LICENCIATURA EN PSICOLOGIA

ALUMNO: JESUS ALEJANDRO CORONADO AGUIRRE.

MAESTRO: ANGEL ESPARZA

MATERIA: METODOLOGIA DE PROYECTOS

7 de abril de 2016
saltillo, Coahuila.
I.- DEFINICION DEL PROYECTO.

1.1 ANTECEDENTES.

La selección de personal juega un papel de gran importancia en las organizaciones, una de las
áreas específicas para su estudio es la psicología industrial, de la cual no existe con precisión fecha
exacta de su inicio, se puede decir que fue en 1901 durante la primera guerra mundial donde se
crea la necesidad de reclutar a reclutas y oficiales, administrando pruebas colectivas que
permitieran seleccionar al personal de dicha corporación.

Posteriormente Scoff en 1918 funda la primera organización de consultaría psicológica llamada

“Scoff Company of Philadelphia” donde señala que la actividad primordial de los psicólogos en la
industria ha sido la selección y la colocación de empleados, estimulante tarea que trata de
distinguir a los buenos trabajadores de los malos trabajadores con ayuda de pruebas y otros
dispositivos de selección. Después de iniciada la revolución industrial en las organizaciones la
selección de personal se hacía por parte del supervisor basándose en observaciones y datos
objetivos, pudiendo decir que era intuitiva como se efectúa todavía en muchas organizaciones.

Como consecuencia de la revolución industrial el número de organizaciones y la magnitud de las

mismas experimentaron un gran crecimiento que se tradujo en una mayor complejidad en su
manejo, con el fin de encontrar solución. Federico Taylor propuso un modelo denominado
funcional basado en el principio de la división del trabajo mediante el cual buscaba agrupar
actividades de la misma naturaleza, también propuso que el reclutamiento quedara centralizado
con el objeto de obtener mejores resultados, así es como surgieron las “oficinas de selección” su
influencia y recomendación por esta especialización funcional estimuló en definitiva la idea de un
área dedicada específicamente a la administración de recursos humanos, que tiene como una de
sus funciones proporcionar la capacidades humanas requeridas por una organización, además del
desarrollo de habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo más productivo en la comunidad
que se desenvuelve.

La intervención del psicólogo en el proceso de selección de personal de nuevo ingreso, surge a

partir de crear una oficina de selección de personal e igualmente crear una plaza de psicólogo en
1988, que era el responsable de valorar a los candidatos a nuevo ingreso en la institución
mediante la aplicación de pruebas psicológicas utilizando las pruebas de dominós, barsit, juicio,
beta, pruebas de personalidad Douglas Jackson etc…. El propio desarrollo de la tecnología permitió
un notable avance creando un plan estratégico el cual surge en 1990, implementando
lineamientos programáticos y operativos de la capacitación del personal de nuevo ingreso.

1.2 ANALISIS DE LA SITUACION.

 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de
empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos
de integración de nuevos empleados, etc.;
 Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de
inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.

 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le

evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las
veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción.

 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad
de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan
condiciones para un futuro ascenso;

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas

1.3 DEFINICION DE OBJETIVOS.

1.3.1 OBJETIVO DE LA INVESTIGACION.

Siendo el objetivo del presente informe, diseñar una propuesta del proceso de Reclutamiento y
Selección de personal, para cargos desde operarios hasta niveles gerenciales, se procederá a
realizar actividades inherentes a la revisión de las debilidades y fortalezas del proceso en
referencia, aplicando en forma conjunta con el Analista de Recursos Humanos y el Gerente del
área los correctivos necesarios para formular propuesta del mencionado proceso, con la finalidad
de obtener el personal calificado en el área operativa de Cajeros Automáticos. En este sentido la
prestación del servicio, que brinda la empresa RECLUTAMIENTO JACA S.A de C.V, es factible que
aumente sus niveles de atención, a sus diferentes clientes de forma continua y positiva.

1.3.2 OBJETIVO GENERAL.

Diseñar una propuesta de Reclutamiento y Selección para la empresa RECLUTAMIENTO JACA S.A
de C.V para operarios hasta puestos gerenciales, a fin de escoger a los mejores candidatos para el
puesto a desempeñar.

1.3.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y selección de personal.

 Diagnosticar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la empresa.
 Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de personal a la empresa.

1.4 FORMULACÍÓN DE LA HIPÓTESIS.

Si existe una adecuada selección del personal entonces podrá desarrollar una buena efectividad a
la hora de incorporar el personal adecuado.
1.4.1 HIPÓTESIS GENERAL.

Si existe una adecuada aplicación del reclutamiento del personal, entonces habrá un impacto
positivo sobre el desempeño del personal, calidad y productividad en las empresas que soliciten
nuestros servicios de RECLUTAMIENTO JACA S.A de C.V, que se encuentran en el parque industrial
SANTA MARIA en la ciudad ramos Arizpe, Coahuila para el año 2017 que inicien nuestros servicios.

1.4.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICA.

Si describimos la aplicación de la efectividad en las empresas antes mencionadas, entonces

sabremos como esta se desarrolla en el año 2017.

II.- DISEÑO DE LA INVESTIGACION.

2.1 SELECCIÓN DE LAS METODOLOGIAS DE INFORMACION.

2.1.1 ENCUESTA.

La encuesta es la técnica representante más destacada del método cuantitativo. Consiste en una
investigación realizada sobre una muestra, representativa de un colectivo más amplio, que se lleva
a cabo en este caso en la actividad diaria de una empresa, utilizando procedimientos
estandarizados de interrogación con el fin de conseguir mediciones cuantitativas sobre una
cantidad de características objetivas y subjetivas.
A continuación observamos la encuesta que se realizó a 100 individuos del personal de todo tipo
dentro de la empresa LEON INTERIORS INC. En la ciudad de ramos Arizpe, Coahuila.

DATOS GENERALES

Departamento:_____________ Cargo:_____________ Nivel académico:_______________

Marque con una X la opción de su elección.

PREGUNTAS NUNCA A VECES CASI SIEMPRE

SIEMPRE
Recursos humanos es el departamento que dirige el proceso para
contratación de personal.
Se toman en cuenta las políticas de reclutamiento para cubrir
vacantes.
Cuando se presenta una vacante se reporta la solicitud de personal
a recursos humanos.
Para ingresar a un nuevo empleado se somete al proceso de
reclutamiento y selección.
Se buscan candidatos externos cuando no hay calificados dentro de
la empresa para la vacante
ANALISIS DE LA ENCUESTA
Los datos obtenidos de la aplicación de la encuesta diseñada, al ser analizados permiten conocer el
estado de los procesos de reclutamiento y selección de la empresa, destacándose las siguientes
observaciones:

1- Recursos humanos es el departamento que dirige el proceso para contratación de

personal.
A
ALTERNATIVAS N. DE ENCUESTADOS
NUNCA ENCUESTADOS VECES
CASI 2%
0%
SIEMPRE
0 13%
NUNCA

2
A VECES
SIEMPRE
13 85%
CASI SIEMPRE

85
SIEMPRE

El 85% de los encuestados afirman que siempre el departamento de R.H es el que dirige el proceso
para contratar personal, mientras que el 13% indican que casi siempre es el departamento que se
encarga de eso, el 2% menciona que a veces es el departamento que se encarga de dicho proceso
y finalmente ningún participante optó que nunca es el departamento encargado de reclutar.

2- Se toman en cuenta las políticas de reclutamiento para cubrir vacantes.

ALTERNATIVAS N. DE ENCUESTADOS NUNCA

ENCUESTADOS 5%
A VECES
5
NUNCA 15%

15
A VECES
SIEMPRE CASI
62% SIEMPRE
18
CASI SIEMPRE 18%

62
SIEMPRE

El 62% de los encuestados afirman que siempre se toman en cuenta las políticas de reclutamiento,
mientras que el 18% indican que casi siempre se toman en cuenta las políticas, el 15% menciona
que a veces y finalmente el 5% de los participantes optó que nunca se toman en cuenta las
políticas adecuadamente.
 3- Cuando se presenta una vacante se reporta la solicitud personal a recursos humanos.

ALTERNATIVAS N. DE ENCUESTADOS
ENCUESTADOS NUNCA
8%
8
NUNCA A VECES
10%
10 SIEMPRE
A VECES CASI
53%
SIEMPRE
29 29%
CASI SIEMPRE

53
SIEMPRE

El 53% de los encuestados afirman que siempre que se presenta una vacante se reporta a recursos
humanos, mientras que el 29% indican que casi siempre se reporta alguna vacante, el 10%
menciona que a veces se reportan las vacantes y finalmente el 8% optó porque nunca se reportan
vacantes a recursos humanos.

4- Para ingresar a un empleado se somete al proceso de reclutamiento y selección.

NUNCA A
ALTERNATIVAS N. DE ENCUESTADOS
1% ENCUESTADOS VECES
CASI 4%
SIEMPRE
1
NUNCA 12%

4
A VECES
SIEMPRE
12 83%
CASI SIEMPRE

83
SIEMPRE

El 83% de los encuestados afirman a los de nuevo ingreso siempre los someten al proceso de
selección, mientras que el 12% indican que casi siempre los someten al proceso de selección, el 4%
menciona que a veces se someten al proceso y finalmente solo un participante optó que nunca los
someten al proceso.
 5- Se buscan candidatos externos cuando los de la misma empresa no califican para las
vacantes.
ALTERNATIVAS N. DE ENCUESTADOS
ENCUESTADOS NUNCA
5%
A VECES
5
NUNCA 9%
CASI
9 SIEMPRE
A VECES
SIEMPRE 16%
70%
16
CASI SIEMPRE

70
SIEMPRE

El 70% de los encuestados afirman que siempre se buscan candidatos externos, mientras que el
16% indican que casi siempre se buscan externos, el 9% menciona que a veces se buscan
candidatos externos y finalmente el 5% optó por que nunca se solicitan candidatos externos.

CUESTIONARIOS

El cuestionario es un conjunto de preguntas sobre los hechos o aspectos que interesan en una
evaluación, en una investigación o en cualquier actividad que requiera la búsqueda de
información. Las preguntas son contestadas por los encuestados. Se trata de un instrumento
fundamental para la obtención de datos.
El cuestionario se debe redactar una vez que se ha determinado el objetivo de lo que se va a
preguntar, de los que se necesita para la investigación, de los datos que se nos solicitan o de las
características que deben ser evaluadas.

A continuación visualizaremos un cuestionario que se realizó a 50 personas empleadas del

departamento de recursos humanos exclusivamente en 4 empresas de giro automotriz de saltillo,
Arteaga y ramos Arizpe, esto con la finalidad de recabar información para una investigación y la
metodología de un proyecto.
 competencias de la empresa mapa de competencias perfiles
competencias requeridas proceso de comunicación

 El 80% dijeron que si se tiene en cuenta la cultura organizacional para definir las
competencias de la empresa.
 El 78% dijo que si se tiene un mapa de competencias establecido acorde al objetivo y
estrategias.
 El 92% dijo que si se elaboran perfiles del cargo con base en las competencias.
  El 87% dijo que si el seleccionador tiene las competencias requeridas para el desempeño
idóneo.
 El 72% dijo que si está definido el proceso de comunicación para la divulgación del proceso
de selección.

FOCUS GROUP

Segmento a Investigar:
Candidatos para incurrir en un proceso de selección y reclutamiento de todo cargo entre 18-55
años de edad, con diferentes ingresos económicos, haber cursado mínimo la secundaria de
cualquier clase de tipo social que pretendan obtener un trabajo en empresas del parque
industrial SANTA MARIA en el municipio de ramos Arizpe, Coahuila.

Muestra:
Se llevó a cabo 1 Focus Group, el cual fue realizado en un espacio proporcionado por el gimnasio
municipal de ramos Arizpe, la muestra estará conformada por 10 personas, las cuales se
seleccionaron de manera aleatoria y se estructuró de la siguiente manera:

Personas
Seleccionadas
Edad Total

18-30 6 6

3 3

31-45

1
46-55 1

TOTAL 10 10
 2.2 SONDEO PREVIO EXPLORATORIO.

Por medio de una entrevista a un mercadologo conocido de hace algunos años, además de
hacer algunas correcciones camino hacia el proyecto final, se concluye que la información
recabada es coherente y prudente para la realización del proyecto. Existen probabilidades
altas para que de manera exitosa tenga cabida en los mercados potenciales de la industria.

2.3 SELECCIÓN DE LA MUESTRA.

De todas aquellas personas que fueron entrevistadas, encuestadas y que participaron en
el focus group se hizo el muestreo en base a lo probabilístico, ya que son personas que
estaban preparadas en su ramo operacional y que tienen arriba de 2 años de experiencia
en sus empresas respectivas.
Se eliminaron a aquellas personas del muestreo no probabilístico que tenían poco tiempo
de haber ingresado y que presentaban juicios y conveniencias.

III.- OBTENCION DE LA INFORMACION.

3.1 SISTEMAS DE TABULACION.

Una vez aplicadas las encuestas, se procedieron a la codificación y tabulación de la información

recabada, para esto se creó una base de datos en MS Access, que nos permite almacenar gran
cantidad de datos a través de tablas (conjunto de registros, en nuestro caso, las respuestas de
cada pregunta) e introducirlos por medio de formularios (conjunto de campos donde pueden
capturarse los datos y que son construidos a partir de las tablas), además de poder realizar
consultas sobre información específica de forma rápida y precisa.

El sistema se desarrolló tomando en cuenta lo siguiente:

• La distribución de las preguntas a través de cada subsistema (se creó una tabla para cada uno),
que nos permitiera agruparlas e identificarlas fácilmente, a la vez de mantener siempre la
integridad de los datos de cada encuesta.

• El tipo de pregunta y respuesta utilizadas, por ejemplo: si las respuestas obtenidas son abiertas o
cerradas. Lo anterior debido a que en la base de datos, es necesario especificar el tipo de datos
que se va a introducir para evitar errores de captura y obtener mejores resultados en el análisis.

• Se crearon formularios por subsistemas, que permitieran simplificar la captura de datos, además
de realizarlo en menos tiempo.
IV-. ELABORACION DE REPORTES

En el Capítulo 1 describe la definición del proyecto por medio de antecedentes, elaboración de

objetivos, planteamiento de una hipótesis.
El Capítulo II menciona todo el diseño de investigación y como obtuvimos la información mediante
encuestas, cuestionarios y focus group, también visualizamos los análisis de las encuestas y hacer
el muestreo adecuadamente.
el Capítulo III como el marco metodológico de la investigación, siendo este uno de los más
importante, ya que en él, se encuentra el tipo de investigación a realizar, las variables, así como los
instrumentos utilizados para el levantamiento y análisis de la información.
En el mismo desarrollamos todo lo relacionado, al sistema de variables, racionalidad de las
variables, así como la presentación y el análisis de la población y muestra de la empresa Servicio
Pan Americano de Protección C. A.(Cargo Operador de Cajeros Automáticos).
El Capitulo IV nos presenta el proceso de reclutamiento y selección actual de la empresa Servicios
Pan Americano de Protección C. A. (Operador de Cajeros Automáticos), así como el perfil del cargo
en referencia, y a su vez refleja los resultados obtenidos de la investigación, y finalmente propone
el proceso de reclutamiento y selección.

4.1 CONCLUSIONES.

El proceso de reclutamiento y selección es el más importante para cualquier organización, ya que

en el se debe seleccionar el personal más idóneo, y a su vez que cumpla con los objetivos de la
organización. Si esto no ocurre estamos perdiendo todo un proceso. Conjuntamente a esto;
tiempo, dinero e ineficiencia al momento de prestar el servicio.
En esta investigación indagamos el proceso actual de Reclutamiento y Selección, ya que, inferimos
que el proceso actual no está dando los resultados más . Toda la información que se maneja
dentro la empresa es de carácter confidencial y de valor, es por ello que no debería existir
actualmente una alta rotación de personal, retiros masivos o despidos por faltas que atentan
contra los valores de la organización.