You are on page 1of 5

Artikel Sociaal Bestek

Twee werelden, één doelstelling


Door Maarten Adelmeijer en Paul Schenderling

Uit het ervaringsonderzoek van Berenschot onder ruim 1.250 werkgevers blijkt de
match cruciaal voor geslaagde plaatsingen van Participatiewetters. Tegelijkertijd
wordt een fors verschil in verwachtingen tussen werkgevers en overheden zichtbaar,
onder andere over functieaanpassing en service van overheden. Gelukkig zijn er ook
concrete aanwijzingen die beide werelden samen kunnen brengen rond de doelstelling.

In het kader van de evaluatie van de Participatiewet voert het ministerie van SZW drie
ervaringsonderzoeken uit: onder werkgevers, gemeenten en UWV en werkzoekenden. Elk
ervaringsonderzoek kent drie metingen, in 2015, 2017 en 2019, waarbij de resultaten van de
tweede meting onlangs naar de Tweede Kamer zijn gestuurd1. Het onderzoek onder
werkgevers betreft zowel de gedragingen en keuzes van werkgevers bij het bieden van werk
aan mensen met een arbeidsbeperking, als hun ervaringen met overheidsinstrumenten en
werkgeversdiensten, van zowel gemeenten als UWV. Het onderzoeksmateriaal bestaat uit een
enquête onder ruim 1.250 werkgevers, verdiepende gesprekken onder ruim 40 werkgevers
en gesprekken over de beleidsimplicaties met diverse brancheorganisaties.

Doelstelling Participatiewet

De doelstelling van de Participatiewet is om één regeling te creëren voor alle mensen die
kunnen werken, maar daarbij ondersteuning nodig hebben. Als onderdeel van de wet is de
instroom in de Wsw oude stijl stopgezet en de toegang tot de Wajong wordt beperkt tot
volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. Het streven is om zoveel mogelijk mensen uit de
doelgroep te bemiddelen en begeleiden richting werk, bij voorkeur bij reguliere werkgevers.

Stilstaand water?

Een greep uit de hoofdconclusies: ondanks het feit dat de doelstelling van de Banenafspraak
door private werkgevers tot op heden keurig behaald is (door publieke werkgevers overigens
nog niet), zijn er in de gedragingen, keuzes en ervaringen van werkgevers sinds de invoering
van de Participatiewet nog maar weinig veranderingen zichtbaar. De bekendheid met de
doelstelling, de mate waarin werkgevers concrete plaatsingsplannen maken of functies
aanpassen, en de tevredenheid met instrumenten, zoals loonkostensubsidie of jobcoaching,
zijn nauwelijks veranderd.

1De andere ervaringsonderzoeken zijn op 8 december naar de Tweede Kamer gestuurd. Zie:
https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2017Z17552&did=2017D36
409

1
Artikel Sociaal Bestek, december 2017

Des te opmerkelijker zijn deze twee veranderingen die geconstateerd zijn: enerzijds is het
percentage werkgevers dat géén inspanningen rondom de Participatiewetdoelstelling verricht
fors gedaald (van 57 procent in 2015 naar 45 procent in 2017), anderzijds is het percentage
werkgevers dat ontevreden of zeer ontevreden is met de service van de overheid bij het
bieden van instrumenten en het leveren van kandidaten gestegen (van 5 tot 10 procent in
2015, naar gemiddeld 10 tot 20 procent in 2017).

Hoe moeten we dit op het oog stilstaande water ‒ en de stenen die erin zijn gegooid ‒ duiden?
Wat zijn de onderliggende trends en ontwikkelingen en hoe kunnen beleidsmakers hierop
reageren?

Uit de comfortzone

Bij het duiden van de conclusies is de historische context relevant, zeker wanneer we de
Nederlandse context vergelijken met die van andere Europese landen. Historisch gezien heeft
Nederland binnen het brede beleidspalet voor het bieden van werk aan mensen met een
arbeidsbeperking tot 2015 sterk ingezet op beschut werk. Lange tijd was de Nederlandse
sociale werkvoorziening, gemeten als percentage van de beroepsbevolking, de grootste of op
één na grootste van Europa2. Daarnaast is in Nederland het verschil in reguliere
arbeidsdeelname tussen mensen met en zonder arbeidsbeperking het grootste van Europa3 ‒
een gegeven dat waarschijnlijk samenhangt met onze relatief grote sw-sector, omdat reguliere
werkgevers in Nederland hierdoor meer ontwend zijn geraakt om te werken met mensen met
een arbeidsbeperking dan elders in Europa.

Kortom: hoewel de Participatiewet qua aantallen in vergelijking tot andere beleidswijzigingen


een kleine operatie is, is de gevraagde cultuuromslag ‒ gelet op de context ‒ misschien wel de
meest ambitieuze beleidsdoelstelling van het afgelopen decennium. Dit geldt zowel voor
werkgevers als voor overheden. Overheden waren gewend om werkgevers te benaderen
vanuit een onafhankelijk positie (bijvoorbeeld als wetgever of als vergunningsverlener),
terwijl ze nu werkgevers moeten overtuigen om mee te werken aan een doelstelling die
zonder de medewerking van werkgevers onmogelijk te realiseren is.

Werkgevers waren gewend om kandidaten te werven voor vacatures, terwijl ze nu taken en


functies aan zouden moeten passen om mensen met een arbeidsbeperking te kunnen
plaatsen. Er blijken echter tal van barrières om tot aanpassingen te komen: economische
barrières (zoals concurrentie, waardoor een hoge mate van efficiëntie vereist is),
organisatorische barrières (zoals problemen om medewerkers met een andere productiviteit
en/of loonschaal in te passen in de (administratieve) systemen) en sociale barrières (zoals
weerstand tegen verandering van takenpakketten van bestaande medewerkers).

Het is dan ook niet verwonderlijk dat uit de evaluatieonderzoeken blijkt dat werkgevers en
overheden tot op heden slechts kleine, aarzelende aanpassingen aanbrengen, aanpassingen
die volstrekt onvoldoende zijn om de ambitieuze doelstelling te realiseren. Dit komt het meest
pregnant tot uiting in het oordeel van werkgevers over de service van de overheid (die het
(nog) niet haalt bij de ‘business-to-business’ service die werkgevers gewend zijn, waarbij de

2 OECD (2003), ‘Transforming disability to ability: policies to promote work and income security for
disabled people’, Paris: OECD.
3 Namelijk: 41 procent. Bron: Eurostat (2011).

2
Artikel Sociaal Bestek, december 2017

dienstverlener in de huid van de klant kruipt) en het oordeel van overheden over werkgevers
(in de geringe mate van functieaanpassing en functiecreatie door werkgevers, waarbij de
werkgever in de huid van de werkzoekende kruipt). Daarbij komt dat voor veel aantal
gemeenten de werkzoekende de belangrijkste klant is gebleven, en niet de werkgever.

Citaten van werkgevers over matching en overheidsdienstverlening

“Het gaat erom of iemand zich in de groep thuis voelt en wordt opgenomen, door directe
collega's maar ook door mensen die daaromheen werken. Iemand moet gewaardeerd worden.
Dat betekent moeite doen vanuit de organisatie. Maar het moet ook vanuit de medewerker
zelf komen.”

“Snel schakelen wordt steeds belangrijker. Het is een maatschappelijke trend. De


arbeidsmarkt is razendsnel geworden: je neemt iemand binnen een week aan. Dat geldt ook
voor deze doelgroep: ze moeten precies op het goede moment beschikbaar zijn.”

Matchmakers

Er tekent zich in deze trends en ontwikkelingen dus langzaam maar zeker een
kristallisatiemoment af: óf de werelden van overheden en werkgevers
(verwachtingswerelden én praktijkwerelden) worden dichter bij elkaar gebracht, óf het aantal
gerealiseerde plaatsingen blijft binnen afzienbare tijd steken.

De reden voor dit naderende kristallisatiemoment is dat verdere realisatie van de


Participatiewetdoelstelling toekomstige plaatsing van mensen met een relatief steeds grotere
afstand tot de arbeidsmarkt vergt. Dit wordt nog versterkt door de uitstroom van sw-
medewerkers en Wajongers, die niet meetelden in de nulmeting van de Banenafspraak en die
eerst herplaatst moet worden voor sprake is van groei. Als gevolg van de aarzelende
wederzijdse aanpassingen betreffen de plaatsingen tot op heden echter vooral mensen met
een relatief kleine afstand tot de arbeidsmarkt4 op functies met relatief weinig aanpassingen.
Op dit moment kan dat ook nog, omdat er nog voornamelijk relatief kleine afstand tot de
arbeidsmarkt aan werk komen.

Gelukkig bieden recente onderzoeksuitkomsten diverse aanknopingspunten die beide


werelden dichter bij elkaar kunnen brengen. Een cruciale factor blijkt daarbij het realiseren
van een goede match, waarvoor diverse, concrete verbeteringen zijn aangedragen. Hieronder
benoemen we drie beleidsrichtingen (namelijk: het aanboren van nieuwe waardebronnen, het
maken van serviceafspraken en het bevorderen van samenwerking tussen werkinstanties en
de GGZ); daarnaast staan in het kader ‘Wat vinden werkgevers van de match?’ concrete
verbetervoorstellen die door werkgevers genoemd zijn.

4Dit blijkt onder andere uit het feit dat een groot van de tot nu toe gerealiseerde plaatsingen in het
kader van de Banenafspraak sw-detacheringen en plaatsingen van hoogopgeleide Wajongers betreft.
Bron: ministerie van SZW, Kamerbrieven eenmeting (2016) en tweemeting (2017) Banenafspraak.

3
Artikel Sociaal Bestek, december 2017

Ten eerste tonen ervaringen van werkgevers die substantiële aanpassingen verrichten voor
de Participatiewetdoelgroep aan dat inclusief werkgeverschap positieve bijdragen levert aan
een veel breder scala aan werkgeversvraagstukken dan voorzien. Zo blijkt uit een brede
inventarisatie van werkgeversvereniging AWVN dat inclusief werkgeverschap werkgevers
helpt bij verbetering van de sfeer op de werkvloer, verlaging van het ziekteverzuim, reshoring
van industrieën, foutreductie bij eenvoudig productiewerk, werving van nieuwe klantgroepen,
enzovoorts5. Het aanboren van deze nieuwe waardebronnen kan de motivatie en
investeringsbudgetten, en daarmee het aanpassingsvermogen van werkgevers fors vergroten,
wat het realiseren van goede matches bevordert. In het bijzonder blijken er mogelijkheden
waar (technologische) ontwikkelingen nieuw werk creëren. Bij stilstand is wrijving het
grootst, bij vernieuwing staan werkgevers en collega’s het meest open voor de inzet van
nieuwe doelgroepen.

Ten tweede is er de grote, onderbenutte mogelijkheid om serviceafspraken te maken tussen


werkgevers en overheden. Het ervaringsonderzoek biedt hiervoor diverse handvatten,
bijvoorbeeld afspraken over reactietermijnen van overheden (werkgevers verwachten binnen
twee werkdagen een bevestiging en binnen twee weken een inhoudelijke reactie) of afspraken
over de administratieve afhandeling van instrumenten (werkgevers zouden graag zien dat de
jobcoach hierbij een centrale rol krijgt). Door het maken van dergelijke afspraken kan de kans
dat de match mislukt als gevolg van wederzijdse frustraties over het samenwerkingsproces
substantieel worden verlaagd. Deze afspraken zijn sneller gemaakt dan harmonisatie van
administratieve processen van 380 gemeenten en UWV.

Ten derde blijkt uit het ervaringsonderzoek dat de kans op een goede match bij het plaatsen
van mensen met een GGZ-achtergrond vergroot kan worden door te werken met een
professionele achterwacht en door te werken op basis van bewezen effectieve
plaatsingsmethoden, zoals IPS6. Deze interventies hebben beide zowel een direct, inhoudelijk
effect op de effectiviteit van de match als een indirect effect, namelijk een hogere bereidheid
van werkgevers om mensen uit deze doelgroep te plaatsen. En nog praktischer: uit ons
onderzoek blijkt dat een werkgever veelal niet wil werken met iemand met een psychische
aandoening. Maar werken met een autist of iemand met een depressieve aandoening wel.
Kortom, als je benoemt wat de concrete aandachtspunten zijn voor het werken met een
kandidaat, stijgt de bereidheid van werkgevers om met de kandidaat te werken sterk. Alle
reden voor de consulent bij UWV of gemeente om de persoon niet meer af te schrijven maar
actief met werkgevers in contact te brengen.

5 Zie voor diverse additionele voorbeelden de online brochure van AWVN: ‘28 verschillende waarden
van inclusief werkgeven’ (2016).
6 IPS staat voor Individuele Plaatsing en Steun en is gericht op het verhogen van de arbeidsdeelname

van mensen met psychische aandoeningen middels intensieve individuele begeleiding en steun.

4
Artikel Sociaal Bestek, december 2017

Wat vinden werkgevers van de match?

Uit de enquête blijkt dat 55 procent van de werkgevers die hun plan om werk te bieden aan
mensen uit de doelroep realiseren, een goede match noemt als belangrijke succesfactor. De
onderstaande tabel bevat de resultaten ten aanzien van de ervaren kwaliteit van de match.

Geschikte kandidaten voor vacatures

Niet goed /

Zeer slecht
niet slecht
Zeer goed
aanleveren: hoe beoordelen werkgevers de

Slecht
Goed
N
kwaliteit van de ondersteuning van de
volgende overheden?

Gemeente 4% 43% 37% 16% 0% 37

Regionale UWV-vestiging 5% 49% 23% 23% 0% 44

Sw-bedrijf 0% 54% 37% 9% 0% 21

In de verdiepende gesprekken met werkgevers is gevraagd wat zij verstaan onder een goede
kwaliteit van de match. Dit leverde vier antwoorden op: (1) motivatie van de persoon (meest
genoemde factor), (2) of de organisatie er klaar voor is, (3) vakspecifieke vaardigheden van de
persoon, (4) waardering en je thuis voelen bij de organisatie.

Op de vraag wat de overheid kan bijdragen aan een goede match, noemen werkgevers het
leveren van geschikte kandidaten en van passende begeleiding op de werkplek. Zij vinden een
servicegerichte overheid en maatwerk belangrijk. Over het algemeen ontvangt men graag
binnen twee werkdagen een reactie met een procesvoorstel en binnen één tot twee weken een
inhoudelijke reactie. Veel respondenten ervaren dat overheden in de praktijk niet aan deze
communicatiesnelheden voldoen. Daarnaast vinden werkgevers het belangrijk om bij de
overheidsinstantie waarmee ze te maken hebben met één vast contactpersoon te werken.

In het licht van deze voorbeelden wordt helder dat het geen straf is dat werkgevers en
overheden elkaar nodig hebben, integendeel. Werkgevers kunnen nieuwe waardebronnen
ontdekken, ver voorbij het traditionele instrumentarium. En overheden kunnen de
gelegenheid aangrijpen om hun serviceniveau op een hoger niveau te brengen, wat relevante
lessen oplevert voor alle vormen van overheidsdienstverlening. Gezamenlijke realisatie van
de Participatiewetdoelstelling biedt aan beide werelden meer dan ze van hen vraagt! Maar
dan moeten ze elkaar wel leren begrijpen…

De auteurs zijn verbonden aan advies- en onderzoeksbureau Berenschot en voeren opdrachten


uit in het brede veld van werk en inkomen (voor gemeenten, UWV, sw-bedrijven, het ministerie
van SZW, branche- en werkgeversorganisaties en sectorfondsen).