Definisi Kekuasaan dalam Organisasi

Gilbert W. Fairholm mendefinisikan kekuasaan sebagai “... kemampuan individu untuk

mencapai tujuannya saat berhubungan dengan orang lain, bahkan ketika dihadapkan pada
penolakan mereka.” Fairholm lalu merinci sejumlah gagasan penting dalam penggunaan
kekuasaan secara sistematik dengan menakankan bahwa kapasitas personal-lah yang
membuat pengguna kekuasaan bisa melakukan persaingan dengan orang lain.

Kekuasaan adalah gagasan politik yang berkisar pada sejumlah karakteristik. Karakteristik
tersebut mengelaborasi kekuasaan selaku alat yang digunakan seseorang, yaitu pemimpin
(juga pengikut) gunakan dalam hubungan interpersonalnya. Karakter kekuasaan, menurut
Fairholm adalah:

1. Kekuasaan bersifat sengaja, karena meliputi kehendak, bukan sekadar tindakan acak;
2. Kekuasaan adalah alat (instrumen), ia adalah alat guna mencapai tujuan;
3. Kekuasaan bersifat terbatas, ia diukur dan diperbandingkan di aneka situasi atau dideteksi
kemunculannya;
4. Kekuasaan melibatkan kebergantungan, terdapat kebebasan atau faktor kebergantungan-
ketidakbergantungan yang melekat pada penggunaan kekuasaan.
5. Kekuasaan adalah gagasan bertindak, ia bersifat samar dan tidak selalu dimiliki;
6. Kekuasaan ditentukan dalam istilah hasil, hasil menentukan kekuasaan yang kita miliki;
7. Kekuasaan bersifat situasional, taktik kekuasaan tertentu efektif di suatu hubungan
tertentu, bukan seluruh hubungan; dan
8. (8) Kekuasaan didasarkan pada oposisi atau perbedaan, partai harus berbeda sebelum
mereka bisa menggunakan kekuasaan-nya.

Gareth Morgan dalam karya penelitiannya Images of Organization, mendefinisikan

kekuasaan sebagai “... medium lewat mana konflik kepentingan diselesaikan ... kekuasaan
mempengaruhi siapa dapat apa, kapan dan bagaimana ... kekuasaan melibatkan kemampuan
mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu yang kita kehendaki.”

Stephen P. Robbins mendefinisikan kekuasaan sebagai “... kapasitas bahwa A harus

mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh A.
Definisi Robbins menyebut suatu “potensi” sehingga kekuasaan bisa jadi ada tetapi tidak
dipergunakan. Sebab itu, kekuasaan disebut sebagai “kapasitas” atau “potensi”.

Seseorang bisa saja punya kekuasaan tetapi tidak menerapkannya. Kekuasaan punya fungsi
bergantung. Semakin besar ketergantungan B atas A, semakin besar kekuasaan A dalam
hubungan mereka. Ketergantungan, pada gilirannya, didasarkan pada alternatif yang ada pada
B dan pentingnya alternatif tersebut bagi B dalam memandang kendali A.

Penulis lain semisal John A. Wagner and John R. Hollenbeck justru menawarkan definisi
kekuasaan dari para politisi semisal Winston Churchill dan Bill Clinton, yaitu “ ...kemampuan
untuk mempengaruhi perilaku orang lain dan membujuknya untuk melakukan hal-hal yang
tidak bisa mereka tolak.” Sebab itu, Wagner and Hollenbeck mendefinisikan kekuasaan
sebagai“ ... kemampuan, baik untuk mempengaruhi perilaku orang lain ataupun untuk
melawan pengaruh yang tidak diinginkan.”

Studi Charles McClelland menyebut bahwa kekuasaan adalah satu jenis kebutuhan (nPow)
yang dipelajari selama periode masa kecil dan dewasa seseorang. Kebutuhan akan kekuasaan
ini punya dampak berbeda pada cara orang berpikir dan berperilaku. Umumnya, orang yang
tinggi “nPow-nya” bersifat kompetitif, agresif, sadar prestise, cenderung bertindak, dan
bangga tatkala bergabung ke dalam kelompok.

Dalam konteks perilaku organisasi, John R. Schemerhorn et.al. mendefinisikan kekuasaan

sebagai “ ... kemampuan yang mampu membuat orang melakukan apa yang kita ingin atau
kemampuan untuk membuat hal menjadi kenyataan menurut cara yang kita inginkan.”
Kekuasaan biasanya dikaitkan dengan konsep kepemimpinan, di mana kepemimpinan
merupakan mekanisme kunci dari kekuasaanguna memungkinkan suatu hal terjadi.

Esensi kekuasaan adalah kendali atas perilaku orang lain. Kekuasaan adalah kekuatan yang
kita gunakan agar sesuatu hal terjadi dengan cara disengaja, di mana influence (pengaruh)
adalah apa yang kita gunakan saat kita menggunakan kekuasaan. Seorang manajer
membiakkan kekuasaan dari aneka sumber, baik dari organisasi yang disebut sebagai “power
position” ataupun dari personalitasnya sendiri yang disebut “personal power.”

Jeffrey Pfeiffer, salah satu perintis kajian kekuasaan dan politik dalam organisasi
mendefinisikan kekuasaan sebagai

“ ... the potential ability to influence behavior, to change the course of events, to overcome
resistance, and to get people to do things that they would not otherwise do.” [... kemampuan
potensial untuk mempengaruhi perilaku, mengubah arah peristiwa, mengatasi perlawanan,
dan membuat orang melakukan sesuatu yang tadinya tidak hendak mereka lakukan].

Baik politik maupun pengaruh (influence) adalah merupakan proses, tindakan, perilaku, di
mana kekuasaan yang bersifat potensial ini memiliki media untuk digunakan, direalisasikan.

Richard L. Daft mengidentifikasi bahwa kekuasaan sebagai kekuatan di dalam organisasi

sulit untuk dicerap, tidak bisa dilihat, tetapi efeknya dapat dirasakan. Daft kemudian juga
menyatakan kekuasaan sebagai kemampuan potensial seseorang (atau departemen) untuk
mempengaruhi orang (atau departemen) lain untuk menjalankan perintah atau melakukan
sesuatu yang tidak bisa mereka tolak.

Daft menyebut definisi lain dari kekuasaan yang lebih menekankan pemahaman bahwa
kekuasaan adalah kemampuan umtuk eraih tujuan atau hasil sebagaimana dikehendaki
pemegang kekuasaan. Pencapaian hasil yang dikehendaki adalah dasar utama dari definisi
kekuasaan. Definisi kekuasaan dari Daft sendiri adalah “ ... the ability of one person or
department in an organization to influence other people to bring about desired outcomes.”
Kekuasaan berpotensi untuk mempengaruhi orang lain dalam organisasi dengan sasaran
memperoleh hasil yang dikehendaki para pemegang kekuasaan.

Sebagai definisi penutup, baiklah kami sampaikan apa yang diutarakan James G. March and
Thierry Weil mengenai konsep kekuasaan. Mereka berdua menyatakan (penulis kutip agak
panjang) :
“ ... it is a concept that is often used; the feeling of power is linked to the esteem that people
have for themselves (this is often a vicious circle, as a person’s reputation for powerfulness
or weakness contributes to his or her success of difficulties).

Power gives rise to desire, envy, and celebration, but also to revulsion, fear, and jealousy ...
a rough definition of power would be the capacity to obtain what one wants (or to help others
obtain what they want). On an economic and trading level, power comes from controlling
rare resources (precious bargaining chips) or having different preferences (coveting what
nobody wants).

On the level of collective choice, where decision is some kind of weighted mean of the choices
of the various participants, a person’s capacity to obtain what he or she wants (power,
according to the definition above) is lingked to his or her weight in the decision-making
process (power, according to some other definitions) and the congruence of his or her
preferences with those of other people.”

Definisi-definisi kekuasaan yang telah disebutkan – kendati definisi itu sendiri tidak ada yang
mencukupi menurut March – mengindikasikan pentingnya posisi kekuasaan dalam suatu
organisasi. Tanpa kekuasaan, individu akan anarkis, pemimpin tidak bergigi, sanksi tidak
dipatuhi, dan sebab itu ketiadaan kekuasaan kerap dianggap situasi chaos (kekacauan).
Ketiadaan kekuasaan dalam organisasi membuat organisasi kehilangan konsep pengendalian
dan berujung pada ketidaktercapaian tujuan organisasi, bhkan chaos dalam organisasi.

Sumber dan Jenis Kekuasaan

Dari manakah sumber-sumber kekuasaan? Para penulis berbeda pendapat – kendati punya
banyak kesamaan satu sama lain – seputar sumber kekuasaan di dalam organisasi. Ada
baiknya kita tinjau pendapat Gareth Morgan tentang sumber kekuasaan dalam organisasi,
yang menurutnya berasal dari:

1. Otoritas formal;
2. Kendali sumber daya langka;
3. Penggunaan struktur, aturan, dan kebijakan organisasi;
4. Kendali proses pembuatan keputusan;
5. Kendali pengetahuan dan informasi’
6. Kendali batasan (boundary) organisasi;
7. Kendali teknologi;
8. Aliansi interpersonal, jaringan, dan kendali atas “organisasi informal”;
9. Simbolisme dan manajemen makna (filosofi organisasi);
10. Gender dan manajemen hubungan berbasis gender;
11. Faktor-faktor struktural yang menentukan tahap-tahap tindakan; dan
12. Kekuasaan yang telah seorang miliki.

Bagi Morgan, sumber-sumber kekuasaan menyediakan para anggota organisasi sejumlah

makna berbeda untuk menggapai kepentingan mereka serta memecahkan sekaligus
melestarikan konflik dalam organisasi.

Studi klasik seputar jenis kekuasaan ditemukan French and Raven tahun 1959. Keduanya
membuat taksonomi yang membedakan 5 jenis kekuasaan, yaitu:

Revisi atas taksonomi French and Raven dilakukan oleh Ronald J. Stupak and Peter M.
Leitner dalam Handbook of Public Quality Management tahun 2001, di mana mereka
menerima 5 jenis kekuasaan French and Raven tetapi menambahkannya menjadi:

Taksonomi French and Raven juga diadopsi oleh Stephen P. Robbins. Bagi Robbins, sumber
kekuasaan dikategorikan ke dalam 2 lokus, yaitu: (1) Kekuasaan Formal dan (2) Kekuasaan
Personal. Kekuasaan Formal didasarkan posisi individu dalam organisasi. Kekuasaan formal
juga bisa datang dari kemampuan seorang pejabat melakukan tindak koersif, reward, juga
otoritas. Kekuasaan personal datang dari individu sendiri. Mereka tidak harus punya posisi
formal untuk berkuasa. Orang-orang yang kompeten bekerja, kendati bukan manajer atau
pimpinan, bisa berkuasa. Kekuasaan ini datang dari karakteristik unik mereka. Taksonomi
jenis dan sumber kekuasaan dari Robbins adalah sebagai berikut:
Dalam tanggapannya atas taksonomi jenis kekuasaan French and Raven, Douglas Fairholm
mengklasifikasi 10 jenis kekuasaan yang banyak diaplikasikan hingga saat ini, yang
menurutnya adalah:

1. Reward Power

Reward Power adalah kekuasaan yang didasarkan kemampuan seseorang menyediakan

keuntungan bagi sesuatu atau orang lain. Kekuasaan mengalir dari individu yang mampu
menyediakan reward yang dibutuhkan orang lain. Kemampuan ini memungkinkan pemilik
kekuasaan mengendalikan perilaku orang lain dan mencapai hasil yang diharapkan sejauh
adanya kebutuhan orang lain tersebut akan reward yang disediakan olehnya.

Penggunaan kekuasaan reward biasanya dilakukan oleh orang di tingkatan tertinggi hirarki
organisasi. Mereka biasanya punya akses pada material, informasi atau upah psikologis
(senyum, perhatian, pujian, kata-kata manis).

Manajemen tingkat menengah dan para supervisor juga biasanya memiliki jenis kekuasaan
ini. Sebaliknya, pekerja juga dapat menerapkan kekuasaan reward ini kepada atasannya,
dengan cara menerapkan energi dan skill yang mereka miliki guna menyelesaikan pekerjaan
yang diharapkan seorang manajer. Karena manajer bergantung pada kinerja pekerja, maka
pekerja dapat menyetir perilaku manajer agar sesuai keinginan mereka.

2. Coercive Power

Coercive Power adalah kekuasaan yang didasarkan atas kemampuan seseorang menyediakan
dampak hukuman pada target akibat ketidakpatuhannya. Kekuasaan ini terletak pada
kemampuan seseroang untuk memerintahkan kepatuhan lewat cara fisik. Seperti reward,
kekuasaan jenis ini memungkinkan pemimpin mempengaruhi perilaku orang lain akibat
kemampuannya menerapkan hasil yang tidak diinginkan. Ketidakpatuhan atas orang yang
punya jenis kekuasaan koersif menghasilkan penerapan hukuman dalam bentuk menahan
reward yang diinginkan. Ini merupakan situasi kekuasaan koersif, kekuasaan yang mengikuti
model militer.

3. Expert Power

Expert Power adalah kekuasaan yang didasarkan kemampuan dan pengetahuan khusus yang
dimiliki seseorang di mana target atau orang lain kerap menggunakan atau bergantung
kepadanya. Orang selalu menghargai kompetensi, dan sebab itu Expert Powermerupakan
sumber kekuasaan yang penting untuk diterapkan. Kekuasaan mengalir dari orang yang
punya skill, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan dan dihargai oleh orang lain. Jika
orang merengek agar seorang pekerja mau menggunakan skill yang ia miliki untuk membantu
mereka, maka pekerja tersebut punya kekuasaan.

4. Legitimate Power

Legitimate Power adalah kekuasaan yang didasarkan atas perasaan orang lain bahwa pelaku
kekuasaan punya otoritas dan hak untuk mempengaruhi tindakan mereka. Perasaan ini
merupakan hasil yang diterima dari organisasi formal atau warisan historis. Kekuasaan hadir
pada mereka yang ditunjuk oleh organisasi untuk memberi perintah. Delegasi otoritas
melegitimasikan hak seseorang memaksakan kepatuhan pada mereka yang menyatakan wajib
untuk mentaati sumber kekuasaan (organisasi). Persepsi legitimasi di benak target kekuasaan
bersifat kritis. Baru setelah target ini yakin bahwa pemberi perintah punya hak yang
legitimate untuk memerintah sajalah mereka akan patuh.

5. Identification Power with Other

Hubungan seseorang dengan orang lain yang punya kekuasaan menular pada orang yang
berhubungan tersebut. Sebab itu, kekuasaan yang ada merujuk pada penguasa lain. Jenis
kekuasaan ini bisa datang lewat hubungan personal seperti sekretaris atau asisten administrasi
yang kerap kerja bareng boss eksekutif. Jika orang yang mendekatkan diri dengan kekuasaan
tersebut juga meniru gagasan, norma, metode, dan tujuan dari orang berkuasa, kekuasaan
orang tersebut akan bertambah.

6. Critical Power

Pada tingkat lain, seseorang berkuasa hingga derajat mana kontribusi orang tersebut bersifat
kritis bagi individu lain atau bagi organisasi. Bilamana orang lain berhasrat pada energi,
sumberdaya, dan keahlian seseorang, hingga derajat tersebut pula ia punya kekuasaan atas
mereka. Seseorang juga menerapkan kekuasaan sejauh orang tersebut terhubung dengan
sumber daya yang mereka kuasai.

7. Social Organization Power

Sumber kekuasaan lainnya adalah organisasi sosial. Kekuasaan juga diturunkan lewat
hubungan terstruktur di mana seseorang mengkombinasikan kekuatan individual mereka
guna memenuhi tujuan kelompok. James MacGregor Burns menyatakannya dalam kata-kata
“kekuasaan seorang pemimpin mengalir dari kekuasaan pengikut.” Pencapaian tujuan hanya
dapat terselenggara ketika satu individu berhasil memobilisasi dan mentransformasi pengikut,
yang pada gilirannya mentransformasikan kekuasaan tersebut kepada pemimpin.

8. Power Using Power

Kekuasaan juga bisa bersumber tatkala seseorang menggunakan kekuasaan-nya. Kekeliruan

menerapkan kekuasaan dapat berakibat hilangnya kekuasaan. Sebaliknya, penggunaan
kekuasaan cenderung meningkatkan kekuasaan itu sendiri. Persepsi dari orang lain seputar
kekeliruan seorang pengguna kekuasaan bisa menghasilkan berkurangnya dukungan.
Kekeliruan bertindak atau sering melakukan kekuasaan secara sembrono bisa mengikis
kekuasaan dan dukungan dari orang lain yang kita butuhkan agar kekuasaan kita langgeng.
Kekuasaan, pada dirinya sendiri, adalah sumber bagi kekuasaan lainnya.

9. Charismatic Power

Karisma yang digambarkan Max Weber dan Referent Power diidentifikasi menyediakan
dasar teoretis bagi dasar kekuasaan. Orang yang punya karisma biasanya punya personalitas
menyenangkan, menarik, dan mendorong orang mau mematuhi si pemilik karisma. Orang
yang punya kharisma biasanya ada di lingkar tengah klik-klik berpengaruh dan punya akses
pada orang-orang berpengaruh di dalam komunitas.

10. Centrality Power

Penempatan strategis individu ke dalam organisasi juga merupakan sumber kekuasaan.

Lokasi fisik di jantung kegiatan atau interaksi dengan orang-orang berkuasa menambah
perkembangan dan penggunaan efektif dari kekuasaan. Sentralitas kekuasaan ini penting
dalam konteks kekuasaan, baik secara fisik ataupun sosial.

Penulis lain seperti seperti Yukl and Falbe membuat taksonomi jenis kekuasaan menjadi 7
jenis kekuasaan yang dibagi ke dalam 2 variabel yaitu
variabel Position Power dan PersonalPower. Position Power termasuk pengaruh potensial
yang diturunkan dari otoritas legitimasi, kendali atas sumber daya dan reward, kendali atas
penghukuman, kendali atas informasi, dan kendali atas lingkungan kerja fisik. Personal
Power termasuk pengaruh potensial yang diturunkan dari kepakaran kerja dan potensi
pengaruh berdasar persahabatan dan loyalitas. Secara lengkap, taksonomi Yukl dan Falbe
sebagai berikut :
Taksonomi Yukl and Fabl mirip dengan yang dibuat Wagner and Hollenbeck berdasarkan
karya French and Raven, kecuali untuk Information Power dan Ecological Power.

Kendati banyak dikritik, taksonomi yang ditawarkan French and Raven banyak diikuti
sejumlah peneliti. Bahkan ada yang melakukan penajaman atas taksonomi tersebut misalnya
Hinken and Schriesheim tahun 1989, yaitu melakukan redefinisi agar mudah dalam
pengukurannya sebagai berikut:

Berdasarkan karya French and Raven, dapat dibuat suatu alat ukur guna mengukur jenis
kekuasaan yang ada pada seseorang atau pimpinan atau manajer. Alat ukur tersebut sebagai
berikut:
1. Gilbert W. Fairholm, Organizational Power Politics: Tactics in Organizational
Leadership, 2nd Edition (Santa Barbara: Praeger, 2009) , p.5.
2. Gareth Morgan, Images of Organization (Thousand Oaks, California: Sage Publications,
2006) p.166.
3. Stephen P. Robbins, Organisational Behaviour: Global and Southern African
Perspectives, 2nd Edition (Cape Town: Pearson Education South Africa (Pty) Ltd.,
2009) p.15
4. John A. Wagner II and John R. Hollenbeck, Organizational Behavior: Securing
Competitive Advantage (Madison Avenue, New York: Routledge, 2010) p.215.
5. Ibid., p.215.
6. John R. Schemerhorn, James G. Hunt, Richard N. Osborn, Organizational Behavior,
7th Edition (Phoenix : John Wiley & Sons, 2002) p.173.
7. Jeffrey Pfeiffer, Managing with Power: Politics and Influence in Organizations(New
York: Harvard Business School Press, 1992) p.30.
8. Richard L. Daft, Organization Theory and Design, 10th Edition (Mason : Cengage
Learning, 2010) p. 497.
9. Ibid.
10. James G. March and Thierry Weil, On Leadership (Malden : Blackwell Publishing, 2005)
p.52-3.
11. Gareth Morgan, Images ...., op.cit., p.167.
12. John A. Wagner II and John R. Hollenbeck, Organizational ..., op.cit., p.216-7.
13. Ronald J. Stupak and Peter M. Leitner, Handbook of Public Quality Management, (Boca
Raton, Florida: CRC Press, 2001).
14. Douglas Fireholm, Organizational ...., op.cit., p.23.
15. Gary Yukl, Leadership in Organizations, 6th Edition (New Delhi: Dorling Kindersley,
2006) P.167