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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO = é a paralisação temporária dos seus principais

efeitos. Há suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar tempo de
serviço.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO = é a paralisação durante a qual a empresa paga
salários e conta o tempo de serviço do empregado.

Vejamos outros exemplos, relembrando alguns:

1 - Greve = suspensão do contrato de trabalho cessam as obrigações do empregador.
2 - Auxílio Doença até o 15º dia é interrupção com pagamento do salário e FGTS pelo empregador,
contagem do tempo; após o 16º dia é suspensão, o pagamento do empregador é substituído pela
concessão do auxílio doença pelo INSS, até a alta médica, período não contado no tempo de
serviço, sendo que para férias se a o auxílio durar mais de 06 meses o empregado perde o direito a
mesma.
3 - Acidente do Trabalho = a empresa paga do dia do acidente e os 15 primeiros dias a
remuneração integral, portanto, é interrupção; a partir do 16º dia é suspensão, passando a receber o
acidentado pensão paga pela Previdência Social. E são mantidos os recolhimentos de FGTS, sendo
que para férias se a o auxílio durar mais de 06 meses o empregado perde o direito a mesma.
4 - Serviço Militar = desobriga o pagamento dos salários, mas são mantidos os recolhimentos do
FGTS. Período aquisitivo de férias é interrompido, voltando a ser contado após a reapresentação.
O 13º salário não é devido e não há recolhimentos previdenciários porque não há salário.
5 - Férias = são interrupção, mantidos os salários, contagem de tempo para todos os fins e os
recolhimentos do FGTS e previdenciários.
6 - Licença da Gestante = é interrupção, pagos os salários e FGTS pelo empregador.
7 - Aborto = também é interrupção, mas se o mesmo não for criminoso, e somente durante 02
semanas. Se o aborto for criminoso é suspensão para todos os efeitos.
8 - Licença Paternidade, bem como as outras licenças remuneradas pelo empregador, por serem
remuneradas é interrupção.
9 – Lockout = é interrupção. DEFINIÇÃO = é quando o empregador cessa as atividades com o
objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações de seus empregados.

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Não há uma uniformidade na denominação do “vínculo jurídico” que tem como partes o
empregado de um lado e o empregador do outro. Nossa Lei emprega a expressão “Contrato
Individual de Trabalho” tanto quanto a expressão “Relação de Emprego/Trabalho”.
O vértice do Direito do Trabalho não é todo trabalhador, mas um tipo especial que é o
empregado. Assim, o entendimento predominante é que o trabalho que deve receber a proteção
jurídica é o trabalho SUBORDINADO, tipicamente o EMPREGADO.

NATUREZA JURÍDICA DO VÍNCULO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego (art. 442 da CLT).
São encontradas duas teorias para justificar a natureza jurídica do contrato de trabalho: a
teoria contratualista e a teoria anticontratualista.
A teoria contratualista considera que a relação entre empregado e empregador é um
contrato, por depender das vontades das partes para sua formação. Na maioria dos contratos de
trabalho, temos um pacto de adesão. O empregado adere às cláusulas especificadas pelo
empregador no contrato, sem discuti-las.
A teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa, a partir do
momento em que passa a prestar serviços para o empregador. Não haveria autonomia de vontade
na discussão do conteúdo do contrato de trabalho. A empresa, por ser uma instituição, impõe regras
aos trabalhadores, como ocorre com o Estado em relação ao funcionário público.
Pela doutrina MODERNA vê-se a na relação de emprego um contrato de características
próprias regida pelo Direito do Trabalho.
São requisitos do contrato de trabalho:
• Continuidade, pois o pacto laboral é um ajuste de duração, envolvendo prestações
sucessivas.
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• Onerosidade: o contrato de trabalho não é gratuito.
• Pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, estabelecido em função de certa e
específica pessoa, que é o empregado.
• Alteridade: trabalhar por conta alheia e não por conta própria.

Não são requisitos essenciais:

• Exclusividade, pois o empregado pode Ter mais de um emprego, se houver compatibilidade
de horários.
• Escolaridade: não se exige qualquer grau para que o empregado possa trabalhar.

CONCEITO - CONTRATO DE TRABALHO = é o negocio jurídico no qual uma pessoa física por uma
remuneração, se obriga a prestar serviços para outra pessoa, física ou jurídica e sob sua direção, de
forma contínua.
A capacidade no Direito do trabalho está atualmente regulada no inciso XXXIII, do artigo 7º
da CF, que proíbe qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
14 anos. Logo, é permitido o trabalho do menor aprendiz de 16 a 18 anos (art. 428/CLT). O menor
poderá firmar recebido de salários; porém, na rescisão de seu contrato de trabalho, há necessidade
da assistência dos responsáveis legais para efeito de dar quitação ao empregador pelo recebimento
das verbas que lhe são devidas (art. 439/CLT).

CLASSIFICAÇÃO QUANTO À FORMA

Os artigos 442 e 443 da CLT indicam os modos pelos quais se forma essa relação jurídica.
PRIMEIRO o ajuste pode ser expresso escrito, quando há um contrato escrito de trabalho,
mas regra geral é a inexistência de contrato escrito. Não há uma exigência legal como princípio,
entre tanto em alguns casos existe a exigência de um Contrato de Trabalho Escrito.
SEGUNDO há o ajuste expresso verbal, quando entre empregado e empregador houve uma
simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos, que por continuarem e por se tratar de acordo
de vontades produzirá efeitos jurídicos obrigando ambas as partes.
TERCEIRO há o ajuste tácito onde não existe palavras escritas ou verbais. Ele surge em
decorrência de um comportamento. Será a prestação de serviço de alguém para outra pessoa sem
oposição, é desse comportamento que retiraremos as conclusões indicativas da existência do vínculo
de emprego. Normalmente encontrado em casos de subemprego, aqui nada é formalizado.

A forma de celebração do contrato de trabalho tanto pode ser por escrito, como verbal (art.
443 da CLT). Só haverá necessidade de contrato de trabalho escrito nos casos previstos em lei,
como os contratos de atleta profissional (art. 3º da Lei nº 6.354/76), contrato de artistas (art. 9º da
Lei nº6.533/78) e o contrato de aprendizagem (art. 428 da CLT).

CLASSIFICAÇÃO QUANTO À DURAÇÃO

Quanto à duração ele pode ser por tempo determinado ou por tempo indeterminado.
CONCEITO O contrato por prazo determinado é aquele em que as partes, na admissão do
empregado, fixaram o dia de seu término, enquanto que o contrato por prazo indeterminado é aquele
em que não teve o seu término fixado.
Os contratos de trabalho podem ser celebrados por tempo determinado ou indeterminado (art.
433 da CLT). No contrato por tempo determinado, as partes ajustam antecipadamente seu termo,
enquanto no contrato por tempo indeterminado não há prazo para a terminação do pacto laboral.
A Lei Brasileira enumera os casos nos quais o contrato a prazo é válido, e se não cumprida, o
vínculo de emprego será considerado por prazo indeterminado.

CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO (PRAZO) DETERMINADO

Contrato de trabalho por tempo determinado é o determinado no §1º, art. 443/CLT. Há termo
especificado quando as partes estabelecem seu final. Acontecimento suscetível de previsão
aproximada é o que ocorre com o contrato de safra, em que se sabe quando aproximadamente ela
será colhida, tendo previsão no parágrafo único do artigo 14 da Lei nº 5.889/73.

PECULIARIDADES DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

1ª - Duração de 02 anos, já com eventual prorrogação;

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2ª - Mesmas partes e mesmo objeto;
3ª - Prorrogável uma única vez;
4ª – Não sucessão por outro da mesma natureza, sem intervalo de 06 meses;
5ª – Pode existir cláusula de direito recíproco de rescisão antecipada, aplicando-se aqui os termos de
rescisão do contrato por tempo indeterminado;
6ª - Desnecessário o Aviso Prévio, porque as partes já sabem quando o contrato terminará.

CABIMENTO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Hipóteses de cabimento do contrato por prazo determinado, conforme artigo 443 da CLT, são
eles transitórios, efêmeros, temporários. Portanto, somente é válido em se tratando dos caso a
seguir:
1-) ATIVIDADES DE CARÁTER PROVISÓRIO = é aquela que se limitar no tempo, como transitória é
aquilo que é breve, passageiro, de curta duração, o serviço que o empregado executar deve durar
pouco. A atividade transitória não precisa ser diferente daquela a que a empresa normalmente se
dedica, basta que haja uma razão passageira, momentânea para que o empregador venha a
necessitar de um número maior de empregados.
1.A-) SERVIÇOS CUJO NATUREZA OU TRANSITORIEDADE O JUSTIFIQUE = é obvio que
somente podem ser transitórios, do contrário não caberá o contrato a prazo.
1.B-) ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO = aqui a transitoriedade
será em primeiro lugar da empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, devido aos próprios fins a
que se destina.
1.C-) ATIVIDADE EMPRESARIAL PASSAGEIRA = aqui é um dos serviços da empresa que
terá vida efêmera, e não a empresa.
Se não provar cabalmente a atividade passageira, não conseguirá justificar a adoção do
Contrato por prazo determinado. Os Contratos de Trabalho a Prazo, fora nos casos que acabamos
de ver, também serão : a- Contrato de Técnico estrangeiro; b- Contrato de atleta Profissional; c-
Contrato de Artistas; d- Contrato de Aprendizagem; e- Contrato por Obra Certa; f- Contrato de Safra.
O prazo máximo de duração do contrato de trabalho por tempo determinado é de dois anos
(art. 445/CLT). Só é permitida uma única prorrogação (art. 451/CLT), sob pena de ficar evidenciado
contrato por tempo indeterminado. Havendo a prorrogação por uma única vez, não poderá exceder
de dois anos. Será vedado pactuar um novo contrato de trabalho por tempo determinado com o
mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior (art. 452/CLT), exceto se
a expiração do pacto dependeu da execução de serviços ou da realização de certos acontecimentos.
Os contratos por tempo determinado que contiverem cláusulas permitindo às partes a
rescisão emotiva antes do termo final estarão regidos pelas mesmas regras dos contratos por tempo
indeterminado (art.481 da CLT). Nesses contratos, caberá aviso prévio, pois este é previsto apenas
para contratos de trabalho por tempo indeterminado. Garantia de emprego obtida no curso do
contrato por tempo determinado não implicará a manutenção do pacto após seu termo final, como
ocorre com a gestante, o dirigente sindical, o cipeiro, etc..
A Lei nº 9.601/98 estabeleceu outra espécie o contrato de trabalho por tempo determinado,
porém exige-se negociação coletiva (art. 1º, §1º = contratação feita mediante convenção ou acordo
coletivo) para sua instituição. Esse contrato teria o prazo de dois anos, podendo ser prorrogado mais
de uma vez. O empregador tem a redução de certos encargos sociais.
Tem, portanto, requisitos próprios como: nenhuma dispensa de empregados deveria ser
efetuada para alocação desses contratados; anotação na CTPS com indicação da regência da Lei nº
9.601/98 e tal contrato somente seria válido se expresso (por escrito). A empresa deverá discriminar
separadamente a folha de pagamento dos empregados contratados por tempo determinado instituído
pela Lei nº 9.601/98.
A contratação de empregado com base na Lei nº 9.601/98 observa o estabelecido no
instrumento de negociação coletiva, não podendo ultrapassar determinados percentuais, que são:

a) 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados;

b) 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados;
c) 20% do número de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregados.

Saliente-se que para a prorrogação do contrato por tempo determinado com base na Lei nº
9.601/98 é necessário que haja o depósito do novo instrumento de negociação coletiva na DRT, que
somente ganhará validade 03 dias após o depósito.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
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CONCEITO = aquele destinado a permitir que durante um período determinado de tempo, o

empregador verifique as aptidões do empregado, visando a contratação deste por prazo
indeterminado.
Durante o Contrato de Experiência o empregador deve também cumprir o que a CLT dispõe
em relação ao empregado, deve haver anotação na Carteira de Trabalho, bem como o registro.
Ficam valendo as normas dos contratos por tempo determinado inclusive no que tange à dispensa
antecipada e à extinção do contrato.
Os contratos de experiência só poderão ser fixados por, no máximo, 90 dias (parágrafo único
do art.445 da CLT).
Dentro deste prazo fixado em Lei não se permite novo contrato a prazo com o mesmo
empregado senão somente após 06 (seis) meses do término do primeiro.
Mesmo no contrato de experiência é preciso ser feita a anotação na CTPS do empregado. Se
o referido prazo for excedido por mais de 90 dias, vigorará como se fosse contrato por tempo
indeterminado.
Dispensando o empregado antes do temo final do contrato, o empregador deverá pagar-lhe, a
título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato
(art.479 da CLT).