DEFINICIÓN DE UN PROGRAMA DE PREVENCION PSICOSOCIAL EN UN CENTRO DE REHABILITACIÓN

SOCIOSANITARIA.

1. Introducción
2. Fundamentación teórica.
3. Definición del problema. Características del centro
4. Justificación del programa
5. Revisión de la literatura

6. Objetivos
6.1. Objetivos Generales

6.2. Objetivos específicos

6.2.1.Objetivos específicos de la línea de intervención dirigida al trabajador:
6.2.2.Objetivos específicos de la línea de intervención institucional.

7. Metodología
7.1. Población de referencia y selección de la población de intervención
7.2. Relación de actividades para alcanzar cada objetivo
7.3. Actividades dirigidas a los trabajadores
7.4. Propuestas institucionales

8. Procedimiento
9. Temporalización
10. Resultados esperados
11. Competencias adquiridas durante el cursado de las asignaturas del máster con aplicación al tema del
TFM.
12. Análisis de las posibles transferencias de los conocimientos al ámbito profesional y en concreto al
caso del TFM.
13. Presupuesto (si fuera necesario)
14. Conclusiones finales
15. Referencias y web grafía.
16. Anexos (si procede)
 DEFINICIÓN DE UN PROGRAMA DE PREVENCION PSICOSOCIAL EN UN CENTRO DE REHABILITACIÓN
SOCIOSANITARIA.

1. Introducción

El envejecimiento de la población estatal (España tiene un 18,4% de personas con más 65 años y una
media de vida de 83 años, Enero 2017. INE 2018) y el aumento de índice de personas con alguna
limitación funcional (casi 4 millones de personas en
2008, el 8,5 de la población estatal ( último estudio
del INE 2008)) hace que en la actualidad se
necesiten un vasto número de recursos
asistenciales tanto públicos como privados para
cubrir las necesidades especiales de estos
colectivos.
Estos recursos pueden ser de diferente índole y con
diferentes finalidades, desde prestaciones
económicas para comprar unas gafas especiales,
hasta la rehabilitación neurológica más específica,
pasando por la asistencia residencial o ambulatoria
más tradicional. En España, actualmente existen
359.035 plazas residenciales para personas
mayores(Un perfil de las personas mayores en España, 2017
Indicadores estadísticos básicos (csic-2017 ) más otra gran
cantidad de centros de rehabilitación de diferentes
tipos de limitaciones funcionales. Estas residencias y centros, siempre se encuentras formados por un
equipo humano que sustenta tanto la asistencia personal como la rehabilitación específica de las
personas que los necesitan, este último equipo humano es el sujeto de estudio de este trabajo.
Los equipos de rehabilitación sociosanitaria son equipos multidisciplinares encargados del abordaje
de las necesidades biopsicosociales de las personas, y como todo grupo de personas que trabaja
atendiendo a otras personas existen relaciones intra y extragrupales y factores psicosociales propios
del trabajo que afectan en el día a día del devenir del desarrollo laboral y la salud laboral del
trabajador.
Prevención de riesgos psicosociales. UGT.2018

Teniendo como referencia la Tesis Doctoral realizada por Campos Méndez en 2015 “Estudio sobre la
prevalencia de la fatiga de la compasión y su relación con el síndrome de burnout en profesionales de centros de mayores en Extremadura”
cuando existen un desequilibrio en los factores psicosociales antes mencionados, puede verse
afectada la salud del trabajador y aparecer, entre otros síndromes y enfermedades, el “ síndrome de
estar quemado” o Burnout, como comenta dicho estudio, en una muestra de más de 227
trabajadores/as, las profesiones habituales en los equipos de trabajo como son los trabajadores
sociales, terapeutas ocupacionales o fisioterapeutas presentaban altos niveles de Burnout ( superiores
al 25% en la mayoría de ellas).

Un adecuado programa de intervención para prevenir el burnout en estos equipos de trabajo, es

fundamental para la adecuada salud de los mismos y en correspondencia sirve también para
potenciar positivamente la correcta atención ofrecida por los mismos.
2. Fundamentación teórica.

Para comprender algunos aspectos relativos al trabajo que se va a realizar es necesario entender
cómo afecta el burnout en las diferentes dimensiones del individuo. Por ello, se considera
necesario realizar un pequeño análisis para comprender la importancia que supone y la necesidad
de actuar contra este síndrome.
De este modo, se ha realizado una base teórica que se estructura en torno a dos aspectos básicos.
En el primer apartado, se hace una pequeña síntesis del síndrome del burnout, las dimensiones
del mismo y cómo afectan al individuo, en el segundo apartado, se define el centro sociosanitario
y las características del los equipos que lo conforman

2.1.1.SÍNDROME DE BURNOUT
Dados los cambios en las organizaciones, la exposición a factores psicosociales en el ámbito laboral
se han hecho mucho más frecuentes. La evidencia actual detecta la satisfacción laboral como
motivación y producción laboral. Sin embargo, el nivel de satisfacción laboral disminuye cuando el
personal está continuamente expuesto a factores que pueden provocar estrés.
Síntomas

La RAE define el término síndrome como un conjunto de síntomas característicos de una

enfermedad o un estado determinado. Teniendo en cuenta esta definición, podemos delimitar los
síntomas para definir que es el burnout.
Maslach clasifica los síntomas en torno a tres variables generales :
 Cansancio emocional.
Cuando la fuerza emocional se va consumiendo, el profesional ve cómo se vacía su capacidad de
entrega a los demás a nivel personal y psicológico.
 Despersonalización.
Se da cuando aparecen sentimientos y actitudes negativas y cínicas acerca del sujeto con el que se
trabaja. Esto lleva a los profesionales a considerar que esas personas pueden ser merecedoras de
sus problemas (deshumanización). Esto aparece relacionado con el agotamiento emocional.
 Autorrealización personal.
El profesional tiende a evaluarse negativamente y esto aparece cuando éste trabaja con personas.
El profesional puede llegar a sentirse infeliz consigo mismo y con su labor.

Tratamiento del Burnout

En este momento resulta imposible fijar una medida que actúe por sí sola ante el burnout, puesto
que se trata de un problema que implica varias facetas del individuo y de su entorno. Existen
programas de manejo del estrés que facilitan técnicas de como sobrellevar mejor la carga laboral.
 En los programas de intervención es necesario diferenciar los objetivos según se trate el individuo
(control de estresores, estrategias de afrontamiento, etc) o la institución (disminución de los
estresores, etc).
De este modo, Buendía y Ramos proponen una serie de estrategias individuales y sociales para la
mejora de los síntomas :
Estrategias individuales.
Son las técnicas de tratamiento individual que se pueden aplicar a cada afectado, que pueden ser
las siguientes:
Ejercicio físico.
El ejercicio físico ha demostrado ser un factor que proporciona apoyo para el control de situaciones
estresantes y ansiedad. Así, se recomienda la realización de ejercicio físico moderado de 5 a 30
minutos a ritmo moderado para producir efectos tranquilizadores.
Técnicas de relajación.
Son métodos que ayudan a la persona a reducir la fatiga física y mental. Una vez el sujeto ha
controlado la técnica, el individuo logra manejar la ansiedad, el estrés y reducir el consumo de
ciertas sustancias.
Biofeedback.
Estos procedimientos abarcan el control voluntario de las funciones cerebrales (ritmo cardíaco,
tensión muscular, etc). Se logra un mayor control del estrés y disminución de la ansiedad.
Técnicas cognitivas.
Estas técnicas incluyen estrategias de afrontamiento de los problemas, que muestra al individuo
la perspectiva adecuada para modificar las situaciones estresantes y cómo hacer que estas
situaciones dejen de serlo. Para ello es necesario trabajar introduciendo la aplicación de un
enfoque lógico y optimista.
Otras estrategias incluyen el entrenamiento en habilidades sociales, la administración del ocio y
tiempo libre y asertividad.
Estrategias sociales.
El apoyo social ha demostrado ser un factor protector en numerosos aspectos incluido el estrés,
por eso se recomienda enriquecerse del apoyo de compañeros, amigos, familiares y demás.
Por lo que se refiere al ámbito de las organizaciones, hay numerosos programas que se dirigen a
eliminar los estresores que desencadenan la situaciones. Como programas de desarrollo
organizacional, que buscan un mejor ambiente en la empresa a través de programas de trabajo en
equipo. Son fundamentales las estrategias de mejora en el ámbito organizacional puesto que
muchas veces el problema se radica en ella y centrando la intervención en las empresas se puede
reducir el riesgo de victimización que puede padecer el empleado.

1.1. Definición de CENTRO SOCIOSANITARIO

Los Centros Sociosanitarios son los lugares que ofrecen los servicios que coordinan la asistencia
curativa, social y educativa de colectivos en situación de dependencia como la tercera edad, los
enfermos crónicos y las personas con alguna discapacidad física, psíquica o sensorial. Las
anteriores situaciones y estados están englobados en la diversidad funcional. En especial, han de
buscar el aumento de la autonomía del usuario, paliar sus limitaciones o sufrimientos (en especial,
en el momento terminal) y facilitar, su reinserción social ( Wikipedia-
https://es.wikipedia.org/wiki/Atenci%C3%B3n_sociosanitaria)
 El perfil de usuarios que se atiende en los centros sociosanitarios es el siguiente:
 Personas mayores.
 Personas con discapacidad intelectual.
 Personas con discapacidad física o sensorial.
 Personas con discapacidad por razones de trastorno mental grave
 Personas con dificultades en la integración social.

Tipos de centros según modalidad de atención :

 Centro ocupacional.
 Residencia.
 Centro de día.
 Centros de rehabilitación ambulatoria.
 Centros especiales de empleo.
 Otros tipos de centros

Para el trabajo que se va a llevar a cabo, nos vamos a centrar en los centros que tienen, como eje
principal y a través de un equipo interdisciplinar ( o transdisciplinar, pero no multidisciplinar ( se estudiará
más adelante)) la rehabilitación en todo su espectro, biopsicosocial, de las personas con limitación
funcional, manteniendo esa premisa, los centros que entrarían dentro de nuestro criterio de inclusión ,
serían:

 RESIDENCIA

Establecimiento en el que de forma organizada y profesional se ofrece alojamiento, rehabilitación

específica biopsicosocial y manutención a las personas usuarias, garantizándoles una atención integral y
prestándoles servicios de atención personal dentro sus necesidades.

 CENTROS DE REHABILITACIÓN AMBULATORIA.

Es el centro que durante horario diurno presta atención rehabilitadora interdisciplinar a personas cuyo
objetivo es mejorar sus capacidades tras haberlas perdido por circustancias de enfermedad u otras
causas.

 CENTROS DE DÍA

Es el centro que durante el horario diurno presta atención a las personas en situación de dependencia con
el objetivo de mantener y mejorar su nivel de autonomía personal y apoyar a las familias o a los
cuidadores, facilitando el respiro familiar y la permanencia de la persona usuaria en su entorno habitual.

1.2. El equipo INTERDISCIPLINAR Y TRANSCIPLINAR

El segundo de los pilares en los que se sustenta este trabajo, es el de la descripción y análisis de los
equipos de intervención/ rehabilitación sociosanitarios que forman parte de los centros de atención
descritos en el punto anterior, se procede a describir los tipos de equipo que habitualmente intervienen
en este proceso, los integrantes habituales y las características interrelaciónales especiales de cada uno
de ellos; Posteriormente se comentará por qué no se han tenido en cuenta los equipos de intervención
que funcionan de manera multidisciplinar.

Características de un equipo interdisciplinar:

  Todos los profesionales tienen objetivos comunes.
 La implicación y profesionalidad de cada uno de sus miembros afecta a un grupo de personas.
 Los componentes deben interaccionar entre sí en un espacio compartido.
 La toma de decisiones y responsabilidades se debe hacer de forma conjunta.
 La interacción de todos los miembros es fundamental. Todos deben aportar la experiencia y el
conocimiento de cada especialista.

La integración armónica de un conjunto de individuos que interactúan en forma duradera, para el logro de
uno o varios objetivos comunes, por medio de una autoridad técnica y administrativa que, aunque
centralizada, considera la delegación de funciones". ((1)Menenghello Julio: Pediatría, tomo 1, Inter-Médica
Edición Buenos Aires, Argentina, 1972, Pág. 82
)

Definido y conceptualizado de esta manera el equipo interdisciplinario, constituye un método de acción,

que favorece el conocimiento de los verdaderos intereses de éste. Además, permite acciones definidas
útiles y eficaces al considerar los esfuerzos de sus integrantes. Por otra parte, evita la acción neutralizante
del individualismo y la anarquía en el trabajo, tratando de obtener un mayor aprovechamiento, de los
recursos institucionales.

Objetivos de un equipo interdisciplinar:

 Solución de problemas y respuesta conjunta a determinadas situaciones.

 Coordinación y transmisión de información entre los miembros del equipo.
 Elaboración de protocolos y de informes escritos para facilitar el trabajo.
 Coordinación con otros departamentos para ciertas actividades.
 Establecimiento de la normativa de funcionamiento del centro de atención sociosanitaria.
 Delimitar las responsabilidades y funciones de cada profesional que forma el equipo
interdisiciplinar.

Funciones del equipo interdisciplinar:

Para alcanzar los objetivos expuestos anteriormente, todos los profesionales que forman parte del equipo
interdisciplinar de una institución sociosanitaria deben asumir una serie de responsabilidades comunes
que garantizan que la atención de las personas dependientes va a ser completa y correcta. Esas funciones
son:

 Llevar un registro sistemático de las intervenciones realizadas.

 Participar en las reuniones del equipo interdisciplinar.
 Formar parte del comité de ética asistencial y velar por el cumplimiento de los derechos de los
usuarios.

Composición de un equipo interdisciplinar en un centro sociosanitario:

Los centros residenciales disponen de un organigrama que indican los puestos de responsabilidad en
orden jerárquico y sus funciones. Dentro del organigrama, se deben destacar la existencia de dos áreas: el
asistencial y el de administración. El personal de atención sociosanitaria formará parte del equipo
interdisciplinar del área asistencial.
Con respecto al área asistencial, los profesionales son diferentes según se trate de una residencia para
personas mayores o de un centro de atención a personas con discapacidad. También depende del tamaño
del centro, de los servicios que ofrece, de las dependencias, etc.
  Profesionales del equipo interdisciplinar del área asistencial de las instituciones para personas
mayores pueden ser las siguientes: director, médico, diplomado técnico universitario (DUE),
psicólogo, trabajador social, fisioterapeuta, terapeuta ocupacional, técnico superior en
actividades socioculturales (TASOC), técnico en atención sociosanitaria…
 Profesionales del equipo interdisciplinar del área asistencial de las instituciones para personas con
discapacidad pueden ser los siguientes: director, médico, diplomado técnico universitario (DUE),
trabajador social, educador social, fisioterapeuta, terapeuta ocupacional, técnico superior en
integración social (TISOC), técnico en atención sociosanitaria…

Por otra parte, existe otra dinámica y forma de relación interpersonal-laboral respecto al equipo de
rehabilitación, menos habitual, pero que entra dentro de los criterios para ser analizada en este estudio

El servicio transdisciplinar se define como la compartición de roles a lo largo de los límites de las
disciplinas para que la comunicación, interacción y cooperación se maximicen entre los miembros de los
distintos equipos (Davies, 2007; Jhnson et al., 1994).
El equipo transdisciplinar se caracteriza por el compromiso de sus miembros para enseñar, aprender y
trabajar en equipo para implementar servicios coordinados (Fewell, 1983; Peterson, 1987; United
Cerebral Palsy National Cllaborative Infant Project, 1976). Un resultado fundamental del TA es el
desarrollo de una visón conjunta o “entendimiento mútuo” entre los miembros del equipo (Davies, 2007;
McGongel, Woodruff, & R.
Por otra parte, se ha dejado fuera de este estudio, los equipos de trabajo y asistencia sociosanitaria que
trabajan dentro del modelo multidisciplinar, esta forma relacional, se caracteriza por:
El equipo multidisciplinar es aquel que esté formado por un grupo de profesionales de diferentes
disciplinas, donde uno de ellos es el responsable del trabajo que se lleva a cabo. Sin embargo, requiere del
aporte del resto de los profesionales para obtener el logro de los objetivos comunes.
La característica principal por lo que se no se ha contemplado a este tipo de equipos es que las relaciones
interpersonales, las responsabilidades y la toma de decisiones grupales son anecdóticas, y estas son muy
importantes de cara a justificar los posibles factores psicosociales desencadenantes del Burnout.

3. Definición del problema. Concepto de salud laboral

Salud laboral

Las condiciones de salud en el entorno laboral han sido motivo de discusión

durante numerosos años. En el año 1950 la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) unieron sus esfuerzos para
mejorar la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores. Aunque ha sido
recientemente cuando se han comenzado a orientar las actividades de promoción
de la salud y las actividades de salud ocupacional en estos organismos. Ya en el
año 2007 la OMS pone en marcha el Plan de Acción Global para la Salud de los
Trabajadores, dónde se realiza un cambio en la visión de la salud laboral, ya que
la salud ocupacional no incluye sólo la protección a la salud sino que también
incluye la promoción a la salud. Años más tarde, la OMS define el entorno laboral
saludable como “aquel en que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de
mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores y la susceptibilidad del ambiente de trabajo en
base a: la salud y la seguridad concernientes al espacio físico de trabajo; la salud, la seguridad y el
bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo; los recursos de salud personales en el
espacio de trabajo; y las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores,
sus familias y de otros miembros de la comunidad”

Teniendo en cuenta esta definición, podemos concluir que el síndrome de burnout supone que
el individuo no considera que el entorno laboral que ocupa es seguro, puesto que la salud y el
bienestar del medio psicosocial del individuo se ven afectados. Asimismo, el estar quemado en el
trabajo afecta a la salud puesto se trata de una respuesta prolongada de estrés que se da en una
persona como consecuencia de diversos factores que se producen por su trabajo. Esta exposición
al estrés continua hace que el individuo sienta apatía, insatisfacción con lo que hace y ansiedad,
entre otros síntomas.

El estrés laboral es un problema del que la sociedad se esta haciendo eco. Desde los medios
de comunicación se ha afirmado que “el estrés puede ser la epidemia laboral del futuro”

De este modo, la inestabilidad laboral, las interminables jornadas laborales, los peligros físicos
y la elevada carga de trabajo y presión son factores que contribuyen al estrés laboral. Además, otros
factores que favorecen la aparición del estrés laboral y del burnout son las situaciones violentas y de
acoso extremas, en las que muchas veces la respuesta emocional del individuo se pone al límite.
La violencia es una problemática que afecta a todas las realidades, incluso la laboral, que puede
manifestarse mediante conductas de riesgo, abuso verbal, bulling, acoso, mobbing, asaltos,
agresiones físicas, etc. Los riesgos psicosociales que produce en el individuo se traducen en
depresión, ansiedad, problemas de insomnio, abuso de alcohol, automedicación, irritabilidad y
 nerviosismo, entre otros. Además la salud mental y física de los trabajadores no afecta
tan sólo al trabajador, perjudica también a la sociedad y la comunidad, en la medida que
los efectos de la violencia o abuso no se limita a los efectos dentro del trabajo si no que
repercuten en sus hogares y la comunidad. Por ejemplo, si una persona sufre de este tipo
de violencia en el trabajo puede mostrar ira o enfado con sus familiares, malestar con sus
amigos o violencia contra algún miembro de su familia. Por lo que el espacio de trabajo
puede contribuir a aumentar los costos sociales de procesos legales, servicios sociales y
atención primaria en salud.

Definición del problema

Los cambios en los estilos de vida en las sociedades occidentales han dado lugar a
que se produzca un cambio en el patrón de enfermedades. Enfermedades que a principios
del siglo pasado causaban una alta morbilidad como el cólera, tuberculosis o viruela,
quedan atrás y dan lugar a nuevas enfermedades que predominan en las sociedades
avanzadas, como por ejemplo la depresión, la ansiedad, el suicidio o estrés.
El síndrome de burnout o el sentirse quemado en el trabajo es un fenómeno que se
lleva investigando décadas pero su interés ha sido relativamente reciente. Por lo que es
muy difícil cuantificar los casos estimados de las personas que tienen burnout, ya que ni
muchas personas que lo padecen saben que tienen el síndrome. Mucha gente normaliza
el estado continuo de malestar en el que se encuentra y lo llega a considerar como parte
del trabajo. Además, como se ha destacado anteriormente el sentirse quemado
laboralmente implica muchos aspectos, es decir, que por el mero hecho de sentirse
estresado en el trabajo no se tiene el síndrome.
Hay ciertas profesiones en las que los trabajadores son más propensos a padecer
burnout, siendo más susceptibles aquellas en las cuales se tiene un trato directo con
personas, sujeto de nuestro caso, y en las cuales el profesional se involucra
emocionalmente. Por ello, ha sido notable el aumento del agotamiento profesional en
muchas profesiones. Pero en este apartado se va a matizar en aquellos profesionales que
trabajan dentro de un equipo de rehabilitación inserto en un centro sociosanitario, ya que
se observa necesario profundizar en el tema por las consecuencias están teniendo los
trabajadores que trabajan en estos formatos

4. Justificación del programa

5. Revisión de la literatura

6. Objetivos
6.1. Objetivos Generales
 Analizar, mediante la escala MBI- General Survey la situación actual de la
empresa referente al Burnout.
 Definición de un programa de prevención psicosocial.
 Puesta en marcha del programa.
 Evaluación de resultados obtenidos.

6.2. Objetivos específicos

6.2.1.Objetivos específicos de la línea de intervención dirigida al trabajador:
 Reducir la síntomatología asociada al estrés laboral.
 Ofrecer al trabajador herramientas para el manejo del estrés.
 Mejorar la salud de los mismos.
 Conseguir mayor satisfacción laboral.
6.2.2.Objetivos específicos de la línea de intervención institucional.
 Mejorar la salud de los trabajadores.
 Aumentar la productividad.
 Reducir el número de bajas laborales.
 Lograr un mayor rendimiento empresarial

7. Metodología
7.1. Población de referencia y selección de la población de intervención
7.2. Relación de actividades para alcanzar cada objetivo
7.3. Actividades dirigidas a los trabajadores
En base a todo lo anterior y los riesgos detectados como modificables, se hace
necesario establecer una serie de medidas de intervención que permitan prevenir la
FC (especialmente) y el síndrome de burnout, con la finalidad de conseguir unos
cuidados de excelencia ofrecidos por profesionales sanos a nivel biopsicosocial y por
ende, la mejora de la calidad de los cuidados de salud en el sistema sanitario.
Richards304 asegura que tan importante como mantenerse actualizado a nivel de
técnicas y nuevos tratamientos, lo es incluir el autocuidado dentro de las
responsabilidades profesionales.
La Comisión Europea398, en su Agenda social para la promoción de la salud y la
seguridad en el trabajo (2007-2012), ha reivindicado en la última década, la necesidad
de evaluar y prevenir los riesgos psicosociales398. En España, el interés por la
prevención en materia de riesgos psicosociales y estrés laboral357 ha quedado
plasmado en la actual Ley 31/1995, de prevención de Riesgos Laborales399 y en el
Reglamento de los Servicios de Prevención emitido por Real Decreto400.
Prueba de este auge suscitado en nuestro país por los riesgos psicosociales
que se derivan del trabajo, lo constituye una sentencia del Tribunal Superior de Justicia
del País Vasco (ratificada por el Tribunal Supremo en diciembre de 2000) en la que se
reconoce que el síndrome de burnout es accidente laboral si este se contrae por causa
exclusiva de la ejecución del trabajo255, 357.
Campos Méndez, R Discusión
336
Los fenómenos de burnout y FC no son fenómenos estáticos y anclados, sino
que pueden prevenirse y tratarse para ser transformados320. Los costes económicos y
humanos que provocan han sido calificados en la literatura médica de
“devastadores”304. Por lo tanto, es necesario un abordaje integral que contemple
medidas preventivas o de acción sobre los factores intervinientes.
De esta manera, para la prevención del SQT y de la FC va a ser necesario
poner en funcionamiento medidas en tres campos de acción: a nivel individual,
interpersonal y organizacional126. La gran mayoría de ellas (se excluyen las
individuales con ámbito de actuación en el terreno personal) estarán motivadas bajo la
implementación, conocimiento y aprobación de la dirección del centro 171, 173. En este
sentido, la dirección de la organización debe emprender y llevar a cabo programas de
prevención que promuevan el bienestar de los trabajadores y eviten las repercusiones
psicosomáticas de ambos fenómenos290, las cuales pueden deteriorar la salud de los
trabajadores y de la propia organización16, 121.
En el caso de la FC, tales estrategias afectan a dos niveles de acción: el
individual y el interpersonal, mientras que para el síndrome de burnout, por las
peculiaridades de su etiología, es necesario la determinación de estándares
preventivos en tres niveles de acción: el individual, interpersonal y organizacional121,
313
.
Aunque si se aprende a gestionar a nivel individual el impacto emocional de los
cuidados intensos y continuados, aumenta el bienestar y calidad de la atención
prestada312, las investigaciones llevadas a cabo al respecto han constatado que las
intervenciones aplicadas en el ambiente de trabajo son las de mayor relevancia para
Campos Méndez, R Discusión
337
disminuir o prevenir el SQT, pues la ejecución de técnicas individuales de forma
aislada no tienden a ser exitosas para este síndrome171.
En ocasiones, puede ser necesario combinar acciones formativas con
intervenciones psicológicas entre el personal173.
1.5.1. Estrategias individuales
A) TIPO DE AUTOCUIDADO PROFESIONAL
▪ Apostar por una formación continua268, 312, incluidas las microformaciones285. La
formación proporciona herramientas y recursos necesarios para sentirse capaz,
decidido y seguro. En el campo de la salud, es fundamental ser conscientes de la
necesidad permanente de perfeccionamiento profesional, buscar oportunidades de
entrenamiento, capacitación e interacción con otros profesionales en campos de
trabajos similares305, integrando conocimientos en:
1) Escucha activa312.
2) Comunicación asertiva y otras habilidades de comunicación268, 312.
3) Estrategias de adquisición y mejora de estrategias individuales de
afrontamiento121.
4) Reestructuración cognitiva31.
5) Solución de problemas (técnicas de counselling).
6) Conocimientos teóricos sobre el SQT313 y la FC: aumentar la conciencia de
los trabajadores sobre estos fenómenos ayuda a reducir su vulnerabilidad hacia
los factores desencadenantes287. Los investigadores sugieren que la educación
en estos fenómenos y su etiopatogenia constituye el mejor factor de
protección285.
Campos Méndez, R Discusión
338
7) Gestión de tiempo.
8) Técnicas reductoras de ansiedad (yoga, relajación, autohipnosis,
meditación…).
9) Reducción de la ansiedad en situaciones problemáticas31.
10) Modelo de inoculación del estrés de Meichenbaum (tres fases: educativa, de
ensayo y de aplicación)314.
11) Habilidades sociales314, habilidades de negociación305 y estrategias de autoregulación cognitiva que posteriormente puedan
ser integradas en la realidad
laboral mediante el entrenamiento y supervisión oportunos126. La psicoeducación de los profesionales permite que estos
identifiquen, amplíen y
fomenten recursos de apoyo y enriquecimiento173.
▪ Evaluar regularmente y ajustar las seis áreas de la vida laboral: carga de trabajo,
control, recompensa, comunidad, justifica y valores. Sánchez-Reilly et al401
recomiendan también llevar a cabo esta y otras medidas a nivel interpersonal y grupal.
▪ Crear una red de trabajo de iguales y compañeros con los que permanecer
conectados de manera regular en el tiempo (comunidad terapéutica personal)173, 401.
▪ Reconocer y aceptar con benevolencia las fortalezas y limitaciones, construyendo
expectativas realistas305.
▪ Buscar oportunidades para el compromiso con actividades organizacionales que
vayan acorde con tu trabajo y gustos401.
▪ Trabajar por incrementar la autoconciencia, compartir sentimientos y
responsabilidades, así como establecer límites para evitar sobrecargarse de trabajo401.
Identificar y gestionar las emociones y pensamientos conscientemente312.
Campos Méndez, R Discusión
339
▪ Practicar la escritura reflexiva268, 291, 303, 312, 401-402. Ensayos randomizados han
demostrado la efectividad de esta práctica, existiendo varios niveles de evidencia312.
▪ Aceptar las propias manifestaciones de duelo, evitando embotellar sentimientos306.
▪ Reinterpretación positiva de las situaciones y conflictos403. Relativizar el peso del
caso291.
▪ Saber autoregularse emocionalmente pero también saber darse permiso para
emocionarse126.
B) TIPO DE AUTOCUIDADO PERSONAL
▪ Adoptar un estilo de vida saludable con la práctica regular de ejercicio físico
(moderado-intenso) o actividad deportiva291,300, 304, 401 durante un tiempo sostenido en
el tiempo para obtener efectos visibles305 y combinarlo con un alimentación sana y
buen descanso310.
▪ Tomarse e intercalar vacaciones291, 401 o incluso tomarse un tiempo sabático310.
▪ Trabajar la autoestima incluyendo hábitos de autocuidado emocional126,173,268 312, 401.
▪ Practicar actividades recreativas y práctica de pasamientos (aficiones) que no
mantengan relación con el ámbito laboral291, 310, de manera que se promueva un
equilibrio entre la vida personal-trabajo401, 403.
▪ Introducir ligeros cambios u otras actividades en nuestra rutina diaria404-405, sin olvidar
seguir una rutina familiar310.
▪ Promover el desarrollo espiritual con el fin de dar mayor sentido a las relaciones
personales y profesionales291, 401. Realizar mindfulness y meditación303, 401, fomentando
la autorregulación emocional consciente a través de conexión con uno mismo, la
respiración y la observación312.
Campos Méndez, R Discusión
340
▪ Priorizar relaciones personales tales como las de la familia y amigos íntimos291,300, 401.
Cuidar dichos vínculos y no anular la vida sexual y la privacidad e intimidad con el
exceso de trabajo305. Saber identificar lo que realmente es importante para uno mismo
y mantener una conversación significativa cada día (familia, amigos o asesor
espiritual)310.
▪ Mantenerse optimista, fomentar el buen sentido del humor y reírse en alto126, 268, 310,
312,379, 403
. Apostar por el crecimiento personal403.
1.5.2. Estrategias de carácter interpersonal y grupal
▪ Mejorar las habilidades comunicativas y de gestión solicitando actualización formativa
específica401. Fomentar la cultura de trabajo en equipo126.
▪ Supervisión y tutela de un mentor (mentoring) para integrar de manera práctica los
conocimientos teóricos adquiridos sobre entrenamiento en técnicas de cuidados
prácticas, habilidades comunicativas y gestión de emociones126, 268, 291,312. Perlman291
defiende que “dar y recibir supervisión” mitiga la carga emocional que conlleva el
cuidado de holístico de personas que sufren y padecen dolencias173.
▪ Equilibrar la empatía y la compasión con objetividad. En casos clínicos complejos,
hacer uso de estructuras formalizadas, política y filosofía de cuidados así como
protocolos establecidos que puedan servir de guía401 aunque siempre individualizando
cada caso. Promoción de la imparcialidad y justicia en el lugar de trabajo268, 312.
▪ Practicar estrategias de afrontamiento compartiendo fuentes de significado personal y
profesional e incorporándolas en la práctica diaria401, que permitan compartir
dificultades e información y consensuar determinaciones (según Arranz et al312, se
trata de “corresponsabilizar sin hacer dejación de responsabilidades”).
Campos Méndez, R Discusión
341
▪ Identificar los mecanismos psicológicos que se movilizan en los trabajadores sociosanitarios ante el sufrimiento y la muerte.
▪ Programas de reducción de estrés para el equipo basados en la conciencia plena
(mindfulness) y meditación, fomentando la autoconciencia268, 303, 312, 401. Ensayos
randomizados han demostrado la efectividad de esta práctica, existiendo varios niveles
de evidencia312.
▪ Apoyo en el trabajo comunitario268, 312, 406. Apoyo emocional entre compañeros291.
Proporcionar y sentir soporte social en el trabajo403 desde cuatro perspectivas121: 1)
Como integración social. 2) Como relaciones de calidad. 3) Como ayuda percibida. 4)
Como actualización de conductas de apoyo. Es contraproducente trabajar aislado. Se
recomienda compartir con el equipo las apareciaciones, sensaciones y emociones305,
creando espacios de diálogo35 y promocionando el apoyo social72.
▪ Dirigirse hacia la resolución de los conflictos.
▪ Estimular la participación en investigación268, 312.
▪ Saber pedir apoyo126. Retiros especializados268, 312
▪ Desahogo de emociones y competencia emocional379, 403. Discutir el caso con los
compañeros, consultando las dificultades del mismo291.
▪ Admitir límites407. Promoción de sensación de selección adecuada del trabajo y
control268, 312. Establecer objetivos realistas y factibles126.
▪ Talleres específicos de autocuidado268, 312 (por ejemplo, de relajación y prevención
del estrés, de manejo de conflictos con compañeros y familiares)126, 268, 312. Reciclar
energías408.
▪ Talleres/Jornadas de comunicación con familiares y pacientes173.
Campos Méndez, R Discusión
342
1.5.3. Estrategias de nivel organizacional
▪ Psicoterapia305,310 : servicio de apoyo psicológico al empleado (ante situaciones
laborales emocionalmente complejas que le están o han afectado a nivel
psicosomático y conductual)166. La ayuda profesional especializada ayuda a evitar la
retraumatización de los casos complejos abordados por el trabajador en el que ha
habido sobreimplicación173 con técnicas como el debriefing328 o talleres de grupo291.
Tanto el diagnóstico como el tratamiento precoz del estrés crónico es una herramienta
indiscutible para la prevención409.
▪ Programas de intervención organizacionales o instistucionales basados en
educación, grupos de apoyo y compromiso organizacional291.
▪ Puesta en marcha de programas de socialización anticipatoria121 como los
elaborados por Kramer410 para trabajar la discrepancia entre las expectativas basales
del trabajador en su incorporación y la realidad asistencial121, 305.
▪ Evaluación y retroalimentación desde la supervisión y dirección de la organización,
no como “juicio” sino como parte de asesoría de los programas de desarrollo
organizacional que permitan el autoaprendizaje y crecimiento personal del trabajador
mediante el asesoramiento, el establecimiento de objetivos y la planificación de
carrera, orientando y preparando para la ejecución futura, donde el empleado adquiera
un rol proactivo121,305. Los supervisores tienen un rol importante en el apoyo y ánimo a
sus equipos de trabajo a través del refuerzo positivo y la conexión con el equipo, lo
que puede traducirse en una reducción de la incidencia de ansiedad y depresión411.
▪ Emprender programas de desarrollo organizacional que permitan mejorar el ambiente
y el clima organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces para la
renovación de procesos y solución de conflictos (grupos T, formación de equipos
Campos Méndez, R Discusión
343
integrados por miembros de diferente jerarquía o multiprofesionales, enriquecimiento
del puesto de trabajo, reuniones de confrontación organizacional, mejora de relaciones
entre departamentos, promoción o activación del crecimiento y cambio internos)121,305.
▪ Reconocimiento de los trabajadores y recompensas adecuadas312,268.
▪ Aumentar las recompensas a los empleados.121
▪ Reestructuración y rediseño del lugar de trabajo121, ofreciendo directrices para
mejorar los niveles de calidad ambiental en el trabajo31 que generalmente son objeto
de legislación399. En la Guía titulada 100 recomendaciones básicas para fomentar la
calidad en residencias de personas mayores elaborada por el Grupo de Calidad de la
Sociedad Española de Geriatría y Gerontología (SEGG)412, se dedica un apartado a
los criterios de calidad asistencial que deben cumplir los servicios socio-sanitarios para
personas mayores en materia de entorno, aspectos arquitectónicos y de accesibilidad,
dirección y organización, servicios generales, recursos humanos, residentes y familia.
▪ Selección de personal adaptada al perfil y funciones profesionales115.
▪ Clarificar la toma de decisiones121. Fomentar la autonomía121 y el enriquecimiento del
puesto de trabajo mediante la identidad del trabajador con la tarea, la variedad de
habilidades necesarias para su desempeño y la retroalimentación. Según Casas et
al31, “el enriquecimiento del puesto de trabajo está directamente relacionado con la
motivación del trabajador, la satisfacción laboral y la calidad del trabajo realizado, e
inversamente relacionado con el absentismo y la rotación”.
▪ Establecer objetivos claros para los roles de los trabajadores121, 305, fomentando la
participación de los trabajadores en la gestión de la organización31.
▪ Desarrollar líneas de investigación dirigidas a comprender los elementos estresantes
específicos de los diferentes puestos de trabajo16.
Campos Méndez, R Discusión
344
▪ Establecer líneas claras de autoridad121 promoviendo estilos de dirección
participativos con sistemas de evaluación adecuados31.
▪ Mejorar las redes de comunicación organizacional121.
▪ Considerar cambios de puestos de trabajo emocionalmente complejos121.
▪ Permitir la promoción en la carrera profesional del trabajador121 mediante planes de
carrera planificados e incentivación con oportunidades de promoción y ascenso a lo
largo de la vida profesional31.
▪ Aumentar las responsabilidades y la participación del empleado en la toma de
decisiones121, 305.
▪ Facilitar y promover las reuniones multidisciplinares con carácter periódico121, 305, 412.
▪ Posibilitar la flexibilidad laboral (rotación programada, cambio de horarios, horarios
flexibles, elección de turnos de trabajo, semana laboral concentrada en cuatro
jornadas, empleo a tiempo parcial…)31, 121,305.
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales399, resalta la obligación
del empresario de crear e implementar un Plan de Prevención de Riesgos Laborales
en el que se contemplen el conjunto de las tareas y actividades, los niveles jerárquicos
de la institución, la evaluación de los riesgos laborales así como la evaluación de
dichos riesgos y la planificación de las medidas y estrategias preventivas, además de
establecer la formación de los trabajadores como un cimiento básico399.
En resumen, la prevención de estos fenómenos patológicos es el planteamiento
más práctico y eficaz, pues evita un deterioro y consecuencias que no en todos los
casos pueden ser resarcidas. La gran mayoría de expertos en esta materia reiteran la
idea de controlar el estrés en sus fuentes, o sea, en los aspectos estresores del trabajo
sanitario17.

7.4. Propuestas institucionales

8. Procedimiento
9. Temporalización
10. Resultados esperados
11. Competencias adquiridas durante el cursado de las asignaturas del máster con aplicación
al tema del TFM.
12. Análisis de las posibles transferencias de los conocimientos al ámbito profesional y en
concreto al caso del TFM.
13. Presupuesto (si fuera necesario)
14. Conclusiones finales
15. Referencias y web grafía.

www.ine.es
http://prevencion.umh.es/files/2011/09/burnout-en-los-profesionales-sanitarios.pdf

https://biblioteca.unirioja.es/tfe_e/TFE002080.pdf

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0212538207709792

http://digibuo.uniovi.es/dspace/bitstream/10651/38316/3/Valle%20Vega.pdf

EVALUACIÓN DE FACTORES ERGÓNOMICOS Y ESTRÉS LABORAL EN TRABAJADORAS DE UNA

RESIDENCIA GERIATRICA. PROPUESTAS DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN.

http://portal.ugt.org/saludlaboral/publicaciones/manual_estudio/FSP%20Ergonomiaresprivad
a2011.pdf

https://www.inforesidencias.com/resources/public/biblioteca/documentos/funcionamiento/ri
esgos-laborales-en-residencias-geriatricas.pdf

http://www.psicothema.com/pdf/3310.pdf

https://psiquiatria.com/psicogeriatria/el-sindrome-de-burnout-en-cuidadores-formales-de-
ancianos/

https://es.slideshare.net/delacamaraegea/eficacia-para-reducir-el-sindrome-de-burnout-en-
profesionales-sanitarios

http://ruc.udc.es/dspace/bitstream/handle/2183/9972/RodriguezVeiga_David_TFM_2012.pdf
;jsessionid=72BA803B5C035BFAFAEE9767DD31DB93?sequence=2

https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/12007/1/TFG-H304.pdf

http://www.efesalud.com/sindrome-de-burnout-riesgo-y-amenaza-para-los-profesionales-
sanitarios/

16. Anexos (si procede)