ENTRENAMIENTO EN LIDERAZGO

Ricardo Salazar Bustamante

Liderazgo y trabajo en equipo

Instituto IACC

04 de junio de 2017
 IMPORTANCIA DE LOS MODELOS DE ENTRENAMIENTO DE LIDERES

Modelado de conductas y discusión de casos

Ambos modelos de entrenamiento corresponden al tipo de aprendizaje formal,

recordemos que la gran gama de programas de entrenamiento a los líderes se pueden agrupar en

dos tipos de programas, formal e informal, donde en el primero contamos con todos aquellos

realizados por entidades dedicadas a ello, generalmente se realizan fuera de las dependencias de

la empresa, como pueden ser universidades, o en instalaciones de empresas dedicadas al rubro, y

su forma de trabajo se puede generalizar como talleres o seminarios; y por otro lado, en los

programas informales, podemos incluir todos aquellos aprendizajes que se pueden lograr en el

día a día, dentro de nuestra organización, como es el Feedback 360°, rotación en puestos de

trabajo, mentoring, coaching, desarrollo personal y asignación de proyectos especiales.

Personalmente considero más relevante la técnica de entrenamiento de líderes basada en

el modelado de conductas, esto principalmente por su estructuración y por ser un método que ha

demostrado su eficacia al estar enfocado en alguna situación específica, lo que nos permite atacar

algún punto en concreto fortaleciendo nuestras habilidades sociales para la toma de decisiones

que pueden resolver un problema determinado, esto basándonos en dos tipos de conocimientos,

el declarativo y el procedimental, que consisten básicamente en el saber y el hacer.

 La estructura de trabajo se aplica generalmente en grupos pequeños, donde el proceso se

divide en cuatro etapas:

Objetivos: Descripción, generalmente verbal del tema a tratar. Debe definir el conflicto o

problema en el cual se enfocará el grupo de trabajo, y lo esperado tras realizar el modelado.

Modelado: Exposición videográfica o modelada por el encargado del grupo, debe

representar al menos dos modelos, el “correcto” y el “incorrecto” de las conductas posibles. Esta

será la base sobre la que se trabajará para llevar a cabo el objetivo de forma exitosa.

Practica: Se somete a los integrantes a un proceso de juego de roles, donde se representan

las distintas conductas que se podrían abordar, se recomienda simular lo más posible un entorno

real, posteriormente se realizan análisis de los resultados obtenidos con cada estrategia de

conducción, diferenciando la eficacia de cada una de estas frente a la situación dada.

Feedback correctivo: Ocurre sobre la marcha de la práctica y posterior a esta,

corresponde a las correcciones entregadas por la persona a cargo del grupo, también se destaca la

participación por medio del feedback por parte del resto del grupo, ya que cuentan con una

perspectiva externa al tema en conflicto, lo que ayuda a generar importantes correcciones que

llevan a modelar una solución eficiente al conflicto en cuestión.

 Por otro lado, tenemos las técnicas basadas en la discusión de casos, donde se pueden

presentar casos “simples” o “complejos”, donde podemos ejemplificar con problemas de

comunicación, conflictos interpersonales o desacuerdos, versus, problemas que involucran por

ejemplo la toma de decisiones en conjunto a otras áreas, aprobaciones de presupuestos donde se

debe justificar inversiones, planificación de grandes proyectos para soluciones definitivas a

conflictos, o simplemente a mejoras, etc.

Para la obtención de mejores resultados podemos utilizar los pasos que propone Yukl

(2002) que son la definición de las expectativas de cada participante, hacer más fluido el método

haciendo participar a todos y evitando el estancamiento por conflictos interpersonales, estimular

la cita de experiencias laborales, variar los grupos para diversificar los puntos de vista.
 CONCLUSIÓN

Ambos métodos poseen ciertas características individuales que los hacen importantes, por

lo que, para mí, el principal motivo de elegir la importancia de un método por sobre el otro fue la

forma en la que se trabaja, donde uno tiene los pasos del proceso mejor definidos, y a mi parecer

lleva una mayor facilidad en la implementación, aunque en ambos casos se trata de aprendizajes

formales, que serían llevados a cabo por profesionales que se manejan bien con cada uno, por lo

que la elección no es fácil.

 BIBLIOGRAFÍA

IACC (s.f.), El liderazgo estratégico, El entrenamiento de las habilidades para liderar.

Contenido de la Semana 5.

Yukl, G. (2002). Leadership in Organizations (5th Ed.). Upper Saddle River (NJ):

Prentice Hall.