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Por otra parte, unidos a estos posibles sesgos, puede darse incluso el caso que
la formación, este contratada a una empresa externa de prevención, que
obligatoriamente cuenta con personal capacitado para ofrecerla, pero este docente,
académicamente cualificado para ofrecer una formación en prevención y seguridad
en el trabajo, se concentra exclusivamente en el dominio de los contenidos, y omite o
no asume por desconocimiento los aspectos metodológicos de la formación. Es por
estos posibles sesgos en la formación en prevención de riesgos laborales por lo que
se muestra necesario, diseñar estrategias adecuadas a cada audiencia y nivel de
formación, puesto que de otro modo, el esfuerzo empresarial por adecuarse a la
A su vez, los métodos seguidos por las empresas para la evaluación de las
necesidades formativas son muy diferentes, de modo que;
• Las Demandas pueden haber sido inducidas por una oferta de formación
• Las demandas se deben a los resultados de los cuestionarios a rellenar por los
trabajadores en los que reflejen sus necesidades formativas
• Las demandas se deben a una entrevista personal con los trabajadores objeto de
formación
• Análisis de rendimientos: Se trata de determinar si el rendimiento de un
trabajador es bajo y cuáles son sus necesidades de entrenamiento.
Los participantes en los cursos que cumplan con estas premisas, valoraran
enormemente el poder proponer y contribuir a las mejoras, dado que los participantes en
la formación, básicamente los adultos trabajadores, si no han formado parte en esta
colaboración interdisciplinaria, pueden mostrarse .reacios, a los conocimientos de otras
personas con experiencia en su propio ámbito de trabajo. Un diseño de curso para
adultos en prevención de riesgos deberá comprender las siguientes acciones:
Según JOHNSON, es más interesante una formación inicial sencilla que luego se
va reiterando, complementando y mejorando con el tiempo que una intensa formación
inicial que luego ya no se repite, recuerda o amplía, pues aunque una buena formación
inicial además de necesaria, por muy intensa que sea, no resultara suficiente, debiendo
ésta ser reforzada posteriormente de manera sistemática y sencilla pero, a la vez, mucho
más continuada y persistente en el tiempo, en donde la formación que se imparta,
también tiene que descender a las características concretas de cada puesto de trabajo, ya
que aunque puedan existir formaciones generalistas, es necesario que se programen
módulos generales de formación básica pero además los contenidos han de adaptarse a
los distintos tipos de trabajo
• Módulos de Enseñanza:
Módulos de enseñanza en donde el aprendizaje signifique tratar de llegar
a dominar algún aspecto o parte fundamental de un proceso laboral o productivo
de la empresa, debiéndose articular estos cursos en bloques autónomos como
indicábamos recomendablemente de la más corta duración posible y divididos
en:
Temas Didácticos:
Dividir las temáticas en módulos didácticos como una subdivisión del Módulo
de Enseñanza, comprenderá:
- Ser ameno.
Expositivo Conocimientos
Demostrativo Habilidades
Interrogativo Conocimiento/actitudes
Activo Conocimiento/habilidades/actitudes
Métodos pasivos:
• Leído (10% retenido),
Otro método entre los descritos sería el método interrogativo, basándose este
método en la capacidad crítica del alumno, y su capacidad de deducción y reflexión. En
este método el profesor debe asumir un rol de moderador para que fluya la discusión
grupal y el intercambio de experiencias posibilitando la participación del grupo creando
un ambiente de confianza, donde la comunicación sea abierta. Aunque parezca que esta
dinámica está libre de control por el formador, resulta todo lo contrario, pues debe
dirigir y canalizar todo los discursos y críticas con un objetivo común y es realizar la
formación y los objetivos planteados mediante esta.