estión por

ompetencias

COMPETENCIAS
Gestión por competencias POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA
 estión por
ompetencias Objetivos

COMPETENCIAS
Al finalizar este módulo el estudiante logrará

Comprender el significado de la filosofía

de la gestión por competencias
Acercarse al proceso de diseño de un
proceso de gestión por competencias para
una organización
Valorar la importancia de las
competencias como herramienta para la
gestión del talento humano
Desarrollar la habilidad para pensar en
términos de la estrategia de la empresa a
la hora de diseñar los procesos de gestión
del recurso humano
Entender el proceso de desarrollo de un
plan de formación

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

Módulo
estión por
1:
ompetencias
Unidad 1. El contexto laboral

COMPETENCIAS
POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA
 estión por
ompetencias Introducción

COMPETENCIAS
El éxito depende de la forma directamente proporcional de lo que pueden hacer bien los
miembros de una organización. Ese rendimiento se define a partir de las competencias de las
personas y la utilización que se hace del conocimiento surgido de la puesta en práctica a diario de
las competencias.

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

 estión por
ompetencias Introducción

COMPETENCIAS
Las competencias son aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo. Las
competencias son propias de cada organización.

Área de Recursos
Estrategia
Humanos

Gestión por
competencias

La gestión por competencias une la dirección de recursos humanos con la Estrategia diseñada de
la empresa.

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

 estión por
ompetencias Introducción

COMPETENCIAS
El desempeño es una responsabilidad individual. Que una empresa alcance el éxito no significa
que todos sus profesionales trabajen acertadamente. Es necesario que para el éxito empresarial
que se evalúe la actuación de cada empleado de forma personalizada, propia, en interacciones
uno a uno que posibiliten la definición acertada de los cargos.

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

 estión por
ompetencias Introducción a los Recursos Humanos

COMPETENCIAS
Los recursos humanos han vivido un cambio sustancial que se ha venido plasmando debido a
tres fenómenos:

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

 estión por
ompetencias Introducción a los Recursos Humanos

COMPETENCIAS
Los recursos humanos se desarrollan en un contexto social, económico y cultural que plasma en
la primera década del siglo XXI en una serie de retos para los cuales es necesario estar
preparado:

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

 estión por
ompetencias Funciones de la Administración de Recursos Humanos

COMPETENCIAS
La Administración de Recursos Humanos implica una serie de funciones que van desde el inicio
hasta el fin de la relación laboral:

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

 estión por
ompetencias Importancia de la Administración de Recursos Humanos

COMPETENCIAS
La Administración de Recursos Humanos es de gran importancia para los gerentes de las
diferentes áreas de la organización. Es importante conocer las herramientas de recursos
humanos para evitar:

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

estión por
ompetencias La noción de un trabajo de buena calidad

COMPETENCIAS
POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA
 estión por
ompetencias Conceptos de línea y staff en la Administración de Recursos Humanos

COMPETENCIAS
Hay dos conceptos importantes:

Aquellas áreas o sectores que tienen a su cargo las tareas

Línea fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la
organización (ejemplo, áreas de producción y ventas)

Áreas que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen
Staff logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser
tercerizadas (ejemplo, el procesamiento de información)

Recursos Humanos es línea dentro de su área (respecto de su propio equipo) y es staff respecto de
las otras gerencias y departamentos de la organización.

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

 estión por
ompetencias Ubicación del área de Recursos Humanos

COMPETENCIAS
El área de Recursos Humanos es en un sentido línea y en otro sentido staff. A su vez, todos los
gerentes de una empresa pertenecen en cierta manera a Recursos Humanos, porque deben
seleccionar a sus empleados, entrenarlos, capacitarlos y evaluarlos:

Gerente General
Director General
CEO

Gerente de Gerente
Gerente
Recursos Gerente Industrial Administración y
Comercial
Humanos Finanzas

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 estión por
ompetencias Funciones del área de Recursos Humanos

COMPETENCIAS
Las funciones del área de Recursos Humanos son diversas y se estructuran en dos grandes temas:
relativos al área de capital humano y los relacionados con la oficina de personal:
Área de Capital Humano
Capacitación Atracción Revisiones de Cuidado de la

Administración
Aspectos

Relaciones industriales
Empleos

Compensaciones
Desarrollo de personas

Entrenamiento Selección salarios relación con los administrativos

Incorporación Políticas de gremios o en general
Planes de Inducción de sindicatos
carrera beneficiados Liquidación de
personas haberes
Planes de Encuestas
sucesión salariales Control de
ausentismos
Desarrollo de
competencias Pensiones

Oficina de Personal

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 estión por
ompetencias Los Recursos Humanos y la estrategia

COMPETENCIAS
Es necesario vincular las prácticas de los Recursos Humanos con la estrategia empresarial creando
valor para la compañía. Recursos Humanos deberá acompañar la estrategia general del negocio a
través de una implantación de procesos pertinentes:

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 estión por
ompetencias Los Recursos Humanos y la estrategia

COMPETENCIAS
El área de Recursos Humanos debe participar en el negocio, los empleados deben ser competitivos y
adecuarse al contexto actual. Debe crear valor, reducir costos, y debe crear compromiso y no
simplemente cumplir una función de supervisión del personal.

El planeamiento de los Recursos Humanos debe responder a las siguientes preguntas:

Qué capacidades Qué prácticas

(conocimientos y permiten

1 Cuál es el foco
del negocio 2 competecias
necesita la
organización
para cumplir los
3 aprovechar,
reforzar o
adquirir las
capacidades
objetivos? necesarias?

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 estión por
ompetencias Cuándo planificar en el área de Recursos Humanos

COMPETENCIAS
Cada vez que la empresa realice su plan anual será la ocasión para el planeamiento de Recursos
Humanos, en general se puede realizar en las siguientes ocasiones:

Al preparar
presupuestos

Como
Al resultado de
presupuestar un análisis
la nómina estratégico
del negocio

Frente a Frente a
cambios, necesidades
fusiones o específicas
compras del negocio

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 estión por
ompetencias Planeamiento de salarios

COMPETENCIAS
El planeamiento de la nómina debe ser numérico y cualitativo. Numéricamente se deben dar altas
y bajas en la nómina. Cualitativamente se ajusta de acuerdo a necesidades de entrenamiento,
capacitación, y desarrollo de competencias.

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 estión por
ompetencias Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

COMPETENCIAS
Un indicador es un parámetro de medición orientado a nivel directivo que ayuda a visualizar o
expresar una situación actual y pasada, derivada de la gestión global del negocio, considerando los
factores externos que inciden en su ámbito de actuación. Busca habilitar el desarrollo de la
Inteligencia del negocio, propiciando la toma de mejores decisiones cada día:

Ejemplo de Indicadores en la Operación de Recursos Humanos

*Efectividad

Ind. Planeamiento del negocio

*Ausentismo *Efectividad *Compensación *Rotación y
Indicadores organizacionales

Ind. Análisis del negocio

Indicadores Básicos

Indicadores básicos
*Rotación *Compensación gerencial *Beneficios retención
*Beneficios *Plan de carrera *Ausentimos
*Retención *Reclutamiento *Reclutamiento
personal *Altos y selección *Grados de
y selección
*Grados de potenciales *Capacitación riesgo
*Capacitación
riesgo *Plan de
*# personas por sucesión
dependencia

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 estión por
ompetencias Mercado laboral y los Recursos Humanos

COMPETENCIAS
Hoy día los perfiles son cada vez más exigentes, tanto en conocimientos como en las competencias
requeridas, en un mercado altamente profesionalizado. En ocasiones la demanda queda insatisfecha
o es muy difícil de satisfacer.

La empleabilidad es la posibilidad de conseguir un nuevo empleo. Las personas más o menos

empleables, tienen una empleabilidad alta o baja y ésta podrá medirse en meses u otra unidad de
tiempo.

Mercado Perfiles Exigentes

altamente
Demanda
profesionalizado
Calificación técnica insatisfecha
Competividad
Actitudes comprometidas

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 estión por
ompetencias Factores que sostienen la empleabilidad

COMPETENCIAS
La empleabilidad se sostiene en 4 grandes pilares:

1.
Competencias

4.
Mercado

3. Actitud
2.
frente a la
Conocimientos
búsqueda

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

estión por
ompetencias Contexto laboral

COMPETENCIAS
POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA
 estión por
ompetencias Contexto laboral

COMPETENCIAS
Se ha definido una enfermedad laboral importante, que se ha de denominado Rust out, o
carencia de energía, carencia de objetivos, desmotivación, sin ánimo para crear, operar, actuar.
Lo que ha generado miedo a opinar, proponer. El mercado laboral ha contribuido al desánimo de
los trabajadores con su carrera, debido a la horizontalización, la eliminación de niveles
jerárquicos, la reducción de las grandes empresas.

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA

estión por
ompetencias Contexto laboral

COMPETENCIAS
POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO – EDUCACIÓN DISTRIBUIDA
estión por
ompetencias Contexto laboral

COMPETENCIAS
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 estión por
ompetencias Las competencias como nueva filosofía de la gestión

COMPETENCIAS
Existe la necesidad de una nueva filosofía para la gestión de personas. Pues el entorno actual ha
endurecido las condiciones del mercado, debido principalmente a una mayor competitividad
nacional e internacional. El tejido empresarial tienen como reto la productividad, dado por
factores como la globalización de la competencia, la tercerización-externalización de las funciones,
la mejora en la calidad del servicio y la generación de valor para empleados, clientes y accionistas.

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