FASE II

Un conflicto es cuando uno o más individuos no están de acuerdo por la

forma de actuar, pensar de la persona o grupo, mientras que estas razones persisten en
los factores sociales que afectan la evolución del entorno de la sociedad y hacen
chocar diferencias entre conductas, a la interacción social, familiar y personal; por
estas razones un conflicto es inevitable y es totalmente natural en el ser humano
actuar de esta manera y trae con consecuencias negativas que pueden ocasionar a
destruir una sociedad.

Sin duda un conflicto tiene muchos sinónimos: pelea, discrepancia, separación, todos
con una valoración negativa a priori. Sobre el asunto nadie es igual a nadie todos
somos seres irrepetibles que tenemos nuestros propios intereses. El conflicto puede
analizarse a partir de diversas perspectivas a nivel social y en general se le entiende a
través de la moral o la justicia.

En efecto puede suceder en tantos aspectos políticos o de sociología por ejemplo

puede suceder en una pareja discutiendo por manejo doméstico, un alumno
enfrentando a una profesora por una mala calificación o dos amigos peleándose en
cuanto a formas de pensar contra opuestas. Según Ralf Dahrendorf, “un conflicto es
una situación universal que sólo puede solucionarse a partir de un cambio social’’ pag

Con este concepto quiere dar a entender que un conflicto, puede suceder en cualquier
lugar del mundo y hacer un cambio dando a comprender sus consecuencias y los
cambios pueden producirse en los valores, las tradiciones, las normas o las
manifestaciones…
 CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS

1.- Son provocados por 2 o más individuos

2.- Provocados por desacuerdos.

3.- Por haber violencia en algunos casos.

4.- Se busca darle salidas extremas al conflicto.

5.- Se produce impotencia, inhibición y bloqueo.

6.- Puede ser en casos Político, Social o Personal.

7.- Provocada por forma de pensar diferente a los demás.

8.- Provocada por discusiones que pueden llegar a un límite donde los individuos
puede salirse totalmente de control.

Según María Isabel de Arquer (1994), En general, las

personas buscan desempeñar roles congruente con su
sistema de creencias y valores. Cuando no se consigue,
pueden surgir conflictos personales y situaciones que son
vividas como fuente de gran tensión para la persona, la
cual las soporta con un gran coste emocional, por tener
que pasar por encima de su sistema de valores, ya que el
cambio de trabajo no resulta sencillo dada la situación del
mercado laboral.
 COMPONENTES DEL CONFLICTO

Para poder concretar una definición de solución de conflictos debemos saber sus
componentes. Los conflictos no son totalmente iguales y debemos saber estructurar y
saber la solución adecuada.

Los componentes de los conflictos son:

• Actores involucrados, personas, grupos o entidades sociales. Esto presenta

diferentes aspectos como intereses, expectativas, necesidades o aspiraciones frente al
hecho o nudo del conflicto: para poder conocer los principios de un conflicto es
preguntarse: ¿Quién tiene interés? ¿Quién será afectado por los cambios en tal
situación? ¿Se involucraría un tercero en la situación? ¿Llegaría a una situación
mayor? Son preguntas y respuestas que son de recapacitar y entender que podría
suceder en tal situación.

• El proceso: Comprende la dinámica y la evaluación del conflicto dependiendo de

las actitudes y estrategias de diferentes actores tanto en la forma de actuar y
reaccionar.

• Los asuntos: Son los temas de un conflicto, la definición de los asuntos es el

principal desafío de un profesional, ya que en ocasiones el conflicto está oculto o las
partes están muy confundidas para verlo y en algunos casos porque son muy
vulnerables.

• El problema: Hace referencia a lo que origina la situación de un conflicto, la

disputa y sus motivos.
 • Los objetivos: Corresponden a las decisiones consientes y futuros resultados de
como terminaría el conflicto.

Según Vilma Balmaceda (2009), “El Conflicto tiende a distraer

nuestra atención de lo que son nuestros verdaderos intereses,
creando otros intereses (“demostrar que yo tengo la razón”
“cobrarme todas las que me ha hecho”, “ponerlo en su sitio”,
etc.).
 NIVELES DE CONFLICTOS

Niveles del conflicto Los niveles del conflicto están directamente relacionados con
los gestos visuales, las discordias y las crisis.

 Gestos visuales: Estos pueden tener origen en los hábitos, las peculiaridades
personales y las diferentes expectativas.
 Discordias: Se presentan cuando los gestos visuales se acumulan y crecen
para convertirse en discordias. En este nivel, los argumentos son repetitivos
acerca del mismo problema y se cuestiona la relación con los actores
involucrados.
 Crisis: Cuando los niveles de estrés o tensión aumentan, se sobrepasan
comportamientos que pueden conducir, por ejemplo, al abuso de alcohol y se
presenta una vulnerabilidad emocional, la cual puede llevar, en ocasiones, a la
violencia verbal o física. En este nivel se requiere la intervención especial de
un profesional.

Según Carlos Melo (2009), “Existen motivos concreto

para el surgimiento del Conflicto, y éste se relaciona con
la existencia de “deseos opuestos”. En un combate, en una
pelea, se enfrentan deseos opuestos y el efecto de ello
provoca el carácter de los elementos que califican un
Conflicto”
 Clases de conflictos

 Existen dos tipos de conflictos innecesarios tales como:

A) De relaciones: Cada una de las partes quiere algo distinto de un mismo

objeto.

B) De información: Cuando sobre un mismo problema se tienen versiones

diferentes o la información se percibe de modos distintos.

 Intrapersonales: Remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas

ocasiones, nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos,
conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemáticas.
 Interpersonales: Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más
personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos;
o bien aspectos socio emocionales que les generan conflictos.
 Conflictos organizacionales: Son los conflictos que tienen lugar entre las
diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.

(Bryans y Cronin, 1983). “Este tipo de conflicto puede

presentarse debido a las presiones económicas por
desempeñarse laboralmente a como de lugar (por
necesidad) y ser socialmente productivo. "El resultado
puede ser un trabajo que ofrece muy pocas
oportunidades para la creatividad y el sentido de
realización, y conducir al sufrimiento, la frustración y
la alienación porque las necesidades del sistema social
de la organización con incompatibles con las del
sistema técnico".
 Elementos intervinientes en un conflicto

Características personales: Dado que las partes que dirimen los conflictos son
personas, las actitudes y características personales de cada uno frente al conflicto
incidirán en el mismo (sensibilidad, dureza, objetividad, autocrítica, reflexión, etc.).
‹

Emociones: Atravesar por un conflicto genera emociones, por la tensión entre el

acuerdo y desacuerdo propio de la situación de conflicto. (Aceptación, rechazo,
enojo, agresión, sumisión, etc.). ‹

Contexto: El grupo, la familia, la organización en la que se manifiesta el conflicto

“enmarcan” la situación y delimitan las posibilidades. El contexto indica qué es
permitido o no, qué es conveniente o no, y qué consecuencias pueden tener nuestras
acciones.

Historia: Los conflictos, tienen su propia “evolución” hasta convertirse en tales. Son
el resultado de la historia entre las partes. Esta historia, sea positiva o negativa,
influirá en la posibilidad de abordaje del mismo. ‹

Terceros: En la resolución de un conflicto siempre hay más implicados que las partes
en cuestión. Las personas del entorno que rodean la situación también se ven
afectadas, de algún modo. Por esto es que tanto amigos, familiares, colaboradores,
suelen intentar influir, persuadir, aconsejar, exhortar, tanto explícita como
implícitamente. ‹

Recursos: Al afrontar un conflicto contamos con diversos recursos: los externos tales
como: el tiempo, el dinero, la cercanía de los centros de poder, los procedimientos de
trabajo, los bienes y los internos tales como la paciencia, la inteligencia, la fuerza, la
capacidad para relacionarse, la creatividad para “echar mano” a otros recursos, etc.
 Según Carlos Melo (2009), “Conceptualmente el Conflicto
no desaparece nunca. Entre el conjunto algunos
desaparecen, otros cambian y otros nuevos aparecen, pero
constituye una irracionalidad el suponer que la dinámica
social vive exenta de Conflicto en un momento dado. La
propia naturaleza del ser humano lo prepara para enfrentar
el Conflicto, la especie humana ha demostrado ser la más
evolucionada para vencer las contrariedades.”

Pasos para el proceso de resolución de conflictos

 Conocimiento: En esta etapa las partes toman conocimiento de la

confrontación, que es uno de los primeros indicios de existencia del conflicto.
Se reconocen necesidades o valores incompatibles a través de un
posicionamiento. Hay una alta energía emocional en esta etapa: miedo,
agresión o ataque o una reacción de autodefensa.
 Diagnóstico: En esta etapa se evalúa si el conflicto es de necesidades o
valores. Si el conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las
partes, es decir, si afecta el tiempo, dinero, los recursos, entonces es de
necesidades. Si ataca el respeto, la imagen profesional, el status, o los
intangibles es un conflicto sobre valores.
 Reducción: Esta etapa envuelve la reducción del nivel de energía emocional,
y la comprensión de las diferencias. Incluye un compromiso de ambas partes
para acordar reducir las conductas y actitudes negativas de uno hacia el otro.
 Solución: Esta etapa comprende la visualización de las alternativas de
soluciones al conflicto, y el establecimiento de acuerdos sobre los cursos de
acción posibles, que satisfagan los intereses de ambas partes

María Isabel de Arquer (1994), “Entre las formas de

afrontamiento de las situaciones de conflicto y/o
ambigüedad de rol, destaca la búsqueda de información.
Ésta puede ser de gran valor tanto para definir áreas o
parcelas de ambigüedad del propio rol, como para obtener
criterios que permitan establecer prioridades en los casos de
conflicto de rol. La información acerca de lo que se espera
de uno (tareas, responsabilidades, deberes, derechos, etc.)
puede buscarse dentro de la propia organización, por
ejemplo, en las personas con las que se interacciona.”
 VENTAJAS DEL CONFLICTO DESVENTAJAS DEL CONFLICTO
• El conflicto permite que se liberen • Las posibles desventajas del
presiones, lo que ocasiona que se hagan conflicto existen especialmente cuando
evidentes los problemas más ocultos. éste se sale de control y el tiempo para
resolverlo es demasiado amplio.

• El conflicto estimula a los

individuos a ser creativos y a buscar • El evadir el conflicto se convierte
métodos adecuados que generen también en una desventaja pues se corre
resultados de mayor satisfacción, al el riesgo de que se vaya agrandando y su
mismo tiempo que los impulsa a innovar manejo se torne aún más difícil.
y probar nuevas ideas.

• Los conflictos pueden deteriorar la

• El conflicto ayuda a los
involucrados a lograr un mejor
conocimiento de los demás y también de
sí mismos.
disponibilidad para la cooperación y el
trabajo en equipo, ya que tienden a
generar un clima de desconfianza que
afecta o impide la coordinación de
esfuerzos.

• Cuando los conflictos son resueltos

a satisfacción de las partes involucradas,
estas se sienten más comprometidas con
la solución, lo que a corto plazo
redundará no sólo en beneficio del logro
de los objetivos de la organización sino
también en una interrelación más sana y
madura tanto entre las personas como
entre éstas y la organización.
• Es posible que el conflicto genere en
algunas personas deterioro de su
autoestima o baja en su motivación, lo
cual automáticamente afecta el
desempeño y por ende la productividad.
 Evolución de la Teoría del Conflicto.

30’ a 40’ (Visión Tradicional): El conflicto es malo, sinónimo de violencia, guerra,

pelea, etc. Debe ser evitado, es dañino.

50’ a 60’ (De Relaciones Humanas): Se acepta que es algo natural del ser humano,
es inevitable, hay que aceptarlo y aceptar su existencia. No puede ser eliminado.

70’ (Visión Interaccionista): Surgen los M.A.R.C.’s. Es importante mantener en

nivel mínimo y constante el conflicto para que el grupo sea responsable y creativo a
los cambios. No son del todo buenos o malos, depende de sus resultados. Es bueno el
diálogo para poder resolver el conflicto.

Reacciones frente un conflicto.

Compromiso: Tratamos de convencer al otro que acepte nuestra propuesta asociada

a una posición dura.

Competir: Tratamos que la otra parte logre sus objetivos, nos centramos en los
intereses del otro. Estilo suave.

Ceder: Las partes trabajan conjuntamente para maximizar ganancias, identifican

problemas comunes y definen meyas y fines compartidos.
Colaborar: Las partes deciden evitar el conflicto, retirándose o postergando la
situación conflictiva.

Correr: Las partes se dividen las diferencias. Ninguna gana. Ninguna pierde.

Sistema de Negociacion.

Proceso de comunicación entre dos o más personas que intentan resolver diferencias
y satisfacer sus intereses, intercambiando información que propicia el mutuo
aprendizaje y el constante ajuste de sus expectativas, a fin de lograr el compromiso
mutuo de cumplir con un acuerdo satisfactorio.

Según Gordon 1983, Fischer y Ury 1981. “Comunicación de un lado al otro y

viceversa que se utiliza para llegar a un acuerdo cuando una y otra parte tienen
algunos intereses compartidos y otros controvertidos.”

Etapas de Negociacion.
PRIMERATERCERA
ETAPA ETAPA
SEGUNDA ETAPA TERCERA
POST-NEGOCIACION
PRE- NEGOCIACION: 4 ETAPA POST-
NEGOCIACION FASES NEGOCIACIO
N

2.a). Reglas del juego: • Procedimientos a

1.a) Análisis del Comportamiento • seguir en caso de
conflicto Administrativas llegar a acuerdos.

1.b) Diagnostico del 2.b) Identificación de

Conflicto posiciones e intereses y
elaboración de la agenda
1.c) Planeamiento de
: 2.c) Creación de
opciones y toma de
• Agenda preliminar decisiones
•Diseño preliminar de
la negiociacion
 PRIMERA ETAPA (PRE-NEGOCIACIÓN) 1.a)

Análisis del Conflicto Se debe conocer el conflicto. Es el primer paso en la

intervención en un conflicto. Proporciona una comprensión clara de los orígenes,
naturaleza, dinámica y posibilidades de resolución. Comprensión que será válida por
un determinado lapso Deberá ser periódicamente actualizado. Se debe proponer
diversas soluciones, llevar propuestas y alternativas. No se puede imponer, ya que
podría poner un ambiente tenso. Lo contrario ocurre cuando se dialoga, pueden llegar
a acuerdos beneficiosos para las partes. Las partes designan cómo se llevará a cabo la
negociación (tiempos, clase de acuerdos, modo de acuerdos, etc.)

Elaboración del Mapa del Conflicto Consiste fundamentalmente en:

Describir un conflicto con ayuda de un número definido de conceptos. Sujetándose a

un esquema de trabajo predeterminado.

1.b). Diagnóstico del Conflicto Sobre la base del análisis efectuado

Determinar: o Grado de autoridad para proponer acuerdos. o Intereses. o MAAN

(Mejor Alternativa de Acuerdo Negociado). o Opciones en beneficio mutuo. o
Criterios, argumentos, razones que sustentan las opciones propuestas. o Posibles
problemas de ejecución de opciones y posibles soluciones.

1.c) Planeamiento de la Negociación

Agenda preliminar: Establecer la relación de los temas que van a ser materia de la
negociación: o Establecer cuáles son los asuntos negociables o Establecer prioridades
o Consultar con la(s) contraparte(s) o Proceso de negociación

Diseño preliminar del proceso de negociación : o Elaborar un plan de trabajo. o

Establecer reglas para el desenvolvimiento del proceso de negociación.
 SEGUNDA ETAPA (NEGOCIACIÓN) (4 Fases)

2.a) 1ra Fase: Establecimiento de las reglas de juego - Reglas administrativas y de

comportamiento.

2.b) 2da Fase: Identificación de posiciones e intereses y elaboración de la agenda.

2.c) 3ra Fase: Creación de opciones y toma de decisiones.

2.d) 4to Fase: El Acuerdo.

TERCERA ETAPA.

Elaboración de la Agenda: En relación de asuntos a ser negociados.

RECOMENDACIONES GENERALES Sea concreto. Consignar demasiados asuntos
puede crear la sensación de que el conflicto es más complejo de lo que en realidad es.
Defina los asuntos en forma neutral. Redacte los asuntos en forma general y sencilla.
Incluya únicamente aquellos asuntos que sean negociables. Pautas para su
elaboración, reunidas todas las partes: Identificar los asuntos a ser negociados lo más
temprano posible. Hacer una lista de dichos asuntos. Agrupar los asuntos afines o
vinculados. Ordenarlos prioritariamente. Obtener la aprobación de todas las partes.
2.c) 3ra Fase Creación de Opciones y Toma de Decisiones: Esta es la fase en la cual
mediante la creatividad se articula los intereses prioritarios de las partes con el fin de
lograr soluciones satisfactorias para todas ellas. CRITERIOS DE SOLUCIÓN Las
mejores soluciones son: Aquellas que no dependen exclusivamente de la voluntad de
una de las partes. Las que se basan en criterios objetivos, tales como: información
fidedigna, precedentes, normas, costumbres, principios.
MÉTODOS DE SOLUCIÓN o Lluvia de Ideas: Expresar tantas ideas como sea
posible. Cada parte tendrá la misma oportunidad para contribuir. No evaluar, ni
criticar. Anotar todas las ideas. Buscar elementos de valor en las ideas aparentemente
más débiles. No buscar motivo, ni pretexto para desechar ninguna idea. o Consenso:
Un acuerdo que pueda ser aceptado por todas las partes. Las partes pueden no estar de
acuerdo con todos los puntos de la solución planteada pero no están lo
suficientemente en desacuerdo como para oponerse a la solución en su conjunto.
CONSTRUCCIÓN DEL CONSENSO: Cada parte tiene la facultad de estar en
desacuerdo con cualquiera de las propuestas. Pero asume la responsabilidad de
proponer una alternativa constructiva que busque satisfacer los intereses de las demás
partes. Todas las partes se comprometen a cumplir y ejecutar los acuerdos. 2.d) 4to
Fase: El Acuerdo OBJETIVOS DEL ACUERDO: o Lograr soluciones: claras,
viables y duraderas. o Obtener de todas las partes el compromiso de cumplimiento.
REDACCIÓN DEL ACUERDO: o Preparar el borrador. o Determinar quién o
quienes lo prepararán. o Establecer plazos para la redacción del borrador. o Someter
el borrador a consideración de todas las partes. o Establecer mecanismos de revisión
del borrador. o Fijar plazos para la revisión.

(Fisher, Ury y Patton 1981). “Proceso en el que se aplica las habilidades de

comunicación y las transacciones para manejar conflictos y llegar a resultados
satisfactorios para las partes.”

PROCEDIMIENTOS A SEGUIR EN CASO DE LLEGAR A ACUERDOS:

Asegurar que cada parte comprenda a cabalidad sus roles y responsabilidades
específicas. o Asegurar que cada parte tenga la capacidad de implementar sus
compromisos. o Mantener la comunicación entre las partes. o Cumplir con lo
establecido en el Acuerdo acerca de ejecución y seguimiento de las soluciones.

Enfoques para abordar un conflicto

A grandes rasgos existen tres enfoques para abordar los conflictos:

 Enfoque jurídico-moral o normativo: trata de abordar el conflicto
aplicando una serie de normas jurídicas o morales. Es útil cuando existe un
consenso básico entre las partes sobre esas normas y lo que se discute es la
aplicabilidad de estas en el caso concreto. Cuando la divergencia predomina
sobre el consenso, el enfoque normativo necesita de la fuerza para mantener
zanjado el conflicto.

La negociación o regateo coercitivo: el conflicto se considera omnipresente,

ya que se presupone que se debe a una tendencia a dominar, inherente al
individuo en sociedad, o imputable al menos a la escasez material. Las
relaciones sociales son una pugna entre dominantes y dominados, por lo que
el conflicto solo puede zanjarse o arreglarse, pero no resolverse.

Resolución de conflictos: se entiende una situación en que las partes establecen

unas relaciones, sin temor, que resultan aceptables para todos según sus
preferencias individuales. Además estas relaciones deben reflejar un perfecto
conocimiento para que se elimine el riesgo que la violencia estructural causa.
Cuando un conflicto queda resuelto la situación se mantiene, ya que las partes
están satisfechas, es decir el conflicto está resuelto.

La resolución de problemas se ha definido como un enfoque no jerárquico, no

directivo y que no hace juicios, que da lugar a un proceso de participación en el que
todas las partes en un litigio determinan juntas en qué consiste este, con ayuda de
técnicas de apoyo, y llegan a su resolución, de modo que todas ellas se encuentren en
una situación en la que puedan aprovechar al máximo la totalidad de sus valores.
La finalidad de la resolución de conflictos es llegar a una solución válida de un
conflicto sin pasar por la coerción.

Perspectivas religiosas sobre la resolución de conflicto

Según las diferentes religiones, se puede aproximar a la resolución de conflictos

desde varios puntos de vista:
 Perspectiva hindú: hay un conflicto destructivo y un conflicto creador, uno
como fuente de violencia y otro como fuente de desarrollo. El preservador actúa
transformando el conflicto para evitar la violencia y promover el desarrollo.

Perspectiva budista: origen codependiente, todo crece junto en una causalidad.

Los conflictos no empiezan y no terminan. Ningún actor por sí solo tiene la
responsabilidad o la culpabilidad.

Perspectiva cristiana: la responsabilidad para la transformación del conflicto

finalmente está relacionada con los individuos, con su decisión individual de
actuar para promover la paz más que la violencia.

Perspectiva taoísta: todo es yin y tang, bueno y malo. Hay una fuerte
probabilidad de que la acción escogida también tenga consecuencias negativas y
que la acción no escogida las tenga positivas. De ahí la necesidad de la
reversibilidad, de hacer solo lo que pueda hacerse.

Perspectiva islámica: la fuerza viene derivada de someterlo todo a un propósito

común, incluyendo la responsabilidad concreta para el bienestar de todos.

 Perspectiva judaica: la verdad está menos en la fórmula que en el diálogo

requerido para buscar la fórmula: este diálogo no tiene principio ni fin.

Transformación contra resolución del conflicto.

La transformación de conflictos a diferencia de la resolución de conflictos pone el

énfasis sobre la cuestión de cambio, no exclusivamente una solución puntual y
pasajera de la situación, puesto que no se puede resolver un problema sin cambiar
nada. Lo que busca la transformación es resolver el problema y cambiar lo que lo
genera.
La terminología «resolución» parecía dar la impresión de que el conflicto era algo no
deseable que debía ser eliminado o, al menos, reducido. Las críticas preguntaban si
realmente podemos «resolver» un conflicto, o si su «resolución» es, en muchos casos,
un objetivo deseable.
La transformación del conflicto está más relacionada con los procesos de pacificación
y a que no solo interesa eliminar o controlar el conflicto sino describir, entender y
cambiar las causas que lo generan. Las principales características de la
transformación de conflictos podrían ser las siguientes:

Cambia las formas de comunicación. En momentos de alta tensión, la

transformación y la mediación consisten en recuperar las posibilidades de
comunicación entre las partes.

Cambia las percepciones de una o uno mismo, de las otras y los otros y de los
temas que producen el conflicto. Ofrece una percepción más amplia y generosa
de las personas, sus intenciones y la situación.

Ayuda en la descripción dialéctica del conflicto, resalta la naturaleza

prescriptiva de la reconstrucción de las maneras de percibir los conflictos. Por
tanto, la transformación del conflicto describe su dinámica y prescribe
alternativas.

De esta manera, la transformación del conflicto busca el crecimiento moral desde dos
dimensiones, la del empoderamiento y la del reconocimiento. Es decir, la dimensión
de la recuperación de la propia valía, las propias capacidades, el propio poder en
interacción con la recuperación del reconocimiento de la otra y del otro. Como
alternativa a una visión individualista de los conflictos propone una visión del mundo
relacional.

Este enfoque plantea tres niveles y una forma de trabajo. Los tres niveles de trabajo:
 1.-La base, donde se encuentra la comunidad.

2.-El centro, líderes destacados pero de talla mediana.

3.-La cima, líderes y jefes políticos.

Ocho objetivos de la solución de conflictos de la escuela

1. Relaciones y normas sociales. El joven aprende la importancia de las relaciones

sociales y el rol que las normas sociales tienen en el funcionamiento del mundo diario.

2. Entendimiento de conflicto. El joven aprende a cómo analizar los conflictos a través de

las personas, los procesos y los problemas, también a través de las respuestas sicológicas y
físicas; los estilos de conflicto; las posiciones que tome, los intereses, las necesidades, los
valores y las dinámicas del conflicto.

3. Comunicación. El joven aprende a observar cuidadosamente; a comunicarse

claramente; a escuchar activamente y a expresar sus sentimientos de manera pacífica.

4. ¿Cómo resolver problemas? El joven aprende un modelo sencillo de cómo solucionar

creativamente conflictos interpersonales y tomar decisiones.

5. Afirmación, autoestima y confianza. El joven aprende el papel importante que estos

temas desempeñan en sus relaciones interpersonales y a cómo mejorarlos bien sea por sí
mismo o con ayuda de los demás.
6. Respeto y responsabilidad. El niño aprende las razones por las cuales el respeto es tan
importante para todas las personas, aprende las maneras de cómo mostrar respeto y cómo
ser responsable de sus comportamientos y actitudes.

7. Tolerancia y diversidad. El joven aprende a apreciar las diferencias en cada persona, es

decir, cómo funcionan los prejuicios y la discriminación; los asuntos más sobresalientes y
fundamentales de una cultura y la importancia de la diversidad en el funcionamiento y
desarrollo de la comunidad.

8. Cooperación y participación. El joven aprende a trabajar conjuntamente con otros

jóvenes y así es como logran aprender los beneficios del trabajo en grupo.