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8 CONSEJOS PARA RECLUTAR

TALENTO EXTRAORDINARIO
INTRODUCCIÓN

Las personas son el mayor valor diferencial de las empresas. Por eso, es crucial
disponer de buenos profesionales en todas las funciones de la compañía.

No obstante, el beneficio de tener un profesional excelente se multiplica en las


funciones más críticas, es decir, en las que la persona tiene mayor impacto en
los resultados de la organización.

Para cubrir esos puestos es necesario enfocar el reclutamiento de manera distinta.


A continuación te mostramos consejos útiles para reclutar el mejor talento para
esas vacantes críticas.
1 Valora tu reclutamiento como
una inversión a largo plazo

La mayoría de empresas tratan de minimizar al máximo sus costes de reclutamiento. Éste es


un objetivo muy deseable siempre que no se dañen la calidad de nuestras contrataciones.

En caso contrario, un recorte de presupuesto en reclutamiento suele significar “pan para


hoy, hambre para mañana”. Por eso, es muy aconsejable destinar suficientes recursos en tu
reclutamiento para conseguir:

Acortar el plazo de tus contrataciones. Una vacante abierta supone un coste de


oportunidad para la empresa, ya que un empleado en su lugar podría estar generan-
do ganancias.

Evitar los altos costes de una mala


contratación. Los costes de contratar a
una persona que no se acople bien en
el equipo son enormes (en esta infografía
te aportamos algunos datos).

Aprovechar el valor que nos aporta


un empleado excelente. Si inviertes en
atraer excelencia, los resultados de tu
empresa mejorarán gracias al valor
extra que te añadirán estos profesionales.

Trata de ser eficiente en tu presupuesto, pero


no infravalores nunca la importancia de
contratar personas sobresalientes.
2 PLANIFICA TU RECLUTAMIENTO

En la mayoría de casos, según la estacionalidad o crecimiento de la empresa,


podemos anticipar la aparición de futuras vacantes. Si lo hacemos, tendremos
la posibilidad de trabajar antes en la búsqueda de candidatos.

Un proceso de selección preparado sin urgencias y con antelación, nos da mu-


cha ventaja a la hora de hacer contrataciones de calidad. Además, nos ayuda a
reducir el plazo que permaneceremos con la vacante abierta, puesto que una
vez nos surge la necesidad ya tenemos trabajo adelantado.

Para lograr una buena planificación de


tu reclutamiento, te recomendamos:

Proyectar el volumen de contratación


de los próximos 12 meses.

Contemplar escenarios que podrían


alterar nuestras previsiones.

Analizar la disponibilidad de talento


externo e interno.

Evaluar la posibilidad de diseñar


planes de sucesión.
3 ENAMORA A TUS “CANDIDATOS IDEALES”

El concepto de “candidato ideal” varía mucho en función de las singularidades


de cada compañía y de las exigencias del puesto de trabajo.

Por eso, antes de hacer la búsqueda de candidatos, es esencial que tengamos


en cuenta qué tipo de personas queremos atraer.

En función de eso, luego deberíamos ajustar las condiciones de trabajo que va-
mos a ofrecer; los valores de la organización que pondremos en alza; los canales
en donde buscaremos nuestros candidatos, etc.

Comunícate con personas que te ayuden a comprender qué perfil de candidato


es un mejor ajuste para el puesto. Te damos tres ejemplos:

Responsable del departamento donde trabajará el nuevo empleado.

Reclutadores externos especializados en tu sector o en la búsqueda de ese


tipo de candidato.

Empleados que cooperarán estrechamente con la nueva incorporación.

Asimismo, habla con quienes te puedan ayudar a enamorar a tus “candidatos


ideales”. En este aspecto, por ejemplo, seguro que tu equipo de marketing puede
echarte una mano.
4 AUTOMATIZA PROCESOS

Para reclutar mejor talento que la competencia, tenemos que ser muy eficaces en nues-
tro reclutamiento. La automatización de procesos nos ayuda a lograrlo de dos formas:

Nos permite reducir el tiempo en cerrar el proceso de selección. Gracias a esto,


evitamos el riesgo de perder candidatos valiosos por culpa de ser demasiado lentos,
e incurrimos en menos costes de oportunidad por tener una vacante abierta.

Nos ahorra tiempo personal. Las horas que perdemos en actividades automa-
tizables y que no añaden mucho valor, las dejamos de dedicar a otras tareas más
provechosas.

La tecnología nos facilita la automatización de procesos. Por ejemplo, si llevamos el


proceso de forma interna, los Applicant Tracking Systems nos ayudan a ser más efi-
cientes. Con éstos podemos automatizar labores mecánicas como la publicación de
ofertas o la comunicación con nuestros candidatos.

También si usamos los servicios de reclutadores externos, la tecnología nos puede ser de
gran utilidad. Por ejemplo, con Talentier aceleras la puesta en marcha de tus procesos de
selección ya que te libras de pasos de poco valor (búsqueda de consultores de selección,
negociación de fees…). Además, ahorras tiempo en la comunicación con tus proveedores
de talento gracias a herramientas de eficiencia como chats o webinars.
5 DEDICA ESFUERZOS EN RECLUTAR
CANDIDATOS PASIVOS

Los candidatos pasivos son personas que no están en búsqueda activa de empleo.
A primera vista parece contradictorio tratar de reclutarlos, pero en realidad tiene
mucho sentido dedicar esfuerzos en hacerlo.

Y es que la gran mayoría de candidatos pasivos están totalmente abiertos a es-


cuchar ofertas. Además, vale la pena atraerlos porque entre estos encontrarás a la
mayoría de los profesionales más sobresalientes del mercado laboral.

Muchas empresas se olvidan de ellos porque los canales de reclutamiento conven-


cionales no les sirven. Sin embargo, otras vías como el networking profesional o la
externalización de reclutamiento suelen dar muy buenos resultados.

Los reclutadores externos dedican mucho tiempo a ampliar


sus redes de contacto y a tener acceso inmediato a
esas personas. Por eso, para contratar talento
top, es vital invertir en recursos como la
externalización de reclutamiento.
6 VALIDA DECISIONES MEDIANTE
VARIOS FILTROS

Trata de incluir a varias personas en todas las fases del proceso de selección (ya sea
en la realización de entrevistas, definición de los requisitos del puesto…).

Con ello lograrás reducir sesgos y tendrás en cuenta puntos de vista relevantes que
se te pueden haber pasado por alto. Por ejemplo, te servirá para obtener más infor-
mación sobre:

Qué habilidades son imprescindibles en


el empleado.

Qué valores son importantes en el equipo.

Qué tienen en común los empleados que


han desempeñado el cargo con éxito.

La colaboración de personas dispares induce a


un análisis más riguroso y ayuda a suprimir
prejuicios en la elección de candidatos.

En consecuencia, mejora tanto la


calidad como la diversidad de
las contrataciones.
7 REDUCE LA DEPENDENCIA DE
LOS PORTALES DE EMPLEO

Desafortunadamente, los portales de empleo suelen proporcionarnos avalanchas de


currículos que no cumplen con los requisitos del puesto. Esto se traslada en horas y
horas filtrando multitud de CVs; una tarea que nos arrebata mucho tiempo.

Esta situación es problemática sobre todo en el reclutamiento de puestos críticos (man-


dos intermedios, directivos, y perfiles difíciles de encontrar). Y es que en este caso, los
portales de empleo no nos aseguran hallar el candidato que necesitamos.

Para reclutar el mejor talento es esencial diversificar canales. Te sugerimos los siguientes:

Página de empleo en tu
propia web.

Referencias de empleados.

Redes sociales.

Reclutadores externos.

La suma de estos canales te


ayudará a mejorar la calidad de tus
contrataciones. Además, mediante
reclutadores externos lograrás situar
en el radar a los candidatos pasivos.
8 DECIDE EN FUNCIÓN
DE TUS MÉTRICAS

En el momento de encarar un proceso de selección hemos de tomar multitud de deci-


siones. Por ejemplo, ¿en qué canales de reclutamiento debería centrar mi búsqueda?,
¿qué presupuesto tendría que invertir en mi proceso de selección?, ¿qué tipo de candi-
dato más me conviene?...

Todas estas decisiones se pueden tomar a partir de la intuición. Sin embargo, es más
recomendable utilizar datos empíricos ya que nos pueden aportar mucha luz a nues-
tras dudas.

Intenta escoger unos pocos indicadores accionables, es decir, que te permitan llegar a
conclusiones y hacer cambios orientados a mejorar. Por el contrario, evita perderte en
la medición de datos que luego no te aportan valor.

Si quieres conocer más sobre buenas métricas, en la guía: “Las 3 métricas clave para
contratar mejor” encontrarás consejos para elegir e interpretar un sistema útil y ase-
quible de métricas para tu reclutamiento.
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