KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah. SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya serta memberikan perlindungan dan kesehatan sehingga penulis dapat menyusun
makalah dengan judul ”Makalah Manajemen Konflik”.Dimana makalah ini sebagai salah satu
syarat untuk memenuhi tugas Manajemen Keperawatan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama penyusunan makalah ini penulis banyak
menemui kesulitan dikarenakan keterbatasan referensi dan keterbatasan penulis sendiri. Dengan
adanya kendala dan keterbatasan yang dimiliki penulis maka penulis berusaha semaksimal
mungkin untuk menyusun makalah dengan sebaik-baiknya.
Sebagai manusia penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua
pihak demi perbaikan yang lebih baik dimasa yang akan datang.
Akhirnya semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada
umumnya, Amin.

Makassar, 15 Desember 2014

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
B. Tujuan
C. Rumusan Masalah

BAB II PEMBAHASAN
A.Pengertian Konflik dan Manajemen Konflik

B.Ciri-Ciri dan Tahapan Konflik

C.Penyebab Terjadinnya konflik
D.Kategori Konflik
E.Proses Konflik
F.Metode Penyelesaian Konflik
G.Peran Pimpinan dalam Penyelesaian Konflik
H.Dampak Konflik

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
B. Saran

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
“Konflik bukanlah suatu fenomena yang objektif dan nyata; tetapi, ia ada di
benak orang-orang yang terlibat. Hanyalah perwujudannya, seperti sedih, berdebat, atau
berkelahi yang terlihat nyata. Karena itu, untuk menangani konflik, seseorang perlu
bersikap empati, yaitu, memahami keadaan sebagaimana dilihat oleh para pelaku
penting yang terlibat. Unsur yang penting dalam manajemen adalah persusi.”
Arti konflik telah dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling
berbeda. Pada hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi
pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik merupakan ketidak
sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul
karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang
terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja, karena kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Oleh karena itu konflik yang terjadi dalam individu, antar individu, kelompok,
dan organisasi perlu dikelola dengan baik. Sehingga nantinya konflik tersebut tidak
memberi dampak yang buruk bagi perkembangan organisasi ataupun yang lainnya.

B. Tujuan
Makalah ini dibuat dengan tujuan agar mahasiswa mengetahui,memahami,dan
mampu menerapkan Konsep manajemen konfik dalam manajemen keperawatan.
Tujuan dari manajemen konflik termasuk memperluas pengertian tentang
masalah,meningkatkan alternatif pemecahan,dan mencapai kesepakatan inya konfldalam
keputusan yang dapat dilaksanakan serta keikhlasan terhadap persetujuan yang
dibuat.Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik,membuat kerja lebih
produktif,dan dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan
membangun.
C. Rumusan Masalah
1. Apa itu konflik dan manajemen konflik?
2. Bagaimana ciri-ciri dan tahapan dari konflik?
3. Apa penyebab dari konflik itu sendiri?
4. Bagaimna proses konflik?
5. Bagaiman metode dalam penyelasaian konflik?
6. Bagaimana peran dalam penyelasaian konflik?
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik dan Manajemen Konflik

Konflik adalah ketidak sesuaian paham antara dua anggota atau lebih yang timbul
karena fakta bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber daya yang
langka atau aktivitas pekerjaan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status –
status, tujuan-tujuan, nilai-nilai, atau persepsi yang berbeda.
Stephen P. Robbins dalam bukunya perilaku Organisasi (Organizational
Behavior) menjelaskan bahwa terdapat banyak definisi konflik. Meskipun makna
yang diperoleh definisi itu berbeda-beda, beberapa tema umum mendasari sebagian
besar dari definisi tersebut. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak yang terlibat;
apakah konflik itu ada atau tidak ada merupakan persoalan persepsi. Jika tidak ada
yang menyedari akan adanya konflik, secara umum lalu disepakati konflik tidak ada.
kesamaan lain dari definisi-definisi tersebut adalah pertentangan atau
ketidakselarasan dan bentuk-bentuk interaksi. Beberapa faktor ini menjadi kondisi
yang merupakan titik awal proses konflik.
Jadi, kita dapat mendefinisikan konflik (conflict) sebagai sebuah proses yang
dimulai ketika suatu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi
secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.
Definisi ini mencakup beragam konflik yang orang alami dalam organisasi-
ketidakselarasan tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang
disebabkan oleh ekspektasi perilaku, dan sebagainya. Selain itu, definisi lain cukup
fleksibel untuk mencakup beragam tingkatan konflik-dari tindakan terang-terangan
dan keras sampai ke bentuk-bentuk ketidaksepakatan yang tidak terlihat.

Manajemen Konflik
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun
pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan
yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk
tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik)
sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi
konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada
kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau
pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang
mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik
dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,
bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan
keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku
dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Konflik, menurut Deutsch ( 1969 ) didefinisikan sebagai suatu perselisihan
atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan
perilaku seseorang yang terancam.
Penyebab konflik, Edmund ( 1979 ) menyebutkan sembilan faktor umum yang
berkaitan dengan semua kemungkinan penyebab konflik, yaitu :
 Spesialisasi
Sebuah kelompok yang bertanggung jawab untuk suatu tugas tertentu atau
area pelayanan tertentu memisahkan dirinya dari keompok lain. Seringkali
berakibat terjadinya konflik antar kelompok.
 Peran yang bertugas banyak
Peran keperawatan membutuhkan seseorang untuk dapat menjadi seorang
manajer, seorang pemberi asuhan yang trampil, seorang ahli dalam hubungan
antar manusia, seorang negosiator, penasihat , dan sebagainya. Setiap sub peran
dengan tugas - tugasnya memerlukan orientasi yang berbeda - beda yang dapat
menyebabkan konflik.
 Interdependensi peran
 Peran perawat pelaksana dalam praktek pribadi tidak akan serumit seperti
peran perawat dalam tim kesehatan yang multidisiplin, dimana tugas seseorang
perlu didiskusikan dengan orang lain yang mungkin bersaing untuk area - area
tertentu.
 Kekaburan tugas
Ini diakibatkan oleh peran yang mendua dan kegagalan untuk memberikan
tanggung jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada individu atau
kelompok.
 Perbedaan
Sekelompok orang dapat mengisi peran yang sama tetapi perilaku sikap,
emosi, dan kognitif orang - orang ini terhadap peran mereka bisa berbeda.
 Kekurangan sumber daya
Persaingan ekonomi, pasien, jabatan, adalah sumber absolut dari konflik
antar pribadi dan antar kelompok.
 Perubahan
Saat perubahan menjadi lebih tampak, maka kemungkinan tingkat konflik
akan meningkat secara proporsional.
 Konflik tentang imbalan
Bila orang mendapat imbalan secara berbeda - beda, maka sering timbul
konflik, kecuali jika mereka terlibat dalam perbuatan sistem imbalan.
 Masalah komunikasi
Sikap mendua, penyimpangan persepsi, kegagalan bahasa, dan
penggunaan saluran komunikasi secara tidak benar, semuanya akan menyebabkan
konfllik.

Manajemen atau penatalaksanaan konflik dapat dilakukan melalui upaya

sebagai berikut:
 Disiplin
Upaya disiplin digunakan untuk menata atau mencegah konflik, perawat
pengelola harus mengetahui dan memahami ketentuan peraturan organisasi. Jika
 ketentuan tersebut belum jelas maka perlu dilakukan klarifikasi. Disiplin
merupakan cara untuk mengoreksi atau memperbaiki staf yang tidak diinginkan.
 Mempertahankan tahap kehidupan
Konflik dapat diatasi dengan membantu individu perawat mencapai tujuan
sesuai dengan tahapan kehidupannya, yang meliputi :
1) Tahap dewasa muda
2) Tahap dewasa menengah
3) Tahap manusia diatas 55 tahun
 Komunikasi
Komunikasi merupakan seni yang penting untuk mempertahankan
lingkungan yang terapeutik. Melalui peningkatan komunikasi yang efektif maka
konflik dapat dicegah.
 Asertif training
Perawat yang asertif mengetahui bahwa mereka bertanggung jawab
terhadap pikiran, perasaan, dan tindakannya. Peningkatan kesadaran, training
sensitivitas dan training asertif dapat meningkatkan kemampuan pengelola
keperawatan dalam mengatasi perilaku konflik.

Teknik manajemen konflik :

 Menetapkan tujuan
Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik, maka perawat perlu
memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan
diselesaikan. Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif
penyelesaian masalah konflik, bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk
mendiskusikan alternatif penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga
pihak yang terlibat konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang
dipilih.
 Memilih strategi
1) Menghindar
 Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak,
maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat
sementara yang tepat untuk dipilih.
2) Akomodasi
Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan
kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian
masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil
suatu kesepakatan bersama.
3) Kompromi
Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang
terlibat konflik.
4) Kompetisi
Sebagai pimpinan, perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait
dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf, sehingga
timbul rasa persaingan yang sehat.
5) Kerja sama
Apabila pihak - pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi
konflik tersebut, maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan

B. Ciri-Ciri dan Tahapan Konflik

Ciri-ciri Konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang
terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan
maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius
atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang
direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap
pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan,
tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang-
 pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil,
rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman,
kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat
pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang
terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan,
kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya konflik sebagai

berikut:
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa
dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum
mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti
timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat
dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat
yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung
melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu
konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya
malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
 Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka
dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak.
Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah
pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja. (Wijono, 1993).

C. Penyebab Terjadinnya konflik

 Masalah fundamental dalam sebuah organisasi (kekuatan,saran,uang dan
penghargaan).
 Keharusan berbagai sumber daya
 Alasan fakta atau bukti tidak sesuai dengan sumber daya yang di dapatkan
 Tujuan utama organisasi tidak tercapai atau ada indikasi gagal
 Perbedaan nilai-nilai tujuan dan persepsi

D. Kategori Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik
yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan
kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan
yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat
hal-hal sebagai berikut:
 Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
 Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan
dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
 Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara
dorongan dan tujuan.
 Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan-tujuan yang diinginkan.
 Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan
keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
 Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua pilihan yang sama-sama menarik.
 Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
 Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang
lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara
dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting
dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa
peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan
mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-
tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu
dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-
norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja –
manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-
negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut
 dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

E. Proses Konflik
1. Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan
Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut
tidak mengarah langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh :
 Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi sehingga
menimbulkan
ketidaknyamanan antar anggota organisasi.
 Struktur Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar
anggota organisasi
 Variabel Pribadi
Ketidaksukaan pribadi atas individu lain
2. Tahap II Kognisi dan Personalisasi
Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini
kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.
 Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas
adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik
 Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang
menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.
3. Tahap III Maksud
Keputusan untuk bertindak dgn cara tertentu
 Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak
mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut.
 Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak-pihak yg berkonflik
sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.
 Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik
  Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik untuk
memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya
sendiri.
 Kompromi : satu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak
yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.
4. Tahap IV Perilaku
Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan
reaksi yang dibuat pihak-pihak yang berkonflik.
5. Tahap V Hasil
Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik
Fungsional atau Konflik Disfungsional.

F. Metode Penyelesaian Konflik

a. Accomodation (akomodasi)
Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan –
perbedaan agar konflik lebih cepat selesai demi memperhatikan kerja sama.
b. Pressing (menekan)
Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan
strategi ini seorang dapat mempengaruhi pendapat atau sikap orang lain.
c. Avoidance (menghindari)
Sikap menghindari terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul
di selesaikan dengan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi
tenang. Konflik yang terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi
dan emosional.
d. Konfrontasi
Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing –
masing secara langsung kepada pihak lain.
e. Konsensus
Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solusi
f. Penetapan tujuan – tujuan super ordinat
 Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi di setujui semua pihak juga
mencakup tujuan yang lebih rendah dari pihak yang bertentangan tidak hanya
menyelesaikan konflik,tetapi juga mebantu emperluat kerja sama kelompok.

G. Peran Pimpinan dalam Penyelesaian Konflik

1. Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam
organisasi sehingga bisa fokus mengatasinya.
2. Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan
melihat apakah organisasinya kuat dalam mengahdapi konflik.
3. Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berfikir eksplisit tentang sejauh mana
perhatian mereka terhadap organisasi.Ini menjadi salah satu kunci untuk
menentukan strategi pengelolaan konflik.
4. Dalam negosiasi,manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti
akan dinegosiasikan.
5. Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah
memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi.
6. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah
negosiasi.
7. Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka
harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi.

H. Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai
berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan
secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang
dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan
berbagai akibat seperti:
 Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu
bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa
 alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada
waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil
kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
 Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari
cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis
pekerjaan masing-masing.
 Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat
antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat
dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi,
loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
 Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat
stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena
karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,
penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa
mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
 Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai
dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan
(training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan
psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan
produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif
dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik
tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-
keadaan sebagai berikut:
 Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir
pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-
jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir
menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih
awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
 Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman
kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung
jawab.
 Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi
pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
 Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam
pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak
oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya,
timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah
tinggi, maag ataupun yang lainnya.
 Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila
memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap
jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,
mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang
merugikan orang lain.
 Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini
disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran
dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,
kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi
dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Konflik adalah ketidak sesuaian paham antara dua anggota atau lebih yang
timbul karena fakta bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber
daya yang langka atau aktivitas pekerjaan atau karena fakta bahwa mereka
memiliki status – status, tujuan – tujuan,nilai – nilai, atau persepsi yang berbeda
Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang
dalam suatu kelompok dan orang lain dari kelompok lain. Pada dasarnya konflik
sesuatu yang wajar terjadi. Konflik akan selalu terjadi, karena manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga
dan pendidikan yang berbeda-beda. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan
atau pribadi yang kurang baik.

B. Saran
Jika dalam penuilisan makalah ini terdapat kekuarangn dan kesalahan,
kami mohon maaf. Untuk itu kami mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya
membangun agar kami dapat membuat makalah yang lebih baik di kemudian hari
 DAFTAR PUSTAKA

http://rinoan.staff.uns.ac.id/files/2009/06/konflik-negosiasi-v-1.pdf
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat
Satrianegara M. fais, & siti saleha.2009.”Buku Aajar Organisasi Dan Manajemen
Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan”. Jakarta.salemba medika.
Suarli,Yanyan.”Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis”.Jakarta:Erlangga
 MAKALAH

MANAJEMEN KONFLIK

DI SUSUN OLEH :

KELOMPOK 2

KELAS D

SITI AISYAH : 12-071-014-105

JABIDA SOPALATU : 12-071-014-123

MURNI MASITA BOOY : 12-071-014-174

NURHAYATI MURAJD : 12-071-014-118

GLEADYS BUDIAON : 12-071-014-131

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KEPERAWATAN

UNIVERSITAS ISLAM MAKASSAR

MAKASSAR

2014