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INTEGRACIÓN DE PERSONAL
TEMA Nº 5

La integración de personal, ha sido definitivamente importante y decisiva en la


creación, desarrollo y expansión de las empresas como unidades económicas, Sin
embargo, a lo largo de la historia de la revolución industrial, el factor humano, ha sido
desplazado a un segundo plano, olvidando que es el primer factor que debe ser
tomado en cuenta para el desarrollo de las organizaciones y su consecuente éxito.

Es importante contar con la persona indicada para desarrollar cada función que
necesita la empresa, por esta razón la selección del personal tiene que ser exigente
y con los criterios considerados y necesarios que garanticen un excelente desarrollo
en las funciones para un óptimo desarrollo y crecimiento de la empresa.

De esta manera, podemos decir que integrar es reunir una serie de elementos
tanto materiales como humanos que la organización considere necesarios para su
debido funcionamiento.

Por lo tanto, la integración de personal se fundamenta en asignar y conservar


los puestos necesarios en la estructura organizacional.

El momento en el que inicia la organización y que los elementos humanos se


integran con los materiales tiene mucha importancia esta integración ya que se la
organización se somete a constantes cambios. De igual manera, es importante
establecer mecanismos confiables para que las personas que van a realizar
cualquier función tengan los requisitos necesarios para una adecuado desarrollo
tanto en su cargo como el de la organización. De acuerdo con esto las
organizaciones tienen que tener en cuenta que se debe procurar adaptar los
hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.
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INTEGRACIÓN DE PERSONAL

La función administrativa de integración de personal, consiste en ocupar y


mantener así los puestos de la estructura organizacional. Esto se realiza mediante la
identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo, el inventario de las
personas disponibles y el reclutamiento , selección, contratación, ascenso,
evaluación, planeación de carreras, compensación y capacitación o desarrollo tanto
de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y
eficientemente sus tareas.

Es evidente, que la integración de personal debe vincularse estrechamente con la


función de organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales
de funciones y puestos.

Ejemplo: ¿cuando se crea una empresa o simplemente un negocio entonces que


necesitamos?

Respuesta: trabajadores, entonces es necesario los trabajadores o sea integrar


personal ya que gracias a ellos es q empieza a funcionar de manera óptima y puede
crecer la empresa.

DISEÑO DE PUESTO

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello
los especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de
trabajo idónea sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de
puestos. El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la
eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno
social) y conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y
significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear
ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias
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en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo,


quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos
repercuten en toda la organización.

Lo más difícil es encontrar un punto de equilibrio entre los elementos


conductuales y la eficiencia. Para lograrlo, se deben tener en cuenta los siguientes
elementos:

a. La productividad y la especialización: A medida que un puesto se hace más


especializado, sube también la productividad, hasta que elementos
conductuales como el tedio hacen que se suspendan los avances de
productividad. Por lo tanto se podría aumentar la productividad si se reduce la
especialización.

b. La satisfacción y la especialización: Cuando se alcanza un alto nivel de


especialización, la satisfacción tiende a disminuir debido a la falta de
autonomía, variedad e identificación con la tarea, incluso la productividad
puede ascender solo si las ventajas de la especialización sobrepasan las
desventajas de la falta de satisfacción.

c. Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado


disminuye la necesidad de aprender, es decir que se requiere menos tiempo
para aprender a desempeñar un trabajo especializado.

d. Rotación y especialización: Aunque un trabajo súper especializado se aprende


en menor tiempo, los niveles de satisfacción son bajos, esto puede conducir a
una alta tasa de rotación. Cuando esto ocurre, un nuevo diseño del puesto,
con más atención en estos aspectos conductuales, puede reducirlas.

TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS

El punto de interés en el nuevo diseño de puestos es si debe tener más


especialización o no. Para determinar esto, el análisis y la experimentación
constituyen los únicos medios.
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 Especialización insuficiente: Cuando los especialistas en personal consideran


que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a la
simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse en dos
puestos. Las tareas que no resultan esenciales se eliminan con el fin de diseñar
puestos que incluyan menos tareas.

El riesgo de esto, es el aburrimiento del empleado, problema que se da con más


frecuencia a mayor grado de preparación académica.

 Especialización excesiva: Existen puestos de trabajo monótonos, rutinarios y


repetitivos que no ofrecen oportunidades de logro, reconocimiento social,
enriquecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción. Para incrementar la
calidad del entorno laboral de estas personas, los departamentos de personal
emplean técnicas como:

1. La rotación de labores: rompe la monotonía del trabajo muy especializado


porque requiere el uso de habilidades diferentes. Los puestos no cambian, son
los empleados los que rotan y que se hacen más competentes para el
desempeño de varias labores.

2. La inclusión de nuevas tareas: se desarrollan nuevas tareas en un puesto


reduciendo la monotonía y apela a una gama más amplia de habilidades del
empleado.
3. El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de responsabilidad,
autonomía y control.

RECLUTAMIENTO

Una vez que se ha determinado la necesidad de personal en una organización se


deberán reclutar a los candidatos entre los cuales se elegirán los más indicados para
desarrollar las tareas necesarias.
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El propósito es colocar en los puestos a las personas que utilicen en ellos sus
cualidades individuales superando sus deficiencias mediante la adquisición de
experiencia y capacitación.

Ejemplo: ¿Si necesitamos contratar a alguien que cargue unas cajas pesadas en
un depósito, a quien ustedes contratarían, a la chica flaca fresa o a un hombre
grande y corpulento?

Respuesta: al hombre grande y corpulento. Bueno quizás ustedes lo ven fácil pero
por esta razón en recomendable saber cuál es la necesidad del puesto de trabajo
para saber cuál es la persona indicada a reclutar.

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

1. Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y


mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
2. Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo
de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
3. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

FASES DEL RECLUTAMIENTO

1º FASE: Requisición de empleado (RE)

Es el documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es


una orden de servicio para que el organismo de reclutamiento comience a funcionar,
para lo cual debe verificar:

 La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al


departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
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 Titulo exacto del puesto


 Carga de trabajo

2º FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento:

Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán


localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser:

a) Fuentes internas: Se trata de un proceso por el cual se invitan a


los postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organización.
En el proceso se trata de informar a los candidatos los requisitos para el puesto y
además las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

Ejemplos de fuentes internas:

 Inventario de los recursos humanos


 Sistema de registro
 La cartelera interna
 La publicación interna
 La propuesta directa al personal
 Mediante la reincorporación de despedidos .

b) Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son


reclutados en el mercado de mano de obra. Las fuentes externas son:

1. Sindicatos.

2. Escuelas. Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnológicos, etc.

3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales. Como ventaja:


es la rápida integración del personal de nuevo ingreso. Desventajas: fricciones y
conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el
empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el
ascenso, etc.
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4. Oficinas de colocación. Las Agencias de Colocación son entidades públicas


o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realizan actividades de intermediación
laboral que tienen como finalidad ayudar a los trabajadores a encontrar empleo
adecuado a sus características y ayudar a los empleadores a la contratación de las
personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades.

Los servicios de estas agencias son gratuitos para las personas trabajadoras.

5. Solicitantes voluntarios. Son solicitudes espontáneas ya sea por carta o en


persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona
debe ser tratada con cortesía y consideración. Aquí se presenta carta de currículum
vitae (resumen de vida del solicitante).

Currículum Vitae

El currículum, el historial profesional del candidato y el primer contacto importante


que se va a establecer entre éste y el empleador. Debe ser redactado pensando en
las características exigidas para ocupar el puesto de trabajo al que se concurre, por
lo que cada currículum debe ser redactado a la medida, no siendo recomendable el
envío de ejemplares confeccionados sin esta perspectiva. Ha de ser redactado en
positivo, brevemente y bien estructurado, buscando transmitir la máxima información
un espacio reducido, por lo que habrá que suprimir cualquier frase superficial y
cualquier repetición.

¿Qué debe contener el currículum?

Por norma general, las secciones que un currículum completo debe contener son:

 Foto
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 Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil,


dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo
electrónico, etc.
 Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y
lugar donde han sido realizados.
 Otros títulos: Estudios complementarios a los universitarios que mejoran tu
formación y tus habilidades. Hay que indicar las fechas, el centro y el lugar donde
fueron realizados.
 Experiencia profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios
universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea
contratarte. No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las
funciones y tareas llevadas a cabo.
 Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel.
Indica también si has obtenido algún título reconocido que acredite tus
conocimientos.
 Otros datos de interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos
que no han sido incluidos todavía, tales como: Carné de conducir, disponibilidad,
etc.

Ejemplo: A continuación se ilustra una imagen de un currículum vitae.


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3ª FASE: Elección de los medios de reclutamiento.

¿A qué se llama medios de reclutamiento?


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Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos son:

a) Medios impresos:

La Prensa, es el medio más utilizado en reclutamiento de personal. Los anuncios


en prensa resultan ser de gran utilidad, no sólo en el área donde radica, sino que
pueden ir para todo el país cuando se realiza un reclutamiento externo, además, la
prensa ofrece la seguridad de que la información emitida se ofrecerá con mayor
rapidez y veracidad a los lugares o círculos humanos requeridos.

Pueden ser en general de dos tipos: cerrado o abierto. En el primero, los


requisitos son específicos e inflexibles: “Experiencia mínima de seis meses en
Administración de Personal", mientras que el anuncio abierto incluye aspectos
generales como: "Con o sin experiencia".

Otros medios impresos son los boletines y los volantes. Se utilizan cuando se
pretende captar recursos humanos a nivel operativo, que están localizados cerca de
la empresa. Para ello se realizan impresos en los que se señalan vacantes,
prestaciones, etc. y se envían a domicilios cercanos. Éstos pueden colocarse
también en lugares frecuentados por posibles prospectos: casetas telefónicas,
paradas de autobuses, los autobuses mismos e incluso fuera de la empresa.

b) La falda hawaiana:

Es un medio compuesto de dos partes: consiste en carteles con información


general en letras visibles desde una distancia considerable, que a su vez en la parte
inferior, incluyen tiritas de papel con los datos de la empresa que recluta.

El fin es que cualquiera que esté interesado, pero que en ese momento carezca
de medios para transcribir los datos, tome una tirita con la información necesaria
para acudir con el especialista en reclutamiento.
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c) El hombre sandwich:

Otro medio de reclutamiento, se refiere a una persona que lleva un cartel al frente
y uno atrás. El anterior es un medio móvil, y existen otros como puestos semifijos
que pueden ser instalados con facilidad y rapidez.

d) Radio y televisión:

El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con frecuencia. Los
anuncios en televisión, tienen un costo elevadísimo que depende de los horarios,
minutos y canal en que se transmite la información. El gobierno tiene un convenio por
el cual puede transmitir información por cualquier canal y a cualquier hora, sin costo
alguno.

e) Grupos de intercambio:

Se constituyen a través de los encargados de reclutamiento de diferentes


empresas. Las cuales proporcionan información sobre las diferentes vacantes de la
organización.

f) Internet:

Además de sus múltiples aplicaciones, Internet representa un excelente medio y


fuente de reclutamiento de personal.

4ª FASE: Elección del contenido del reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos


sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso
ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un
vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los
viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil,
disponibilidad de horario, etc.).
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El anuncio de Empleo:

1. Información que proporciona:

a) La organización laboral: su principal ocupación y localización.

b) El puesto: su nombre, principales tareas, su ubicación en caso de que no


sea en el centro de trabajo principal.

c) Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales,


habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.

d) Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos;


cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.

e) Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el


puesto.

f) Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; Domicilio para envío.

2. Costo del reclutamiento:

 Los gastos por anuncios.

 Honorarios de las agencias de colocación.

 Costo de los materiales de las pruebas.

 Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.

 Costo de comprobar las referencias.

 Exámenes médicos.

 Tiempo de adaptación del nuevo empleado.

 Reubicación y la orientación al nuevo empleo.


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 Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.

 Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (hotel, transporte, etc.)

Selección de personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el


reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Objetivos y desafíos de la selección de personal

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales:

 La información que brinda el análisis de puesto que proporciona la


descripción de las tareas

 Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten


conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo
conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada

 Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas


entre las cuales se puede escoger.

Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de


recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es
alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay
otros elementos adicionales en este proceso que también deben ser considerados: la
oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el
marco legal en el que se inscribe toda actividad.
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La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la


organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Concepto global de selección

El concepto global de selección consta de ocho pasos. El proceso puede hacerse


muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización
para llenar vacantes internas. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de
selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con
potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles por la otra. Existen
programas computarizados que determinan por puntaje cuáles empleados reúnen las
características deseables para determinados puestos. Los empleados con más
puntuación se consideran los idóneos. Pero estos sistemas no reflejan el deseo de
los empleados por aceptar el puesto.

Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es necesario


realizar nuevos exámenes médicos o verificar las referencias.

SELECCIÓN DE CANDIDATOS EXTERNOS

Cuando la selección se realiza con candidatos externos suelen aplicarse los


siguientes pasos:

Decisión de contratar Paso 8

Descripción realista del puesto Paso 7

Entrevista con el supervisor Paso 6

Examen médico Paso 5

Verificación de datos y referencias Paso 4


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Entrevista de selección Paso 3

Pruebas de idoneidad Paso 2

Recepción preliminar de solicitudes Paso 1

PASO 1: Recepción Preliminar De Solicitudes

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus


empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección
se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de
una solicitud de empleo.

PASO 2: Pruebas De Idoneidad


Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten
en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de
trabajo.

Diversos tipos de pruebas psicológicas:


Las pruebas psicológicas, tienen la finalidad de evaluar la salud mental de un
individuo. El desarrollo y la interpretación de estas pruebas deben ser llevados a
cabo por un psicólogo (un experto en psicología). .

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad, son las menos


confiables y su validez es discutible ya que la relación entre personalidad y
desempeño es vago y subjetivo.
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1. Inventario multifásico de la 1. Mide la personalidad (ejecutivos,


personalidad. personal con acceso a información
confidencial)

2. Mide la personalidad (ejecutivos,


2. Inventario psicológico.
gerentes y supervisores)
3. Guía Guillot-Zimmerman del
3. Mide la personalidad (personal de
temperament
ventas)
4. Evaluación critica del raciocinio
4. Mide la habilidad lógica y de
Watson-Glaser.
raciocinio (ejecutivos, gerentes,
supervisores)

5. Prueba Owens de creatividad 5. Mide la creatividad y la habilidad


(ingenieros)

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información


o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que rinde un
examen sobre Código Civil.

 ¿Cómo supervisar? Mide el conocimiento de las prácticas de


supervisión (gerentes, supervisores)

Mide el conocimiento de técnicas de


 Cuestionario de opiniones sobre el
liderazgo (gerentes y supervisores)
liderazgo
Mide la habilidad verbal, espacial y
 Prueba general de aptitud
numérica (solicitantes no calificados)

PRUEBAS DE DESEMPEÑO
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Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar


ciertas funciones de su puesto; por ejemplo un cocinero puede ser sometido a un
examen de habilidad para hornear un platillo.

 Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependientes


de almacenes)

Mide la visualización espacial


 Prueba revisada de expresión
(diseñadores)
documental
Mide la habilidad para trabajar con
 Prueba para oficinistas
nombres y números (oficinistas)

 Prueba de simulación de trabajo Mide la respuesta a demandas que


simulan el ambiente de trabajo (gerentes,
profesionales)

Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a


determinados estímulos. Por ejemplo: el detector de mentiras. Su uso es
prácticamente inexistente.

PASO 3: Entrevista De Selección

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la


idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como
objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el
puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el
puesto?
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Las entrevistas se adaptan a empleados no calificados y a empleados calificados,


profesionales, gerentes y directivos. Permiten la comunicación en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene
sobre la organización.

Antes de la entrevista: ¿Cómo vestirse?

 La forma como te vistas para la entrevista puede ser determinante para


obtener el trabajo o no, ya que dependiendo de tu vestimenta formarás una primera
impresión en el entrevistador.

 La vestimenta debe ser discreta. Nunca uses colores demasiado llamativos ni


de moda, nada que pueda desviar la atención del entrevistador.

 Tampoco queda bonito presentarse con barba de dos días o despeinados.

 Las mujeres, además, deben prescindir de maquillajes excesivos.

 Vístete para el entrevistador, no trates de ir vestido a tu manera, pensando


que “Si quieren que trabaje para ellos, que me acepten como soy”, porque hay
muchas personas igual o más preparadas que tú, que irán vestidas acorde a los
parámetros del entrevistador o de la empresa.

 Debes vestirte acorde al cargo que estas aspirando. Se cauto a la hora de


utilizar una colonia o perfume. No necesariamente el olor que a ti te gusta le gusta
también al entrevistador. Por otra parte, si se viste una chaqueta o cualquier otra
prenda inusual, es conveniente habituarse previamente a su uso. De no ser así, el
aspirante quedaría inmediatamente desenmascarado por esos gestos traidores:
aflojarse la corbata, estirarse las mangas de la chaqueta, etcétera.

TIPOS DE ENTREVISTAS
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Cada empresa tiene una metodología para entrevistar, pero hay unos formatos
básicos que te ayudarán a estar preparado.

1. Entrevista dirigida:

Es el formato más utilizado por las personas de recursos humanos, sigue un


patrón estructurado de preguntas establecido con anterioridad. El entrevistador
realiza las preguntas durante la entrevista de trabajo de manera concisa y a medida
que va haciendo las preguntas, va también haciendo anotaciones sobre las
respuestas del candidato, que también deben ser de manera concreta.

Las preguntas que hace el entrevistador son muy concretas, y las opciones de
respuesta están muy delimitadas. Incluso pueden limitarse a un “sí” o a un “no”.
Predominan las preguntas cerradas, por tanto. Algunos ejemplos de preguntas
cerradas serían:

 ¿Cuántos empleos ha desempeñado anteriormente?

 ¿Cuál era su salario en su último trabajo?

 Diga el nombre de una cualidad positiva que posea.

2. Entrevista no dirigida:

Este tipo de entrevista de trabajo es utilizado, por personas que por lo general no
son profesionales en recursos humanos, se caracteriza por no ser estructurada y
permite al candidato tomar la iniciativa y hablar del aspecto que prefiera. Las
preguntas son más generales y el entrevistador actúa como un escucha. Este
formato permite evaluar más la personalidad del entrevistado.

A modo de ejemplo, a continuación se exponen algunas de las cuestiones más


usuales que se plantean en la entrevista no dirigida para invitar a hablar al
candidato/a:

 ¿Cómo se describiría a sí mismo?


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 ¿Cuáles son las circunstancias que más pueden alterarle?

 ¿Qué le hace pensar que ha tenido éxito?

3. Entrevista mixta:

Es una mezcla de las dos anteriores, permite al entrevistador hacer preguntas


concretas pero también plantear opiniones y comentarios al entrevistado. Es un tipo
de entrevista de trabajo muy utilizado.

4. Entrevista de estrés:

Para el entrevistador puede ser una entrevista muy interesante, para el


entrevistado su peor pesadilla. Aunque ciertas entrevistas contienen unos grados de
estrés, esta tiene como objetivo ver tus reacciones bajo presión. Si estás preparado
podrás reconocer este tipo de entrevista, es muy común que te estén preguntando
algo y de un momento para otro el entrevistador entre en un profundo silencio y se te
quede mirando fijamente, o te haga preguntas provocadoras u ofensivas, o te deje
esperando media hora antes de hacerte la entrevista, etc., el éxito está en mantener
siempre la calma y la educación.

5. Entrevista en panel:

En la entrevista en panel, te encontrarás con que tú eres el único entrevistado y


hay un grupo de entrevistadores. Se pretende evaluar desde distintos puntos de vista
si su incorporación es positiva para la empresa y, de ser así, en que puesto encajaría
más.

Deberás comportarte como en una entrevista normal, contestando a cada uno por
separado, mirando a los ojos, calmado y sonriente. Intenta sentirte como parte de un
grupo de conocidos y actúa de esa manera.

6. Entrevista en grupo:
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Aquí encontrarás muchos entrevistados y uno o varios entrevistadores. El objetivo


de este tipo de entrevistas, es medir el liderazgo innato en los candidatos, la forma
como se interrelaciona con el grupo, y/o características más de comportamiento.

7. Entrevista telefónica:

En este tipo de entrevistas se pretende hacer una preselección antes de ir a una


entrevista personal. Tiene la ventaja que produce menos nerviosismo, pero tiene la
desventaja que no sabes quién te entrevista y que no puedes usar tu presencia como
una ventaja.

Preguntas más comunes en una entrevista de trabajo.

1. ¿Cómo se definiría?

2. ¿Qué estudios tiene? ¿Por qué los escogió? ¿Volvería a estudiar lo mismo?

3. ¿Ha trabajado antes? ¿Por qué se fue o le despidieron?

4. ¿Su anterior trabajo cumplió sus expectativas? ¿Y usted? ¿Cuáles fueron sus
logros?

5. ¿Cómo le han tratado sus jefes anteriores? ¿Qué opinión le merecen?

6. Descríbame a su mejor amigo (a su padre, a su pareja...)

7. ¿Qué ha hecho mientras estaba desempleado?

8. ¿Qué conoce sobre nuestra empresa? ¿Por qué la ha elegido?

9. Si tuviera que contratar a una persona para el puesto, ¿qué criterios fijaría?

10. ¿Puedo obtener informes de sus anteriores empleos?

11. ¿Es fumador?

12. ¿Prefiere trabajar solo o en equipo? ¿Por qué?

13. ¿Está casado? ¿Tiene novio/a o familia?


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14. ¿Cómo trabaja bajo presión?

15. ¿Tiene buena salud? ¿Se cuida para estar en forma?

16. ¿Cuánto cree que debería ganar? ¿Y en el futuro?

17. ¿Cuáles son sus puntos fuertes?

18. ¿Y sus defectos o puntos débiles?

19. ¿Domina idiomas?

20. ¿Tiene alguna pregunta?

PROCESO DE LA ENTREVISTA

 Preparación del entrevistador. Esta preparación requiere que se desarrollen


preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la
idoneidad del candidato. Los entrevistadores deberán explicar las características y
responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, salario, prestaciones y
otros puntos de interés.

 Creación de un ambiente de confianza. El entrevistador, tiene la obligación


de representar a su organización y dejar en sus visitantes - incluso en los que no
sean contratados- una imagen agradable, humana, amistosa. Evitar interrupciones
telefónicas, convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista
es importante para lograr un buen ambiente.

 Intercambio de información. Algunos entrevistadores inician este proceso


preguntando al candidato si tiene preguntas para hacer. Aquí se establece una
comunicación en dos sentidos y permite al entrevistador iniciar la evaluación. Es
aconsejable evitar las preguntas vagas o que tienen respuestas obvias.

 Terminación. Cuando el entrevistador considere que se está completando su


lista de preguntas y el tiempo planeado expira es hora de poner fin a la entrevista.
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Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer algún gesto
que indique que está finalizando la sesión. No es conveniente indicarle al aspirante
que perspectivas tiene de obtener el puesto, ya que los siguientes candidatos
podrían causar mejor o peor impresión.

 Evaluación. Inmediatamente después de que concluya la evaluación el


entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales
sobre el candidato.

Errores comunes del entrevistador


El agregar personal a nuestro equipo de trabajo es una tarea de suma importancia
para cualquier líder, la selección de personal es un proceso sumamente delicado, ya
que no solamente basta verificar cuanta educación o experiencia tiene un aspirante,
el trabajo de selección debe llegar hasta verificar si la personalidad del aspirante se
encuentra alineada con la cultura de la organización.

Expertos afirman que este proceso ha significado para muchas empresas la


diferencia entre el éxito y el fracaso en la consecución de sus objetivos, ya que si una
organización desea triunfar, primero debe rodearse del recurso humano más
competitivo que brinde el mercado laboral.

1.- No estructurar la entrevista: A fin de que la entrevista resulte más eficaz, el


entrevistador debería seguir un patrón determinado que le permita tratar todos los
aspectos destacados sistemáticamente.

2.- Jugar a ser Dios: Una de las principales quejas que tienen muchos solicitantes
sobre los entrevistadores es que se creen superiores a ellos. Actúan de un modo tan
superior que los aspirantes se sienten incómodos.

Como el entrevistador tiene el poder de contratar o por lo menos de tener en


cuenta al aspirante, hay una tendencia a “jugar a ser Dios” y a saborear con aire de
suficiencia este poder.
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3.- Jugar a ser detective: El máximo placer de este entrevistador consiste en


detectar alguna incoherencia durante la entrevista. Repite las mismas preguntas
formuladas de diferentes maneras para asegurarse de que las respuestas sigan
siendo las mismas.

Aquí se pierde a posibles buenos empleados y además causa una mala


impresión a los aspirantes que se entrevista.

4.- Jugar a ser psicólogos: Algunos entrevistadores asumen que tienen mucho más
conocimiento en psicología del que en realidad tienen. Buscan significados ocultos
en todo lo que dice el aspirante.

El hecho de que no estén verdaderamente capacitados para hacer estas


evaluaciones no les preocupa en absoluto. Están tan absortos en sus evaluaciones
psicológicas que no consiguen determinar si el solicitante es apto para el puesto.

5.- Enamorarse del solicitante: Una persona con un buen aspecto, encanto,
elocuencia y una actitud agradable nos proporciona una impresión tan buena que
estaremos demasiados influidos por su apariencia. A veces un entrevistador, se
queda tan impresionado con un aspecto de la presentación del aspirante que ése
acaba dominando la evaluación.

Un buen entrevistador reconocerá el hecho de que ese encanto o esa capacidad


supone una ventaja, pero siempre desde una perspectiva objetiva.

6. Entrevistar sin conocer a cabalidad los requisitos del empleo: Algunos


entrevistadores no presentan suficiente atención a los requisitos del empleo. Antes
de entrevistar debemos analizar los requisitos, familiarizarnos con los detalles y las
repercusiones.

7.- Dejar que el aspirante domine la entrevista: Un aspirante inteligente puede


dominar tanto la situación que puede explicarnos únicamente sus aspectos más
favorables y arreglárselas para infravalorar sus aspectos negativos.
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El buen entrevistador debe permanecer al mando. La mejor manera de


contrarrestar el intento de un aspirante de dominar es insistiendo en que responda a
las preguntas que satisfagan la necesidad informativa.

8.- Indicar las respuestas correctas: Algunos entrevistadores tienen tanta prisa de
cubrir las vacantes que acaban ayudando consciente o inconscientemente al
solicitante a responder las preguntas correctamente.

9.- No dejar hablar al aspirante: Una entrevista es una conversación de doble


sentido. Si sólo una persona domina, no logrará su finalidad.

10.- Olvidarse de comprobar los detalles: Una entrevista bien elaborada requiere
una exploración minuciosa del conocimiento del candidato.

Errores comunes del entrevistado.

Además de la preparación previa a la entrevista hay otros puntos que debes tener
en cuenta cuando llega el gran momento de la entrevista:

1. Descuidar la apariencia: Antes de entrar propiamente al sitio de la entrevista,


echa una mirada a tu camisa y a tu falda o pantalón. Asegúrate de que no se te
manchó a la hora de la comida. Detalles de este estilo pueden desviar la atención de
tu entrevistador y actuar en perjuicio tuyo.

2- Fumar: Si tienes el hábito de fumar, evita hacerlo antes de llegar a la entrevista.


Aunque estés nervioso, no fumes durante tu transporte, ni dentro del edificio, ya que
el olor del cigarro podría impregnarse en tu ropa o cabello y ser molesto para el
entrevistador. Tampoco fumes durante la entrevista, ya que eso puede considerarse
como una falta de respeto.

3. Masticar chicle: Aunque parezca un consejo obvio, recuerda tirar el chicle antes
de entrar al edificio en que serás entrevistado. Puede parecer de mala educación
conversar mientras se tiene un chicle en la boca.
26

4. Beber: Evita beber antes de tu entrevista de trabajo para no llegar con aliento
alcohólico, ya que esto podría darle a tu entrevistador la idea de que descuidas tu
vida personal o de que tienes algún problema con el alcohol.

5. Contradecir al entrevistador: Sigue las instrucciones del entrevistador y deja que


te guíe. Sigue a la persona al cuarto designado para la entrevista. Permite que él
inicie con la serie de preguntas y respuestas y concéntrate en los temas que él
aborde.

6. Llegar tarde: Este error proyecta falta de puntualidad y profesionalismo hacia tu


entrevistador. Para evitarlo, asegúrate de conocer la dirección de la empresa, la ruta
para llegar a ella, y calcular adecuadamente el tiempo para lograrlo.

7. Estar desinformado: Llegar a la entrevista sin saber nada acerca de la empresa


hará pensar al entrevistador que no te interesa el puesto en absoluto. Antes de la
reunión, investiga sobre la compañía en periódicos y en su página en Internet. De
esta manera, tendrás tema de conversación con el reclutador y le mostrarás tu
interés.

8. Estar desinteresado: Uno de los peores errores en una entrevista laboral


es mostrar desinterés por el puesto, al decir frases como: “En realidad no me gusta la
Ingeniería Industrial, pero eso estudié”, “busco irme al extranjero pronto, pero
mientras necesito el empleo”. No es necesario mentir, pero tampoco revelar
intenciones que pueden descartarte ante el entrevistador. Además, considera qué
empleo es el que verdaderamente te interesa.

9. Hablar mal de tu anterior trabajo: Este es un error común que se comete ante el
cuestionamiento de por qué abandonaste o pretendes abandonar tu anterior empleo.
Debes evitar ante todo hablar mal de tu ex jefe, compañeros o de la empresa, ya que
esto sólo reflejará una falta de adaptación y tolerancia de tu parte. Y además, si el
entrevistador es tu posible jefe, pensará que así como hablas mal de tu anterior
superior, hablarás mal de él en un futuro.
27

10. Discutir el sueldo: Es cierto que la cuestión monetaria es importante al analizar


una oferta de empleo, sin embargo, lo primero es que consigas el puesto. Evita
preguntar en la primera entrevista el salario y prestaciones que piensan otorgarte; ya
existirá un momento más adecuado para hablar de ello e incluso negociarlo.

PASO 4: Verificación De Datos Y Referencias

Los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las


referencias. Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, que por lo general son suministradas por los amigos y
familiares del solicitante.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la


trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos
humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende del grado de
confiabilidad de los informes que reciba, ya que también suelen no ser muy objetivos
los anteriores superiores del candidato, en especial cuando describen aspectos
negativos del mismo.

PASO 5: Examen Médico

Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su


futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes pasando por
el caso de personas que se ausentarían con frecuencia debidos a sus constantes
quebrantos de salud.

En general el empleador contrata un servicio especializado en exámenes de


salud, pero desafortunadamente se convierte en un mero trámite lucrativo en donde
no se diferencian los distintos riesgos en los diferentes niveles laborales.

PASO 6: Entrevista Con El Supervisor


28

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor o el gerente del


departamento interesado quien tiene la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de los nuevos empleados. Es el supervisor, por lo general, la persona
más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante. El
papel del departamento de personal consiste en proporcionar la gente más idónea,
eliminando a los que no resulten adecuados y enviando al supervisor dos o tres
candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Cuando se decide conseguir
empleados no calificados es el departamento de personal quien toma la decisión de
contratar.

En los casos de que el supervisor tenga participación en este paso, tendrá la


obligación psicológica de ayudar al recién llegado y será, en parte, su
responsabilidad si éste no tiene un desempeño satisfactorio.

PASO 7: Descripción Realista Del Puesto

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el


resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo una
"familiarización" con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible,
en el mismo lugar de trabajo.

Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros


empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los
aspectos positivos.

PASO 8: Decisión De Contratar

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta


responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante


comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir
29

un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de
los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato


aceptado, lo que constituirá el legajo personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos


anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo
para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la
mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

CONTRATO

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un


trabajador, mediante el cual este se compromete a prestar personalmente a la
empresa sus servicios retribuidos y a actuar bajo su dirección, y le cede desde el
comienzo el resultado que obtenga con su actividad. Podemos destacar los
siguientes aspectos de la definición:

 Los sujetos del contrato de trabajo son dos, el trabajador y el empresario


que contraen los respectivos derechos y obligación que derivan del contrato.

 El trabajador presta a la empresa personalmente sus servicios, desarrolla


una determinada profesión, trabajo o servicio.

 Lo hace a cambio de una remuneración, un salario.

Según el capítulo 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores un contrato debe


tener los siguientes aspectos

A. Periodo de prueba: de forma general es de 6 meses para los técnicos


titulados y para los demás trabajadores, de dos meses en empresas de 25 o +
trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
30

B. La duración: puede determinarse por tiempo indefinido o por una duración


determinada, de acuerdo con las características de la empresa y el puesto de
trabajo.

C. El contenido de la prestación laboral: el tipo de trabajo q se debe realizar.se


acuerda entre el trabajador y la empresa.

D. El salario y las garantías salariales: se determina de acuerdo con el


convenio colectivo y la normativa vigente.

E. El tiempo de trabajo: se estipula la jornada laboral, las horas extraordinarias,


los turnos, los días de vacaciones.

En la actualidad existen gran variedad de contratos. Podemos clasificar las


modalidades de contratación vigentes en dos tipos:

1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido: no tienen una fecha de


finalización establecida en el momento de su creación. En ellos el trabajador siempre
puede dejar la empresa, basta con que avise previamente de su marcha en el plazo
que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar. Por el contrario la empresa
no puede prescindir de su personal sin recurrir a alguno de los tipos de despido que
procedan. Estos contratos se pueden concertar a jornada completa o por tiempo
parcial.

2. Contratos de duración determinada: las partes contratantes realizan un


pacto en el cual fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral, a
menos que se prorrogue. Dentro de esta modalidad podemos distinguir otros tipos de
contratos:

 Para la realización de obra o servicio:-se concierta para realizar una obra o


servicio concreto, con autonomía e independencia del resto de las actividades de la
empresa.-su duración es limitada pero incierta.-la jornada puede ser completa o a
31

tiempo parcial.-se formaliza siempre por escrito ,en modelo oficial, donde se identifica
la obra o servicio para el que suscribe.

 Eventual por circunstancias de la producción:-se concierta para atender


exigencias circunstanciales del mercado, aún tratándose de la actividad normal de la
empresa-duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12,salvo que el
convenio establezca otra cosa, en este caso el periodo dentro del cual se puede
realizar será de 18 meses y la duración máxima del contrato de las ¾ partes de dicho
periodo.-los convenios pueden delimitar las actividades objetos de este contrato y su
volumen dentro de la totalidad de la plantilla.-se debe formalizar por escrito ,su
duración supera las cuatro semanas

 Contrato de interinidad:-se utiliza para sustituir a trabajadores ausentes con


derecho a reserva de su puesto de trabajo y para cubrir temporalmente un puesto de
trabajo mientras dura el proceso de selección para su provisión definitiva

 Duración: equivalente al periodo de sustitución o de cobertura provisional.

 Se formaliza siempre por escrito, indicándose la persona sustituida.

Contratos a tiempo parcial: con frecuencia las empresas necesitan cubrir tareas
q no duran toda la jornada, sino solo algunas horas diarias, mensuales o anuales.se
entiende que un contrato se realiza a tiempo parcial cuando el trabajador presta sus
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al
considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos periodos de
tiempo.

Contrato de trabajo en prácticas: es un tipo de contrato formativo. podrá


concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario de grado
medio o superior así como los titulados de formación profesional también en grado
medio o superior u otros títulos oficialmente reconocidos que habiliten para el
ejercicio profesional.la duración es de 6 meses a dos años.la remuneración será la
que fije el convenio colectivo, y si este no indica nada, durante el 1º y el 2º año no
32

podrá ser inferior al 60% o al 75% del sueldo de un trabajador en un puesto


equivalente. En cualquier caso la retribución no será inferior al salario mínimo
interprofesional. El puesto de trabajo deberá ser adecuado a la titulación alegada
para firmar el contrato. Al terminar el contrato la empresa deberá emitir un certificado
sobre la tarea desempeñada.los contratos en prácticas se formalizaran por escrito en
el oportuno modelo oficial.

Contrato para la formación: tiene por objeto la adquisición de la formación


teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o de un puesto de
trabajo, por parte de quienes no están en posesión de la titulación necesaria para
concertar un contrato de trabajo en prácticas. Este contrato se puede pactar con
personas mayores de 16 años y menores de 21.la duración del contrato estará
comprendida entre 6 meses y 2 años, aunque mediante convenio puedan
establecerse otras.la remuneración será la señalada en el convenio colectivo
correspondiente y si este no establece nada, no podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Estos salarios suponen
un periodo de formación mínima obligatorio del 15 % de la jornada de trabajo.la
formación correrá por parte de la empresa y la impartirá en sus propios centros
autorizados. Al final del contrato emitirá un certificado donde se indicara la formación
adquirida. El contrato será por escrito según el modelo oficial se establecen un
número máximo de personas en formación que se pueden contratar en cada
empresa.

Contrato para el fomento de la contratación indefinida: su objetivo es facilitar


la contratación y colocación estable de desempleados y trabajadores con contrato
temporal como:

 Desempleados con alguna de estas características:

- Jóvenes de entre 19 y 29 años

- Parados de larga duración inscritos desde hace al menos un año como


demandantes de empleo.
33

- Mayores de 45 años

- Minusválidos.

 Trabajadores que tengan un contrato de duración determinada no un contrato


temporal:

La duración de estos contratos indefinida y se ha de formalizar por escrito en


modelo oficial.los derechos y deberes son los mismos que los de cualquier otro
contrato indefinido

INTRODUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

Inducción

Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una herramienta


fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en sí mismo
no es suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de
resultados en un corto plazo. Es así como la Inducción se constituye en un proceso
necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede
desarrollar.

La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos


empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo.

De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades que se realizan con


objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el
puesto.

Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a


los nuevos empleados.
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Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes


somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo
esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el
programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y
reglamentos existentes en la empresa.

Contenido de un programa de inducción

Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:

- Bienvenida

Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial,
invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a
colaborar contigo.

- Recorrido por la empresa

Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que haya entendido con


claridad cada punto importante de la empresa, como son las salidas de emergencia,
las rutas de evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de recreación en los
tiempos de descansos, etc.

- Háblale de tu empresa

En este punto tratas de que tu empleado empiece a familiarizarse con la empresa.


Los aspectos que debes tocar son los siguientes:

 ¿Cómo surgió tu empresa? Su historia y momento actual.

 ¿Quiénes integran tu empresa? ¿Quiénes iniciaron tu empresa y qué puestos


ocupan actualmente? Aquí, explícale a tu empleado el para qué de tu empresa, es
decir, la Misión. También platícale cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
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 ¿Qué tipo de empresa es? Explícale a qué se dedica tu empresa. Si es de


servicio, comercio o industria. ¿Qué producen o qué servicios dan? ¿Qué tipo de
clientes tratan y cómo es el sistema productivo hasta llegar al producto final? Haz
especial énfasis en indicarle en qué parte del proceso se sitúa su puesto y la
importancia de éste.

- Políticas generales de la empresa

Este apartado se refiere a los lineamientos generales de la empresa, a las normas


y responsabilidades, y a las prestaciones. Los puntos que debes incluir son los
siguientes:

1. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso.


Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.

2. Día, lugar y hora de pago. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de


compensaciones e incrementos de salario.

3. ¿Qué se debe hacer cuando se falta? Explícale al empleado a quién debe


dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explícale cuál es la
sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas.

4. Vacaciones y días feriados. ¿Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide?


Especifícale los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja
únicamente hasta mediodía. Por ejemplo, el 10 de mayo, etcétera.

5. Normas de seguridad. Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene


que existen en tu empresa. ¿En dónde está ubicado el botiquín, qué contiene y
cuándo se puede hacer uso de él?¿En dónde están los extinguidores, la escalera de
emergencia?, etcétera.

6. Áreas de servicio al personal. Enséñale el baño; si existen, muéstrale el


comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.
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7. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio


equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea
tenerlos porque favorecen la integración del personal.

8. Presentaciones. Es especialmente importante presentar al nuevo empleado


con el grupo de trabajo. Dar la bienvenida, depende muchas veces la futura
integración del trabajador con sus compañeros.

Lo Ideal, seria tener una reunión informal de un máximo de quince minutos para
presentar al nuevo empleado con sus compañeros, jefes y subordinados, en su caso.

Preséntalo, diciendo su nombre, el puesto que va a ocupar y desde cuándo, y


encargarle a alguien de tu personal que le dé la bienvenida por parte del grupo de
trabajo.

Si esto no es posible y tus presentaciones las haces de manera individual, se


recomienda el siguiente orden:

a) Con el supervisor o jefe directo.

b) Con los compañeros de trabajo.

c) Con los subordinados, si los va a tener.

- Ubicación del empleado en su puesto de trabajo.

En este punto se explica al nuevo empleado, en qué consiste específicamente su


puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le dice cómo lo debe desarrollar. Los
puntos que se deben desarrollar son los siguientes:

 Nombre del puesto.

 Objetivo del puesto. Por qué y para qué está hecho este puesto.

 Funciones del puesto. Es decir, las labores que están a cargo del empleado.
Describe con claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo
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tiene que hacerlo. Cómo esperas que se desempeñe en el trabajo. Qué se espera
que logre con sus funciones el empleado. Debe de hablársele del desempeño, de la
responsabilidad, de cómo debe

 Manejar la información. Explicarle cómo debe ser su conducta y su


presentación. En caso de que deba usar uniforme, decirle por qué y para qué.
Explicarle cómo va a ser evaluado su desempeño. Como parte del programa de
inducción debe hacérsele sentir al nuevo empleado que siempre están las puertas
abiertas para comunicar cualquier inquietud, preguntar alguna duda o expresar
alguna inconformidad respecto al trabajo.

La información que contiene un Programa de inducción es muy amplia y, en


general, un programa de inducción proporciona la información suficiente para
preparar a los nuevos empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y
desempeñarlo eficientemente a la vez que promueve el desarrollo del personal y su
compromiso con la empresa.

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene


como beneficios:

 Menor rotación de personal.

 Aumento en la productividad.

 Bajar la angustia del cambio.

 Disminuir el desconcierto.

 Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.

 Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos


para la empresa.

 Clarificar expectativas del trabajador.


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 Facilitación del aprendizaje.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS


TRABAJADORAS (LOTTT)

La publicación del decreto N° 8.938 en Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 6.076, de


fecha 7 de mayo de 2012, plantea como objeto “el interés supremo de garantizar la
protección integral de las trabajadoras y los trabajadores sin excepción, fortaleciendo
por tanto su lucha contra la explotación, la opresión y las discriminaciones propias de
las relaciones capitalistas de producción, favoreciendo condiciones para la liberación
de la clase trabajadora mediante el progresivo establecimiento de relaciones sociales
de producción basadas en la igualdad, la equidad, la solidaridad, la justicia social y la
plena inclusión, tendiendo a superar la división social y sexual jerárquica del trabajo,
todo ello como fin último y esencial a lograr en el plano de la lucha de clases
existente en la sociedad venezolana, asegurando los derechos, garantías y
beneficios laborales conforme a lo previsto en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, tratados y convenios suscritos y ratificados por Venezuela.
Sus normas son de orden público y de aplicación obligatoria e inmediata”. Es decir,
"tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de
los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida
y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines
del Estado democrático, de conformidad con la constitución de la República
Bolivariana".

SUELDOS Y SALARIOS

Sueldos: Son las retribuciones que reciben los que realizan algún trabajo
permanente y que se estipulan por un período determinado, semanas, quincenas,
meses o años.
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Salarios: Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo
y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen
no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales,
sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y
los gestores de las empresas. En el artículo 104 de la LOTT, se expresa que el
salario comprende "las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda".

CLASES DE SALARIOS

Estableceremos dos clasificaciones básicas considerando en primer lugar el modo


de fijación y en segundo la naturaleza de lo que se ofrece como retribución.

Según el modo de fijación, el salario puede establecerse:

 Por unidad de obra: El trabajador cobra su salario por unidad de obra


realizada, independientemente del esfuerzo realizado o del tiempo empleado.
Es lo que comúnmente se denomina “trabajo a destajo”.

 Por unidad de tiempo: La remuneración del trabajador se fija en función de la


jornada pactada con el empresario.

 Mixto: El salario se compone de dos partes, una fija que depende del tiempo
que invierte el trabajador en realizar su trabajo y otra que varia según el
rendimiento obtenido por el trabajador en ese periodo de tiempo.

Según la naturaleza de la retribución:

 Salario en metálico: el salario se abona en moneda de curso legal o


mediante talón bancario u otra modalidad similar.
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 Salario en especies: es el salario que se abona en bienes distintos del dinero


como manutención, casa, etc.

 Prestaciones y Servicios: Las prestaciones representan una parte


importante del sueldo de casi todos los empleados y éstas se definen como
todos los pagos indirectos, monetarios y no monetarios, que el empleado
recibe por trabajar en una compañía. Se incluye tiempos libres remunerado,
seguros de vida y gastos médicos, pensiones, planes de educación e
instalaciones de guardería.

El seguro de desempleo

Todos los estados tienen leyes de compensación o seguro de desempleo. Estas


disponen de prestaciones semanales cuando una persona no puede trabajar por
causas ajenas a su voluntad. Las prestaciones se derivan de un impuesto por
desempleo gravado a los empleadores, el cual varia de 0.1 a 5% de la nómina
gravable en casi todos los estados. Las prestaciones por desempleo no son para
todos los empleados despedidos, sino sólo para aquellos que fueron por causas
ajenas a su voluntad, por tanto en términos estrictos un trabajador despedido por
retardos crónicos no podrá reclamar prestaciones de manera legítima.

Compensaciones por el trabajo

Se habla de todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los


empleados y que se derivan de su empleo y tienen dos componentes básicos: Por
una parte los pagos monetarios directos, en forma de sueldos, salarios, incentivos,
bonos y comisiones y, por otra parte, los pagos indirectos en forma de beneficios
económicos, como los seguros y las prestaciones pagadas por el empleador.

FIDEICOMISOS
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Un fideicomiso o fidecomiso es un contrato en virtud del cual una o más personas


(fideicomitente/s o fiduciante/s) transmiten bienes, cantidades de dinero o derechos,
presentes o futuros, de su propiedad a otra persona (una persona física opersona
jurídica, llamada fiduciaria) para que ésta administre o invierta los bienes en beneficio
propio o en beneficio de un tercero, llamado beneficiario, y se transmita, al
cumplimiento de un plazo o condición, al fiduciante, al beneficiario o a otra persona,
llamado fideicomisario.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son aquellas indemnizaciones que debe cancelarse a


un trabajador como compensación por sus años de servicio al término de la relación
laboral, esta compensación es en realidad la acumulación a través del tiempo de
ciertos beneficios económicos establecidos en la ley tales como la antigüedad, las
vacaciones, los bonos y el preaviso.

Las prestaciones generalmente son:

 Preaviso: Cuando se trata de un trabajo por tiempo indeterminado (sin


estabilidad laboral) el trabajador tiene derecho a un preaviso (plazo de tiempo)
durante el cual continuará laborando y recibirá la remuneración.

 Vacaciones: Según la LOT, el trabajador tiene el derecho a un período 15


días hábiles de vacaciones remuneradas una vez que cumpla 1 año de trabajo
ininterrumpido.

 Bono vacacional: Según el artículo 223 de la LOTTT, al trabajador le


corresponde al momento de disfrutar sus vacaciones un bono adicional al pago de
los días remunerados por motivo del salario. Esta bonificación por vacaciones tendrá
un mínimo de 7 días de salario y se le sumará un día adicional por cada año de
servicio, hasta un máximo de 21 días de salario.
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 Días feriados: El artículo 155 de la LOTTT establece que las horas


extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo
menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

 Utilidades: Si al momento de finalizar la relación laboral no ha concluido el


cierre del ejercicio de la empresa es necesario realizar el cálculo de las utilidades
pendientes del año para sumarlas a las prestaciones liquidables. La LOTTT
contempla que el pago mínimo de las utilidades sea de 30 días.

 Ascensos: La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un


desempeño general superior, y los ascensos más significativos de reconocer un buen
desempeño. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de
problemas.

 Ascensos por antigüedad o por mérito: La antigüedad se refiere al tiempo


que un trabajador se ha desempeñado en su puesto, categoría laboral, o predio
agrícola. La persona que ha trabajado en un predio durante tres años tiene más
antigüedad que otra que ha laborado sólo dos. El mérito, en cambio, representa el
“valor”, “superioridad”, ola “distinción”. Es más difícil medir el mérito que la
antigüedad. En lo relativo a los ascensos, el mérito supone posesión de
conocimientos idóneos y demostración de rendimiento eficaz en el pasado.

 Transferencias: Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para


que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo,
y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las
transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para
mantener a las personas interesadas en su trabajo..

 Promoción: La promoción no es más que estar en un puesto de opción


considerable para optar a un cargo mejor dentro de la organización. El ser promovido
a una mejor área de trabajo, implica una mayor motivación y por ende en muchas
ocasiones un mayor desempeño de las funciones de cada trabajador.
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 Jubilación: La jubilación es considerada como un movimiento de salida de la


organización, el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad límite o el
tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonar la organización”

La jubilación es entendida por algunos como el acto administrativo por cual un


trabajador activo, ya sea por voluntad propia o ajena, pasa a una situación pasiva o
de inactividad laboral, esta condición es entendida por algunos como sinónimo de "
no productivo", de falta de actividad.

La legislación venezolana protege de manera ineludible a los funcionarios


públicos en materia de jubilaciones y a todos los trabajadores a nivel nacional en
materia de pensiones. En la Constitución de La República Bolivariana de Venezuela
(1999) en su artículo Nº 80, se expresa la garantía de los ancianos y ancianas al
pleno ejercicio de sus derechos y garantías donde el Estado con la participación
solidaria de las familias y la sociedad, está obligado a respetar su dignidad humana,
su autonomía y les garantizará atención integral y los beneficios de la seguridad
social que eleven y aseguren su calidad de vida. Por otra parte, se norma que las
pensiones y jubilaciones otorgadas mediante el sistema de seguridad social no
podrán ser inferiores al salario mínimo urbano.

SINDICATO

El sindicato, es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas


públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses
sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con
respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de
constitución se convierte en una Persona jurídica.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación


colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones,
licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la
negociación y al contrato colectivo de trabajo.
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El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o


sindicalizados y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de
negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador
y los trabajadores.

Funciones de los sindicatos

El sindicato, tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir,


asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la
unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica
de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.

Clasificación de los sindicatos

Los sindicatos se clasifican en:

a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o


especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución.

b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por


individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o
rama de actividad económica.

c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o


especialidad.

d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas


profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los
lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en
número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta
circunstancia.
45
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BIBLIOGRAFÍA

Koontz, Harold. Y Weihrich, Heinz. (2004). ADMINISTRACION UNA PERSPECTIVA.


México: GLOBAL.

Ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores Y Las Trabajadoras (LOTTT). (7 Mayo
de 2012). Decreto N° 8.938 en Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 6.076.

Stoner, J. Freeman, E. & Gilbert, D. (1996). ADMINISTRACIÓN. México: PRENCITE


HALL.

WIKIPEDIA. (2016). Orientación en el campo laboral. [Enciclopedia en línea].


Recuperado de: https://es.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Orientacion.campo.laboral