GESTIÓN DE COMPENSACIÓN EN EL MIMP

La gestión de Compensación en la actualidad es un tema relevante, dentro de la administración

del personal, en diferentes organizaciones que la han incorporado como un factor que motiva
el reconocimiento del vínculo de dicha gestión con el compromiso, rendimiento y productividad
de las que personas. Asimismo, el desarrollo de sus carreras es según el interés que demuestra
la compañía en el crecimiento de los colaboradores debido a que tiene una influencia directa
sobre éste mediante diversas herramientas como planes y rutas de carrera, entre otras, para
fortalecer los lazos de unión y la retención de los empleados1. Es así que un factor importante
por considerar en el diseño y desarrollo de la carrera de los empleados en el MIMP es según el
impacto que tiene la satisfacción, el compromiso y el desempeño de la persona en el puesto2.

De igual forma, otro factor por considerar es que la mayoría de profesionales que actualmente
están trabajando en esta entidad son jóvenes menores de 30 años, quienes se encuentran en la
búsqueda de perspectivas de carrera, dentro de la institución, más que de un pago atractivo,
pues su principal interés es la posibilidad de encontrar una serie de oportunidades de
crecimiento y desarrollo.

Indudablemente, si las personas encuentran dentro de la entidad posibilidades de promoción

en su carrera y crecimiento profesional se sentirán más satisfechas y permanecerán colaborando
más tiempo, lo que originará que contribuyan indudablemente con los resultados de la
organización3. Es así que, la gestión de compensación genera influencia e impacto en el MIMP;
ya que se, muestra como pilar de apoyo creíble y proactivo para la Dirección y Mandos
intermedios. A razón de que, las organizaciones son cada vez conscientes que la gestión de la
Compensación constituye una poderosa herramienta de servicio estratégico, necesaria para
canalizar los esfuerzos de los empleados en una dirección congruente con los objetivos
corporativos, centrando la estrategia en la gestión de RRHH y compensación mediante la
respuesta de aspectos como: ¿Cuánta gente se necesita?, ¿dónde los necesitamos?, ¿qué
competencias deben tener?, ¿cómo los vamos a involucrar? Y cómo se va pagar? Lo cual, se
muestra la resolución Ministerial N°060-2017-MIMP, que con la LEY N° 30057- Ley del Servicio
CIVIL, establece un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las
entidades públicas del Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su
gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de estas; que, en
mérito de los antes señalado el artículo 42 señala de que los servidores civiles tienen derecho a
solicitar la mejora de sus compensaciones no económicas, incluyendo el cambio de condiciones
de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestaría y de
infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen. Es por ello,
que la Oficina General de Recursos Humanos remite la propuesta para la conformación de las
“Comisión Negociadora del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables”, encargada de
representar al MIMP, en la negociación colectiva que se efectúe con el Sindicato Nacional
Unitario de Trabajadores del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social.

1
Chiavenato, I. (2007). Administración de los recursos humanos. 8ª. ed., México: Mc Graw Hill ;
Gómez–Mejía, L.R., Balkin, D. B. and Cardy, R.L. (2001). Dirección y gestión de Recursos Humanos.
3a. ed., Madrid: Pearson Educación.
2
McCloskey, D. W. and Igbaria, M. (2003). Does 'out of sight' mean 'out of mind'? An empirical
investigation of the career advancement prospects of telecommuters". Information Resources
Management Journal. 16(2), 19–34.
3
Madero, S. M. (2009). "Factores de atracción y retención del mercado laboral, para empleados
potenciales". Economía, Gestión y Desarrollo. 7, 131–147.
Por otro lado, como parte de esta función de Recursos Humanos del MIMP, el subsistema de
Compensación y Beneficios es un área de servicio que provee productos y servicios a sus
distintos subsistemas, los cuales son:

1. Reclutamiento y Selección: perfiles de cargos

2. Capacitación: habilidades y destrezas requeridas por cargo
3. Desarrollo: competencias requeridas para el desempeño del cargo, estructura de
carrera
4. Nómina y Administración de Personal: políticas de administración de salarios y
beneficios
5. Organización: análisis funcional, procesos
6. Relaciones Laborales: escenarios salariales, análisis de equidad/competitividad

En este orden de ideas, un subsistema de Compensación y beneficios consistente, debe tener

los siguientes objetivos:

1. Tener una estructura equitativa y competitiva

2. Controlar costos
3. Diferenciar el desempeño excelente
4. Retener a trabajadores de alto potencial
5. Contar con procesos efectivos y flexibles
6. Contar con políticas claras

Dichos objetivos se logran a través de la integración de herramientas, procesos y metodologías

vitales para contar con un subsistema de Compensación sólido, permitiendo las decisiones de
Compensación sean consistentes.

A continuación se menciona las herramientas que soportan al subsistema de Compensación:

- Estudio de Mercado
- Descripción y Valoración de Cargos
- Diseño de Estructura Salarial
- Gerencia del Desempeño
- Compensación Variable

ÁREAS DE GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

-DEFINICIÓN Y DISEÑO DE DEFINICIÓN Y DISEÑO DE LA AUDITORÍA DE LA POLÍTICA Y

SISTEMAS DE COMPESACIÓN ESTRUCTURA SALARIAL SISTEMAS RETRIBUTIVOS

. Remuneración fija y . Descripción de Puestos de . Análisis de la estructura

variable Trabajo (DPT) salarial

. Remuneración flexible . Valoración de Puestos de . Criterios de composición

Trabajo (VPT) del paquete retributivo.
. Paquetes personalizados
de Compensación Total . Metodología propia (ECN)

. Asesoramiento en la . Estimaciones salariales

. Estudios y análisis de (job pricing)
gestión estratégica de la
equidad interna
compensación. . Se dispone de datos
. Estudios y análisis de salariales
. Información y
competitividad externa
comunicación de la política
y sistema retributivo.
Por último, se debe tener en cuenta que las políticas y prácticas del personal relacionadas con
la compensación constituyen también una pieza básica en un sistema integrado de gestión de
los recursos humanos de una organización. Como puede verse en el siguiente cuadro, ocupan
un espacio central, entre el subsistema de organización del trabajo, del que reciben las
definiciones básicas necesarias para poder operar, y los de compensación y desarrollo, a los que
trasladan un conjunto de informaciones fundamentales para el cumplimiento de las finalidades
propias de ambos.

ESTRATEGIA

Planificación

GESTIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN DEL GESTIÓN DE EMPLEO GESTIÓN DE COMPENSACIÓN
TRABAJO RENDIMIENTO Retribución monetaria y
INCORPORACIÓN no monetaria
Diseño de puestos Estandarización
Movilidad
Definición de perfiles Evaluación GESTIÓN DEL DESARROLLO
Desvinculación Promoción y carrera
Aprendizaje individual y
colectivo

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAD Y SOCIALES

Comunicación Relaciones laborales Políticas sociales

Fuente: Longo (2004,p.114).