Guía Administración de Salarios
PROTOCOLO ACADÉMICO
1. IDENTIFICACIÓN DEL CURSO ACADÉMICO
FICHA TÉCNICA
Nombre del Curso:
Palabras Claves:
Institución:
Ciudad:
Autor del Protocolo Académico:
Año:
Unidad Académica:
Campo de Formación:
Área del Conocimiento:
Créditos Académicos:
Tipo de Curso:
Destinatarios:
Competencia General de
Aprendizaje:
Metodología de Oferta:
Formato de Circulación:
Denominación de las Unidades
Didácticas:
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Salario, Sueldo, Administración, Trabajo,
Puesto de Trabajo, Nómina.
Universidad Nacional Abierta y a
Distancia - UNAD
Bogotá - Colombia
HUGO NELSON TATIS HERAZO
2015
Programa de Ingeniería Industrial
Profesional Específica
Áreas de Ingeniería
Dos (2)
Fundamentación Teórica
Estudiantes del Programa de Ingeniería
Industrial ofertado por la
Universidad Nacional Abierta y a
Distancia-UNAD-.
Los estudiantes estarán en capacidad de
conocer y manejar apropiadamente los
diferentes factores que componen el
salario, los diferentes sistemas para
establecer una adecuada escala salarial y
niveles de remuneración, así como los
métodos utilizados para la correcta
valoración de puestos de trabajo para las
empresas industriales.
A Distancia
Documentos impresos, Web; CD-ROM.
1. Conceptos y Generalidades de la
Administración de Salarios
2. Planes de Beneficios Salariales
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2. INTRODUCCION

El curso Administración de Salarios es de tipo teórico, se relaciona con el área

de la Ingeniería, esta inscrita en el campo profesional especifico y consta de
dos (2) créditos académicos. Tiene como objetivo general proporcionar a los
estudiantes elementos conceptuales, epistemológicos y metodológicos que le
permitan manejar apropiadamente los diferentes factores que componen el
salario para empresas industriales. Además que conozcan y manejen
correctamente los diferentes sistemas para establecer una adecuada escala
salarial y niveles de remuneración, así como los métodos utilizados para la
correcta valoración de puestos de trabajo.

El material que estará a disposición del estudiante está conformado por un

protocolo en el que podrá encontrar una descripción general del curso, la guía
de actividades que describe las situaciones de aprendizaje por las cuales debe
pasar el estudiante para dar cumplimiento a las intencionalidades formativas y
finalmente el módulo, que presenta los contenidos básicos en los que se
propone profundizar para comprender el objeto de estudio del curso.

El estudiante encontrará dos unidades didácticas. La primera desarrolla los

Conceptos y Generalidades de la Administración de Salarios; en donde se hará un
mayor énfasis en lo que corresponde a los temas de Administración de Salarios y sus
Funciones, Compensación y las Funciones de la Unidad de Remuneración.

En la segunda unidad se presenta los Planes de Beneficios Salariales; en

donde se hará un mayor énfasis en lo que corresponde a los temas de Niveles
de Remuneración, Análisis y Descripción de Puestos y Negociación de
Salarios.

El curso está dirigido a los y las estudiantes del programa de Ingeniería

Industrial que oferta la UNAD, como parte de la formación profesional
específica que integra el plan de estudios correspondiente. Al ser un curso
diseñado para estudiantes de educación a distancia, hace énfasis en la
autogestión formativa mediada por eventos de carácter sincrónico y
asincrónico, proponiendo interacciones entre tutor y estudiante y de los
estudiantes entre sí. Los dos créditos académicos que lo constituyen están
distribuidos en 64 horas de estudio independiente por parte del estudiante para
el que se emplearán diferentes estrategias como el trabajo individual,
colaborativo y en grupo de curso y, 32 horas de acompañamiento y
seguimiento tutoría.

Para la evaluación del curso se tendrá en cuenta la propuesta integradora de la

universidad, en la que todos los actores del proceso académico tendrán un
lugar importante. Por ello se empleará la autoevaluación, la coevaluación y la
heteroevaluación.
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3. JUSTIFICACIÓN

El módulo de Administración de Salarios, está diseñado para el nivel

universitario de semestresintermedios, que brinda a los estudiantes la
oportunidad de agregar nuevos conocimientos y reafirmar los conceptos vistos
en semestres precedentes, condensar el tratamiento de temas cuya
importancia es relevante, y refinar y pulir el tratamiento del tema básico, cual es
la Dirección del Recurso Humano.

Las Principales funciones del Sistema de Compensaciones se presentan en los

primeros ítems, las diferentes teorías y métodos de remuneración, se han
reunido en un solo tema. El material sobre el salario integral se ha expandido y
constituye un numeral separado. El importante tema sobre las deducciones y
retenciones laborales se trata exhaustivamente. Además se ha extendido el
tratamiento de los temas relativos a relaciones internas y servicios al personal.
También se incluye una variedad de aspectos adicionales. Entre los más
importantes pueden mencionarse el análisis y descripción de puestos, y la
valoración de los puestos de trabajo, las relaciones colectivas de trabajo y
casos prácticos de análisis de evaluación de cargos y asignación salarial.
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3. INTENSIONALIDADES FORMATIVAS

PROPÓSITOS

• Distinguir entre los términos de sueldos y salarios.

• Describir la naturaleza e importancia de sueldos y salarios en una

empresa.

• Analizar los factores a considerar en la determinación de salarios.

• Analizar las técnicas para la determinación de los salarios

• Determinar las diferentes escalas en la aplicación de sueldos y salarios a

los trabajadores.

• Determinar los elementos que afectan los ingresos provenientes de los

sueldos y salarios.

• Examinar el papel de los sindicatos en la determinación de salario.

OBJETIVOS

• Que el Estudiante comprenda el concepto de salario, y la importancia de

las funciones de este departamento dentro de las organizaciones, a fin
de controlar la variabilidad de los costos y gastos, y mostrar su
aplicación en el análisis y la planificación de las utilidades empresariales.

• Que el Estudiante reconozca los conceptos dados a la remuneración o

compensación, y la importancia de las funciones socio – económicas
que cumple en una sociedad productiva.

• Que el Estudiante distinga y pueda determinar una correcta valoración

salarial tomando como base la descripción de cargos de la empresa.

• Que el estudiante aprenda a maximizar los recursos humanos de la

empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo,
mediante el conocimiento del potencial humano, general e
individualmente considerado, que permita fijar unas políticas de
promoción y de formación, y un aprovechamiento óptimo del personal.
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• Que el estudiante conozca y aplique los sistemas de evaluación de
cargos, tanto cuantitativos como no cuantitativos, más reconocidos y
utilizados en las empresas e industrias actuales; y por esta vía que
reconozca la importancia de una correcta valoración de cargos dentro de
la organización, para mantener las mejores relaciones laborales.

COMPETENCIAS

• El Estudiante comprende el concepto de salario, y la importancia de las

funciones de este departamento dentro de las organizaciones, a fin de
controlar la variabilidad de los costos y gastos, y mostrar su aplicación
en el análisis y la planificación de las utilidades empresariales.

• El Estudiante reconoce los conceptos dados a la remuneración o

compensación, y la importancia de las funciones socio – económicas
que cumple en una sociedad productiva.

• El Estudiante distingue y determina una correcta valoración salarial

tomando como base la descripción de cargos de la empresa.

• El Estudiante aprende a maximizar los recursos humanos de la

empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo,
mediante el conocimiento del potencial humano, general e
individualmente considerado, que le permite fijar unas políticas de
promoción y de formación, y un aprovechamiento óptimo del personal.

• El Estudiante conoce y aplica los sistemas de evaluación de cargos,

tanto cuantitativos como no cuantitativos, más reconocidos y utilizados
en las empresas e industrias actuales; y por esta vía reconoce la
importancia de una correcta valoración de cargos dentro de la
organización, para mantener las mejores relaciones laborales.

METAS

• El Estudiante Conoce la diferencia entre sueldo y salario; y establece las

principales funciones del departamento de administración de nómina o
salarios en las organizaciones.

• El Estudiante Define el concepto de Compensación y determina la

importancia de los ingresos generados por la realización de un trabajo.
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• El Estudiante Define las principales funciones del Administrador de
Salarios y Conoce y Aplica los métodos de valoración de cargos
cuantitativos y cualitativos.

• El Estudiante Aprende que el principal objetivo de los sistemas de

valuación de cargos, es alinear los puestos de la organización conforme
a su importancia, y asignarles un valor relativo de acuerdo a los valores
organizacionales.
.

• El Estudiante Conoce las principales modalidades de contratación legal

vigente para los empleados, así como sus componentes y requisitos.
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5. UNIDADES DIDÁCTICAS

UNIDAD DIDÁCTICA 1

UNIDAD DIDÁCTICA CAPÍTULO TEMAS

• Lección 1:
Introducción,
Definiciones y
Conceptos
Básicos
• Lección 2: La
CONCEPTOS Y Administración de
GENERALIDADES Salarios y Sus
Funciones
 Lección 3: El
Departamento de
Admon de Salarios y
sus Objetivos
• Lección 4: La
Compensación y el
Caracter Variado del
Salario
• Lección 5:
Funciones de la
Unidad de
Remuneración
ADMINISTRACIÓN
DE SALARIOS • Lección 6:
Definición,
Objetivos
• Lección 7:
Métodos de
Valoración
FUNCIONES DE LA Cualitativos y
ADMINISTRACIÓN DE Cuantitativos
• Lección 8: El
SALARIOS Carácter Múltiple
del Salario
• Lección 9:
Relaciones Internas
• Lección 10:
Servicios al Personal

• Lección 11:
Teorías acerca
de los Salarios
• Lección 12:
Determinación del
Salario
FACTORES DE • Lección 13:
COMPENSACIÓN Clases de Salarios
• Lección 14:
Factores Salariales
• Lección 15:
Deducción,
Retención y
Embargo sobre
Salarios
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UNIDAD DIDÁCTICA 2

UNIDAD DIDÁCTICA CAPÍTULO TEMAS

• Lección 16: La
Productividad y los
Salarios
• Lección 17: Sistemas de
NIVELES DE Remuneración
REMUNERACIÓN • Lección 18: El Empleo
y la organización
• Lección 19: Encuesta
Salarial
• Lección 20:
Determinación de la
Escala Salarial

• Lección 21: Valoración

de Puestos
• Lección 22:
PLANES DE Proceso de
Análisis de
BENEFICIOS Puestos
SALARIALES ANÁLISIS Y • Lección 23:
DESCRIPCIÓN DE Estructura del
Análisis de Cargos
PUESTOS
• Lección 24:
Métodos para la
Valuación de
Cargos
• Lección 25:
Perspectiva del
Análisis de Puesto

• Lección 26: Concepto y

Tipos de
Contrato
• Lección 27: Puntos de
Negociación
• Lección 28:
NEGOCIACIÓN DEL Politicas de
SALARIO Relaciones
Laborales
• Lección 29: Derechos
Individuales
• Lección 30:
Conflictos
Laborales,
Estrategias y
Táctica de
Negociación
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5.1 MAPA CONCEPTUAL

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6. CONTEXTO TEÓRICO

Remitiéndonos a la lectura Historia de los Salarios, es de anotar que en años

atrás la vida era muy económica y con pocas monedas se podía adquirir
alimentos, vestido, calzado; hoy en día el poder adquisitivo del dinero es cada
vez menor y lo que se podía obtener con tan solo $1000, ahora es un
imposible. Se puede apreciar en los primeros inicios las palabras Sueldo y
Salario, que en aquel entonces era importante, hoy en día son dos términos
prácticamente sinónimos, y que es justo ahí, en su origen, donde se descubre
cuál es su verdadera naturaleza. Sueldo (soldada, soldado) y salario (sal),
ambas tomadas de la milicia, son los nombres más usados para denominar lo
que el trabajador cobra por su trabajo. Luego están las pagas, término tomado
nuevamente de la milicia.
Los honorarios. Jornal, semanada, mensualidad, anualidad son
especificaciones temporales del salario; las primas son el pago por someter el
trabajo a régimen estricto de productividad, y los incentivos y emolumentos
están diseñados para estimular el celo de los que están en régimen de servicio.

Hay tres grupos bien diferenciados de personas con derecho a cobrar "sueldo":
los que trabajan en régimen de productividad, aquellos cuya relación con el
que les paga es de servicio, y aquellos que cobran por su asistencia
profesional; cada uno de estos sistemas de relación, da lugar a diferentes
conceptos y filosofías de cobro, hay que tener en cuenta, para situar el valor de
las palabras, que por una parte hemos evolucionado desde la agricultura, que
hace un siglo ocupaba al 90% de la población, a la industria, a los servicios y a
la gestión; y por otra, que desde la revolución marxista, muchos sectores que
antes habían sido profesionales, quisieron participar en el nuevo poder, por lo
que pasaron a llamarse laborales.

En el primer grupo, el de los que producen algo, la terminología es la propia del

grupo de servicio, porque hasta la revolución industrial estuvieron en ese
régimen, no en el de productividad; y al patrón le ha salido siempre más a
cuenta pagar por estar, que pagar por hacer. Precisamente los conceptos de
primas, emolumentos, incentivos, responden a la idea de pasar del sistema de
servicio (que es el sueldo sin límites de producción) al de trabajo; a este grupo
pertenecen los términos sueldo y salario, con sus especificaciones temporales
de jornal (jornalero, jornada), mensualidad y últimamente anualidad.

En el segundo grupo, el del servicio, lo que corresponde es la paga, tanto es

así, que las pagas que hay en el primer grupo, responden tan sólo a una
relación de dominio, teniendo éstas carácter de donación generosa (Navidad).
En las fuerzas armadas el término correcto para referirse a lo que se cobra
mensualmente es la paga, y lo mismo fue en tiempos en el servicio doméstico.

En el tercer grupo, el de la asistencia profesional, el concepto en el que nos

movemos es el de los honorarios. La fijación del pago no se hace ni por horas
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de trabajo ni por productividad, sino en razón de lo que el profesional se
merece por lo que él vale; según es el honor que nos merece, así serán sus
honorarios. Y por último la Pensión (péndere). El pensionista, al no dar nada
a cambio, depende de la voluntad de quien le paga.

7. METODOLOGÍA

La metodología del curso es coherente con la propuesta de educación a

distancia que maneja la universidad y tiene en cuenta cada una de las fases de
aprendizaje por las que se pretende llevar al estudiante para dar cumplimiento
a las intencionalidades formativas anteriormente planteadas.
Es así, como en la fase de reconocimiento se tiene en cuenta que “todo sujeto
tiene experiencias previas de aprendizaje en determinado campo del
conocimiento o en actividades de otro orden”1. Por tanto, en esta fase el
estudiante encontrará diseñadas situaciones de aprendizaje que permitan
valorar sus concepciones, percepciones y expectativas sobre el curso y la
relación que el estudiante percibe se puede dar entre los elementos que hacen
parte de su denominación.

En la fase de profundización se pretende que el estudiante adquiera un mayor

dominio de la temática y que precise los conceptos que el curso le está
aportando en su proceso de formación. Para tal fin, el estudiante deberá
realizar la lectura de las unidades didácticas, lecturas complementarias y al
igual que podrá recurrir a fuentes adicionales, cuando lo considere pertinente.

Finalmente, en la fase de transferencia se busca que el estudiante pueda

trasladar los conocimientos, habilidades, estrategias que el curso le ha
aportado, aplicando las situaciones que le son conocidas a las que aún
desconoce y que deben hacer parte de su manejo, especialmente desde lo
profesional. Al igual que en las anteriores fases, el estudiante encontrará
actividades que pretenden dar cumplimiento a este objetivo.

El desarrollo del curso se hará de manera virtual, con el acompañamiento

tutorial que es el un “conjunto de estrategias encaminadas a potenciar de
manera efectiva el aprendizaje del estudiante a través de diseño de actividades
planificadas de asesoría académica, orientación metodológica, consejería,
seguimiento, evaluación, retroalimentación, interactividades pedagógicos y
mediaciones2” y el trabajo orientado a través del Protocolo, la Guía de
Actividades y el Modulo. Para facilitar la interactividad se tendrán en cuenta
momentos de encuentro sincrónicos y otros asincrónicos.

1 SALAZAR RAMOS, R. J. (2004). El Material Didáctico. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, Bogotá.
2 Ibíd. 9
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Además del acompañamiento tutorial, se emplearán las estrategias propuestas
para el estudio independiente por parte del estudiante, como lo son: Trabajo
personal y trabajo en pequeños grupos colaborativos de aprendizaje. Se
tendrán en cuenta momentos de autoevaluación, coevaluación y
heteroevaluación, para hacer del proceso evaluativo una actividad que permita
integrar a los diferentes participantes, reflexionar sobre su situación particular
de aprendizaje e ir afinando cada vez su propia formación.

Con el fin de facilitar la sistematización de las actividades que el estudiante va

desarrollando para que pueda volver a ellas cuando lo requiere, se hace
necesario que organice su Portafolio Personal de Desempeño; elemento que
hará parte importante de la evaluación.

En el primer encuentro que el estudiante tenga con su tutor, se deben

establecer las fechas de entrega o realización de cada una de las actividades
planeadas y planteadas en la guía, facilitar el proceso de conformación de
grupos colaborativos, al igual que despejar cualquier duda que haya para tener
la certeza de iniciar con parámetros claros el recorrido.

8. SISTEMA DE EVALUACIÓN

De acuerdo con las fases de aprendizaje que se manejan y que ya han sido
expuestas, se emplearán los siguientes elementos evaluativos, cuya ampliación
el estudiante podrá revisar cuando se remita a la Guía de Actividades:

1. Autoevaluación: Juega un papel esencial en el proceso de aprendizaje por

cuanto permite al estudiante hacer una valoración de su propio recorrido,
determinar sus fortalezas y debilidades y encontrar estrategias que le permitan
dar un giro favorable a éstas últimas. La autoevaluación aunque es constante,
será reportada al tutor al finalizar cada fase de aprendizaje. Es un ejercicio
cualitativo que el estudiante deberá incluir dentro de su Portafolio Personal de
Desempeño.
2. Coevaluación: Se realiza con el apoyo del grupo colaborativo quienes
también pueden dar cuenta de la calidad del aprendizaje que el estudiante ha
tenido a través de los avances socializados. Su valoración se da tanto en
términos cualitativos como cuantitativos para ser remitida al tutor.
3. Heteroevaluación: Es otorgada por el tutor en su carácter de acompañante
tutorial y de acuerdo a lo establecido en la Guía de Actividades.

En la tabla que se presenta a continuación, el estudiante puede encontrar las

actividades generales que se tienen previstas durante el desarrollo del curso
por fase de aprendizaje, así como el porcentaje asignado a cada una de ellas:
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FASE DE
APRENDIZAJE ACTIVIDAD PORCENTAJE
Reconocimiento Lección evaluativa
Foro 10%
Profundización Lección evaluativa
Lección evaluativa 33%
Cuestionario
Foro
Transferencia Lección evaluativa
Lección evaluativa 32%
Cuestionario
Foro
Prueba Final 25%
Total 100%

9. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Compensación: Pago justo por el trabajo desempeñado dentro de una empresa.

Sueldo: Remuneración asignada a un individuo por el desempeño de un

cargo o servicio profesional.

Salario: Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador a cambio

de su trabajo.

Trabajador: Toda persona física que presta sus servicios a la Empresa,

con los derechos y obligaciones que establece la Ley.

Puesto: Nivel jerárquico dentro de una organización, que ocupa una

persona para desempeñar diferentes actividades.

Puesto Tipo: Aquel puesto cuyo contenido e importancia relativa están fuera de
duda.

Descripción de Puesto: Sumario o resumen de las actividades del puesto,

es decir, describe funciones.

Remuneración; Recompensar, premiar, galardonar o pagar a una persona

por un servicio.

Beneficio: Bien que se recibe por colaborar en una empresa, el cual puede
darse en especie o en efectivo.

Valuación: Reconocer, estimar o apreciar el valor o mérito de una persona o cosa.

Jerarquizar: Orden o grados de otras personas o cosas.

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Motivación: Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o
animarse a ejecutarla con interés y diligencia.

Desempeño: Cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u

oficio al ejercerlos.

Evaluación del Desempeño: Programa utilizado por algunas empresas para

medir el cumplimiento y el logro que obtiene el empleado en los objetivos
plasmados en conjunto con el jefe inmediato para el logro de los resultados de
la empresa.

Factores: Situaciones variables que dan los parámetros para medir la valuación
de un puesto.

Parámetros: Variable que en una familia de elementos, sirve para identificar

cada uno de ellos mediante su valor.

Elementos: Estructura formada por diferentes cosas, que nos lleva a

construir un fundamento, móvil o parte integrante dentro de un sistema de
valuación de puestos.

Matrices: Escala geométrica basada en pasos. Permiten realizar juicios

disciplinados sobre la relatividad del contenido del puesto.

Habilidad: Conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades

requeridas para poder desempeñar adecuadamente el puesto,
independientemente de cómo se hayan adquirido.

Solución de Problemas: Pensamiento original autónomo que requiere el

puesto para analizar, evaluar, crear, razonar y formular conclusiones.

Responsabilidad: Posibilidad de responder por una acción y por las

consecuencias de la misma. Es el efecto medible del puesto sobre los
resultados finales.

Equidad: Es el principio que establece que a cada puesto debe

pagársele en proporción con sus responsabilidades, es decir, en proporción
con su importancia relativa.

Competitividad: A cada puesto se le debe pagar de acuerdo con las

prácticas del mercado.

Justa Retribución: Es el pago que se le da a cada persona conforme a los

resultados que logre dentro del marco dado por la equidad y la competitividad
del puesto.
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10. FUENTES DOCUMENTALES

Bibliografía

Chiavenato, I., Villamizar, G. A., & Aparicio, J. B. (1983). Administración de recursos

humanos (Vol. 2). McGraw-Hill.

Vargas Muñoz, N. R. (1994). Administración Moderna de Sueldos y Salarios (Un

enfoque práctico). Santa Fe de Bogotá, Colombia: Editorial McGraw–Hill.

Urquijo, J., & Bonilla, J. (2008). La remuneración del trabajo: manual para la gestión
de sueldos y salarios. Caracas: Editorial Texto.

Pérez del Castillo, S. (1998). Manual práctico de normas laborales. Fundación de

Cultura.

González, M. L. (2004). Fuentes de información sobre salarios: Metodologías y

series. Centro de Estudios sobre Población, Empleo y Desarrollo (CEPED).

Rock, M. L. (1994). Manual de administración de sueldos y salarios (No. E12 R672).

Juárez, R. A. V. (2006). Administraci¢ n de la compensaci¢ n: sueldos, salarios y

prestaciones. Pearson Educación.

Martínez Mier, G. A. (2007). Recursos Humanos III (para administradores).

Amaya, M. (2008). Administración de salarios e incentivos: teoría y práctica.

Bogotá: Escuela Colombiana de Ingeniería.

Galindo Ruiz, C. J. (2004). Manual para la creación de empresas. Ecoe: Bogotá.

Anzola, S. (2010). Administración de Pequeñas Empresas. México: Editorial

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Reyes Ponce, A. (2004). Administración de Personal II, Sueldos y Salarios.

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Orueta, L. Valuación de Tareas y Estructuras de Salarios. México. Ed. Limusa.

William, M. Mercer, Taller de Compensación.

Grupo Hay, A. Valuación de Puestos.

 Guía Administración de Salarios

Cuesta, L. (2005). Impacto de los sindicatos en Colombia:¿ mayores salarios y

más desigualdad? Impact of unions in Colombia: Higher wages and more inequality?.

Cibergrafía

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kgOtbicwif3BAkQ&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwjipfi4ivvJAhXF2yYKHaG9DNMQ6AEIODAF#v=onepage&q
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