícito podem ter três usos: estratégico, operacional e
emocional.

O conhecimento estratégico é aquele que serve para desenvolver planos à longo prazo,
geralmente de três a cinco anos.

O conhecimento operacional é o que nos leva a desenvolver planos de ação para

alcançarmos as metas (curto prazo, no máximo um ano) e consequentemente os
objetivos.

O terceiro tipo de conhecimento, o emocional, é o que mantém as estruturas informais

(e muitas vezes até mesmo as formais), funcionando em qualquer organização.

A utilização do conhecimento gerado melhora o desempenho das organizações,

permitindo a elas se perpetuarem no ambiente de negócios, através de grandes
realizações ou de pequenos ajustes nos processos organizacionais.

Conhecimento tácito e conhecimento explícito, duas diferentes categorias de

conhecimento, que não podem ser esquecidas quanto se trata da Formação de
Multiplicadores Internos.

Em qualquer cenário, o conhecimento tácito e o explícito se complementam, por meio

de uma interação dinâmica e permanente. E é, nessa interação, que eles se evidenciam.
Assim, é preciso que os multiplicadores sejam treinados nas questões relacionadas à
observação e identificação de conhecimentos, notadamente o tácito, que é mais
subjetivo e, portanto, muito mais difícil de ser gerenciado.

O conhecimento tácito é pessoal. Advém da experiência humana em situações de

convívio social, cultural, trabalho e demais relações. São habilidades que se alimentam
de modelos mentais, conclusões, insights e palpites subjetivos. Esse tipo de
conhecimento está profundamente enraizado nas ações e experiências de um indivíduo,
bem como nas suas emoções, perspectivas, crenças pessoais, valores e ideias. É um
conhecimento dinâmico e somente pode ser acessado por meio da interação
cooperativa com pessoas que o detém.
O conhecimento explícito é passível de codificação e, portanto, pode ser facilmente
disseminado, fornecer informações rápidas e confiáveis e conectar pessoas. É
facilmente compartilhado e pode ser expresso através de palavras e números, e
facilmente compartilhado.
Como o conhecimento tácito e explícito representam formas diferenciadas de expressão
do saber, eles devem ser gerenciados de duas diferentes formas: a gestão do
conhecimento tácito e a gestão do conhecimento explícito.
Por ser mais facilmente gerenciado, o conhecimento explícito costuma ser priorizado e
extremamente valorizado nos ambientes corporativos. O que faz om que a
transformação do conhecimento tácito em explicito represente um dos grandes desafios
dos profissionais de educação corporativa e faz com que os multiplicadores Internos
sejam formados de maneira a habilitá-los a colaborar no enfrentamento desse desafio.
Hoje sabemos que o conhecimento não pode ser repassado apenas por meio de textos,
listas e fórmulas. Os gestores precisam ter consciência de que só a troca de
informações e, principalmente, de experiências viabilizam o “click” que vai provocar o
surgimento e o desenvolvimento do conhecimento tácito em um indivíduo.
Atividades cooperativas, treinamentos em grupo, projeto realizados em equipe devem
ser muito valorizados, uma vez que, só nesses momentos, o conhecimento tácito tem a
real oportunidade de se transformar em explícito. Após essas transformações, a
empresa passa a contar com colaboradores mais desenvolvidos, detentores de maior
conhecimento e mais capazes para colaborar nas tomadas de decisão e otimização do
alcance de resultados.
A gestão do conhecimento tácito, aliada à gestão do conhecimento explícito, transforma
a gestão do conhecimento empresarial em um fator crítico de sucesso e de vantagem
competitiva. E, certamente, é o Multiplicador Interno, o especialista mais indicado para
protagonizar as ações destinadas ao aprimoramento da Gestão do Conhecimento
Empresarial.

Matriz administração – Página 74 a partir de Gestão do Conhecimento até a página 76 antes de

gestão do desempenho.