Modelos de Desarrollo

Organizacional:

Un modelo organizacional, también llamado estructura

organizacional, define a una organización a través de su
marco de trabajo, incluyendo las líneas de autoridad, las
comunicaciones, los deberes y las asignaciones de recursos.
Un modelo está dirigido por las metas de la organización y
sirve como el contexto en el cual se operan los procesos y
el negocio es hecho. El modelo ideal depende de la
naturaleza del negocio y los desafíos que enfrenta. A su vez, el modelo determina el
número de empleados necesitados y sus grupos de habilidades requeridas.
En la actualidad los diversos cambios sociales y económicos influyen en la
funcionalidad de las organizaciones, si lo vemos desde el punto de vista sistémico, en
el cual los cambios en la organización también influirán en sus trabajadores y
viceversa. Todo lo que sea parte de un sistema estará involucrado en los procesos
que existan dentro de él.
Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que se transforman
y que conllevan a mejoras dentro de las funciones y objetivos planteados. Estos
cambios incluyen la parte estructural de la organización, el rediseño de tareas, los
métodos de trabajo tecnológicos, y los cambios de habilidades y actitudes.
El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo Organizacional (DO)
que agrupe un conjunto de estrategias administrativas, sistematizadas para realizar un
cambio planeado. El DO debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de
cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando
estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre
personas y grupos para el constante perfeccionamiento y renovación de sistemas
abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento, de manera que
aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el
desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados
Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos se
enfocan más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los trabajadores y
otros más en los cambios tecnológicos. Si bien, cada uno de los cambios es
importante, el llevar acabo intervenciones más integrales que abarquen la mayoría o
todas las áreas de la empresa llevarán a un mayor éxito en el cambio del sistema y el
cumplimiento de objetivos.
 ¿Cuáles son esos
modelos?

1.- Modelo de desarrollo

organizacional relacionado con
cambio en el comportamiento.
Para generar cambios en el
comportamiento del personal de una organización, se utiliza la capacitación con el fin
de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El método
o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing.
Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir,
inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados
positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la identificación con
los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de
conflictos, los cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se mejoran
las habilidades para escuchar.

2.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios

estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y
varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura
y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados
hacia objetivos como:
° Cambios en los procedimientos de trabajo.
° Cambios en los productos.
° Cambios en la organización.
° Cambios en el ambiente de trabajo.
El origen del desarrollo organizacional menciona
que los cambios tienen y deben ser voluntarios, y
con la participación activa de los integrantes para
propiciar el cambio deseado.
3.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones
estructurales y de comportamiento
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en
el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse
quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de
responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos
acordes con su necesidad. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto
nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos
de la organización.
° El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan
en impactos mesurables como los siguientes:
° Disposición de una consciencia del negocio.
° Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento
de la competitividad como de las diferencias competitivas.
° Oportunidad estratégica.
° Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos
estratégicos necesarios para la creación del futuro.

Sin duda los modelos de desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias que
posibilitarán el logro de sus objetivos y metas organizacionales; de este modo, prevén
alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia respaldados en procesos de:
planificación, organización, dirección control y evaluación.
 ¿Cómo se aplican estos modelos
en las empresas?

 Para pequeños negocios: El modelo para negocios

pequeños está construido en equipos. Los empleados son
asignados a trabajar en uno o dos proyectos a la vez y pueden servir como respaldos
o consultores en otros proyectos. Los negocios pequeños tienen que usar lo mejor
de las habilidades de los empleados y la innovación para hacer crecer al negocio; el
enfoque del equipo les permite responder rápidamente a las necesidades del cliente
y a los cambios del producto y del mercado. Existe una comunicación constante a
lo largo de la organización y los empleados son animados a colaborar y compartir
ideas e información. El equipo líder o el dueño se centran en establecer la
dirección estratégica de la empresa, definir los parámetros de las operaciones,
administrar los recursos y monitorear los resultados.

Los empresarios y administradores de las empresas utilizan examinan el modelo

organizacional para asegurar sus metas estratégicas y su visión. Los análisis de
modelos comienzan con una evaluación de la competencia, estudiando a los
competidores clave para determinar su estructura organizacional, el mercadeo, la
administración y los sistemas de producción. También aseguran que las
operaciones cumplan con los estándares de la industria y las mejores prácticas.

¿Cuáles son sus costos operacionales?

Sin lugar a dudas una gestión eficaz de costos facilita el cumplimiento de las
prioridades organizacionales, contribuye al desarrollo de ventajas competitivas, y
promueve una cultura de orden y transparencia. Así, el lugar que se asigne a la
dimensión de costos dentro de la creación e implementación de la estrategia
organizacional redundará tanto en los resultados de las operaciones de corto y
largo plazo como en el desarrollo de capacidades e imagen externa.
En este contexto, el tema central es entender que la gestión de costos tiene una
repercusión estratégica para la organización como para dejarla únicamente bajo la
gestión del personal de finanzas y contabilidad.
Aspectos como costos directos e indirectos, método de asignación de gastos,
definición de agrupaciones de costos, consolidación de información financiera,
reportes a múltiples fuentes (internas y externa), entre otros, son tópicos que
necesariamente requieren el involucramiento de la plana directiva de toda
organización a fin de lograr el alineamiento y sinergia entre los aspectos
financieros y programáticos.
Así, desde una perspectiva estratégica se aprecia claramente que una apropiada
gestión de costos tiene una marcada influencia en temas de sostenibilidad e
impacto organizacional. Esta influencia se evidencia de manera esencial a través
de la calidad y oportunidad de la información financiera disponible para apoyar el
diseño de estrategias y la adopción de decisiones.
De esta manera, por ejemplo, la adopción y empleo de un buen enfoque para la
presupuestación de desembolsos y/o una clara estrategia de recuperación de
costos favorece la estabilidad financiera tanto en el corto como en el largo plazo.
A su vez, aspectos como una creativa metodología de costeo por actividades y/o
un preciso sistema para rastrear costos permiten evidenciar el impacto
organizacional favoreciendo la atracción de mayores recursos.
La gestión de costos es un aspecto crítico y demanda la participación del equipo
directivo de toda ONG tanto a nivel de política como de estructura de costos.

La gestión financiera se ve favorecida si la organización ha incluido en

su sistema financiero/contable un enfoque de centros de costos, dado que ello
permite un mejor ordenamiento de los costos e información pertinente para
apoyar la toma de decisiones. Por otra parte, una implementación apropiada de
centros de costos permite contabilizar los costos directos de los proyectos y a su
vez asignarles su "parte justa" de los costos indirectos (personal administrativo,
contable, alquiler de oficinas, etc.). Así, esta práctica favorece la recuperación
total de costos y permite que una organización cuente con la información y los
sistemas que sustenten tanto la negociación de proyectos como los reportes
requeridos por las diversas fuentes de financiamiento.
El propósito de sistemas financieros es la provisión de información de la vida
económica de la organización para la toma de decisiones y para operar
transparentemente. El ordenamiento y asignación apropiada de costos
considerando las diversas operaciones de una organización facilita la gestión de
proyectos, el análisis financiero y la toma de decisiones. A su vez, la
implementación de centros de costos y el análisis de costos indirectos promueve
la sostenibilidad financiera.