101 Preguntas Frecuentes de La Reforma Procesal Laboral Unlocked

Costa Rica
101 PREGUNTAS
FRECUENTES DE LA
REFORMA PROCESAL
LABORAL
ÍNDICE #Pag. #Pag.
CUESTIONES PRELIMINARES trabajador por faltas al contrato de trabajo? 7

1. ¿A parir de qué fecha rige la Ley denominada Reforma Procesal 17. ¿Cuál es el plazo para ejecutar una medida disciplinaria
Laboral? 1 dispuesta en un procedimiento previo en contra de un trabajador
por faltas al contrato de trabajo? 8
2. ¿Cuáles aspectos del Código de Trabajo modifica la Reforma
Procesal Laboral? 1 18. ¿Cuál es el plazo que ienen los trabajadores para terminar el
contrato de trabajo con justa causa por razones atribuibles al
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL patrono? 8
• CARTAS DE DESPIDO. 19. ¿Cuál es el plazo en que prescribe la acción para sancionar
incumplimientos de un patrono contra las leyes de trabajo y
3. ¿Qué debe contener la carta de despido sin responsabilidad
previsión social? 8
patronal ante falta grave del trabajador? 1
20. ¿Cuál plazo iene el patrono para ejecutar la autorización de
4. ¿Cómo se debe proceder en caso de que el trabajador se niegue
despido cuando se trata de trabajadores que presentan un fuero
a recibir la carta de despido sin responsabilidad patronal? 2 especial de protección? 9
• FUERO DE PROTECCIÓN PARA LA MUJER EN ESTADO DE 21. ¿Cuál es el plazo que iene el trabajador para presentar la
EMBARAZO O PERIODO DE LACTANCIA. solicitud de tutela en caso de violentarse su fuero especial de
5. ¿Cuáles son las consecuencias en caso de violentarse el fuero de protección? 9
protección de la mujer en estado de embarazo o periodo de
DERECHO LABORAL COLECTIVO
lactancia? 2
• DE LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE
• PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO. CARÁCTER ECONÓMICO Y SOCIAL.
6. ¿Cuáles son los nuevos criterios de discriminación que prohíbe
22. ¿Cuáles son los medios de solución establecidos para los
el Código de Trabajo? 3 conflictos colecivos de carácter económico y social? 9
7. ¿Cuáles consecuencias pueden generarse en caso de incurrirse
23. ¿Qué es un arreglo directo? 10
en conductas de discriminación? 3
24. ¿Qué facultades iene un Consejo o Comité permanente? 10
8. ¿Cuáles consecuencias pueden presentarse en caso de un
despido discriminatorio? 4 25. ¿Cuáles son las multas que pueden aplicarse en caso de
incumplimiento de lo pactado en un arreglo directo? 10
9. ¿A quién le corresponde la carga probatoria en los casos que se
alegue alguna condición discriminatoria en el empleo? 4 26. ¿Qué es el procedimiento de conciliación? 11
• FUEROS ESPECIALES Y TUTELA DEL DEBIDO PROCESO. 27. ¿Ante cuáles instancias puede ser presentado un conflicto
colecivo de carácter económico y social? 11
10. ¿Qué es un fuero especial de protección? 4
28. ¿Qué implicaciones iene la presentación de un conflicto
11. ¿Cuáles trabajadores ienen un fuero especial de protección? 5 colecivo de carácter económico y social sobre la terminación de
12. ¿Qué implicaciones genera el fuero especial de protección en los contratos de trabajo? 11
favor de los trabajadores? 6 • PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN.
13. ¿Cuál es el plazo que iene el empleador para uilizar la
29. ¿Cómo se conforman las delegaciones de conciliación? 12
autorización de despido emiida por la autoridad competente? 6
30. ¿Cuánto debe durar un procedimiento conciliatorio? 12
14. En caso de incumplirse un fuero especial de protección, ¿cuáles
consecuencias pueden presentarse? 7 31. ¿Cuáles son las consecuencias en caso de entorpecer el trámite
del conflicto colecivo de carácter económico y social? 12
15. ¿Cuáles aspectos valora la autoridad judicial en los casos
referentes a la tutela del debido proceso? 7 32. ¿Qué es el arreglo conciliatorio? 13
• PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD. 33. ¿Es viable el arreglo conciliatorio parcial? 13
16. ¿Cuál es el plazo que iene el patrono para sancionar a un • EL ARBITRAJE.
ÍNDICE #Pag. #Pag.
34. ¿Ante cuáles instancias puede tramitarse el procedimiento de 54. ¿Cuáles son las formas bajo las que puede ejecutarse una huelga? 22
arbitraje? 13 55. ¿Cuáles son los efectos de una huelga legal sobre los contratos
35. ¿Quiénes conforman el tribunal de arbitraje? 13 de trabajo? 23
36. ¿Qué es un laudo? 14 56. ¿A parir de cuál momento puede el patrono adoptar sanciones
respecto los trabajadores que paricipan en una huelga ilegal? 23
37. ¿Qué sucede una vez resuelto un conflicto mediante un laudo
arbitral? 14 • LOS PAROS LEGALES E ILEGALES.
• RÉGIMEN LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL ESTADO E 57. ¿Qué es el paro legal? 23
INSTRUMENTOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL
SECTOR PÚBLICO. 58. ¿Cuáles son los requisitos para la declaratoria de legalidad de
un paro? 24
38. ¿Cuál es el régimen aplicable a los trabajadores del Estado? 14 59. ¿Cuáles son los efectos de un paro legal sobre los contratos de
39. ¿Cuáles indemnizaciones se deben cancelar a un trabajador del trabajo? 24
Estado que fue despedido con causa justa? 15 60. ¿Qué es un paro ilegal? 24
40. ¿Cómo puede despedirse a un trabajador del Estado? 15 61. ¿Qué efectos iene el paro ilegal? 25
41. ¿Pueden aplicarse arreglos conciliatorios, laudos y
convenciones colecivas en las insituciones del sector público? DERECHO LABORAL PROCESAL
16
42. ¿Cuáles funcionarios de las insituciones públicas no pueden • PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD.
formar parte de las delegaciones que negocien una convención 62. ¿Qué normas rigen lo relaivo a la prescripción y caducidad en
coleciva? 16 materia laboral? 25
43. ¿Qué pueden incluir las conciliaciones, los arbitrajes o las 63. ¿En cuánto iempo prescriben los derechos y las acciones
negociaciones colecivas con los trabajadores del Estado? 17 provenientes de un contrato de trabajo? 26
44. ¿Qué paricularidades ienen los arreglos conciliatorios, laudos 64. ¿Cuáles son las causales que interrumpen la prescripción en
y convenciones colecivas en las insituciones del sector público? 18 materia laboral? 26
• LA HUELGA. • PROCESO JUDICIAL LABORAL.
45. ¿Qué es la huelga legal? 19 65. ¿Qué asuntos se conocen en la jurisdicción de trabajo? 27
46. ¿Cuáles son los fines de la huelga legal? 19 66. ¿Cuáles son los principios específicos del proceso laboral? 27
47. ¿Quién puede ejercer el derecho a la huelga? 20 67. ¿Cuáles normas se aplican para la resolución de casos y
48. ¿Qué acividades comprende el derecho de huelga? situaciones no previstos en el Código de Trabajo y sus
20 disposiciones procesales? 27
49. ¿Cuál es el porcentaje de apoyo de los trabajadores que
requiere una huelga legal? 68. ¿Cuál es la jurisdicción que conoce los asuntos relacionados
20
con la aplicación de la Ley de Seguro Social? 28
50. ¿Cuáles trabajadores se encuentran excluidos para la
determinación del porcentaje mínimo de convocatoria y apoyo a la 69. ¿Cómo se fija la competencia territorial de los juzgados? 28
huelga? 21 70. ¿En cuáles casos son competentes los tribunales costarricenses
51. ¿Cómo se contabiliza el apoyo a una huelga en el caso de en materia de competencia internacional? 29
empresas o insituciones que cuentan con más de un centro de
71. ¿Puede una autoridad judicial resolver con montos superiores
trabajo? 21 a los solicitados por un trabajador? 30
52. ¿Qué obligaciones iene el patrono en relación con el proceso
72. ¿Tienen competencia las autoridades judiciales para
de votación para determinar el apoyo a una huelga? 22 pronunciarse sobre pretensiones de naturaleza no laboral? 31
53. ¿Cuáles son los requisitos para la declaratoria de legalidad de 73. ¿Es viable la evacuación de prueba tesimonial consignada
una huelga? 22 mediante el uso de medios electrónicos? 31
ÍNDICE #Pag. #Pag.
74. ¿En qué consiste la asistencia legal gratuita para los 95. ¿Qué efecto iene la solicitud de conciliación?
39
trabajadores? 31 96. ¿Cuáles temas pueden discuirse en el arbitraje?
40
75. ¿Cuáles asuntos en materia de Derecho Laboral son de
conocimiento de la Sala Segunda? 97. ¿Pueden exisir compromisos arbitrales en los contratos de
32 trabajo?
40
76. ¿A quién corresponde la carga de la prueba en los procesos
laborales? • INFRACCIONES A LA NORMATIVA LABORAL Y DE
32 SEGURIDAD SOCIAL.
77. ¿Qué ipo de pruebas pueden ofrecerse dentro de un proceso
judicial? 98. ¿Qué ipo de sanciones pueden imponerse a un patrono por
33 infringir la normaiva laboral y de seguridad social?
41
78. ¿Cuáles aspectos no requieren prueba? 33 99. ¿Cuáles son los montos económicos de las multas que podrían
79. ¿Pueden adoptarse medidas cautelares y preparatorias o aplicarse a un patrono por infringir la normaiva laboral y de
anicipadas por los jueces? seguridad social? 41
33
80. ¿Cuáles son las fases del proceso ordinario laboral? 34 100. ¿Qué implicaciones puede tener para el empleador las
infracciones de un representante patronal a la normaiva laboral y
81. ¿Qué actuaciones deben realizarse en la fase preliminar? 34 de seguridad social?
41
82. ¿Cuáles actuaciones deben realizarse en la fase 101. ¿Cuál es el monto de la multa que podría imponerse a un
complementaria o de juicio? 35 patrono cuando se niegue a presentar documentos válidamente
requeridos por las autoridades de trabajo?
83. ¿Cómo debe gesionarse la tutela del debido proceso (casos en 42
donde aplica)? 36
• COSTAS PROCESALES.
84. ¿A quién podrá condenársele en costas?
36
85. ¿En qué porcentaje podrán ser fijadas las costas? 37
86. ¿Qué factores puede considerar el juez para la fijación de las
costas? 37
87. ¿En cuáles casos puede exonerarse la condenatoria de costas? 37
• INTERESES, ADECUACIÓN Y SALARIOS CAÍDOS.
88. ¿Cuándo es procedente el pago de salarios caídos? 37
89. ¿Hasta en cuántos salarios caídos puede ser condenado el patrono? 38
90. ¿A qué otros rubros podría ser también condenado el patrono?
38
91. ¿Cuáles implicaciones puede tener una condenatoria en contra
del patrono, frente a la Caja Costarricense de Seguro Social? 38
• SOLUCIÓN ALTERNA DE CONFLICTOS.
92. ¿Qué papel ienen los mecanismos de solución alterna de
conflictos? 39
93. ¿Qué asuntos pueden ser discuidos en un Centro de
Resolución Alterna de Conflictos y cuáles requisitos deben
cumplirse?
39
94. ¿Es obligatorio para los trabajadores acudir a la solución
alterna, previo a la vía judicial?
39

CUESTIONES PRELIMINARES

1. ¿A partir de qué fecha rige la Ley denominada Reforma Procesal
Laboral?

La Reforma Procesal Laboral fue publicada en el Diario Oficial La Gaceta el lunes 25
de enero del año 2016 y entrará a regir 18 meses después de esa publicación, es
decir, el 25 de julio de 2017.

2. ¿Cuáles aspectos del Código de Trabajo modifica la Reforma Procesal
Laboral?

A pesar de que su nombre únicamente se refiere a un tema procesal, lo cierto es
que la Reforma Procesal Laboral modificó el actual Código de Trabajo en sus tres
grandes áreas: a) la procesal; es decir, todo lo relacionado con las nuevas reglas en
los juicios laborales, con el objetivo de hacerlos más rápidos y expeditos; b) la
individual, que regula la relación patrono‐trabajador y, c) la colectiva, la cual regula
la relación entre el patrono y los grupos de trabajadores u organizaciones
sindicales.

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

El derecho laboral individual engloba todo el articulado del Código de Trabajo
atinente a la relación entre trabajador y su patrono.

Seguidamente, podrá encontrar las preguntas sobre los cambios principales que
incluyó la reforma sobre estos temas.

• CARTAS DE DESPIDO.

3. ¿Qué debe contener la carta de despido sin responsabilidad patronal
ante falta grave del trabajador?

Si la expiración del contrato obedece a despido por falta atribuida a la persona
trabajadora, la entrega de la carta será obligatoria; distinto a la regulación del
actual Código que no lo indica de manera expresa. La carta debe describir, en forma
1

puntual, detallada y clara el hecho o los hechos en los cuales se funda el despido. La
entrega se realizará personalmente, en el acto del despido y se debe documentar el
recibido.

En caso de reclamos en sede judicial, solamente podrán invocarse los hechos
contenidos en la carta para justificar el despido.
Artículo 35 del Código de Trabajo.

4. ¿Cómo se debe proceder en caso de que el trabajador se niegue a
recibir la carta de despido sin responsabilidad patronal?

Si el trabajador se negare a recibir la carta de despido sin responsabilidad patronal,
el patrono deberá entregarla a la oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la localidad y si esta no existiere, se entregará o enviará por correo
certificado a la oficina más cercana de ese Ministerio, lo cual deberá efectuarse a
más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido.

• FUERO DE PROTECCIÓN PARA LA MUJER EN ESTADO DE
EMBARAZO O PERIODO DE LACTANCIA.

5. ¿Cuáles son las consecuencias en caso de violentarse el fuero de
protección de la mujer en estado de embarazo o periodo de
lactancia?

El artículo 94 del Código de Trabajo prohíbe a los patronos despedir a las
trabajadoras que estén en estado de embarazo o período de lactancia, salvo por
causa justificada originada en falta grave. En este caso, el patrono deberá gestionar
el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para ello
deberá comprobar la falta.

Ahora bien, en caso de incumplimiento a lo establecido en el artículo 94
mencionado, la trabajadora podrá optar por la reinstalación, en cuyo caso el
empleador deberá pagarle, además de la indemnización a que tuviere derecho y
por concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de pre y
post parto; así como los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento
del despido, hasta completar ocho meses de embarazo.
2

Si se tratare de una trabajadora en período de lactancia, tendrá derecho además de
la cesantía y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario.
Artículo 94 bis del Código de Trabajo.

• PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO.

6. ¿Cuáles son los nuevos criterios de discriminación que prohíbe el
Código de Trabajo?

El actual Código de Trabajo, en el artículo 618, prohíbe toda discriminación en el
trabajo por razones de edad, etnia, género o religión. Ahora bien, mediante
resoluciones judiciales, se han definido prohibiciones de discriminación adicionales,
como por ejemplo la prohibición de discriminar por motivos de enfermedad o
padecimiento del trabajador o por su condición de dirigente o afiliado sindical.

Con el cambio realizado por la Reforma Procesal Laboral, se prohíbe la
discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza,
orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social,
filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra
forma análoga de discriminación, lo cual incrementa las causales que habían sido ya
incluidas por la jurisprudencia.

7. ¿Cuáles consecuencias pueden generarse en caso de incurrirse en
conductas de discriminación?

Si el patrono realizara actos discriminatorios, podría ser considerado un
incumplimiento a la normativa laboral y ser sancionado de conformidad con la tabla
de multas que define el artículo 398 del Código de Trabajo.

Asimismo, todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a
reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o en cualquier
otra forma, cometa discriminación, incurrirá en falta grave sancionable con el
despido sin responsabilidad patronal; una nueva causal de despido incluido en la
normativa aprobada.

En cuanto a la administración pública y las demás instituciones de derecho público,
todo nombramiento, despido, suspensión, traslado, permuta, ascenso o
3

reconocimiento que se efectúe en contra de lo referente a las prohibiciones de
discriminación, será anulable a solicitud de la parte interesada y los procedimientos
seguidos en cuanto a reclutamiento o selección de personal, carecerán de eficacia.
Artículos 81, 396, 398 y 410 del Código de Trabajo.

8. ¿Cuáles consecuencias pueden presentarse en caso de un despido
discriminatorio?

A partir de la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, el Código prohíbe
de forma expresa el despido de trabajadores por razones relacionadas con los
criterios de discriminación señalados previamente.

Los empleadores a quienes se les compruebe haber cesado a sus trabajadores por
cualquiera de los motivos de discriminación antes indicados, deberán reinstalarlos a
su trabajo, con el pleno goce de sus derechos y las demás consecuencias que
indique la sentencia de reinstalación.
Artículos 406 y 410 del Código de Trabajo.

9. ¿A quién le corresponde la carga probatoria en los casos que se
alegue alguna condición discriminatoria en el empleo?

Quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico
en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su
afirmación.

• FUEROS ESPECIALES Y TUTELA DEL DEBIDO PROCESO.

10. ¿Qué es un fuero especial de protección?

Es una protección que la normativa le otorga a un trabajador, en virtud de una
circunstancia personal, la cual le impide al patrono tomar un acto tendiente a
desmejorar la condición de empleo del colaborador.

El fuero especial de protección se traduce en una limitación para el patrono en el
ejercicio del poder disciplinario o bien, la facultad del libre despido, que se
establece en el ordenamiento jurídico en favor de ciertos trabajadores que
4

ostentan una determinada condición en el cumplimiento de sus labores. Este fuero
se define en la ley o bien, en normas profesionales, tales como: convenciones
colectivas, reglamentos autónomos o políticas internas.

Los fueros de protección especial no deben confundirse ni interpretarse como una
inmunidad que impida sancionar al trabajador protegido por un fuero especial.
Ante una falta grave, puede procederse con el despido sin responsabilidad patronal;
previo cumplimiento de una serie de diligencias o trámites conocidos como “debido
proceso”.

11. ¿Cuáles trabajadores tienen un fuero especial de protección?

La Reforma Procesal Laboral en conjunto con algunas leyes especiales contemplan
un listado de los trabajadores que se encuentran cubiertos por un fuero especial de
protección, a saber:

a. Los servidores y servidoras del Estado en régimen de servicio civil, respecto
del procedimiento ante el Tribunal de Servicio Civil que les garantiza el
ordenamiento.

b. Las demás personas trabajadoras del sector público para la tutela del debido
proceso o fueros semejantes, a que tengan derecho de acuerdo con el
ordenamiento constitucional o legal.

c. Las mujeres en estado de embarazo o período de lactancia.

d. Las personas trabajadoras adolescentes, conforme lo manda el artículo 91
del Código de la Niñez y la Adolescencia.

e. Las personas cubiertas por el artículo 367 del Código de Trabajo (dirigentes
sindicales) y cualquiera otra disposición tutelar del fuero sindical.

f. Las y los denunciantes de hostigamiento sexual, tal y como se establece en la
Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia.

g. Las personas trabajadoras implicadas en un conflicto colectivo de carácter
económico y social o jurídico.

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h. Quienes gocen de algún fuero semejante mediante ley, normas especiales o
instrumento colectivo de trabajo.

A los trabajadores que tienen un fuero especial de protección, se les permite
impugnar en la vía sumarísima la violación a sus respectivos fueros, con motivo del
despido o cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, proceso que tiene
formalidades o autorizaciones especialmente previstas. También, podrán
impugnarse en la vía sumarísima prevista, los casos de discriminación por cualquier
causa, en contra de trabajadores que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él.

12. ¿Qué implicaciones genera el fuero especial de protección en favor
de los trabajadores?

El fuero especial de protección en favor de los trabajadores que lo ostentan, implica
el derecho de aquellos a un debido proceso previo al despido, en el cual la parte
empleadora deberá comprobar la falta ante el órgano del debido proceso
correspondiente y obtener su autorización por resolución firme; esto para que el
despido sea válido.

El debido proceso en los casos a ‐ b ‐ h mencionados en la respuesta anterior, se
regulará por el procedimiento administrativo de la dependencia competente.

El debido proceso para el despido de las personas indicadas en los casos c ‐ d ‐ e ‐ f
citados previamente, deberá gestionarse ante la Dirección Nacional e Inspección
General de Trabajo.

El debido proceso de las personas indicadas en el supuesto g, deberá gestionarse
ante el Juzgado de Trabajo respectivo.

13. ¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para utilizar la autorización
de despido emitida por la autoridad competente?

Autorizado el despido por resolución firme, el empleador gozará de un plazo de un
mes de caducidad para usar la autorización del despido, contado desde su firmeza.

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14. En caso de incumplirse un fuero especial de protección, ¿cuáles
consecuencias pueden presentarse?

El trabajador perjudicado por una inobservancia a su fuero especial de protección,
podrá presentar la solicitud de tutela ante el Juzgado de Trabajo; mientras
subsistan las medidas o los efectos que provocan la violación contra la cual se
reclama. Una vez iniciado el procedimiento, la autoridad judicial puede ordenar la
suspensión de los efectos del acto que generó resultados lesivos para el trabajador
y, provisionalmente, este quedará repuesto a su situación previa al acto
impugnado. Esa medida se ejecutará de inmediato, sin necesidad de garantía
alguna y podrá revisarse y modificarse a instancia del empleador.

15. ¿Cuáles aspectos valora la autoridad judicial en los casos referentes
a la tutela del debido proceso?

Para estimar la pretensión de tutela, la autoridad judicial se limitará a comprobar el
quebranto de la protección, procedimiento o aspectos formales garantizados por el
fuero y si la sentencia resultare favorable al trabajador, se decretará la nulidad
correspondiente y se le repondrá al puesto previo al acto que dio origen a la acción
y condenará a la parte empleadora a pagar los daños y perjuicios causados. Si los
efectos del acto no se hubieren suspendido, se ordenará la respectiva reinstalación,
con el pago de salarios caídos.

Si la acción se desestima y los efectos del acto hubieren sido detenidos, su
cumplimiento podrá llevarse a cabo una vez firme el pronunciamiento, sin
necesidad de ninguna autorización expresa en ese sentido.

• PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD.

16. ¿Cuál es el plazo que tiene el patrono para sancionar a un trabajador
por faltas al contrato de trabajo?

Sin perjuicio de lo que establezcan disposiciones especiales sobre el plazo de
prescripción, los derechos y las acciones de los empleadores para despedir
justificadamente a los trabajadores o disciplinar sus faltas, prescribirán en el
término de un mes, el cual comenzará a correr desde que se originó la causa para la
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separación o sanción o, en su caso, desde que fueren conocidos los hechos por la
autoridad patronal. Cuando la parte empleadora deba cumplir con un
procedimiento sancionador, la intención de sancionar debe notificarse al empleado
dentro de ese plazo y, a partir de ese momento, el mes comenzará a correr de
nuevo cuando la persona empleadora o el órgano competente en su caso, esté en
posibilidad de resolver, salvo que el procedimiento se paralice o detenga por culpa
atribuible exclusivamente a la parte empleadora, circunstancia en la cual la
prescripción es aplicable, si la paralización o la suspensión alcanza a cubrir ese
plazo.

17. ¿Cuál es el plazo para ejecutar una medida disciplinaria dispuesta en
un procedimiento previo en contra de un trabajador por faltas al
contrato de trabajo?

Cuando sea necesario seguir un procedimiento y consignar las sanciones
disciplinarias en un acto escrito, la ejecución de las sanciones así impuestas, caduca
para todo efecto en un año desde la firmeza del acto.

18. ¿Cuál es el plazo que tienen los trabajadores para terminar el
contrato de trabajo con justa causa por razones atribuibles al
patrono?

Los derechos y las acciones de los trabajadores para dar por concluido con justa
causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de seis meses, contados
desde el momento en que el empleador dio motivo para la separación o bien,
desde el momento en que dicha persona tuvo conocimiento del motivo.

19. ¿Cuál es el plazo en que prescribe la acción para sancionar
incumplimientos de un patrono contra las leyes de trabajo y
previsión social?

La acción para sancionar las faltas cometidas contra las leyes de trabajo y previsión
social, prescribe en dos años, contados a partir del momento en que se cometan o
desde el cese de la situación cuando se trate de hechos continuados.
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20. ¿Cuál plazo tiene el patrono para ejecutar la autorización de despido
cuando se trata de trabajadores que presentan un fuero especial de
protección?

Autorizado el despido por resolución firme de la respectiva instancia competente,
el empleador gozará de un plazo de un mes de caducidad para hacer uso de la
autorización del despido, contado desde la firmeza.

21. ¿Cuál es el plazo que tiene el trabajador para presentar la solicitud
de tutela en caso de violentarse su fuero especial de protección?

La solicitud de tutela se presentará ante el Juzgado de Trabajo competente,
mientras subsistan las medidas o efectos que provocan la violación contra la cual se
reclama. El aplicar la tutela por violación del debido proceso, en el caso de despido,
se regirá por el plazo de prescripción de seis meses.

DERECHO LABORAL COLECTIVO

El derecho laboral colectivo incluye toda la regulación enlazada con las relaciones
entre un grupo de trabajadores y su patrono o un grupo de patronos. Esto incluye,
los diversos instrumentos de negociación colectiva, los temas sindicales, la
regulación de la huelga y los procesos de conciliación, entre otros.

• DE LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE
CARÁCTER ECONÓMICO Y SOCIAL.

22. ¿Cuáles son los medios de solución establecidos para los conflictos
colectivos de carácter económico y social?

Son medios de solución de los conflictos económicos y sociales generados en las
relaciones laborales: el arreglo directo, la conciliación y el arbitraje.
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23. ¿Qué es un arreglo directo?

Consiste en un instrumento de negociación colectiva, cuyo fin es la solución directa
de un conflicto existente entre los trabajadores y el patrono. Este instrumento
implica la participación de un grupo de trabajadores (no más de tres miembros),
quienes conforman un Consejo o Comité Permanente, libremente elegidos por sus
compañeros, para que actúen en su representación ante el patrono, y así puedan
plantearle al empleador sus quejas o solicitudes, con el fin de obtener la solución al
conflicto que los aqueja.

24. ¿Qué facultades tiene un Consejo o Comité permanente?

En representación de los trabajadores, el Consejo o Comité permanente puede
efectuar la negociación con el patrono, la cual culmine con la firma de un arreglo
directo. Durante el proceso de negociación de una convención colectiva de trabajo
o una vez iniciado el procedimiento de conciliación o arbitraje y durante la
ejecución de una huelga legal, solo podrá suscribirse un arreglo directo con la
organización o el comité responsable de la negociación o del conflicto.

25. ¿Cuáles son las multas que pueden aplicarse en caso de
incumplimiento de lo pactado en un arreglo directo?

La contravención a lo pactado se sancionará con multa de uno a tres salarios
mensuales base, si se tratare de trabajadores y, de doce a quince salarios
mensuales base en el caso de que los infractores fueren patronos, sin perjuicio de
que la parte que ha cumplido, pueda exigir ante los tribunales de trabajo, la
ejecución del acuerdo o el pago de los daños y perjuicios causados. El salario base
de referencia corresponde al salario base mensual del Oficinista 11, el cual aparece
en la relación de puestos de la Ley de Presupuesto Ordinario de la República. El
monto de este salario se actualiza anualmente.

1
La denominación de salario base utilizada en el Código de Trabajo en todo su articulado, salvo disposición expresa en contrario,
debe entenderse como la contenida en el artículo 2 de la Ley 7337, de 5 de mayo de 1993. El numeral segundo de la ley 7337
hace referencia al monto equivalente al salario base mensual del Oficinista 1 que aparece en la relación de puestos de la Ley de
Presupuesto Ordinario de la República. Para el 2014 el monto aplicable corresponde a la suma de ¢424.200,00 (cuatrocientos
veinticuatro mil doscientos colones).
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26. ¿Qué es el procedimiento de conciliación?

El trámite del conflicto colectivo de carácter económico y social consta de dos
etapas: una es de conciliación y, la otra, de arbitraje. Durante la primera etapa, las
delegaciones que actúan representando a los trabajadores y el patrono,
respectivamente, procuran un acuerdo que ponga fin al conflicto existente, con la
intervención de un Tribunal de Conciliación. El agotamiento de las vías de
conciliación es un requisito para la legalidad de una eventual huelga.

27. ¿Ante cuáles instancias puede ser presentado un conflicto colectivo
de carácter económico y social?

El conflicto colectivo de carácter económico y social puede presentarse ante las
autoridades judiciales del país o, alternativamente, al Departamento de Relaciones
Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o bien, ante el órgano
conciliador que las partes designen a su costa.

La posibilidad de acudir a instancias no judiciales para la tramitación de un conflicto
colectivo de carácter económico y social corresponde a una modificación de
relevancia en relación con el actual Código de Trabajo, dado que este solamente
contempla el trámite en sede judicial.

28. ¿Qué implicaciones tiene la presentación de un conflicto colectivo de
carácter económico y social sobre la terminación de los contratos de
trabajo?

Desde el momento de la entrega del pliego de peticiones a la contraparte, se
entenderá planteado el conflicto, para el solo efecto de que ninguna de las partes
pueda tomar la menor represalia contra la otra, ni impedirle el ejercicio de sus
derechos. El que infrinja esta disposición será sancionado, según la importancia de
las represalias tomadas y el número de las personas afectadas por estas y satisfacer
los daños y perjuicios que cause.

A partir del momento mencionado, toda terminación de contratos de trabajo, debe
ser autorizada por el órgano que conoce del conflicto.
11

• PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN.

29. ¿Cómo se conforman las delegaciones de conciliación?

Las partes implicadas deben nombrar una delegación de dos o tres miembros que
deben conocer las causas de la inconformidad y estar provistos de poder suficiente
para firmar cualquier arreglo.

En caso de que el procedimiento de conciliación involucre a trabajadores del
Estado, cualquiera sea su régimen, el patrono cuenta con quince días para la
designación de los delegados y la persona que conformará el tribunal conciliador.

30. ¿Cuánto debe durar un procedimiento conciliatorio?

En ningún caso los procedimientos de conciliación podrán durar más de veinte días
hábiles, contados a partir del momento cuando haya quedado legalmente
constituido el órgano de conciliación.

El órgano conciliador podrá ampliar este plazo hasta por el tiempo convenido por
las partes.

31. ¿Cuáles son las consecuencias en caso de entorpecer el trámite del
conflicto colectivo de carácter económico y social?

Si la conciliación no se pudiere efectuar por ausencia injustificada de los delegados
o el empleador o su representante en su caso, u omisión en el nombramiento de las
personas que debe designar como conciliadoras en el plazo respectivo, el
conciliador levantará un acta en donde dejará constancia de la razón por la cual no
se llevó a cabo la actividad; así dará por terminada su actuación y, para todos los
efectos, se tendrá por agotada la etapa de la conciliación.

Asimismo, la omisión en el nombramiento de personas conciliadoras en los plazos
establecidos, la inasistencia injustificada a la diligencia de conciliación y cualquier
12

otra conducta tendiente a obstaculizarla, constituirá una infracción punible con
multa de cinco a ocho salarios mensuales base.

32. ¿Qué es el arreglo conciliatorio?

Es un instrumento de negociación colectiva que contempla el acuerdo en torno a
una serie de condiciones laborales, las cuales alcanzan las partes intervinientes en
el conflicto colectivo, sea la representación de los trabajadores como la
representación del patrono, con el fin de finalizar el mismo.

33. ¿Es viable el arreglo conciliatorio parcial?

Sí. En caso de un arreglo conciliatorio parcial, el arbitraje versaría sobre los puntos
no convenidos y el laudo incorporará, como parte íntegra, el arreglo conciliatorio. Si
hubiere un arreglo conciliatorio parcial, el sometimiento al arbitraje procederá
únicamente sobre los puntos no convenidos en el proceso de conciliación; por lo
tanto, el laudo incorporará como parte integral el arreglo conciliatorio.

• EL ARBITRAJE.

34. ¿Ante cuáles instancias puede tramitarse el procedimiento de
arbitraje?

En principio, el arbitraje será judicial; no obstante, si existiere acuerdo entre las
partes, alternativamente podrá constituirse como órgano arbitral al funcionario
competente del Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social o del centro de arbitraje autorizado que se escoja.
Artículo 635 y 658 del Código de Trabajo.

35. ¿Quiénes conforman el tribunal de arbitraje?

El tribunal de arbitraje estará constituido por las dos personas propuestas por los
trabajadores y el patrono y por la persona titular del juzgado de trabajo, funcionario
administrativo competente o del centro de arbitraje elegido, en su caso, quien lo
presidirá.
13

36. ¿Qué es un laudo?

El laudo es el fallo o sentencia que define una serie de condiciones laborales y la
dicta el Tribunal Arbitral que tiene a su cargo la tramitación del conflicto colectivo
de carácter económico social que ha generado el arbitraje.

La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho; así como las
reivindicaciones económico‐sociales que la ley no determine y las cuales dependan
de la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a estas últimas, el tribunal de
arbitraje podrá resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
total o parcialmente, lo pedido o incluso, modificando su formulación; salvo las
restricciones aplicables para el sector público.

37. ¿Qué sucede una vez resuelto un conflicto mediante un laudo
arbitral?

No podrán plantearse procedimientos de solución de conflictos económicos y
sociales sobre las materias que dieron origen al juicio, a menos que el alza del costo
de la vida, la baja del valor del colón u otros factores análogos, que los tribunales de
trabajo apreciarán en cada oportunidad, alteren sensiblemente las condiciones
económico‐sociales vigentes en el momento de dictar la sentencia.

• RÉGIMEN LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL ESTADO E
INSTRUMENTOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL
SECTOR PÚBLICO

38. ¿Cuál es el régimen aplicable a los trabajadores del Estado?

Depende de la entidad y sector donde se labore dentro de la Administración, para
determinar si aplican las normas del derecho privado o bien, si rigen las normas
estatutarias del sector público.

Las relaciones con las personas trabajadoras en régimen privado se regirán por el
derecho laboral común y disposiciones conexas, salvo que la ley disponga otra cosa.

14

Los servidores de naturaleza pública se rigen por las normas estatutarias
correspondientes, leyes especiales y normas reglamentarias aplicables y por este
Código en todo lo no contemplado en esas otras disposiciones.

39. ¿Cuáles indemnizaciones se deben cancelar a un trabajador del
Estado que fue despedido con causa justa?

Los servidores que sean despedidos con justa causa, no tendrán derecho a las
indemnizaciones correspondientes a preaviso y cesantía, con las excepciones que
admitan leyes especiales, reglamentos autónomos de trabajo o acuerdos colectivos
concluidos conforme con lo dispuesto en este Código.

La causa justificada se calificará y determinará de acuerdo con los artículos 81 y 369
del Código y según lo que sobre el particular dispongan las leyes, relativas a las
dependencias del Estado en donde laboren dichos servidores y los reglamentos u
otras normas cuando establezcan condiciones más beneficiosas para las personas
trabajadoras.

En caso de que el servidor se jubile o renuncie y se encuentre en trámite un
procedimiento administrativo disciplinario, se suspenderá el pago de la cesantía
hasta que se decrete la improcedencia del despido sin responsabilidad patronal.

40. ¿Cómo puede despedirse a un trabajador del Estado?

Los servidores que gocen de estabilidad en el empleo en aplicación de normas
estatutarias, especiales o normas internas, solo pueden ser despedidos con justa
causa mediante el procedimiento disciplinario respectivo.

Los servidores que no cuenten con el derecho de estabilidad en sus puestos de
trabajo, solo podrán despedirse sin justa causa, expidiendo simultáneamente la
orden de pago de las prestaciones que le correspondan. El acuerdo de despido y la
orden de pago deberán publicarse en la misma fecha en el Diario Oficial La Gaceta.

15

41. ¿Pueden aplicarse arreglos conciliatorios, laudos y convenciones
colectivas en las instituciones del sector público?

La regla general es que serán válidos las conciliaciones y los laudos arbitrales para la
solución de los conflictos económicos y sociales de los trabajadores del sector
público, así como las convenciones colectivas; siempre y cuando lo acordado se
ajuste a las limitaciones legales respectivas.

Ahora bien, una serie de servidores públicos quedan excluidos en forma automática
de las ventajas de cualquier naturaleza derivadas de convenciones colectivas,
acuerdos conciliatorios, arbitrajes y cualquier convenio de solución de un conflicto
de carácter económico y social.

Dentro de los funcionarios que estarían excluidos, se encuentran quienes ocupen la
presidencia ejecutiva, gerencia y puestos en las juntas directivas de las instituciones
autónomas, personas que funjan como directoras y subdirectoras generales o
ejecutivas, auditoras y subauditoras, subgerentes, jerarcas de las dependencias
internas encargadas de la gestión de ingresos o egresos públicos, funcionarias de
asesoría y fiscalización legal superior que participen directamente en la
negociación, entre otros puestos.
Artículos 683, 689, 690 y 691 del Código de Trabajo.

42. ¿Cuáles funcionarios de las instituciones públicas no pueden formar
parte de las delegaciones que negocien una convención colectiva?

No podrá formar parte de las delegaciones que intervengan en representación de la
empleadora ninguna persona que pueda recibir real o potencialmente algún
beneficio de la convención colectiva que se firme.

De igual manera, existirá impedimento si el resultado pudiera beneficiar a su
cónyuge, compañero, compañera o conviviente o a sus parientes, según lo indicado
en el párrafo segundo del artículo 48 de la Ley contra la Corrupción y el
Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública.

16

43. ¿Qué pueden incluir las conciliaciones, los arbitrajes o las
negociaciones colectivas con los trabajadores del Estado?

Con las limitaciones a que se hará referencia, pueden ser objeto de solución en la
forma dicha, las siguientes materias:

a. Derechos y garantías sindicales, tanto para los dirigentes de las
organizaciones como para los mismos sindicatos en cuanto personas jurídicas
de duración indefinida. La aplicación de las respectivas no deberá alterar en
forma grave o imprudente el funcionamiento eficiente ni la continuidad de
los servicios esenciales de cada institución o dependencia.

b. Todo lo relacionado con la aplicación, la interpretación y la reglamentación
de las normas de derecho colectivo vigentes.

c. El régimen disciplinario, siempre y cuando no se haga renuncia expresa o
tácita ni delegación de las facultades legales o reglamentarias otorgadas en
esta materia, a los jerarcas de las instituciones o dependencias.

d. La regulación y la fiscalización de los regímenes de ingreso, promoción y
carrera profesional, sin perjuicio de lo que establezcan las normas legales y
reglamentarias existentes en cada institución o dependencia, las cuales serán
de acatamiento obligatorio.

e. La elaboración interna de manuales descriptivos de puestos y la aplicación de
procedimientos internos para la asignación, la reasignación, la recalificación y
la restructuración de puestos, dentro de los límites que establezcan las
directrices generales del Poder Ejecutivo, las normas del Estatuto de Servicio
Civil y su Reglamento u otras normas estatutarias.

f. Las medidas de seguridad e higiene y salud ocupacional, así como medidas
precautorias en caso de desastres naturales. Las organizaciones sindicales y
los jerarcas de cada institución o dependencia, podrán crear organismos
bipartitos y paritarios para efectos de determinar las necesidades de estas
últimas y sus trabajadores en el campo de la seguridad y la salud ocupacional.

g. Procedimientos y políticas de asignación de becas y estímulos laborales.

17

h. Creación de incentivos salariales a la productividad, siempre y cuando se
acuerden en el marco de las políticas que las juntas directivas de cada
entidad o el mismo Poder Ejecutivo hayan diseñado de previo, en cuanto a
sus objetivos generales y límites de gasto público.

i. Lo relacionado con los salarios y la asignación, cálculo y pago de todo tipo de
pluses salariales, tales como: dedicación exclusiva, disponibilidad,
desplazamiento, zonaje, peligrosidad y cualquier otra reivindicación
económica, siempre y cuando no se vaya en contra de ninguna disposición
legal o reglamentaria de carácter prohibitivo.

j. La creación y el funcionamiento de órganos bipartitos y paritarios, siempre y
cuando no se delegue en ninguno de ellos competencias o atribuciones de
Derecho público, correspondientes a los jerarcas de cada institución,
definidas por ley o reglamento.

k. Derecho de las personas trabajadoras y de sus organizaciones a contar con
una información oportuna y veraz de los proyectos o decisiones de los
órganos colegiados y gerencias de cada institución o dependencia, cuando
los afecten directamente o puedan representar un interés público.

l. Derecho de las organizaciones de los trabajadores por medio de sus
dirigentes, de ser atendidos y respondidas sus solicitudes, en el menor
tiempo posible, por parte de los jerarcas de cada institución o dependencia,
con la única excepción de solicitudes que fuesen abiertamente impertinentes
o innecesarias.

m. Otras materias, beneficios o incentivos suplementarios de negociación
colectiva laboral.

44. ¿Qué particularidades tienen los arreglos conciliatorios, laudos y
convenciones colectivas en las instituciones del sector público?

Es absolutamente prohibido dispensar o excepcionar leyes o reglamentos vigentes,
debidamente promulgados, por medio de los mecanismos de solución de conflictos
económicos y sociales.
18

Es potestativo para la Administración y sus servidores someter a arbitraje la
solución de los conflictos económicos y sociales.

Asimismo, el arbitraje no será de conciencia sino de derecho y los respectivos
tribunales arbitrales deberán estar integrados por profesionales en derecho,
exclusivamente, y ubicados en sede judicial.
Artículos 692, 693, 706 del Código de Trabajo.

• LA HUELGA

45. ¿Qué es la huelga legal?

La huelga legal es un derecho que consiste en la suspensión concertada y pacífica
del trabajo, en una empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo,
acordada y ejecutada, como mínimo, por tres personas trabajadoras, quienes
representen más de la mitad de los votos emitidos por los empleados involucrados
en un conflicto colectivo de trabajo.

46. ¿Cuáles son los fines de la huelga legal?

El derecho a la huelga puede ejercerse por los trabajadores para la defensa y la
promoción de:

a. Sus intereses económicos y sociales, en el sentido de que los trabajadores
pueden exigir nuevas condiciones laborales no regulados en norma previa
para todos los colaboradores de la organización (como, por ejemplo: un
mayor número de días de vacaciones o permisos con goce de salario).

b. Sus derechos en los conflictos jurídicos colectivos, en el caso de que el
patrono incumpla alguna de las disposiciones legales dentro de la relación de
empleo, tales como el incumplimiento del pago de la jornada extraordinaria,
o el no otorgamiento de un beneficio concedido mediante convención
colectiva.

19

47. ¿Quién puede ejercer el derecho a la huelga?

Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores, quienes lo ejercerán por
medio de sus organizaciones sindicales o una coalición temporal, en las empresas,
instituciones, establecimientos o centros de trabajo donde no hubiere personas
sindicalizadas o cuando su número fuere insuficiente para constituirse un sindicato.

48. ¿Qué actividades comprende el derecho de huelga?

El derecho de huelga comprende tanto la participación en las actividades
preparatorias de esta, en el tanto no interfieran con el desenvolvimiento normal de
las labores de la empresa o centro de trabajo, convocatoria a las mismas, elección
de su modalidad, adhesión a una huelga ya convocada o la negativa a participar en
ella, participación en su desarrollo, desconvocatoria, así como la decisión de dar por
terminada la propia participación en la huelga.

49. ¿Cuál es el porcentaje de apoyo de los trabajadores que requiere
una huelga legal?

La huelga, para ser decretada legal, requiere de un porcentaje de apoyo ya sea de la
Asamblea General del sindicato de la organización, o bien, de una reunión de
trabajadores convocada para tal efecto, en caso de no existir un sindicato con
suficiente participación.

Dichos porcentajes son los siguientes:

I Escenario: Si en la empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo
existiere uno o varios sindicatos que, individual o colectivamente reúnan la
afiliación del cincuenta por ciento (50%) de las personas trabajadoras, este se
tendrá por satisfecho si en la Asamblea General del sindicato o sindicatos
convocantes según sea el caso, se acordase la convocatoria a la huelga.

II Escenario: Si en la empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo no
existiere un sindicato o grupo de sindicatos constituidos que, por si solo o en
conjunto, reúnan el porcentaje indicado anteriormente (50% de afiliación sindical),
se convocará a un proceso de votación secreta, en el que tendrán derecho a
20

participar todos los trabajadores, salvo algunas excepciones. En este caso la huelga
se entenderá acordada, si hubiese concurrido a votar al menos treinta y cinco por
ciento (35%) del total de los trabajadores de la empresa, institución o el respectivo
centro de trabajo, según sea el caso, y si obtiene el respaldo de la mitad más uno de
los votos emitidos.

50. ¿Cuáles trabajadores se encuentran excluidos para la determinación
del porcentaje mínimo de convocatoria y apoyo a la huelga?

Para la determinación del porcentaje mínimo de convocatoria y apoyo a la huelga
que se indicó en la pregunta precedente, se deben excluir a las siguientes personas:

a. los trabajadores que ingresaron a laborar luego del inicio del proceso de
conciliación,

b. los trabajadores que se encuentren en período de prueba,

c. los trabajadores de confianza,

d. los trabajadores cuyo contrato se encuentre suspendido, con excepción de
las suspensiones que se hayan producido en aplicación del artículo 74 del
Código de Trabajo,

e. los trabajadores a plazo fijo o por obra determinada, siempre y cuando no
sean trabajadores permanentes de contratación discontinua, y

f. a quienes figuren como representantes patronales.

51. ¿Cómo se contabiliza el apoyo a una huelga en el caso de empresas o
instituciones que cuentan con más de un centro de trabajo?

En el caso de instituciones o empresas que tengan más de un establecimiento o
centro de trabajo, el porcentaje de apoyo mínimo requerido, se contabilizará
considerando a todas las personas trabajadoras de la empresa, institución o el
respectivo centro de trabajo, según sea el caso.
21

52. ¿Qué obligaciones tiene el patrono en relación con el proceso de
votación para determinar el apoyo a una huelga?

EI empleador estará obligado a facilitar la participación en el proceso de votación, a
brindar el tiempo necesario con goce de salario para garantizar el libre ejercicio del
sufragio y abstenerse de intervenir directa o indirectamente en el proceso de
votación. Los centros de votación deberán estar en un lugar neutral, en lo
preferible público y de fácil acceso.

53. ¿Cuáles son los requisitos para la declaratoria de legalidad de una
huelga?

Los trabajadores deben cumplir los siguientes requisitos para que una huelga sea
declarada legal:

a. Debe tratarse de una suspensión concertada y pacífica del trabajo en una
empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo, acordada y
ejecutada, como mínimo, por tres personas trabajadoras, que representen
más de la mitad de los votos emitidos por los empleados involucrados en un
conflicto colectivo de trabajo, o cuando así lo haya decretado la Asamblea
General del sindicato de la organización.

b. Agotar las alternativas procesales de conciliación; esto es, procurar previo a
la huelga, llegar a acuerdos con su patrono sobre los puntos en discusión. En
los conflictos jurídicos que den lugar a la huelga legal, este requisito se
entenderá satisfecho por medio de la intimación que el sindicato o los
trabajadores y las trabajadoras hagan al empleador o la empleadora,
otorgándole un plazo de por lo menos un mes para resolver el conflicto.

54. ¿Cuáles son las formas bajo las que puede ejecutarse una huelga?

La huelga, sea convocada por uno o más sindicatos o, en su caso, una coalición de
personas trabajadoras, podrá ejecutarse intermitentemente, de manera gradual o
en forma escalonada. En estos casos, los días y horas de suspensión, así como la
modalidad de la huelga, deben ser comunicados a la parte empleadora de manera
22

previa a su inicio, por escrito, en forma directa o por medio del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.

55. ¿Cuáles son los efectos de una huelga legal sobre los contratos de
trabajo?

La huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en los centros de trabajo
en donde esta se declare, por todo el tiempo que se prolongue. Esto implica que el
trabajador tiene la posibilidad de no asistir al centro de trabajo, sin por ello recibir
sanción alguna.

En los casos en que la huelga no se haya declarado en la totalidad del centro; sino
en uno de los departamentos, secciones o categoría de trabajadores específicos, la
suspensión operará únicamente respecto a estos.

56. ¿A partir de cuál momento puede el patrono adoptar sanciones
respecto los trabajadores que participan en una huelga ilegal?

La terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o
cualquier tipo de sanción solo será procedente a partir de la declaratoria de
ilegalidad de la huelga.

Ahora bien, la parte empleadora podrá ponerle fin a los contratos de trabajo, sin
responsabilidad para ella, cuando los huelguistas no se reintegren al trabajo en las
veinticuatro horas siguientes a la notificación de la resolución en firme que declara
la ilegalidad de la huelga.

• LOS PAROS LEGALES E ILEGALES.

57. ¿Qué es el paro legal?

El paro legal o cierre patronal es la suspensión temporal del trabajo ordenado por
dos o más empleadores, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender
sus intereses económicos y sociales comunes. El movimiento comprenderá siempre
el paro total de las empresas, establecimientos o negocios en donde se declare.
23


58. ¿Cuáles son los requisitos para la declaratoria de legalidad de un paro?

Los empleadores deben cumplir los siguientes requisitos para que un paro sea
declarado legal:

a. Suspensión temporal del trabajo ordenado por dos o más empleadores o
empleadoras, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender sus
intereses económicos y sociales comunes.

b. Agotar las alternativas procesales de conciliación.

c. Brindar a sus trabajadores un aviso de un mes de anticipación para que
aquellos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para
ninguna de las partes, durante ese período.

59. ¿Cuáles son los efectos de un paro legal sobre los contratos de
trabajo?

El paro legal suspende los contratos de trabajo vigentes en los centros de trabajo en
que este se declare, por todo el tiempo que ella dure. En los casos donde el paro no
se haya declarado en la totalidad del centro sino en uno de los departamentos,
secciones o categoría de trabajadores específicos, la suspensión operará
únicamente respecto a estos.

60. ¿Qué es un paro ilegal?

El paro ilegal es el movimiento que no cumple con los requisitos indicados en el
artículo 388. Además, se tendrá también por paro ilegal todo acto malicioso del
empleador que imposibilite a las personas trabajadoras el normal desempeño de
sus labores.

24

61. ¿Qué efectos tiene el paro ilegal?

El paro ilegal tiene los siguientes efectos:

a. Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o dar por
terminados sus contratos, con derecho a percibir las prestaciones e
indemnizaciones legales que procedan. El pago de los extremos antes
indicados deberá cancelarlo el patrono o su representante legal, en un plazo
máximo e improrrogable de ocho días naturales a partir de la declaración de
ilegalidad.

b. Obliga a la parte empleadora a reanudar sin pérdida de tiempo, los trabajos y
pagar a los trabajadores los salarios que debieron haber percibido durante el
período en el cual estuvieron las labores indebidamente suspendidas.

c. La imposición de una multa de veinte a veintitrés salarios mensuales base,
según la gravedad de la infracción y el número de personas trabajadoras
afectadas por esta, sin perjuicio de las responsabilidades de cualquier otra
índole que lleguen a declarar contra sus autores los tribunales comunes.

DERECHO LABORAL PROCESAL

El derecho laboral procesal regula todo lo relacionado con las normas especiales
respecto a la tramitación de los procesos laborales. La reforma incluye un fuerte
componente de oralidad y la tramitación modificada tiene similitud con el proceso
contencioso administrativo, cuya finalidad es reducir los plazos de extensión de los
procesos judiciales.

• PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD

62. ¿Qué normas rigen lo relativo a la prescripción y caducidad en
materia laboral?

El cómputo, la suspensión, la interrupción y los demás extremos relativos a la
prescripción se regirán por lo dispuesto en el Código de Trabajo y, de forma
supletoria, por lo dispuesto en el Código Civil.
25


63. ¿En cuánto tiempo prescriben los derechos y las acciones
provenientes de un contrato de trabajo?

Todos los derechos y las acciones provenientes de un contrato de trabajo
prescribirán en el término de un año, contado desde la fecha de extinción de dichos
contratos. Lo anterior salvo disposición especial en contrario.

64. ¿Cuáles son las causales que interrumpen la prescripción en materia
laboral?

En materia laboral, la prescripción se interrumpirá por las siguientes causales:

a. Con la solicitud de la carta de despido en los términos del artículo 35 del
Código de Trabajo.

b. La interposición, por parte del trabajador, de la correspondiente solicitud de
conciliación laboral administrativa ante el Ministerio de Trabajo.

c. En el caso de acciones derivadas de riesgos del trabajo, la interposición del
reclamo respectivo en sede administrativa ante el INS.

d. Por cualquier gestión judicial y extrajudicial para el cobro de la obligación.

e. La presentación de la demanda y el emplazamiento, hasta la firmeza de la
sentencia.

No correrá prescripción alguna mientras se encuentre laborando a las órdenes de
un mismo patrono.

26

• PROCESO JUDICIAL LABORAL

65. ¿Qué asuntos se conocen en la jurisdicción de trabajo?

En la jurisdicción de trabajo se dirimirán los conflictos individuales y colectivos, cuya
solución requiera aplicar normas de derecho de trabajo y seguridad social y los
principios que lo informan, así como de los asuntos conexos a las relaciones
sustanciales propias de ese derecho.

Dentro de ese ámbito se incluye el conocimiento de todas las prestaciones
derivadas de las relaciones de empleo público, para el cobro o cumplimiento de
extremos laborales, así como las impugnaciones o nulidades de actos u omisiones
de todas las instituciones u órganos de derecho público, relativas a dicho empleo
cuando por su contenido material o sustancial y el régimen jurídico aplicable, deban
ser ventiladas ante jurisdicción laboral.

66. ¿Cuáles son los principios específicos del proceso laboral?

Además de los principios generales correspondientes a todo proceso, como lo son
los de exclusividad y obligatoriedad de la función jurisdiccional, independencia de
los órganos jurisdiccionales, contradicción o audiencia bilateral, publicidad,
obligatoriedad de los procedimientos legales, de la necesaria motivación de las
resoluciones judiciales y preclusión, el proceso laboral se rige por los siguientes
principios procesales: conciliación, actuaciones prioritariamente orales, sencillez,
informalismo, oficiosidad relativa, así como la celeridad, concentración,
inmediación, búsqueda de la verdad real, libertad probatoria, lealtad procesal y
gratuidad o costo mínimo.

67. ¿Cuáles normas se aplican para la resolución de casos y situaciones
no previstos en el Código de Trabajo y sus disposiciones procesales?

La inexistencia de normas procesales expresamente previstas para un caso o
situación concreta, se llenará mediante la aplicación analógica de las otras
disposiciones de este mismo Código y sus principios, en cuanto resulten
compatibles.

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La legislación procesal civil y la contencioso administrativa en los procesos contra el
Estado y las instituciones, serán de aplicación supletoria, para llenar los vacíos
normativos de este Código o utilizar institutos procesales no regulados
expresamente, que sea necesario aplicar para la tutela de los derechos de las partes
y los fines del proceso, con la condición de que no contraríen el texto y los
principios procesales del proceso laboral.

En todo caso, si hubiere omisión acerca de la forma de proceder, las autoridades
judiciales estarán autorizadas para idear el procedimiento más conveniente, con el
fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida imparcialmente las
pretensiones de las partes, con tal de que se garantice a estas el debido proceso.

68. ¿Cuál es la jurisdicción que conoce los asuntos relacionados con la
aplicación de la Ley de Seguro Social?

Los juzgados de trabajo conocerán sobre las cuestiones de carácter contencioso
surgidas por motivo de la aplicación de la legislación de seguridad social y sus
reglamentos; así como las relacionadas con las cotizaciones al Banco Popular y de
Desarrollo Comunal y las cotizaciones establecidas en la Ley de Protección al
Trabajador.

69. ¿Cómo se fija la competencia territorial de los juzgados?

Existen diversos criterios para la fijación de la competencia territorial:

a. Como regla general, será el juzgado competente el del lugar de la prestación
de los servicios, o el del domicilio del demandante, a elección de este último.

b. Si los servicios se prestan en lugares de distintas circunscripciones
territoriales, el actor podrá elegir entre el lugar de su propio domicilio, el de
la firma del contrato o el domicilio del demandado.

c. En el caso de riesgos laborales, será competente el órgano jurisdiccional del
lugar de la prestación de los servicios, el domicilio del demandado o el lugar
donde acaeció el riesgo, a elección del demandante.

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d. Si resultaran varios los demandados y se optara por el fuero de su domicilio,
si este no fuera el mismo para todos, el actor podrá escoger el de cualquiera
de ellos.

e. En los procesos contra el Estado o sus instituciones, será juzgado competente
el del lugar de la prestación de los servicios o el del domicilio del
demandante, a elección de este último.

f. El juzgado del domicilio donde se encuentre el centro de trabajo será el
competente para conocer los conflictos colectivos entre las partes
empleadoras y trabajadoras, o de estas entre sí.

g. La calificación de la huelga corresponderá al juzgado del lugar donde se
desarrollan los hechos.

h. Las acciones para obtener la disolución de las organizaciones sociales se
establecerán ante el juzgado del domicilio de estas.

i. El juzgado del último domicilio de la persona fallecida será el competente
para conocer de los procesos de distribución de sus prestaciones legales.

j. Las acciones nacidas de contrato verificado con costarricenses, para la
prestación de servicios o la ejecución de obras en el exterior, serán
competencia del juzgado del lugar del territorio nacional donde se celebró el
contrato, salvo que en este se hubiera estipulado alguna otra cláusula más
favorable para la persona trabajadora.

k. Las acusaciones por infracciones a las leyes de trabajo o previsión social,
serán de conocimiento de los juzgados de trabajo en cuya jurisdicción se
cometió la falta o infracción, o del domicilio del eventual responsable, a
elección del acusador.

70. ¿En cuáles casos son competentes los tribunales costarricenses en
materia de competencia internacional?

En materia de competencia internacional, son competentes los tribunales

costarricenses:
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a. Para conocer pretensiones de personas domiciliadas en Costa Rica,
contratadas laboralmente en el país para trabajar fuera del territorio
nacional. Se incluyen, dentro de este supuesto, los contratos iniciados en el
territorio nacional y continuados en otros territorios.

b. Cuando las pretensiones se originen en contratos de trabajo realizados en el
extranjero, para ser ejecutados de forma indefinida y permanente, o por
períodos que impliquen permanencia en el territorio nacional.

c. Cuando las partes así lo hayan establecido contractualmente, siempre que
alguno de ellos sea costarricense y al mismo tiempo exista algún criterio de
conexión con el territorio nacional.
En los supuestos de los tres incisos anteriores, se aplicará siempre a toda la
relación de trabajo la legislación nacional, en lo que resulta más favorable al
trabajador.
d. Cuando así resulte de los tratados o los convenios internacionales o de la
prórroga expresa o tácita que pueda operarse en los términos de esos
instrumentos. En el caso de la prórroga, debe respetarse la competencia
legislativa aplicable a la relación substancial, según el contrato o las normas y
los principios del derecho internacional, salvo pacto expreso en contrario.

71. ¿Puede una autoridad judicial resolver con montos superiores a los
solicitados por un trabajador?

Cuando se trate de derechos irrenunciables, al dictar sus sentencias, los órganos de
trabajo ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque
resulten superiores a lo indicado en la pretensión, cuando algún documento o
medio probatorio lo sustente de forma indubitable. Respecto de los extremos
renunciables, las estimaciones o las fijaciones hechas en la demanda, regirán como
límites que los órganos de trabajo no podrán sobrepasar.
30

72. ¿Tienen competencia las autoridades judiciales para pronunciarse
sobre pretensiones de naturaleza no laboral?

La competencia de los órganos de la jurisdicción laboral se extiende a las
pretensiones conexas, aunque consideradas en sí mismas sean de otra naturaleza,
siempre y cuando se deriven de los mismos hechos o estén íntimamente vinculadas
a la relación laboral que determina la competencia.

73. ¿Es viable la evacuación de prueba testimonial consignada mediante
el uso de medios electrónicos?

Cuando ello sea necesario, los tribunales podrán incorporar al proceso, hasta en la
audiencia, elementos probatorios, incluidos testimonios, a través de medios de
comunicación electrónica, siempre y cuando quede garantizada la autenticidad del
contenido de la comunicación y no se afecte el debido proceso.

74. ¿En qué consiste la asistencia legal gratuita para los trabajadores?

El Patronato Nacional de la Infancia suministrará asistencia legal gratuita a las
personas trabajadoras menores de edad, quienes necesiten ejercitar acciones en
los tribunales de trabajo, así como a las madres para el reclamo de sus derechos
laborales relacionados con la maternidad.

Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensual último o actual no supere dos
salarios básicos del cargo de auxiliar administrativo, según la Ley de Presupuesto de
la República, tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado,
para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales.

El monto económico indicado no rige para las madres y menores de edad respecto
de la asistencia especial del Estado a que tienen derecho, ni para casos de
discriminación, en inobservancia de lo dispuesto en el Código de Trabajo.

Con ese propósito, funcionará una Sección Especializada en el Departamento de
Defensores Públicos del Poder Judicial, totalmente independiente de las otras áreas
jurídicas y con profesionales en Derecho, denominados abogados de asistencia
social.
31

Adicionalmente, se establece que el Colegio de Abogados y cualquier otra
organización gremial pueden constituir por su cuenta, centros o redes de asistencia
legal gratuita, con fines de servicio social.
Artículos 453, 454 y 455 del Código de Trabajo.

75. ¿Cuáles asuntos en materia de Derecho Laboral son de conocimiento
de la Sala Segunda?

La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia conocerá el recurso de casación en
los asuntos de la jurisdicción de trabajo cuya cuantía, determinada exclusivamente
por el monto de sus pretensiones no accesorias, sea la establecida por la Corte
Plena o bien, cuando la cuantía resulte inestimable.

También conocerá del recurso de casación que proceda en el desarrollo de
protección de fueros especiales y tutela del debido proceso, con independencia de
que se trate de una relación pública o privada de empleo. Lo que resuelva la Sala
sobre la competencia para conocer del recurso de casación, será vinculante para los
otros órganos jurisdiccionales.
Artículo 55, inciso segundo, de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

76. ¿A quién corresponde la carga de la prueba en los procesos
laborales?

El concepto de carga de la prueba debe entenderse como la obligación de la parte
de ofrecer, allegar o presentar la probanza en el momento procesal oportuno. En
principio, la carga de la prueba de los hechos controvertidos, constitutivos e
impeditivos le corresponde a quien los invoca en su favor.

En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte
trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte
empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos los
que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados.

32

77. ¿Qué tipo de pruebas pueden ofrecerse dentro de un proceso
judicial?

Puede ofrecerse todo medio probatorio que sirva a la convicción del tribunal,
admisibles en Derecho Público y Derecho común, siempre que no esté
expresamente prohibido ni sea contrario al orden público o la moral. Se podrán
ofrecer los siguientes:

a. Declaración de la parte.
b. Declaración de testigos, incluidos los testigos peritos.
c. Declaración de funcionarios públicos.
d. Dictámenes de peritos.
e. Documentos e informes de funcionarios.
f. Reconocimiento judicial.
g. Medios científicos.
h. Reproducciones gráficas o sonoras.
i. Confesión de la parte.

78. ¿Cuáles aspectos no requieren prueba?

No requieren prueba las normas de derecho internacional o interno debidamente
publicadas, los hechos notorios, los que se encuentren amparados por una
presunción legal y los ya probados, admitidos o confesados.

Si se invocara como fuente de una pretensión una norma convencional o
reglamentaria interna de la parte demandada, su existencia debe acreditarse por
quien la hace valer.

79. ¿Pueden adoptarse medidas cautelares y preparatorias o anticipadas
por los jueces?

Antes de iniciarse el proceso y durante su tramitación, incluso en la fase de
ejecución, el órgano jurisdiccional podrá ordenar las medidas cautelares, adecuadas
y necesarias, para proteger y garantizar, provisionalmente, el objeto del proceso y
la efectividad de la sentencia. También, podrá ordenar cualquier medida
33

preparatoria o anticipada necesaria para la preservación del ejercicio de un futuro
derecho, así como cualquier otra medida atípica que no exceda los límites de
racionalidad y proporcionalidad.

80. ¿Cuáles son las fases del proceso ordinario laboral?

El proceso ordinario se sustanciará como regla general, en una audiencia oral, esta
se dividirá en dos fases: una preliminar y la otra complementaria o de juicio.

81. ¿Qué actuaciones deben realizarse en la fase preliminar?

En la fase preliminar se realizarán las siguientes actuaciones:

a. Informe a las partes sobre el objeto del proceso y el orden en que se
conocerán las cuestiones a resolver.

b. Aclaración, ajuste y subsanación de las proposiciones de las partes, cuando a
criterio del juzgado sean oscuras, imprecisas u omisas respecto de derechos
irrenunciables, tanto en extremos principales o accesorios, cuando con
anterioridad se hubiera omitido hacerlo. Si se estimara que hay deficiencias
en uno u otro sentido, se le dará al respecto la palabra primero a la parte
actora y después a la demandada, para que manifiesten lo que sea de su
interés.

c. Intento de conciliación. Se tratará de persuadir a las partes para que
solucionen el conflicto de forma conciliada en lo que sea legalmente posible.

d. Si no se diera la conciliación, se procederá a recibir la prueba que se estime
pertinente sobre: nulidades no resueltas anteriormente, vicios de
procedimiento invocados en la audiencia y excepciones previas no resueltas
con anterioridad.

e. De seguido, se discutirá y resolverá sobre todas esas cuestiones. De existir
vicios u omisiones, en un único pronunciamiento ordenará correcciones,
nulidades y reposiciones que sean necesarias. Cuando se trate del
cumplimiento de requisitos o formalidades omitidas, se ordenará a la parte
34

subsanarlas en ese mismo acto o, de ser necesario, se le dará un plazo
prudencial para cumplirlas. Si no se cumpliera lo ordenado, se dispondrá la
inadmisibilidad de la demanda o contrademanda y el archivo del expediente
en su caso, de la forma y con los efectos ya previstos. Si se declarara
procedente la litispendencia se tendrá por fenecido el proceso y se ordenará
el archivo del expediente. De disponerse la improcedencia de la vía escogida,
se le dará al proceso la orientación que corresponda.

f. Recepción de las pruebas sobre excepciones previas o cuestiones de
improponibilidad reservadas y emisión anticipada del pronunciamiento
correspondiente, que hubieran sido admitidas al convocarse la audiencia. Si
las mismas probanzas están ligadas, además de la cuestión que se puede
resolver de forma anticipada, con el fondo del asunto, la resolución del punto
se reservará para la sentencia final.

g. Se dará traslado sumarísimo sobre las pruebas allegadas al expediente y se
hubieran dispuesto al cursarse la demanda o la reconvención y, en su caso,
se ordenarán las pruebas que el tribunal juzgue indispensables como
complementarias o para mejor proveer, a indicación de las partes o de propia
iniciativa, siempre y cuando versen sobre los hechos introducidos legalmente
a debate en el proceso.

82. ¿Cuáles actuaciones deben realizarse en la fase complementaria o de
juicio?

En la fase complementaria, deben realizarse las siguientes actuaciones:

1. Se leerán las pruebas anticipadas e irrepetibles, las cuales se incorporarán por
esa vía al debate.

2. Se recibirán las pruebas admitidas:

2.1. Primero se llamará a los peritos citados, quienes en primer término harán un
resumen de su dictamen y luego se discutirá sobre la peritación. El perito
debe responder las preguntas que le hagan las partes y para hacerlo podrá
consultar documentos o notas escritas. Podrá solicitarse adiciones y
aclaraciones verbalmente.
35

2.2. De seguido, se recibirán las declaraciones de parte y los testigos que se
hayan propuesto, de acuerdo con los hechos o temas que a cada uno
correspondan, según sea el caso.

3. Se procederá a la formulación de las conclusiones de las partes, por el tiempo
que fije el juzgado.

4. De inmediato, se deliberará y dictará la parte dispositiva de la sentencia en
forma oral, en ese mismo acto, se debe señalar la hora y la fecha, dentro de los
cinco días siguientes, para la incorporación al expediente y entrega a las partes
del texto integral del fallo, el cual será escrito.

83. ¿Cómo debe gestionarse la tutela del debido proceso (casos en
donde aplica)?

La solicitud de tutela se presentará ante el juzgado de trabajo competente,
mientras subsistan las medidas o los efectos que provocan la violación contra la
cual se reclama. La aplicación de tutela por inobservancia del debido proceso, en el
caso de despido, se regirá por el plazo de prescripción de seis meses.

La petición deberá cumplir, en lo pertinente, los requisitos señalados para la
demanda, excepto el que se refiere al agotamiento de la vía administrativa e incluir
el nombre de la persona, la institución, el órgano, el departamento o la oficina a la
que se atribuye la arbitrariedad.

• COSTAS PROCESALES

84. ¿A quién podrá condenársele en costas?

En toda sentencia, incluidas las anticipadas y las resoluciones que provoquen el
perecimiento del proceso por litispendencia, incompetencia por razones del
territorio nacional, satisfacción extraprocesal o deserción, se condenará al vencido,
a quien ha satisfecho el derecho o bien, a la parte sancionada con la finalización del
asunto, al pago de las costas personales y procesales acusadas.
36

85. ¿En qué porcentaje podrán ser fijadas las costas?

Si la sentencia resuelve el asunto por el fondo o acoge excepciones materiales de
las calificadas como previas, las personales no podrán ser menores del quince por
ciento, ni mayores del veinticinco por ciento del importe líquido de la condenatoria
o la absolución, en su caso.

En los demás supuestos, así como cuando el proceso no fuera susceptible de
estimación pecuniaria, la fijación se hará prudencialmente.

86. ¿Qué factores puede considerar el juez para la fijación de las costas?

Para hacer la fijación del porcentaje o del monto prudencial se tomarán en cuenta
la labor realizada, la cuantía de la cosa litigada y la posición económica del actor y
demandado.

87. ¿En cuáles casos puede exonerarse la condenatoria de costas?

Se podrá eximir al vencido del pago de las costas personales y aún de las
procesales, cuando:

a. Se haya litigado con evidente buena fe.

b. Las proposiciones hayan prosperado parcialmente.

c. Cuando haya habido vencimiento recíproco.

• INTERESES, ADECUACIÓN Y SALARIOS CAÍDOS

88. ¿Cuándo es procedente el pago de salarios caídos?

El pago de los salarios caídos solo será procedente cuando no exista impedimento
legal en virtud de haber ocupado la persona un cargo que lo impida. En tal caso,
procederá la diferencia, si el salario que hubiera estado recibiendo fuera inferior.
37


89. ¿Hasta en cuántos salarios caídos puede ser condenado el patrono?

En toda sentencia que disponga la reinstalación con salarios caídos, el pago de estos
no podrá ser superior al importe de veinticuatro veces el salario mensual total de la
parte trabajadora, al momento de la firmeza del fallo.

Esta fijación no admite adecuaciones o indexaciones.

90. ¿A qué otros rubros podría ser también condenado el patrono?

La parte demandada deberá cubrirle a la victoriosa, desde la firmeza de la
sentencia, el salario que le corresponda de acuerdo con el contrato de trabajo y los
derechos derivados de la antigüedad acumulada, en la cual se incluirá el lapso
comprendido entre el despido y dicha firmeza y, en el futuro, el cumplimiento de
las obligaciones salariales ordinarias y extraordinarias deberá ajustarse a las
prestaciones correspondientes a una relación inalterada (no se afecta la antigüedad
laboral). Igual regla se aplicará al disfrute de vacaciones y cualquier otro derecho
derivado del contrato de trabajo o la ley.

91. ¿Cuáles implicaciones puede tener una condenatoria en contra del
patrono, frente a la Caja Costarricense de Seguro Social?

Cuando en sentencia firme se condene a la parte demandada a pagar salarios
adeudados, además del pago al trabajador del salario que le corresponda según el
contrato de trabajo y los derechos derivados de la antigüedad acumulada, deberá
pagarle a la CCSS las cuotas obrero patronales y demás obligaciones adeudadas a la
seguridad social correspondientes al período laborado, aun cuando dicha
institución no haya sido parte del proceso.

38

• SOLUCIÓN ALTERNA DE CONFLICTOS

92. ¿Qué papel tienen los mecanismos de solución alterna de conflictos?

La conciliación, la mediación y el arbitraje serán utilizados, prioritariamente, como
instrumentos de paz entre las partes y para la sociedad.

En los procesos judiciales, los órganos jurisdiccionales tienen el deber de promover
una solución conciliada del conflicto, por encima de la imposición que implica la
sentencia.

93. ¿Qué asuntos pueden ser discutidos en un Centro de Resolución
Alterna de Conflictos y cuáles requisitos deben cumplirse?

A nivel extrajudicial, con la intervención de mediadores del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social o bien, de un centro de resolución alterna de conflictos, en este
último caso con la presencia de un abogado o un representante sindical que asista a
la parte trabajadora, podrán transigirse entre las partes los derechos en litigio.

Ahora bien, en toda conciliación deberán respetarse los derechos irrenunciables,
indisponibles e indiscutibles de los trabajadores.

94. ¿Es obligatorio para los trabajadores acudir a la solución alterna,
previo a la vía judicial?

No. Es facultativo para los trabajadores someter la solución de sus conflictos de
forma previa a la intervención de los órganos jurisdiccionales, a conciliadores o
mediadores privados o del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

95. ¿Qué efecto tiene la solicitud de conciliación?

La solicitud de conciliación, debidamente planteada ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, interrumpirá la prescripción, la cual tampoco correrá mientras se
ventila la cuestión en esa sede, por un plazo máximo de tres meses.

39

También, podrá solicitarse al órgano jurisdiccional que antes de la presentación
formal o de la tramitación del proceso se intente la solución del caso mediante la
conciliación, la cual estará a cargo del mismo órgano, preferentemente a cargo de
un juez conciliador especializado, del despacho o del respectivo centro de
conciliación judicial. En este caso, el proceso se mantendrá en suspenso hasta por
tres meses, lapso durante el cual no correrá plazo alguno de prescripción.

96. ¿Cuáles temas pueden discutirse en el arbitraje?

Podrán someterse a arbitraje todas las controversias jurídicas patrimoniales,
fundadas en derechos respecto de los cuales las partes tengan plena disposición y
sea posible excluir la jurisdicción de los tribunales comunes, derivadas o
íntimamente vinculadas a la relación de trabajo o empleo, pendientes o no ante
dichos tribunales. Los derechos indisponibles no pueden ser sujeto de arbitraje.

97. ¿Pueden existir compromisos arbitrales en los contratos de trabajo?

El compromiso arbitral en los contratos de trabajo será válido, siempre y cuando no
haya sido suscrito como requisito para constituir la relación laboral o evitar su
extinción. Asimismo, el compromiso arbitral no podrá versar sobre derechos
indisponibles.

Se consideran indisponibles, entre otros que resulten de esa naturaleza, según el
ordenamiento, las prestaciones e indemnizaciones de seguridad social en beneficio
de los trabajadores y las trabajadoras, de sus familiares y las demás personas que
conforme con la legislación civil tienen el carácter de herederos, salvo que se trate
de prestaciones superiores a las previstas en las disposiciones indicadas, nacidas de
acuerdo, de contrato, de los usos o la costumbre.

40

• INFRACCIONES A LA NORMATIVA LABORAL Y DE SEGURIDAD
SOCIAL

98. ¿Qué tipo de sanciones pueden imponerse a un patrono por infringir
la normativa laboral y de seguridad social?

Ante el incumplimiento a la normativa laboral un patrono podría ser responsable en
tres ámbitos distintos, a saber: a) económico o patrimonial; b) civil y c) penal.

99. ¿Cuáles son los montos económicos de las multas que podrían
aplicarse a un patrono por infringir la normativa laboral y de
seguridad social?

Las infracciones a la normativa laboral y de seguridad social serán sancionadas con
multa, según la siguiente tabla:

a. De uno a tres salarios mensuales base.
b. De cuatro a siete salarios mensuales base.
c. De ocho a once salarios mensuales base.
d. De doce a quince salarios mensuales base.
e. De dieciséis a diecinueve salarios mensuales base.
f. De veinte a veintitrés salarios mensuales base.

El salario base de referencia corresponde al del Oficinista 1, el cual aparece en la
relación de puestos de la Ley de Presupuesto Ordinario de la República. El monto de
este salario se actualiza anualmente.

100. ¿Qué implicaciones puede tener para el empleador las infracciones
de un representante patronal a la normativa laboral y de seguridad
social?

La responsabilidad de las personas físicas es subjetiva y la de las personas jurídicas
es objetiva. Cuando la conducta la realice un representante patronal de una
persona jurídica o grupo de interés económico, en los términos del artículo 5 del
41

Código de Trabajo, la sanción recaerá también sobre estos según corresponda, a
quienes solidariamente se extienden los efectos económicos de la falta del
representante.

101. ¿Cuál es el monto de la multa que podría imponerse a un patrono
cuando se niegue a presentar documentos válidamente requeridos
por las autoridades de trabajo?

Cuando se trate de la negativa a otorgar informes, avisos, solicitudes, permisos,
comprobaciones o documentos requeridos según el Código de Trabajo y las leyes
de trabajo y seguridad social, para que las autoridades de trabajo puedan ejercer el
control que les encargan dichas disposiciones, los responsables serán sancionados
con una multa que oscilará de uno a tres salarios mensuales base, siempre que
haya mediado prevención con un plazo de quince días.

42
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101 Preguntas Frecuentes de La Reforma Procesal Laboral Unlocked

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