Tugas Individu

Mata Kuliah : Kebijakan dan Manajemen Kesehatan

Dosen : Dr. dr. Noer Bahry Noor, M.Sc

JOB DESCRIBTION, JOB ANALYSIS dan JOB DESIGN

PERFORMANCE, PROMOSI dan CONTRIBUTING

OLEH :

LA ODE YASIR HAMUSU

P1804216012

KONSENTRASI EPIDEMIOLOGI
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2016

1
 KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakathu

Puji dan syukur Penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat
dan karunia-Nyalah, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah ini yang
berjudul “Job Describtion, Job Analysis dan Job Design, Performance, Promosi
dan Contributing”. Tak lupa pula shalawat dan salam Penulis dikirimkan kepada Nabi
Muhammad SAW.
Makalah ini disusun sebagai bagian dari tugas individu mata kuliah Manajemen
dan Kebijakan Kesehatan Program Pascasarjana Konsentrasi Epidemiologi Universitas
Hasanuddin. Dalam penyusunan makalah ini penyusun memperoleh bantuan dari
berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung, untuk itu penyusun
menyampaikan banyak terima kasih.
Penyusun menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih belum sempurna
karena sebagai manusia biasa penyusun masih memiliki ilmu yang sangat terbatas,
oleh karena itu saran dan kritikan yang bersifat konstruktif sangat diharapkan untuk
perbaikan selanjutnya.
Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada pembaca dan
memberikan kontribusi terhadap perngembangan ilmu pengetahuan. Terima kasih.

Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakathu

Makassar, September 2016

Penyusun

2
 BAB I
PENDAHULUAN

Kualitas organisasi atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan kualitas
produk yang berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas
yang banyak dan kualitas yang baik, kinerja pimpinan dan anak buahnya sangat
menentukan. Manusia yang ada di dalamnya sangat besar pengaruhnya sekalipun
suatu perusahaan menggunakan alat modern dan canggih faktor. Hal ini seperti apa
yang dikatakan Robert L. Mathis dan John H Jackson (2001; 4) “Sumber Daya Manusia
dipandang semakin besar peranannya bagi kesuksesan organisasi, maka banyak
organisasi kini menayadari bahwa unsur manusia dalam organisasi dapat memberikan
keunggulan bersaing”.
Organisasi berisi sekumpulan sumber daya manusia yang mempunyai tujuan,
visi dan misi yang sama. Semua kegiatan yang ada dalam organisasi akan bermuara
pada satu atau beberapa tujuan yang semuanya telah tertuang pada saat perencanaan
(planning). Planning pada suatu organisasi sangatlah penting karena bisa dikatakan
planning adalah pedoman dan kompas bagi suatu organisasi.Tetapi sumber daya
manusia adalah bagian vital bagi organisasi, karena yang bisa menggerakkan
organisasi adalah sumber daya manusia, yang bisa membawa kemana arah orientasi
adalah sumber daya manusia, yang bisa memajukan dan meruntuhkan organisasi juga
sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut.Maka, manajemen sumber daya
manusia adalah lembaga yang seharusnya paling bertanggung jawab atas sumber
daya-sumber daya manusia yang tepat untuk mengisi jabatan yang ada.Para manajer
seharusnya bisa menyeimbangkan antara dimensi pekerjaan dan kebutuhan para
karyawannya.
Kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-
orang untuk mengisi organisasi. Dalam organsiasi yang besar untuk mendapatkan
orang-orang itu pada umumnya diserahkan kepada ahli, yaitu seksi penerimaan
pegawai dari bagian kepegawaian.Dalam organisasi yang kecil, tiap pemimpin dapat
melakukan sendiri penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tanpa bantuan ahli.
Ada langkah penting yang harus dilakukan sebelum penarikan tenaga kerja yakni
menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan
dan rincian mengenai jumlahnya nanti akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi
langkah pertama dalam manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang
yang tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya.
Salah satu tugas Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk
mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimilikinya secara optimal.
Pendayagunaan ini seringkali berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu
mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Upaya
tersebut dilakukan melalui proses manajemen terhadap sumberdaya manusia, dengan
berbagai kegiatannya.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

1. Pengertian Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung dari
proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang
apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya
maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan.
Garry Dessler (1997),deskripsi pekerjaan (job description) ialah suatu
daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas
tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan. T. Hani
Handoko (1988),deskripsi pekerjaan (job description) ialah suatu pernyataan
tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang,
kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.
Job description (uraian jabatan) merupakan dokumen formal organisasi
yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk
memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam
suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang
terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan
di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan merupakan bahan baku
dasar dalam pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan
dan diberikan batasan.Uraian pekerjaan (job descriptions) dan uraian jabatan
diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh
analisis pekerjaan.
Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap
jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang
harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar
tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan
tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi
pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu.
Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat
kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta
menguraikan hal-hal berikut.
1) Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti
rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2) Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan
hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang
lain di dalam maupun di luar organisasi.
3) Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

4
 4) Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan
bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5) Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas
utamanya.
6) Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas
akan dipromosikan.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan
menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar
prestasi yang dicapinya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk
menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa,
baru siapa sehingga manajemen dapat dihindari.
2. Manfaat Deskripsi Pekerjaan
1) Membantu menghindari ketidakpastian dan memberikan pemahaman atau
penjelasan tentang apa yang harus dikerjakan
2) Mengeliminasi gap maupun tumpang tindih (overlaping) tanggung jawab
3) Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, dan berbagai aktifitas sumber
daya manusia lainnya.
4) Membantu karyawan dalam merencanakan karir mereka.
B. Job Analysis (Analisis Pekerjaan)
1. Pengertian Job Analysis
Hadari Nawawi, Job Analysis/analisis pekerjaan/jabatan adalah kegiatan
menghimpun dan menyusun informasi tentang tugas, jenis pekerjaan dan
tanggung jawabnya yang bersifat khusus.
Menurut Moekijat, bahwa Job analysis terdiri dari 2 perkataan yaitu job
dan analyisis. Job ada yang menerjemahkan tugas, ada pula yang
menerjemahan pekerjaan, sedangkan analysis berasal dari kata analyse yang
berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Dalam job analysis berarti kita
memisah-misahkan job (jabatan) menjadi bagian-bagian job yang disebut task
(bagian atau unsur jabatan). Sedangkan menurut Ike Kusdiyah Rachmawati,
bahwa “ analisis Jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan
keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan.
Selanjutnya menurut Mariot Tua Efendi Hariandja, bahwa job analysis adalah
usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang bekaitan dengan
tugas-tugas dilakukan dalam jabatan tersebut.
Menurut Umar (2005) bahwa analisis pekerjaan adalah merupakan suatu
proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang
lain untuk tujuan manajemen.
Menurut Gomes (2003) analisis jabatan adalah proses pengumpulan
informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang
dilaksanakan dengan mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan,
dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Benandin & Russell dalam
Gomes (2003) mengatakan analisis pekerjaan ini akan menghasilkan daftar
uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan
bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan

5
 pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan
kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk
mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas dan persyaratan dari
suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisis jabatan
sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang
harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan
dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk
melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
Jadi job analysis atau analisa pekerjaan adalah proses yang dilakukan
untuk menentukan siapa yang cocok untuk dipekerjakan pada suatu pekerjaan
2. Tujuan Job Analysis
Membulatkan pemahaman tentang manajemen dalam sebuah sistem
organisasi dalam hal ini pembagian tugas yang mendalam tentang isi dan
persyaratan dari sebuah posisi atau pekerjaan yang meliputi: mempelajari
organisasi, menentukan pekerjaan yang akan dianalisis, membuat kuesioner
analisis pekerjaan, dan mengumpulkan informasi tentang analisis pekerjaan.
Tujuan Analisis Jabatan menurut Gomes (2003) Ada 12 tujuan analisis
pekerjaan, yaitu:
1) Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta
untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar
pekerjaan.
2) Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-
kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika
tertentu
3) Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar
tenaga kerja luar yang terikat
4) Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan
dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5) Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan
6) Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan
oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
7) Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8) Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi,
perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9) Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan
rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja,
susunan kerja dan standar kerja
10) Safety / efesiensi, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja
yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan
11) Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu
organisasi

6
 12) Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.
3. Manfaat Job Analysis
Mengacu pada Visi, Misi, Tujuan dan Strategi perusahaan/ organisasi,
maka analisis pekerjaan yang menggambarkan apa saja yang harus dilakukan
perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga bermanfaat. Secara lebih rinci
Simamora menjelaskan setidaknya terdapat sembilan manfaat dari analisa
pekerjaan, yaitu:
1) Analisis penyusunan kepegawaian
Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manajer akan mencari
informasi tentang pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun struktur
kepegawaian, sehingga pendayagunaan para karyawan akan lebih optimal.
2) Desain organisasi
Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi.
Simamora (2006) menyebutkan bahwa analisis pekerjaan sering
diaplikasikan dalam desain dan redesain pekerjaan tertentu serta pekerjaan
terkait lainnya yang tujuannya adalah untuk menciptakan perubahan perilaku
organisasional yang signifikan.
3) Redesain pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah
dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan,
mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perlu dan duplikasi upaya,
mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggungjawab dan akhirnya
memperbaiki kinerja pegawai.
4) Telaah dan perencanaan kinerja
Analisis pekerjaan menciptakan informasi, perencanaan dan evaluasi kinerja
lebih akurat dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.
5) Suksesi manajemen
Kesuksesan manajemen tidak lepas dari analisis pekerjaan/jabatan karena
profil pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja aktifitas utama,
persyaratan kualifikasi dari pekerja dan pertanggungjawaban dari setiap
pekerja/pegawai. Profil posisi menentukan aktifitas dan kualifikasi yang
dikehendaki serta mencari penerus untuk posisi tersebut apabila mereka
keluar dari organisasi itu.
6) Pelatihan dan pengembangan
Lewat analisis pekerjaan, program pelatihan dan pengembangan dari setiap
lini dan lapisan organisasi akan mudah ditentukan. Deskripsi tugas pekerjaan
merupakan materi yang membantu pembuatan isi program pelatihan.
7) Jalur karir
Jalur karir merupakan penjabaran secara eksplisit dari urusan alternatif
pekerjaan yang dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir
organisasional. Ketika karyawan memiliki informasi tentang persyaratan
pekerjaan, maka akan memungkinkan karyawan akan memiliki perencanaan
karir yang baik.
8) Kriteria seleksi

7
 Output dari analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan
baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau
penugasan selanjutnya.
9) Evaluasi pekerjaan
Analisi pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu
pekerjaan atau langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada.Sehingga
kita dapat mengetahui bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu
organisasi.
4. Langkah-langkah Job Analysis
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai
berikut:
1) Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaanartinya
penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi
analisis pekerjaannya. Karena hasilnya akan digunakan untuk menentukan
jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya.
Informasi hasil analisis pekerjaan dipergunakan untuk menetapkan job
description, job specification, dan job evaluation dalam pengadaan pegawai.
2) Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
Mengumpulkan informasi tentang latar belakangartinya penganalisis harus
mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar
belakang seperti bagan organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan.
Pengumpulan data dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis,
survei, sensus, dan sample, sedangkan teknik pengumpulan data dapat
dengan cara wawancara, observasi, kuesioner, dan angket. Data yang
terkumpul dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikan kepada masa depan.
3) Menyeleksi calon pelaksana pekerjaan (orang yang akan diserahi) jabatan
yang akan dianalisis.
Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalis artinya penganalisis harus
memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan
untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan
dianalisis.
4) Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
Mengumpulkan informasi analisis pekerjaanartinya penganalisis
mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data
tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja,
dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan
5) Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
Meninjau informasi dengan pihak pihak yang berkepentinganartinya analisis
pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.
Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan
pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan
memverifikasi informasi itu akan membantu untuk menentukan
kebenarannya dan melengkapinya secara faktual serta dapat dipahami
dengan mudah oleh semua pihak yang berkepentingan. Langkah peninjauan
ini juga akan dapat membantu perolehan penerimaan seseorang atas data

8
 analisis pekerjaan yang telah dihimpun dengan memberikan kesempatan
bagi orang tersebut untuk memodifikasi uraian tentang aktivitas yang
dilaksanakannya.
6) Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaanartinya penganalisis
pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan
evaluasi pekerjaan
7) Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya
penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan
uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan
pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan
dalam perusahaan. Hal ini perlu guna memperhitungkan kemampuan
karyawan untuk masa kini dan masa depan supaya mereka dapat tetap
melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknologi canggih dan
reorganisasi perusahaan.
5. Faktor-faktor yang Mendukung Kesuksesan Pelaksanaan Job Analysis
1) Perekrutan dan Seleksi
Analisa jabatan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-
syarat manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan itu.Isi dari
spesifikasi dijadikan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu
direkrut dan diangkat.
2) Kompensasi Informasi
Analisa jabatan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang
(pendidikan, usia, pengalaman, dll) orang yang akan menjabat jabatan itu,
sehingga kita dapat menentukan gajinya.
3) Evaluasi Jabatan,Informasi
Analisa jabatan memberikan pemahaman yang jelas mengenai
berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja,
sulit/mudahnya mendapatkan orang yang sesuai.Dengan demikian kita dapat
menetapkan harga/gaji si pejabat yang menjabat jabatan tersebut.
4) Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya untuk membandingkan prestasi
aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk
menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dengan
baik, maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan
sasaran pekerjaannya.
5) Latihan Informasi
Analisa jabatan digunakan untuk merangsang program latihan &
pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan dan jenis ketrampilan
pekerja dijadikan sebagai alat bantu dalam pengembangan program-
program latihan.
6) Promosi dan Pemindahan
Informasi analisa jabatan akan digunakan untuk membantu dalam
menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan/tenaga-kerja.
7) Organisasi

9
 Informasi jabatan yang diperoleh dari analisa jabatan seringkali memberikan
petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu untuk diperbaiki.
8) Pemerkayaan Pekerjaan
Informasi analisa jabatan dapat digunakan untuk memperkaya pekerjaan
pada suatu jabatan tertentu.
9) Penyederhanaan Pekerjaan
Informasi analisa jabatan digunakan juga untuk penyederhanaan/spesialisasi
pekerjaan dikarenakan adanya perkembangan perusahaan dan spesifikasi
yang mendalam.Akibatnya pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam
suatu jabatan semakin terspesialisasi.
10) Penempatan
Informasi analisa jabatan digunakan untuk menempatkan para tenaga-kerja
pada pekerjaan-pekerjaan yang yang sesuai dengan ketrampilannya agar
mereka dapat bekerja secara efektif.
6. Teknik-teknik Pengumpulan informasi Analisis Pekerjaan
1) Wawancara
Wawancara kiranya teknik yang paling banyak digunakan untuk tugas dan
tanggung jawab jabatan, dan penggunaannya yang luas mencerminkan
keunggulan.Meskipun ada kekurangan-kekurangannya, wawancara itu
digunakan secara luas.
2) Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas
yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu
cara lain untuk memperoleh informasi analisis jabatan.
3) Observasi
Observasi langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan terutama
terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik.
Analisis jabatan akan dimulai dengan proses pengumpulan data-data dari
internal organisasi. Data-data yang biasanya digunakan adalah dokumen visi
misi perusahaan, dokumen peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama, dokumen prosedur operasi yang sudah distandardisasikan, dan
dokumen lain yang dapat memberikan histori jabatan yang akan dianalisa.
Selanjutnya analis jabatan (sebutan untuk orang yang melakukan analisa
jabatan) akan mempelajari dokumen tersebut dan menggali informasi mengenai
suatu jabatan. Setelah mendapatkan informasi dari data yang sudah ada,
analisis jabatan akan langsungke lapangan mengadakan 1) Penyebaran
questioner, 2) Wawancara dengan pemangku jabatan, atasan,rekan,dan
bawahan, 3) Observasi. Proses terjun di lapangan ini dilakukan untuk
organisasi yang proses bisnisnya sudah berjalan. Artinya sudah ada kegiatan
yang dilakukan. Di lapangan ini, analis jabatan akan menggali mengenai:
tanggungjawab dan wewenang jabatan, tugas-tugas yang dijalankan, prosedur
standar dalam operasionalisasi, kendala dan hambatan, pihak yang biasa
terlibat dalam penanganan pekerjaan.

10
C. Job Design (Desain Pekerjaan)
1. Pengertian Desain Pekerjaan
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian
tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang
mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan
dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan
adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan
secara organisasional.
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan
kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain
itu, menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan
yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi
seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
Desain pekerjaan (job design) menurut Gibson dkk. (2006) dinyatakan
sebagai suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu
maupun wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan
manjerial yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and relationships”
untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi
dari pekerjaan yang diembannya.
Simamora (2004) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan
dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi
pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang
dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan
dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan
yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh
pegawai. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan
mempertimbangkan elemenelemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Desain
pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu
atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuanuntuk mengatur
penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi,
tekhnologi dan keperilakuan.
2. Konsep dan Peran Desain Pekerjaan
Spesialisasi Sumber daya manusia harus mempunyai pemahaman
tentang desain pekerjaan. Hal ini karena desain (rancangan) pekerjaan
merefleksikan organisasi, lingkungan dan permintaan perilaku. Perancang-
perancang desain pekerjaan mengambil elemen-elemen ini sebagai
pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan yang merupakan
gabungan antara kepuasan dan produktifitas. Bagaimanapun masing-masing
elemen dari rancangan pekerjaan mempunyai maksud agar pekerjaan tersebut
mempunyai kekurangan dan kelebihan dalam kepuasan bila dibandingkan
dengan yang lain. Produktifitas dan kepuasan tenaga kerja memberikan umpan

11
 baik, bagaimana sebaiknya pekerjaan itu dirancang. Jeleknya rancangan
pekerjaan berpengaruh pada rendahnya produktivitas, perputaran karyawan,
absensi, keluhan, sabotase, pengunduran diri, serikat kerja dan lain-lain.
Hal ini dapat terjadi bila kita telah membicarakan masalah efisiensi,
dimana elemenelemen keperilakuan design pekerjaan mengemukakan
pentingnya otonomi, variasi, identitas tugas dan umpan balik. Tetapi elemen-
elemen efisiensi mengutamakan spesialisasi lebih tinggi, dimana mengurangi
variasi meminimumkan otonomi dan elemen-elemen kontradiktif lainnya.
Dengan demikian untuk merancang pekerjaan lebih efesien bisa menyebabkan
berkurangnya kepuasan kerja. Sebaliknya, pekerjaan-pekerjaan yang
memuaskan bias berakibat tidak efisien.
Untuk memecahkan masalah ini harus ada trade-of keperilakuan dan
efesiensi, peranan ahli personalia adalah untuk menyeimbangkan trade-of yang
ada. Jika pekerjaan underspecialized untuk pekerjaan mudah maka tugas
dikurangi, jika overspecialized mereka harus dikembangkan dan diperkaya
kemampuannya.
3. Unsur / Elemen Desain Pekerjaan
Menurut Handoko (2001) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :
1) Elemen-elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus
diperhatikan suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan.
Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan
efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan
pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-
pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu
dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Perhatian akan
efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah.
Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara
terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien. Studi gerak dan waktu
membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya
tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain
pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu,
tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti
ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang.
Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan
menurut Handoko (2001) :
a. Pendekatan Mekanistik
Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap
tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk
menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas
selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya
adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu,
tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih
secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama
efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai
pengalaman.

12
 b. Aliran kerja
Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk
atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan
keseimbangan pekerjaanpekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari
suatu kegiatan.
c. Praktek-praktek kerja
Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan
kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari
tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak
(perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas
departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.
2) Elemen-elemen Lingkungan
Handoko (2001) menjelaskan bahwa Elemen-elemen lingkungan
merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang
pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-
elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan
tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-pengharapan sosial.
Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan
tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak
lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak
tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu. Selain itu
desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya
masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan,
namun kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu
masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang
lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-
praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan tertentu,
namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan
masyarakat.
3) Elemen-elemen Keperilakuan
Menurut Handoko (2001) elemen-elemen keperilakuan perlu
mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :
a. Otonomi
Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-
tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan
wewenang untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang
tugasnya. Dengan diberikannya wewenangpengambilan keputusan maka
berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung
meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi
akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi
kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai
dalam melaksanakan tugasnya.
b. Variasi
Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan
dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang

13
 pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang
berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam
melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka
seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran ini maka
soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam
melaksanakan tugasnya.
c. Indentitas tugas
Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan
klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas
yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab
atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangan-
sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan
jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.
d. Umpan balik
Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan
umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka,
maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk
melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi
kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan
sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga
kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.
4. Teknik Desain Pekerjaan
Menurut Simamora (2004) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan
dengan cara :
1) Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan
yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti
pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil,
biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara
bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat.
Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi
terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.
2) Rotasi pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan
akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi
ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini
akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan
yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini
disebabkan karena para pegawai yang baru pindah kepekerjaannya yang
baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.
3) Pemekaran pekerjaan
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan
mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari
simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana
bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh
seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan

14
 dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan
meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi
pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan.
Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan
ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih
mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.
4) Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung
jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk
mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang
berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk
melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan
tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya
pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada
di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.
Sedangkan Handoko (2001) menyatakan teknik-teknik perancangan
kembali pekerjaan-pekerjaan ada 2 (dua) jenis, yaitu :
1) Simplikasi pekerjaan
2) Perluasan pekerjaan
Perbedaan yang mencolok dari teknik-teknik tersebut adalah pada teknik
pertama ada 4 cara, sedangkan pada teknik kedua hanya 2 cara. Teknik desain
pekerjaan dengan simplikasi pekerjaan adalah merupakan teknik mempersempit
ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Sedangkan perluasan pekerjaan merupakan teknik-
teknik desain pekerjaan yang memperluas pekerjaan dari seorang pegawai atau
bagian. Cara kedua dalam teknik kedua yaitu perluasan pekerjan termasuk
kedalam pengertian rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan (perluasan
pekerjaan secara horizontal) dan pemerkayaan pekerjaan (perluasan pekerjaan
secara vertikal). Dengan adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para
desainer atau perancang pekerjaan dapat merancang pekerjaan dengan sebaik
mungkin dan dapat menyesuaikan pekerjaan dengan kehendak-kehendak
pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain pekerjaan
yang telah sesuai dengan kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan
tujuan perusahaan maka besar kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugas atas pekerjaan mereka.
D. Performance (Kinerja)
1. Pengertian Performance (Kinerja)
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu
proses (Nurlaila, 2010). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen,
kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang
diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005).

15
 Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000). Kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara,
2002).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama
(Rivai dan Basri, 2005).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999).
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku.
Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1) Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999).
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada
anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya (Prawirosentono, 1999). Perintah tersebut mengatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono, 1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana dia bekerja.
4) Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
3. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002):
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

16
 3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
4. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006):
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.
E. Promosi
1. Pengertian Promosi
Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik,
menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih
tinggi, memperoleh status yang lebih tinggi, dan lain-lain. Salah satu bentuk
pengembangan yang diinginkan karyawan adalah promosi. Karena dengan
promosi ia akan memperoleh hal-hal yang diinginkan.
Para pakar telah banyak mempublikasikan pengertian tentang promosi.
Berikut ini sejumlah definisi tentang promosi yang dikemukakan oleh para pakar
tersebut, antara lain: Menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986):
“Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu
jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh
tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang
diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan
peningkatan income serta fasilitas yang lain.”. Menurut William B. Werther dan
Keith Davis (Werther dan Davis, 1996): “A promotion occurs when an employee

17
 is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility,
organization level.” (Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari
satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan
tingkatannya dalam organisasi).
Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat dikatakan bahwa promosi
adalah pindahnya seseorang karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi, dengan
wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya
dan biasanya diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain yang sesuai
dengan tugas baru tersebut. Kenaikan ini memang tidak harus atau selalu diikuti
dengan kenaikan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari pegawai
harian menjadi pegawai tetap yang penghasilannya tetap sama.
2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang berbeda-beda
dalam mempromosikan para karyawan ke jenjang yang lebih tinggi, namun
disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut.
Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995) manfaat dari promosi adalah
sebagai berikut:
1) Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan
kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2) Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat
baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan
kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif
menyebabkan promosi.
3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat
kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim
promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional
yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.
Jadi promosi bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi
perusahaan promosi bermanfaat untuk mendayagunakan kemampuan karyawan
setinggi mungkin. Sedangkan, bagi karyawan memberikan motivasi untuk
bekerja lebih serius lagi.
Para pakar telah banyak mempublikasikan tentang tujuan dari promosi
jabatan, salah satunya adalah Malayu S.P. Hasibuan yang mengemukakan
tujuan dari pelaksanaan promosi, sebagai berikut (Hasibuan, 1993):
1) Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan
pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motiasi
pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai
produktivitas yang tinggi.
2) Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau
karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya
yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong
semangat bagi karyawan lainnya.
3) Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang
pencapaian pencapaian tujuan organisasi, atara lain seringnya mengadakan
penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau
memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti.

18
 4) Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan
kepuasan dan kebanggaan dan juga status social yang semakin tinggi.
5) Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang
dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya,
kreatifitas, dan inovas yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi
dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut.
6) Promosi juga dimaksudkan untuk mengisi jabatan karena pejabatnya
berhenti, agar jabatan itu tidak kosong maka pegawai lain dipromosikan.
7) Promosi diharapkan dapat merangsang agar atau pegawai lebih bergairah
bekerja, berdisiplin tinggi dan juga meningkatkan produktivitas kerjanya.
8) Promosi juga bertujuan untuk mempermudah penarikan tenaga kerja, sebab
dengan adanya promosi maka akan terjadi daya pendorong serta
perangsang bagi tenaga-tenaga baru untuk memasukan lamarannya.
Secara umum di dalam suatu perusahaan atau organisasi telah ada
rumusan promosi yang jelas dan berencana. Promosi mempunyai arti yang
penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi, karena dengan promosi
kestabilan organisasi dan mental karyawan dapat terjamin.
F. Contributing (Kontribusi)
1. Konsep dan Pengertian Kontribusi
Masyarakat awam mengartikan kontribusi sebagai sumbangsih atau
peran, atau keikutsertaan seseorang dalam suatu kegiatan tertentu. Ada banyak
definisi kontribusi dari berbagai ahli. Mereka mengartikan kontribusi menurut
sudut pandangnya masing-masing. Mungkin sebagian dari anda pernah
mendengar penggalan kalimat seperti ini “dalam melakukan pembangunan di
daerah masyarakat harus ikut berkontirbusi dalam pembangunan desa” kata
kontribusi disini diartikan sebagai adanya ikut campur masyarakat baik dalam
bentuk tenaga, fikiran dan kepedulian terhadap suatu program atau kegiatan
yang dilakukan pihak tertentu. Kontribusi tidak bisa diartikan hanya sebagai
keikutsertaan seseorang secara formalitas saja, melainkan harus ada bukti nyata
atau aksi nyata bahwa orang atau kelompok tersebut ikut membantu ikut turun ke
lapangan untuk mengsukseskan suatu kegiatan tertentu. Bentuk kontribusi yang
bisa diberikan oleh masyarakat harus sesuai dengan kapasitas atau kemampuan
masing-masing orang tersebut. Individu atau kelompok bisa menyumbangkan
pikirannya, tenaganya, dan materinya demi mengsukseskan kegiatan yang
direncanakan demi untuk mencapai tujuan bersama. Itulah pengertian kontribusi
secara umum.
Definisi kontribusi menurut kamus ilmiah karangan Dany H, mengartikan
kontribusi sebagai sokongan berupa uang atau sokongan” malah dalam
pengertian tersebut mengartikan kontribusi ke dalam ruang lingkup yang jauh
lebih sempit lagi yaitu kontribusi sebagai bentuk bantuan yang dikeluarkan oleh
individu atau kelompok dalam bentuk uang saja atau sokongan dana. Senada
dengan pengertian kontribusi menurut Dany H, Yandianto dalam Kamus Umum
Bahasa Indonesia mengartikan kontibusi sebagai bentuk iuran uang atau dana
pada suatu forum, perkumpulan dan lain sebagainya”.

19
 Bisa disimpulkan berdasarkan kedua pengertian diatas bahwa kontribusi
merupakan bentuk bantuan nyata berupa uang terhadap suatu kegiatan tertentu
untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Namun,
kiranya kontribusi tidak boleh hanya diartikan sebagai bentuk bantuan uang atau
materi saja. hal ini akan membatasi bentuk kontribusi itu sendiri. Maksudnya,
hanya orang-orang yang memiliki uang saja yang bisa melakukan kontribusi,
sedangkan kontribusi disini diartikan sebagai keikutsertaan atau kepedulian
individu atau kelompok terhadap suatu kegiatan.
Pengertian dari kontribusi sendiri ialah tidak terbatas pada pemberian
bantuan berupa uang saja, melainkan bantuan dalam bentuk lain seperti bantuan
tenaga, bantuan pemikiran, bantuan materi, dan segala macam bentuk bantuan
yang kiranya dapat membantu suksesnya kegiatan yang telah direncanakan
sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama.
2. Mengukur Kontribusi Pegawai
Untuk mengukur kontribusi dari para pekerja/pegawai digunakan
beberapa cara,yakni :
1) Kelayakan pekerjaan (job worth)
2) Karakteristik perseorangan (personal characteristics, seperti senioritas atau
pendidikan
3) Kualitas dari performansi pegawai.
Karakteristik pegawai yang paling sering dipakai adalah senioritas karena
ukuran ini mempunyai keterkaitan yang logis dengan kualitas performansi, dank
arena ukuran ini mudah untuk mengukur sejak tanggal pegawai mulai
menduduki atau masuk organisasi. Adalah hal yang umum bahwa para pegawai
dibayar berdasarkan pendidikan. Disamping gaji juga biasanya diberikan bonus.
Performansi juga merupakan kriteria penting dalam pembayaran gaji,
karena pekerja yang berbeda dapat melaksanakan pekerjaan yang sama
dengan tingkat performansi yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula.
Senioritas. Dua hal yang menggambarkan dampak daripada evaluasi
pekerjaan dan kompensasi pada manajemen kepegawaian pemerintah adalah
senioritas dan nilai manfaat yang dapat dibandingkan. Senioritas penting karena
sering dipakai sebagai dasar untuk pembayaran atau alokasi berbagai
manfaat/keuntungan. Karena senioritas menguntungkan mereka yang sudah
lama, maka jelas sering ada konflik dari mereka yang masih muda dengan
mereka yang sudah tua. Juga penting karena potensinya berkonflik dengan nilai
affirmatifaction. Sifat dasar daripada evaluasi kerja dan kaitannya dengan
alokasi-alokasi merupakan masalah politik dan administratife.
Jadi evaluasi kerja dan kompensasi mempengaruhi alokasi resources
bagi pekerjaan-pekerjaan public dan mengatur pembayaran dan manfaat yang
diberikan pada setiap kedudukan. Tujuan-tujuan keadilan, fleksibilitas dan
efesiensi sering konflik dengan racangan dan administrasi dari program-
program. Dari persfektif pekerja secara perorangan, evaluasi kerja dan
kompensasi merupakan unsure-unsur kunci dalam perjanjian-perjanjian
kontribusi imbalan, karena mereka menetapkan/menentukan imbalan ekonomis
dan non-ekonomis yang diberikan organisasi sebagai imbalan atas partisipasi
dan performansinya.

20
 BAB III
RINGKASAN

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi
dan menentukan secara rinci tugas-tugas dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.
Mengacu pada Visi, Misi, Tujuan dan Strategi perusahaan/ organisasi, maka analisis
pekerjaan yang menggambarkan apa saja yang harus dilakukan perusahaan untuk
mencapai tujuannya, sehingga bermanfaat.
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang
individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuanuntuk mengatur
penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi,
tekhnologi dan keperilakuan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah; 1) Efektifitas dan efisiensi, 2) Otoritas (wewenang), 3) Disiplin, 4)
Inisiatif.
Promosi adalah pindahnya seseorang karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi,
dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya
dan biasanya diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain yang sesuai dengan
tugas baru tersebut. Promosi bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi
perusahaan promosi bermanfaat untuk mendayagunakan kemampuan karyawan
setinggi mungkin. Sedangkan, bagi karyawan memberikan motivasi untuk bekerja lebih
serius lagi.
Kontribusi merupakan bentuk bantuan nyata berupa uang terhadap suatu
kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya.
Namun, kiranya kontribusi tidak boleh hanya diartikan sebagai bentuk bantuan uang
atau materi saja. hal ini akan membatasi bentuk kontribusi itu sendiri. Maksudnya,
hanya orang-orang yang memiliki uang saja yang bisa melakukan kontribusi,
sedangkan kontribusi disini diartikan sebagai keikutsertaan atau kepedulian individu
atau kelompok terhadap suatu kegiatan.

21
 BAB IV
SARAN

1. Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan,
supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus
dilakukannya.
2. Analisis pekerjaan perlu dilakukan untuk menghasilkan daftar uraian pekerjaan
pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup
standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang
diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari kedudukannya
secara memuaskan.
3. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan
mempertimbangkan elemenelemen yang mempengaruhi desain pekerjaan. Karena
pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan
oleh pegawai.
4. Setiap anggota organisasi harus nmelaksanakan fungsinya sesuai tanggung jawab
yang diberikan kepadanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.
5. Promosi jabatan perlu dilakukan dengan baik dan benar untuk mendayagunakan
kemampuan karyawan setinggi mungkin dan untuk memberikan motivasi kepada
karyawan untuk bekerja lebih serius lagi.
6. Setiap anggota organisasi harus berkontribusi baik dalam bentuk tenaga,
pemikiran, materi dan segala bentuk bantuan lainnya dalam dalam rangka
suksesnya kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya untuk mencapai tujuan
bersama.

22
 REFERENSI

1. Faris Naufal dkk, Makalah Desain Pekerjaan, Fakultas administrasi Unersitas

Brawijaya malang, 2015
2. Maretha Anjani Pratiwi, Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Promosi
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung, Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung 2013
1. Anonim, http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/53662/4/Chapter%
20II.pdf, diakses tanggal 10 September 2016
2. Job Analysis, Job Description And Job Spesification,
http://arifannisa.blogspot.co.id/2013/04/job-analysis-job-description-and-job.html,
diakses tanggal 10 September 2016
3. Makalah Job Analysis (manajemen SDM), http://blogekonomiakuntansi.
blogspot.co.id/2013/03/makalah-job-analysis-manajemen-sdm.html. Diakses
tanggal 11 September 2016
4. Pengertian Kinerja, http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-
faktor-mempengaruhi-kinerja.html, Diakses tanggal 11 September 2016
5. Denny Bagus, Kinerja karyawan; defenisi, faktor2 yang mempengaruhi, dan
cara meningkatkan kinerja karyawan. http://jurnal-
sdm.blogspot.co.id/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktor-yang.html, Diakses
tanggal 11 September 2016
6. Pengertian Promosi (Promosi Jabatan) , http://pengertian-
skripsi.blogspot.co.id/2011/02/pengertian-promosi-promosi-jabatan.html, Diakses
tanggal 12 September 2016
7. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan, http://pengertian-
skripsi.blogspot.co.id/2011/02/tujuan-dan-manfaat-promosi-jabatan.html, Diakses
tanggal 12 September 2016
8. Irrine Ayu, Job Design : Pengertian, Tujuan, Unsur, Metode dan Faktor
Penentu, Diakses tanggal 12 September 2016
9. Teori Kinerja, https://wandhie.wordpress.com/teori-kinerja/, Diakses tanggal 12
September 2016
10. Perbedaan Job Description, Job Analysis Dan Job Specification Serta
Beberapa Contohnya,https://imansantoso5699.wordpress.com/2011/05/09/
perbedaan-job-description-job-analysis-dan-job-specification-serta-beberapa-
contohnya/, Diakses tanggal 12 September 2016
11. Konsep dan Pengertian Kontribusi, http://pengertiandefinisi.com/konsep-dan-
pengertian-kontribusi/, Diakses tanggal 13 september 2016
12. Tris Susanti Dewi, Mengukur Kontribusi Pegawai,
http://www.hrcentro.com/artikel/Mengukur_Kontribusi_Pegawai_120627.html,
Diakses tanggal 13 September 2016

23