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Conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou

indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia
a motivação e o comportamento dessas pessoas.

I. Chiavenato

Apesar da linguagem um tanto empolada dessas definições de clima organizacional,

alguns pontos importantes devem ficar claros:

 O clima organizacional é algo percebido, portanto é subjetivo.

 O clima organizacional é um conceito complexo, composto por diferentes

elementos que interagem.

 Ele influencia de forma importante na atuação e no desempenho dos funcionários

das organizações.

 Existe uma expectativa por parte dos funcionários sobre o que a empresa deve lhes
oferecer.

É preciso descobrir as diferentes percepções do clima organizacional em sua

empresa.

Outra conclusão que a maioria dos autores consagrados defende é que a raiz dos
problemas de clima organizacional se encontra em dificuldades de relacionamento, em
três níveis.

Dificuldade de relacionamento, trabalho e cooperação entre:

 Os membros de uma mesma equipe.

 Entre áreas ou departamentos de uma empresa.

 Entre os gestores e seus comandados, sua equipe.

Reações adversas ao clima organizacional desfavorável

São diversas as consequências que podem afetar sua empresa quando os

funcionários percebem o clima da organização como desfavorável:
2

 Perda de talentos, insatisfeitos com a empresa.

 Queda na produtividade.

 Incremento da rotatividade com consequente aumento de gastos de contratação,

treinamento e outros.

 Motivação em baixa e falta de engajamento nos projetos e objetivos da empresa.

 Alto índice de desperdício de materiais.

 Queda na frequência ao trabalho e aumento de atrasos.

 Maior número de pedidos de licença médica por problemas de saúde.

 Aumento de perdas na produção.

 Diminui a criatividade e a busca de soluções inovadoras.

 Incremento de desvios e apropriações indevidas.

 Falta de compromisso.

Como você viu, é preciso estar atento e buscar soluções, antes que um clima ruim se
instale em sua empresa. Para isso, a primeira providência é a Pesquisa de Clima
Organizacional.
3

QUESTÕES
1. O que você entendeu sobre o conceito de clima organizacional?

2. Qual a relação existente entre o clima organizacional e a cultura

organizacional?
“clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e
negativos (conflitos).” Portanto, o climaorganizacionalinfluencia e é influenciado pelo
comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e
satisfação no trabalho.

3. Quais são os principais fatores que influenciam o clima organizacional?

Clima organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em
relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais
como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa.

4. Quais são os tipos de clima organizacional?

 Favoráveis – Colaborador se sente mais motivado, bem satisfeito e não tem

tanta rotatividade;
 Desfavoráveis – Colaborador se sente desmotivado, totalmente insatisfeito e
tem alta rotatividade;
 Neutros – Colaborador se mostra indiferente, faz do trabalho apenas uma
obrigação, e por fim, é um colaborador sem brilho.

5. O ambiente de trabalho e os eventos que nele acontecem formam um conjunto

de normas e de valores que caracterizam a organização e que são
compartilhadas e transmitidas entre os seus membros. Conhecer como se dá a
modulação dos comportamentos nesse contexto constitui um importante
elemento de diagnóstico para a gestão. Para obter tal conhecimento
recomenda-se

A. diagnosticar a cultura organizacional a partir dos acontecimentos atuais que

influenciam o comportamento dos membros da organização.

B. pesquisar o clima organizacional com a coleta de informações que podem

subsidiar planos estratégicos, ações de melhoria e acompanhamento de
processos.

C. a pesquisa de clima organizacional setorial, que levanta problemas precisos

e que demanda intervenções específicas.
4

D. o diagnóstico do clima organizacional de forma ampla e confiável, com a

utilização de instrumentos de medida válidos e confiáveis.

E. o diagnóstico da cultura organizacional por meio de instrumentos

como: entrevistas e questionários.

6. No que se refere ao cenário organizacional, julgue os itens a seguir. A pesquisa

de clima organizacional serve para identificar onde situam-se os pontos de
melhoria na empresa, possibilitando-se que seja apontada a direção em que os
esforços devem ser aplicados em busca de soluções que favorecerão melhor
integração e compatibilidade entre as metas individuais e as institucionais.

C.Certo E.Errado

7. No que se refere ao cenário organizacional, julgue os itens a seguir. O estudo do

clima organizacional não pode ser utilizado como instrumento de feedback e de
intervenção organizacional, pois não contribui para o conhecimento e o manejo do
funcionamento das organizações.

C.Certo E.Errado

Vejamos abaixo, algumas características de um ambiente organizacional saudável.

https://blog.softwareavaliacao.com.br/clima-organizacional/

 Diminuição da fofoca – Em locais onde existam um aglomerado de pessoas é

normal surgirem a chamada fofoca, porém quando o gestor é transparente e
adepto da meritocracia em seus processos, a fofoca é combatida com um olhar
eficaz para o merecimento e para o incentivo para as pessoas crescerem.

 Trabalho em equipe – Quando as pessoas pensam coletivamente elas se
veem como parte de um todo e assim a sinergia se faz presente. A união faz a
força.

 Competição- É muito importante equilibrar a competição, promover uma
competição saudável em que se valorize os melhores e incentive aqueles que
não estão indo tão bem.

 Feedback – Quanto mais um líder participar do processo de orientação e
correção de desvios, mais ele terá a sua equipe na mão. Não existe nada pior
para um colaborador que o abandono, seguido de uma cobrança indevida e a
falta de um feedback mais elementar. Fazendo isso existirá um canal claro e
limpo entre o gestor e a equipe.
5


 Comunicação – É preciso existir um meio em que a comunicação entre gestor
e liderados não se torne apenas praxe, é preciso que existam canais para
promover isso da melhor maneira possível, ou seja, privilegiando sempre a
clareza e rapidez na comunicação. Tudo de uma maneira equilibrada e que
promova a resolução dos problemas de maneira eficaz.

 Confiança – Uma equipe é o espelho do seu líder e o líder deve ser o espelho
da sua equipe. Quando um líder confia na sua equipe, ele já delega se
preparando para o sucesso. E quando uma equipe confia no seu líder, a tarefa
se torna algo muito mais fácil. Dessa maneira ambos entregam o que possuem
de melhor e isso traz um resultado de muito valor para a organização, pois
ambos deram tudo de si.

 Confraternização – Esse e outro quesito que é muito importante, quando
existe uma conquista de um objetivo, é muito importante que exista uma
comemoração, pois isso é uma oportunidade de unir mais a equipe e promover
um momento de lazer. Nesse momento líder e liderados comemoram o mesmo
e o resultado é um clima organizacional mais afável.

 Reconhecimento – Quando erramos sempre temos a nossa atenção
chamada, porém quando acertamos queremos justamente o oposto, ou seja,
que sejamos elogiados. Quando existe elogios entre membros de uma equipe,
isso traz um resultado de mais satisfação e nunca de inveja ou coisas que não
agregam valor em nada. Reconhecer uma coisa boa no outro e uma virtude
muito valiosa.

 Redução de Absenteísmo – Quando existe um clima organizacional bom os
colaboradores farão questão de vir trabalhar, porque aquilo não é mais só uma
obrigação e sim um momento de satisfação, automaticamente, isso vai gerar
uma redução nas faltas e assim uma redução do absentismo. Isso só será
possível com um clima organizacional bom e com as outras características
citadas anteriormente aqui.

 Faço parte do time – Uma das melhores sensações que existem é se sentir
parte de algo, ou seja, pertencer a uma equipe, fazer parte dela e saber
exatamente qual é a sua contribuição. Quando sabemos qual é a nossa
equipe, fica muito mais fácil saber o que temos que fazer, com quem iremos
fazer, a hora que iremos fazer, e por fim, isso agrega valor à organização, pois
o clima organizacional estará em um nível altíssimo.
6

CULTURA ORGANIZACIONAL
Conservadoras e Adaptativas
A cultura organizacional influi na forma como a Organização aprende.

A Cultura Organizacional possui diversos componentes e subdivide-se em vários tipos,

sendo aprendida no dia-a-dia pelos membros das organizações.

Também chamada de cultura corporativa, é um conjunto de hábitos e crenças

estabelecidos através de normas, valores, etc., compartilhados com todos da
organização.

A escolha dos tipos de Cultura Organizacional é baseada nas características pessoais

e nas características da empresa. Assim, uma organização está fortemente
condicionada ao estilo de administrar e de acordo com o administrador que está a
frente de sua empresa.

ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL:

- Valores;
- Estórias e mitos;
- Crenças e pressupostos;
- Ritos, rituais e cerimônias;
- Heróis;
7

- Tabus;
- Normas ;
- Símbolos.

A Cultura Organizacional é o espelho do modo de como administra sua carteira de

clientes e seu rol de funcionários.

A empresa pode ser levada ao fracasso ou ao sucesso dependendo da sua cultura.

Algumas organizações possuem costumes mais fáceis de serem identificados, outras
possuem aspectos menos visíveis. O melhor mesmo é o equilíbrio.

CULTURAS CONSERVADORAS E CULTURAS ADAPTATIVAS

Existem culturas organizacionais adaptativas e outras não-adpatativas. Nas culturas

organizacionais conservadoras, os administradores tendem a comportar-se política e
burocraticamente de modo isolado. Como resultado, eles não mudam suas estratégias
prontamente para ajustar ou ganhar vantagens com a mudança em seus ambientes de
trabalho.

Nas culturas organizacionais adaptativas, os administradores prestam atenção a todos

os aspectos, especialmente clientes, e iniciam a mudança quando precisam servir a
seus legítimos interesses, mesmo que isso signifique assumir riscos.

Características das Culturas bem sucessidas:

- Adoção de culturas flexíveis e sensitivas às crises financeiras ;

- Acomodação das diferenças sociais e culturas de seus funcionários.

Dicas: Como mudar uma cultura organizacional:

- Aproveitar crises dramáticas;

- Modificações na liderança;
- Dirigentes devem assumir papéis positivos;
- Substituir normas não escritas por novas regras impostas.

CULTURA ORGANIZACIONAL x GESTÃO DO CONHECIMENTO

Quando as organizações, conservadoras ou adaptativas almejam trabalhar com a

Gestão do Conhecimento, conseguem criar e compartilhar de novos conhecimentos e
informações, minimizar ou eliminar o retrabalho e outros.

A organização com cultura mais flexível, a partir da implantação da Gestão do

Conhecimento melhora o desempenho dos profissionais, os fluxos e processos de
trabalho e de tomada de decisão.
8

A Cultura Organizacional da empresa faz parte da inovação, experiência e

aprendizado contínuo, de forma a conduzir os objetivos, missão e visão da
empresa, adaptando seu ambiente interno para lidar com as mudanças externas.

QUESTÃO

1. Uma cultura corporativa pode ser compreendida quanto ao fato de serem

ambientalmente adaptativas ou não adaptativas, apresentando para cada um
dos tipos tanto comportamentos visíveis, quanto valores expressos.

Os gerentes de agência bancária cuja cultura é não adaptativa apresentam

comportamentos nos quais

a) prestam muita atenção a toda sua clientela e iniciam mudanças operacionais

básicas sempre que necessário para servir seus legítimos interesses, mesmo
que isso acarrete correr alguns riscos.

b) encorajam, por meio de premiações, a capacidade de transformação, a

autonomia para a tomada de decisão e o livre agir para a geração de
resultados.

c) atuam isoladamente, política e burocraticamente, tendo como resultado

a quase impossibilidade de mudar estratégias rapidamente, para se
ajustarem ou para se aproveitarem das mudanças em seus ambientes de
negócios.

d) se preocupam consigo mesmos, seu grupo de trabalho e produtos, tendendo

a valorizar o processo gerencial, o clima organizacional e a tomada de decisão.

e) refletem profundamente sobre as necessidades de seus clientes, acionistas

e empregados, valorizando as pessoas em situações de mudanças de
processos.

2. Considerando a gestão do clima e da cultura organizacional como

estratégia necessária à gestão de pessoas, julgue os itens seguintes. A
cultura de uma organização atua como um elemento unificador, pois,
mesmo que os indivíduos possuam características individuais diferentes,
eles pensam e criam soluções de forma semelhante, a fim de que os
objetivos finais sejam alcançados.

C.Certo E.Errado
9

3. Considerando a gestão do clima e da cultura organizacional como

estratégia necessária à gestão de pessoas, julgue os itens seguintes. O
nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com base
em taxa de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de
desempenho e em tipos de queixas no serviço médico.

C.Certo E.Errado

4. Considerando a gestão do clima e da cultura organizacional como

estratégia necessária à gestão de pessoas, julgue os itens seguintes. O
clima organizacional diz respeito ao funcionamento das organizações, ao
passo que a cultura organizacional refere-se às razões de funcionarem de
determinada forma.

C.Certo E.Errado

Código de ética x Código de conduta

http://comunicandoculturaorganizacional.blogspot.com.br/2013/08/codigo-de-etica-x-odigo-de-conduta.html

“O código de ética ou de compromisso social é um instrumento de realização da visão e missão

da empresa, que orienta suas ações e explicita sua postura social a todos com quem mantém
relações. O código de ética e/ou compromisso social e o comprometimento da alta gestão com
sua disseminação e cumprimento são bases de sustentação da empresa socialmente
responsável. A formalização dos compromissos éticos da empresa é importante para que ela
possa se comunicar de forma consistente com todos os parceiros. Dado o dinamismo do
contexto social, é necessário criar mecanismos de atualização do código de ética e promover a
participação de todos os envolvidos.”

Fonte: Indicadores Ethos de Responsabilidade

Social Empresarial – Versão 2000, p. 13.

"O Código de Conduta tem por objetivo estabelecer os princípios éticos e normas de conduta

que devem orientar as relações internas e externas de todos os integrantes de uma

organização, independentemente das suas atribuições e responsabilidades.

Assim, espera-se que todos os Clientes, Fornecedores e sociedades controladas pela

organização divulguem os compromissos a todos seus colaboradores, e também os repassem
a sua respectiva rede de fornecimento e clientes a fim de transmitir e garantir que os princípios
éticos aqui mencionados sejam efetivamente praticados.

A reputação e credibilidade são os ativos mais importantes de que a empresa dispõe e os

princípios éticos que orientam nossa atuação contribuem para a manutenção da imagem da
organização como entidade sólida e confiável perante os Clientes, Fornecedores e
Colaboradores em geral.
10

A observância do Código de Conduta por parte de cada um dos integrantes reafirma um

dos nossos objetivos mais importantes, que é manter e consolidar a reputação da
organização."

Fonte: Texto retirado do código de conduta da Braskem e adaptado pela agência It.com

A ética é um tema raramente discutido nas empresas. No entanto, alguns

estudos demonstram que agir com integridade e sentido de ética
compensa, porque atrai os melhores colaboradores, fideliza clientes e cria
uma cultura forte. Se pensa que a ética é um tema supérfluo, saiba que
implementar um código de ética na sua empresa pode contribuir para os
lucros no longo-prazo.
Após as duas explicações resumidas acima, fica fácil entender que o código de ética é
basicamente a forma escrita do que se deve fazer e o código de conduta é o como fazer.
Ambos são compostos pela cultura da organização, ou seja, cada empresa contém um único
código tanto de ética quanto de conduta, pois por mais que a cultura se misture e tenha
influência de diferentes lugares, ela acaba se tornando única, dependendo do modo como cada
um a enxerga.

A importância deles dentro de uma empresa é mais do que necessária, pois eles regem como
cada individuo age, o que pode fazer com que ele seja demitido ou não, como lidar com
clientes, fornecedores, colaboradores, como se vestir, como falar, entre outras coisas.
Resumindo, eles são a expressão da cultura empresarial. Portanto, ter a cultura bem definida e
bem alinhada, faz com que muitos ali dentro se sintam realmente em casa ou pelo menos em
um lugar amistoso e suficientemente aconchegante para fazer com que eles se sintam à
vontade.

Como já falamos antes, não há uma fórmula certa para elaborar a cultura empresarial, por isso,
mais do que se sentir em um lugar como se fosse sua casa, é poder ver tudo aquilo que cada
funcionário e empresa acreditam, na prática. Afinal, não adianta a empresa dizer que é
sustentável quando na prática desmata e não propõe soluções para tal feito. Com isso,
voltamos até o processo seletivo para entrar em uma empresa: não adianta querer entrar em
um lugar em que você não concorde com a missão, visão e valores (cultura organizacional), e
não adianta a empresa contratar alguém que não concorde ou não acredite no seu modo de
agir e de ver o mundo. Fica mais claro ainda a importância da cultura organizacional bem
estabelecida para que, tanto a empresa quanto o funcionário, não fiquem insatisfeitos ou não
se sintam bem com determinadas ações.

Muitos não sabem se existem esses códigos dentro de suas empresas, mas indiretamente
acabam seguindo pela cultura construída dentro do ambiente de trabalho. E é por isso que,
talvez não deem muita importância em si para o código escrito, mas sim para como ele deve
ser seguido e entendido. Com todas as informações citadas acima, concluímos que os códigos
só existem de acordo com a cultura organizacional existente e, eles podem ser algumas vezes
alterados, dependendo do cenário em que ocupa, e devem ser, acima de tudo, bem definidos e
bem alinhados com todos os seus públicos, principalmente o interno.
11

Cultura e Ética Organizacional

Autora: Sara Fichman Raskin
http://www.batebyte.pr.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=1161

O tema “As Organizações e A Teoria Organizacional” foi tratado em algumas edições

anteriores do BateByte em 2002. Os primeiros artigos divulgados abordaram as
questões básicas sobre o que são as organizações e por que elas existem, a
finalidade da teoria organizacional e sua relação com o desenho organizacional, como
os gerentes podem usar a teoria e o desenho organizacional para tornarem as
empresas mais eficientes. Na seqüência, foram tratados com mais detalhes os
aspectos do desenho da estrutura organizacional com relação as dimensões vertical e
horizontal da estrutura: Hierarquia de Autoridade, e Especialização e Coordenação,
respectivamente. Os desafios de desenhar a estrutura organizacional de forma a
atingir os objetivos dos stakeholders, como controlar os recursos humanos, financeiros
e físicos, como coordenar as atividades para motivar as pessoas e maximizar a
habilidade da organização para criar valor foram questões discutidas.
Retomando, este artigo discute a cultura organizacional, seu conceito, seus valores e
normas, como as pessoas aprendem a cultura e os fatores que influem nas diferenças
culturais entre as organizações. Assim como a estrutura, a cultura organizacional
também pode ser desenhada e gerenciada.
Ressalta-se que esses textos são baseados no livro Organizational theory: text and
cases, do autor Jones Gareth e foram produzidos como forma de estudo e
aprendizagem da disciplina Teoria das Organizações, do Mestrado em Administração
da PUC.
A Cultura Organizacional é um conjunto de valores e normas que controlam as
interações dos membros da organização entre si e com as pessoas externas, como
fornecedores e clientes. Pode ser usada para alcançar vantagem competitiva e para
promover os interesses dos stakeholders , uma vez que controla como as pessoas se
comportam, tomam decisões e gerenciam o ambiente organizacional.
Valores são critérios gerais, padrões ou princípios que as pessoas utilizam para
determinar quais comportamentos, eventos e situações são desejáveis ou
indesejáveis. Valor terminal é uma situação final que as pessoas desejam alcançar e
pode estar refletido na missão e objetivos oficiais da empresa. Excelência,
confiabilidade, lucratividade, inovação, economia, qualidade e moralidade são
exemplos que devem ser adotados como princípios de orientação. Valor
instrumental é um modo de comportamento desejável, por exemplo, trabalhar
pesado, respeitar tradições e autoridade, ser conservador e cuidadoso, ser criativo,
corajoso e honesto, aceitar riscos e manter os padrões altos. A cultura organizacional
consiste em uma combinação de seus valores terminais e instrumentais, podendo
tender para ser mais conservadora ou empreendedora.
Muitos valores importantes não estão escritos, existindo apenas na forma de pensar,
agir e no jeito de enfrentar os problemas que as pessoas aprendem umas com as
outras e que são consistentes com os valores aceitáveis pela empresa.
Valores e normas influenciam fortemente o comportamento das pessoas. A cultura
organizacional, baseada nos valores incorporados em suas normas, regras,
procedimentos operacionais e objetivos orientam as pessoas em suas ações, decisões
12

e comportamentos e são também facilitadores para o ajuste mútuo, pois fornecem um

ponto de referência comum auxiliando a interação entre os membros da organização.
A Cultura Organizacional é transmitida à medida que as pessoas aprendem os valores
com as práticas formais de socialização e com as estórias, cerimônias e linguagem
organizacional que se desenvolvem informalmente com o amadurecimento de sua
cultura.

Socialização e Táticas de Socialização

Os novos empregados, para serem aceitos, devem aprender os valores e normas que
orientam o comportamento de seus membros e agir de acordo com essas normas.
Eles podem obter informações sobre esses valores indiretamente, através da
observação do comportamento dos membros atuais inferindo o que é apropriado ou
não.
Para a organização, a socialização (processo de aprendizagem e internalização de
normas da cultura organizacional) é a forma mais efetiva de aprendizagem.

Orientação por papel é a maneira que os novatos respondem a uma situação ou

buscam soluções. Existem algumas táticas de socialização que influenciam a
orientação por papel, que poderá ser institucionalizada ou individualizada. A
orientação institucionalizada é quando os indivíduos aprendem a responder a um novo
contexto da mesma forma que os membros atuais o fazem; ela incentiva a obediência
e a conformidade com regras e padrões. A orientação individualizada é quando os
indivíduos são incentivados a serem criativos e a experimentarem mudanças nas
normas e valores.

Algumas táticas usadas para socialização de novatos, contrastando a orientação

institucionalizada com a individualizada, são: coletiva ou individual; formal ou informal;
seqüencial ou randômica; fixa ou variável; serial ou disjuntiva.
A escolha entre uma socialização mais institucionalizada ou mais individualizada
depende da missão da organização. Uma empresa que queira padronizar a maneira
que seus empregados desempenham suas atividades precisa de um programa de
socialização forte que reforce seus valores culturais.
Já uma organização cuja missão é produzir produtos inovadores deve incentivar as
experiências informais e randômicas nas quais seus membros vão obtendo as
informações necessárias realizando seu trabalho. Assim, as práticas de socialização
13

não só influem no aprendizado dos valores culturais como também suportam a missão
organizacional.
Histórias, Ritos e Linguagem Organizacional
Os valores culturais estão sempre evidenciados em histórias e na linguagem da
organização e podem ser comunicados através de diversos tipos de ritos: rito de
passagem, usado quando um indivíduo entrada ou sai da empresa; ritos de
integração, usados para construir vínculos comuns entre os membros da empresa;
ritos de intensificação, para motivar o comprometimento com as normas e valores.
A linguagem e as histórias são importantes meios para a comunicação da cultura,
fornecendo pistas sobre valores e normas. O estudo das histórias e linguagem pode
revelar os valores que orientam o comportamento. O conceito de linguagem
organizacional engloba também a maneira das pessoas se vestirem, os escritórios que
ocupam, como elas se tratam formalmente. Os símbolos organizacionais transmitem
os valores culturais para seus membros e também para pessoas externas à empresa.
A Cultura Organizacional se desenvolve pela interação de quatro fatores que
produzem diferentes culturas em organizações diferentes: as características pessoais
e profissionais das pessoas; a ética organizacional; os direitos que a organização dá
a seus empregados; e a estrutura da organização.
Características das Pessoas Internas a Organização
As pessoas são a principal fonte da cultura organizacional. Para saber por que as
culturas diferem, basta olhar para os seus membros. As empresas selecionam as
pessoas que compartilham os seus valores, por isso as pessoas internas se tornam
cada vez mais parecidas. Os fundadores de uma organização têm uma influência
importante na cultura inicial por causa de seus valores e crenças pessoais, que ao
longo do tempo serão perpetuados pelas pessoas contratadas.

Muitos valores culturais derivam da personalidade e das crenças dos fundadores e dos
gerentes de alto escalão e estão fora de controle da organização. Entretanto, as
organizações podem conscientemente desenvolver valores éticos para controlar o
comportamento de seus membros.

Ética organizacional são os valores morais, crenças e regras que estabelecem um jeito
para os stakeholders lidarem uns com os outros e com o ambiente da empresa. A alta
gerência, para escolher constantemente as coisas certas a serem feitas, se baseia nos
valores éticos da cultura organizacional.
14

Os valores éticos, assim como as regras e normas incorporadas, são parte inseparável
da cultura organizacional, porque eles ajudam a formatar os valores que as pessoas
usam para gerenciar situações e tomar decisões.

Ética organizacional envolve negociação, compromisso e barganha entre

os stakeholders . Regras éticas envolvem conflitos e competições nas quais a
habilidade de um grupo de stakeholder para impor sua solução decide a regra ética a
ser seguida. A ética organizacional é o produto das éticas individual, profissional e
social.

A ética social é a ética da sociedade na qual a organização está inserida, são valores
morais formalizados pelo sistema legal da sociedade, seus costumes e práticas e as
normas não escritas que as pessoas seguem no seu dia-a-dia. A ética profissional são
os valores morais que um grupo de pessoas desenvolvem para controlar seu
desempenho ou uso de recursos. A ética individual são os valores morais pessoais
que os indivíduos usam para estruturar suas interações com outras pessoas. Como a
ética pessoal influi na forma de agir, a cultura organizacional é fortemente afetada
pelas pessoas em posição de estabelecer valores éticos.
Direitos de Propriedade
Na cultura organizacional, os valores refletem a ética dos indivíduos, dos grupos
profissionais, da sociedade e também a forma de distribuição dos direitos de
propriedade (direitos que as pessoas têm para usar os recursos da empresa).

Esses direitos definem os direitos e responsabilidades de cada grupo de stakeholder e

influem no desenvolvimento das normas, valores e atitudes. Os acionistas são o grupo
que possui o maior direito de propriedade. Os altos gerentes possuem grande direito
de propriedade, pois recebem uma grande quantidade dos recursos organizacionais,
refletidos em sua autoridade para tomar decisões e controlar os recursos. Eles têm
poder para estabelecer os termos de seus empregos e ainda para determinar os
direitos de propriedade que serão recebidos pelos outros. Alterar o sistema de direito
de propriedade afeta a cultura organizacional, pois afeta os valores instrumentais que
motivam e coordenam os empregados. Por exemplo, supervisão e regras rígidas que
controlam comportamentos podem ser substituídas por times que cooperam e são
motivados pelo compartilhamento do valor criado no novo sistema.
Os direitos dos trabalhadores para utilizarem os recursos estão refletidos na sua
responsabilidade e nível de controle de suas próprias tarefas. Algumas empresas
conservadoras protegem tanto os seus empregados que eles não tem motivação para
desempenhar e aceitar riscos.
A distribuição dos direitos de propriedade afeta os valores instrumentais que formatam
o comportamento e motivam os membros da organização e determina a cultura
organizacional. Por isso, os gerentes devem estar sempre avaliando esse sistema,
privilegiando um que crie uma cultura empreendedora, baseando-se no desempenho
para distribuição de prêmios. A cultura reflete os valores que resultam do sistema de
direitos de propriedade da organização.
Estrutura Organizacional
A estrutura organizacional é a quarta fonte dos valores culturais. Diferentes estruturas
fazem surgir diferentes culturas e as estruturas orgânicas e mecânicas fazem surgir
valores culturais completamente diferentes. A estrutura mecânica favorece uma cultura
na qual previsibilidade e estabilidade são situações desejáveis. Numa estrutura
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orgânica onde as pessoas possuem mais liberdade de ação, a cultura favorece

inovação, criatividade e flexibilidade. O gerente é apenas um árbitro, provocando
debates, confrontos criativos e incentivando novas idéias.
As organizações com estruturas de times de desenvolvimento de produtos ou
matriciais são mais flexíveis, pois o contato direto entre os especialistas leva ao
desenvolvimento de valores compartilhados e formas comuns de resolverem
problemas. Entretanto, em algumas organizações, os empregados não devem tomar
decisões e a centralização pode ser usada para criar valores culturais que reforcem a
obediência. Em resumo, a estrutura organizacional afeta os valores culturais que
guiam seus membros no desempenho de suas atividades e a habilidade para
desenhar uma estrutura que combine com a cultura pode ser uma fonte de vantagem
competitiva.
Gerenciando a Cultura Organizacional
Os gerentes interessados em compreender a relação entre cultura organizacional e
efetividade na criação de valor devem prestar atenção aos fatores que produzem
cultura: as características dos membros da organização (em especial, seus
fundadores), a ética organizacional, o sistema de direitos de propriedade e a estrutura
organizacional. Para mudar sua cultura, uma organização precisa redesenhar sua
estrutura, revisar seu sistema de direitos de propriedade e até mudar as pessoas,
especialmente seu time de alto escalão.
O comportamento ético possui vantagens. Como a ética forma uma parte importante
dos valores culturais, numa época de grande competição, a organização não pode agir
de forma a ferir sua reputação nem permitir que seus empregados tirem vantagem de
suas posições para agir de forma antiética. Uma das principais prioridades dos
gerentes deve ser criar uma cultura ética através de seu comprometimento pessoal
com esses valores e transmiti-los aos seus subordinados. Se o comportamento da
empresa segue uma regra ética aceitável o efeito de reputação é positivo.
Na teoria, as pessoas aprendem princípios éticos a medida em que amadurecem: a
ética é aprendida com a família, amigos, escolas e outras instituições. Na prática,
comportamentos antiéticos ocorrem, pois as pessoas passam a acreditar que qualquer
atitude que promova ou proteja a organização é aceitável. Normalmente nos
confrontamos com questões éticas quando pesamos nossos interesses contra os
efeitos que nossas ações terão em outras pessoas; os que acreditam que seus
interesses são mais importantes são mais propensos a agirem antieticamente.
Da mesma forma, as empresas com mais dificuldade de sobrevivência são as que
mais provavelmente irão cometer atos antiéticos ou ilegais. Se o desempenho da
empresa não é bom, a alta gerência sofre pressão dos stakeholders e pode se
comportar antieticamente. Nesse caso, é grande a tentação para a empresa se
engajar coletivamente num comportamento antiético.

A Responsabilidade Social Corporativa é a responsabilidade moral para com os

grupos destakeholders que são afetados pelas ações da organização. Uma
organização de postura estreita acredita que seu comportamento tem
responsabilidade social desde que seus atos estejam de acordo com a lei e as regras
de seu meio ambiente. Elas acham que é papel da sociedade criar uma referência
ética para as empresas e para decidir as regras de tratamento dos membros da
organização, empregados, fornecedores e clientes. As organizações seriam
responsáveis apenas por seguirem as regras existentes.
16

Uma organização de postura ampla aceita a premissa de que as organizações são

agentes morais, e como os indivíduos, devem examinar cada situação sob uma
perspectiva moral. Depois que os valores morais e princípios são aplicados para
analisar ações e comportamentos, os gerentes podem desenvolver regras morais que
especificam comportamentos apropriados para os membros da organização. A postura
ampla requer muito mais pensamento e julgamento pela organização e seus membros
que a postura estreita. Em resumo, se a ética organizacional violar a ética social, a
empresa estará agindo ilegalmente e poderá sofrer sanções. Se violar as regras de
negócios genericamente aceitas, poderá perder sua reputação.
Criando uma Organização Ética
A ética influencia a escolha da estrutura e cultura que irão coordenar os recursos e
motivar os empregados. Uma organização pode incentivar as pessoas a agirem
eticamente colocando em prática incentivos para comportamento ético e punição caso
contrário. A alta gerência é quem estabelece a ética cultural, pois possui
responsabilidade pelo estabelecimento da política da empresa. Normalmente as
empresas utilizam sua missão para orientar os empregados nas decisões éticas.
Valores éticos fluem na organização de cima para baixo, mas podem ser reforçados
ou enfraquecidos pelo desenho de sua estrutura.