Estrategia empresarial

La estrategia empresarial, uno de los mayores campos de estudio que mayor interés
ha despertado, tanto en el mundo académico como en el mundo de los negocios. La
importancia de la dirección estratégica radica en su vinculación directa con los
resultados empresariales.

Este concepto de estrategia se destaca a nivel de negocios debido a que la empresa

necesita una dirección de expansión y ámbito bien definidos, que los objetivos no solo
satisfacen la necesidad y que se requieren reglas de decisión adicionales si la
empresa quiere tener un crecimiento ordenado y rentable. Hasta que empezó a tener
interés esta idea de estrategia, las empresas anteriormente utilizaban otro método que
dejo de ser una alternativa con el tiempo ya que las pocas ventajas que tenían como
no perder ninguna oportunidad y de comprometer los recursos de la empresa hasta el
último momento se enfrentaban a los inconvenientes de una búsqueda insuficiente de
oportunidades, al acrecentamiento de riesgo de tomar malas decisiones y a la carencia
de control sobre el patrón general a seguir para la asignación de recursos.

Estudio de la estrategia empresarial

Con los avances de la estrategia empresarial se han desarrollado numerosos
programas académicos para el estudio de la misma.

La universidad con mayor reputación en este sentido es la Universidad de Harvard, si

bien prácticamente todas las universidades en el mundo con orientación en la gestión
de empresas tienen programas en este sentido, tales como la Universidad de
Pennsylvania (Warton), la London Business School, Tuck School of Business at
Dartmouth, Columbia Business School y el MIT en habla inglesa. En España hay
importantes escuelas de negocio, como el IE, IESE, ESADE o EADA.

En la década de 1980 los estrategas de negocios se dan cuenta también que hay un
gran conocimiento de miles de años que apenas habían examinado, de ahí que
recurran a los libros clásicos de estrategia militar para la dirección de empresas como
son El arte de la guerra por Sun Tzu, De la guerra por Carl von Clausewitz y el Libro
Rojo de Mao, convirtiéndolos en libros clásicos de negocios, donde se examinan
temas importantes para el marketing como son: el liderazgo, la motivación, la logística,
las comunicaciones y la inteligencia desde un contexto distinto a los negocios.

GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN
La información para la gestión y la gestión de la información son dos conceptos
diferentes; la información para la gestión es un tipo de información (los datos); la
gestión de la información es un tipo de gestión (el sistema).

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La gestión de la información es el proceso de analizar y utilizar la información que se
ha recabado y registrado para permitir a los administradores (de todos los niveles)
tomar decisiones documentadas. La información para la gestión es la información
necesaria para tomar decisiones de gestión.

La supervisión proporciona información sobre el estado de cosas en el proyecto.

Esta información se recoge durante las fases de planificación e implementación. La

información ayuda a detectar cualquier cosa que vaya mal en el proyecto. En
consecuencia, los administradores pueden encontrar soluciones para asegurar el
éxito.

La importancia de la información para la gestión:

La información para la gestión es importante para:

 Tomar las decisiones necesarias para mejorar la gestión de prestaciones y

servicios
 Poner en práctica la planificación, implementación, supervisión y evaluación
participativas.

Cómo gestionar la información:

Para poder utilizar la información para tomar decisiones de gestión, debe gestionarse
la información (recabar, registrar y analizar). Aunque la gestión de la información (el
proceso de recabar y guardar la información) y la información para la gestión (la
información necesaria para tomar decisiones bien documentadas) son diferentes, se
refuerzan entre sí y no pueden separarse en las operaciones cotidianas.

Por lo tanto, la gestión de la información implica:

 determinar la información que se precisa

 recoger y analizar la información
 registrarla y recuperarla cuando sea necesaria
 utilizarla
 divulgarla

Determinar la información necesaria para la gestión: Durante la planificación, gestión y

supervisión del proyecto se genera mucha información. Parte de ella es necesaria para
tomar decisiones de gestión inmediatas, parte para decisiones de gestión posteriores.

Un buen sistema de gestión de la información debe, por lo tanto, ayudar a los

administradores del proyecto a saber qué información necesitan recabar, para tomar
diferentes decisiones en distintos momentos.

Obtener y analizar la información para gestionarla: La información puede conseguirse

de informes de técnicos, libros de registro, formularios de los diferentes ejecutantes,
reuniones con la comunidad, entrevistas, observación y mapas comunitarios.

Registro de la información: Es importante guardar la información para futuras

referencias. Puede guardarse en libros de registro locales, informes de progreso,
formularios o incluso en la cabeza. El principio más importante del registro de
informaciones es la facilidad con la que pueden recuperarse.

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Empleo de la información: Se puede utilizar para solucionar problemas comunitarios,
determinar recursos (cantidad y naturaleza), solicitar apoyos y planear futuros
proyectos.

Divulgación o flujo de información: Para que la información tenga un uso adecuado

tiene que compartirse con los demás interesados o usuarios. Esta información puede
ayudarles en sus decisiones de gestión y también puede ayudar al que la recoge a
encontrar significados o usos relacionados con la gestión.

La información deben compartirla los miembros de la localidad, parroquia, comarca,

distrito, ministerio, ONG y donantes. La información para la gestión forma parte de la
supervisión porque dicha información surge de ella, y ayuda en la planificación y la
implementación de las actividades de supervisión.

Ya venga del personal o de los interesados, una de las formas más efectivas de
conseguir información útil de la supervisión es por medio de la Revisión anual. Aunque
se describe en su cometido de conseguir información para la gestión participativa, es
igualmente aplicable a la obtención de información para la supervisión.

LIDERAZGO Y ESTILOS DE DIRECCIÓN

1º INTRODUCCION

El éxito de la organización depende de las personas que asumen la gerencia

de la misma y que son responsables de dirigir las actividades para alcanzar los
objetivos (eficiencia y eficacia) El gerente debe influir en la conducta de sus
seguidores sin olvidar que es lo que quiere y hacia donde va.

La gerencia y el liderazgo deben combinarse para el logro común.

Dirigir: planificar, organizar, gestionar y controlar. El factor directivo es critico en

cualquier empresa.

2º NIVELES DE DIRECCIÓN

Son tres:

 Alta dirección: decisiones, compra de empresas, nuevos productos.

 Dirección intermedia: son responsables de departamentos, supervisan.
 Dirección operativa: evaluación del trabajo directo de los trabajadores

3º ESTILOS DE DIRECCIÓN

Todo directivo debe tener unas cualidades técnicas, humanas y de reflexión

para buscar las soluciones. Conocimiento del trabajo y de la empresa,
capacidad de conseguir confianza, de motivar a los trabajadores, etc.

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Tres son las características de los directivos:

a) riesgo
b) información
c) acción

Estas tres cualidades dan lugar a estos estilos de dirección

 CONSERVADOR: Se siente cómodo en el pasado, se basa sobre todo

en la experiencia. Solo existe un modo de resolver las cosas. No le
importa el futuro.
 REACTIVO: Le gusta ir con la corriente. No persigue fines. Busca
consensos para evitar conflictos y críticas. Las decisiones se toman al
final cuando se acercan al desenlace final.
 ANTICIPADOR: El futuro trae amenazas pero también oportunidades.
Están obsesionados por el crecimiento. Hay que actuar.
 PROACTIVO: El futuro puede ser creado. Se basan sobre todo en la
innovación, son muy arriesgados ya ambiciosos.
 INTERACTIVO: El futuro se puede crear de forma completa. Las
oportunidades no surgen ni se atisban sino se crean. Mucha rapidez y
mucho riesgo. Surgen en empresas emergentes o nacientes con
ambientes muy turbulentos.

4º LIDERAZO

El liderazgo y la motivación son dos cuestiones que están muy ligadas, las
personas tienden a seguir a aquellas que comprueban que les pueden
proporcionar los medios que les permitan satisfacer sus propios objetivos,
desarrollar sus deseos y cubrir sus necesidades. Gracias al análisis de la
motivación, de las necesidades de los empleados y de los factores
motivadores, los lideres pueden dar respuestas a las aspiraciones de sus
subordinados.

Un líder puede tener seguidores y ser un mal administrador por

desconocimiento o por no tener capacidad para planificar, organizar, dirigir y
controlar. Al administrador la organización le otorga poder formal por su
capacidad para desarrollar las funciones administrativas.

Un director tiene entre sus funciones la de ejercer el liderazgo, pero no siempre

lo hace. El liderazgo implica que, además de tener la autoridad y ejercer el
poder, es preciso contar con la aceptación de los subordinados y conseguir que
éstos sigan a la persona, acepten sus propuestas y estén dispuestos a
colaborar con ella.

En resumen, no hay un líder cuando falta la motivación de los empleados en la

empresa. Los trabajadores harán lo que se les mande por el poder y la
jerarquía del jefe, porque lo dice el director; pero cuando hay un líder el
motivo principal por el que se hacen las cosas no es porque lo mande el jefe,

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sino porque lo dice una persona en la que confían y de la que suponen
que intenta ayudar a la empresa y ayudar a los propios trabajadores.

Se han realizado diversos estudios sobre que rasgos personales aparecen en

los lideres (para los griegos y los romanos el líder no se hace, el líder nace) y
se observó que no todos los lideres cumplen todas las características. De todas
formas se pudo aislar e identificar algunos rasgos comunes:

a) Empuje. Dinamismo.
b) Deseo de dirigir, asumir responsabilidades.
c) Confianza en sí mismo y de sus colaboradores. Actúa con seguridad.
d) Es honesto.
e) Inteligencia.
f) Conocimiento del puesto o negocio.

Que una empresa tenga un equipo de trabajadores que esten motivados

depende en gran medida de la capacidad de liderazgo de sus directivos. El
líder tiene habilidad para convencer y motivar a los trabajadores para que
alcancen los objetivos planeados.

Daniel Goleman identifica hasta seis estilos de liderazgo:

a) Los lideres coercitivos que demandan una conformidad inmediata.

b) Los orientativos que movilizan a la gente hacia su visión.
c) Los lideres afiliativos que fomentan relaciones de armonía entre la
gente.
d) Los lideres participativos: que crean consenso a través de la
participación.
e) Los lideres imitativos: que esperan excelencia y autonomía de su
equipo.

En esencia, en una empresa existe cinco posibles fuentes de poder que el líder
debe saber aprovechar:

1. El poder de recompensa: utiliza su poder para imponer premios al que

realiza las tareas correctas.
2. El poder de coerción: se basa en la capacidad de penalización al que
realiza actuaciones incorrectas.
3. El poder legitimo: la estructura organizativa lo coloca arriba imponiendo
a los que están abajo su voluntad.
4. El poder de referencia: el subordinado se identifica con su superior y
actúa como él.
5. El poder experto: se basa en los conocimientos que tiene el superior y
sus opiniones son escuchadas y reconocidas como superiores.

Hay diferencias entre líder y directivo:

- El líder pretende innovar, encontrar soluciones no

convencionales. Pretende crear una filosofía en la empresa y que

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 entren nuevas ideas en la empresa. El directivo se limita a aplicar
las normas, los procedimientos y las soluciones habituales y
conocidas.
- El directivo se centra sobretodo en la solución de problemas y no
en la búsqueda de oportunidades que presenta el mercado.
- El líder intenta potenciar los valores de las personas que trabajan
para él y a partir de sus cualidades motivarlos. El directivo
asesora a sus trabajadores el modo de trabajar y que todos se
adapten a él, utiliza el poder de coerción o recompensa para
lograr que todas las personas que están bajo su mando hagan las
cosas como él desea.

Capacidades de los lideres:

- Usar adecuadamente el poder.

- Entender las necesidades de las personas que trabajan con él.
- Capacidad de generar estímulos para responder a los desafíos.
- La capacidad para crear un buen ambiente de trabajo.

4º TEORIA DEL LIDERAZGO

Con el liderazgo se consigue que las personas se identifiquen con los objetivos
del grupo y que actúen para conseguirlos. El líder debe repartir el poder pero
tendrá más.

En función de cómo se comporta el líder con sus seguidores hablamos de:

 Líder autocrático: no consultan, dogmáticos, orientados hacia las

tareas
 Líder democrático: participativos en las decisiones
 Laissez-faire: dejar hacer a los subordinados

Algunos consideran que existe un estilo de liderazgo que es mejor para

todas las situaciones, que existe un estilo óptimo e ideal. Sin embargo, el
enfoque contingencial señala que las diferentes situaciones precisan estilos
de liderazgo diferentes.

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