Noções de Administração

Noção de Administração
AS ORGANIZAÇÕES E A NECESSIDADE DE ADMINISTRAÇÃO
As organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Elas podem ser: organizações
lucrativas (as empresas) ou organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as
entidades filantrópicas, etc).
A nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta de
organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais
depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos
os produtos e serviços de que necessita etc.
Qualquer organização é composta de: duas ou mais pessoas, que interagem entre si, através de
relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.
Importância das Organizações
 Servem à sociedade: as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e
necessidades culturalmente aceitos.
 Realizam Objetivos: as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos
permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo
impossíveis de serem atingidas.
 Preservam o conhecimento: as organizações com as universidades, museus e corporações são
essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou
e registrou.
 Proporcionam carreiras: as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de
sobrevivência.
AS EMPRESAS
 Cada empresa constitui uma criação particular, pois tem as suas próprias características, seus
recursos, seus objetivos, etc.
 As empresas não são autônomas nem auto-suficientes. Elas precisam ser administradas por
pessoas qualificadas.
 São orientadas para o lucro: Lucro (retorno financeiro que excede o custo).
 As empresas assumem riscos: os riscos envolvem tempo, dinheiro, recursos e esforços. As
empresas não trabalham em condição de certeza.
 As empresas são dirigidas por uma filosofia de negócios: Os administradores tomam decisões que
se relacionam com mercados, custos, preços, concorrência, governos, etc.
“É uma organização que utiliza recursos a fim de atingir determinados objetivos. É uma organização
social por ser uma associação de pessoas que trabalham em conjunto para a exploração de algum
negócio.”
(Chiavenato, 2000)
Objetivo Principal
A produção de bens ou de serviços a serem oferecidos ao mercado.
Classificação: Segundo Chiavenato as empresas classificam-se em:
 Quanto a propriedade as empresa são:
- Pública: São as empresas de propriedade do Estado. Seu objetivo é prestar serviços públicos
fundamentais a coletividade (saneamento básico, segurança pública, energia elétrica, etc) e, por
esta razão quase sempre tem a finalidade não lucrativa. São criadas por lei e são de
Responsabilidade do Estado. Quase sempre requerem investimentos elevados e apresentam
retorno lento, sendo pouco atrativas para a iniciativa particular.
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- Privada: São as empresas de propriedade particular. Seu objetivo é produzir produtos ou prestar
serviços a fim de obter lucro suficiente para remunerar o capital investido pelos investidores
particulares.
 Quanto ao tipo de produção:

- Primárias ou extrativas: São as empresas dedicadas às atividades agropecuárias e extrativas
(vegetais e minerais), como as empresas agrícolas, de mineração, de perfuração e extração de
petróleo.
- Secundárias ou de transformação: São as empresas que produzem bens físicos por meio da
transformação de matérias-primas, através do trabalho humano com o auxílio de máquinas,
ferramentas e equipamentos. É o caso da indústrias, construção civil e geração de energia.
- Terciárias ou prestadoras de serviços: são empresas especializadas em serviços (como o
comércio, bancos, financeiras, empresas de comunicações, hospitais, escolas, etc.). Seu
objetivo é prestar serviços para a comunidade (empresas estatais) ou para obter lucro (quando
são particulares ou privadas).
 Quanto ao tamanho:
- Empresas Grandes: Requerem uma estrutura organizacional composta de vários níveis
hierárquicos de administração e de vários departamentos. Segundo a Caixa Econômica Federal
é considerada uma empresa de grande porte, aquela que possui um faturamento anual acima de
R$ 35.000.000,00. São organizadas na forma de sociedades anônimas de capital aberto, com
ações livremente negociáveis nas bolsas de valores.
- Empresas Médias: Deve possuir um faturamento a partir de R$1.200.000,00 até R$

35.000.000,00.
- Empresas Pequenas: Nas pequenas e médias empresas, os proprietários habitualmente

dirigem seus negócios. As pequenas empresas, geralmente organizam-se na forma de
sociedades por cotas, com responsabilidade limitada, ou sob forma de sociedade anônima.
Geralmente para ser considerada uma empresa de pequeno porte seu faturamento anual deverá
ser até R$ 1.200.000.
- Microempresas: Segundo a Lei 9.841 de 05/10/99, considera-se microempresa a

pessoa jurídica que tiver receita bruta anual igual ou inferior a R$ 244.000,00. De
acordo com os artigos 170 e 179 da Constituição Federal, fica assegurada às
microempresas e às empresas de pequeno porte tratamento jurídico diferenciado e
simplificado nos campos administrativo, tributário, previdenciário, trabalhista,
creditício e de desenvolvimento empresarial, visando seu o funcionamento e
assegurando o fortalecimento de sua participação no processo de desenvolvimento
econômico social.
 Quanto a constituição, as empresas podem ser constituídas por:

- Recursos Humanos (pessoas).
- Recursos Não Humanos (materiais, financeiros, tecnológicos, mercadológicos, etc.).
 Quanto a organização, as empresas podem ser:
- Firma Individual: É a empresa constituída por uma única pessoa que exerce atividade
comercial, industrial ou da prestação de serviço, respondendo ilimitadamente pelas obrigações
contraídas em nome da mencionada firma. Na Firma Individual o nome comercial deve ser o de
seu Titular. Havendo nome igual já registrado, este poderá ser abreviado, desde que não seja o
último sobrenome, ou ser adicionado um termo que indique a principal atividade econômica
explorada pela empresa, como elemento diferenciador.
- Sociedade por cotas de responsabilidade limitada: O capital é dividido por cotas que podem
ser iguais ou desiguais. A responsabilidade do sócio está limitada ao valor de sua cota. A
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sociedade poderá adotar firma social ou denominação, devendo ser sempre seguida da palavra
limitada. Ex.: Gabriel & Cia. Ltda., Marcos & Souza Ltda.
O nome comercial em sociedade Ltda, deverá ser composto segundo uma das formas
seguintes:
a) Pelos sobrenomes de todos os sócios, acrescidos da expressão Limitada ou Ltda.
Ex: Sócios: José de Almeida

João Borges
Marisa Campelo
Nome Comercial: Almeida, Borges e Campelo Ltda.
b) Pelo sobrenome de um ou de alguns dos sócios, acrescidos da expressão & Companhia

Limitada, por extenso ou abreviadamente.
Ex: Almeida & Cia Ltda

Almeida, Borges & Cia Ltda
c) Pelo nome completo, ou abreviado, de um dos sócios, acrescido da expressão & Companhia
Limitada, por extenso, ou abreviadamente.
Ex: José de Almeida & Cia Ltda

J. Borges e Cia Ltda
OBS1: Nas sociedades por quotas o nome comercial não pode reunir elementos de razão social,
devendo esta quando for adotada, indicar sempre a atividade principal.
Ex: Almeida Distribuidora de Bebidas Ltda
OBS2: No caso de microempresa o nome comercial tanto em Firma Individual como em

Sociedade Comercial, deverá conter a expressão "microempresa ou ME" em seu final.
Ex: Francisco Caldas Ribeiro ME

Almeida & Cia Ltda ME
- Sociedades Anônimas: Conhecida como companhia. O capital é dividido em ações, a

responsabilidade dos sócios ou acionistas é limitada ao valor das ações subscritas ou
adquiridas. A sociedade será designada por denominação acompanhada das expressões
“Sociedade Anônima ou Companhia” por extenso ou abreviadamente.
Obs: As modalidades de constituição de uma entidade comercial são duas: a individual e a coletiva.
As sociedades podem ser:
•COMERCIAIS - São formadas com o intuito de vender ou industrializar produtos. Ex.: padarias,
lanchonetes, fábricas de bloco, confecções, postos de gasolina, restaurantes etc.
SERVIÇOS - São formadas com o intuito de prestar serviços. Ex.: oficinas mecânicas,
copiadoras, clínicas médicas, odontológicas, escolas em geral etc.
Exceções: Outros tipos de sociedades de características especiais como:
- Sociedade de capital e indústria

- Sociedade em nome coletivo
- Sociedade em comandita simples
Obs.: todas em desuso porque os sócios respondem de forma ilimitada.
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Breve História das Empresas
Até meados do século 18 as empresas desenvolveram-se com uma grande lentidão. Apesar de sempre
ter existido o trabalho organizado e dirigido na história da humanidade, a história das empresas e
sobretudo, a história da sua administração, são capítulo recente, que teve seu início há bem pouco
tempo.
A história das empresas, conforme Chiavenato (1985) pode ser dividida em seis fases:
1. Fase Artesanal: Vai até aproximadamente o ano de 1780 quando se inicia a Revolução industrial (a
revolução do carvão e do ferro).
- Regime de produção: artesanato.
- Mão-de-obra: intensiva e não-qualificada na agricultura.
- Predomínio: pequenas oficinas e granjas
- Trabalho: escravo
- Poder: Senhores feudais
- Sistema comercial: trocas locais.
2. Fase de transição do artesanato à industrialização: É a nascente fase da industrialização, da

mecanização das oficinas e da agricultura.
- Produtos destaques: carvão e o ferro
- Surgimento da máquina de fiar, tear hidráulico, descaroçador de algodão, máquina a vapor,
fábricas e usinas.
3. Fase do desenvolvimento industrial: Corresponde a Segunda Revolução Industrial, entre os anos

de 1860 a 1914 ( revolução do aço e da eletricidade)
- Avanço tecnológico.
- Transformações nos transportes (automóvel e do avião) e nas comunicações (telégrafo sem fio,
telefone e do cinema).
- Substituição do ferro pelo aço e do vapor pela eletricidade e pelos derivados do petróleo.
- O capitalismo industrial cede lugar ao capitalismo financeiro, surgindo grandes bancos e
instituições financeiras.
- Crescimento assustador das empresas passando por um processo de desburocratização em
face do seu tamanho.
4. Fase do gigantismo industrial

- Fase entre as duas grandes guerras mundiais (1914-1945).
- Uso de tecnologia para fins bélicos.
- Grande depressão econômica de 1929, levando a crise mundial.
- Atuação das empresas em âmbito internacional e multinacional.
- Aplicação técnico-científica e ênfase em materiais petroquímicos;
- Navegação de grande porte e aprimoramento do automóvel e do avião.
- Comunicações amplas e rápidas como o rádio e a televisão.
- Mundo complexo.
5. Fase moderna: 1945-1980

- Separação entre os países desenvolvidos (industrializados, os subdesenvolvidos (não-
industrializados) e os países em desenvolvimento.
- Surgimento do plástico, alumínio, concreto, energia nuclear e solar, computador, TV por satélite;
- Predomínio do petróleo e da eletricidade.
- Crise mundial, acompanhada por uma inflação e recessão, aumento da dívida externa.
6. Fase da incerteza: Após 1980

- Grandes desafios, dificuldades, ameaças, coações, restrições e toda sorte de adversidades para
as empresas.
- Revolução do computador.
- Grandes mudanças e transformações.
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Apesar do fato de as empresas terem adquirido suas feições atuais a partir da Revolução Industrial que
ocorreu no decorrer da Segunda metade do século 18, somente a partir do início deste século que a
administração começou a receber a atenção e estudos mais profundos da parte de alguns pioneiros.
Ao final da Revolução Industrial o mundo já não era mais o mesmo. A moderna administração surgiu em
resposta a duas conseqüências provocadas por ela:
 Crescimento acelerado e desorganizado das empresas, que passaram a exigir uma administração
científica capaz de substituir empirismo (sistema filosófico que atribui a experiência a origem do
conhecimento humano).
 Necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas, para fazer face à intensa
concorrência e competição no mercado.
ADMINISTRAÇÃO E OUTRAS PALAVRAS
A) ADMINISTRAÇÃO
A palavra administração tem origem no latim e significa: administratione

Ad = (direção para, tendência, junto de) Minister = Comparativo de inferioridade, o sufixo ter
(subordinação e obediência) aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem. Função que
se desenvolve sob o comando de outro, um serviço que se presta a outro.
 A administração tem como tarefa, interpretar os objetivos propostos pela empresa e transformá-los
em ação empresarial através do planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços
realizados, em todas as áreas e em todos os níveis da empresa, a fim de atingir tais objetivos.
 A administração é uma condição indispensável para o sucesso de cada empresa.
 A administração representa a solução da maior parte dos problemas que afligem a humanidade nos
dias de hoje. Na realidade não existem países desenvolvidos ou subdesenvolvidos, mas países bem
ou mal administrados - Peter Druck).
Segundo MORAES (2001) a tarefa da Administração envolve a interpretação de objetivos a fim de

transformá-los em ação organizacional por meio do planejamento, da organização, da direção e do
controle.
A) CONTROLE
B) GERÊNCIA
Do latim gerentia, de gerere, “fazer”. Ato de gerir.
C) GESTÃO
Do latim gestione. Ato de gerir; gerência; administração.
Objeto de Estudo da Administração
As Organizações.
Definição de Administração
É o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da

organização e o uso de todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos propostos
(CHIAVENATO,2000).
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Administrar é o processo de tomar, realizar e alcançar ações que utilizam recursos para alcançar
objetivos. A principal razão para o estudo da administração é o seu impacto sobre o
desempenho das organizações. É a forma como são administradas que torna as organizações
mais ou menos capazes de utilizar corretamente seus recursos para atingir os objetivos
corretos. (MAXIMIANO, 2000, p. 26).
Administrar significa, em primeiro lugar, ação, A administração é um processo de tomar decisões e

realizar ações que compreende quatro processos principais interligados: planejamento, organização,
execução e controle.
Objetivo da Administração
Proporcionar eficiência e eficácia às empresas. A eficiência refere-se aos meios: métodos, processos,
regras e regulamentos sobre como as coisas devem ser feitas na empresa, a fim de que os recursos
sejam adequadamente utilizados. A eficácia refere-se aos fins: objetivos e resultados a serem
alcançados pela empresa.
Qual é o IDEAL?
 Tanto a eficiência como a eficácia são importantes.
 De nada vale a eficiência (fazer bem) se a eficácia (alcançar os objetivos e obter resultados) não for
alcançada.
EFICIÊNCIA
Segundo MAXIMIANO (2000) a eficiência de um sistema depende de como seus recursos são
utilizados. Eficiência significa:
 Realizar atividades ou tarefas de maneira certa.
 Realizar tarefas de maneira inteligente, com o mínimo de esforço e com o melhor
aproveitamento possível dos recursos.
O princípio geral da eficiência é o da relação entre esforço e resultado. Quanto menor o esforço
necessário para produzir um resultado, mais eficiente é o processo. Para analisar a eficiência de um
sistema (ou processo), deve-se considerar inicialmente, de forma isolada, dois critérios: produtividade e
qualidade.
a) Produtividade: é definida como a relação entre os recursos utilizados e os resultados obtidos

(ou produção). Todo o sistema tem um índice de produtividade, que se verifica com a contagem
da quantidade produzida por unidade de recursos. Então produtividade é a relação entre
resultados obtidos e recursos utilizados. Ex.: Quantidade de produtos por trabalhador, alunos
por professor, vendas por metro quadrado. De forma geral, quanto mais elevada a quantidade de
resultados obtidos com a mesma unidade de recursos, mais produtivo o sistema é. A
produtividade pode aumentar porque a produção aumenta e, ao mesmo tempo, porque diminui o
volume de recursos empregados.
b) Qualidade: no contexto do estudo da eficiência, a qualidade representa a coincidência entre o

produto ou serviço e sua qualidade planejada. Quanto mais alto o número de itens aproveitáveis
em relação ao total de itens produzidos, mais qualidade (e eficiência) o sistema tem. Falta de
conformidade, ou falta de qualidade, significa que o produto ou serviço precisa ser refeito. Ou
descartado, se for impossível consertá-lo. A falta de qualidade acarreta os custo da não
qualidade, como os seguintes: reclamações e perda de clientes; projeção de imagem pública
comprometedora; reposições e consertos que devem ser efetuados sem custo para o cliente, se
o produto estiver no período de garantia, etc.
EFICÁCIA
Ainda de acordo com MAXIMIANO (2000) eficácia é a relação entre resultados e objetivos. Não adianta
muito produzir resultados de maneira eficiente, se não forem os resultados corretos. A diferença entre
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eficiência e eficácia pode ser ilustrada pela história das duas principais empresas automobilística do
mundo: Ford e General Motors. Embora Henry Ford fosse um mestre da eficiência, foi a GM que se
transformou na maior e mais bem-sucedida empresa do ramo. Esse desempenho é o resultado de sua
orientação para o mercado e não apenas para o processo produtivo. Enquanto a Ford tinha uma
estratégia de fazer eficientemente o mesmo carro, a GM orientou-se para fazer um carro para cada tipo
de cliente. Portanto eficácia significa:
 Grau de coincidência dos resultados em relação aos objetivos;

 Capacidade de um sistema, processo, produto ou serviço de resolver um problema;
 Fazer as coisas certas;
 Sobrevivência.
Eficácia = Resultados
Objetivos
Para avaliar o grau de eficácia de um sistema, é necessário saber quais são os objetivos e quais os
resultados de fato alcançados. Ex.: Há várias empresas que querem vender seus automóveis,
sabonetes e computadores. A mais eficaz é aquela que consegue transformar um grande número de
pessoas em seus clientes, obter lucro e sobreviver com isso.
Competitividade
As empresas têm natureza competitiva – elas concorrem entre si, disputando a preferência dos mesmos
clientes e consumidores. O sucesso de uma pode significar o fracasso de outra. Para serem
competitivas, as empresas precisam ter desempenho melhor que outras que disputam os mesmos
clientes. Uma empresa é competitiva quando tem alguma vantagem sobre os seus concorrentes, que a
faz ser preferida pelos clientes ou mais apta em alguma forma de relacionamento com o ambiente.
São inúmeras vantagens competitivas que uma empresa pode ter. As mais importantes são: qualidade,
custo baixo, velocidade, inovação e flexibilidade. Alcançar essas vantagens depende do entendimento e
da correta aplicação dos conceitos de eficiência e eficácia.
Função da Administração
1. Desempenho Econômico:
Segundo DRUCKER, (1981) em cada decisão e medida que tomar, a administração deve colocar o
desempenho econômico em primeiro lugar. Ela só pode justificar sua existência e sua autoridade
mediante os resultados econômicos que produzir. Mesmo que haja grandes resultados não-econômicos
– a felicidade dos membros da empresa, uma contribuição ao bem-estar ou à cultura da comunidade,
etc -, a administração terá fracassado se não houver obtido resultados econômicos. Terá fracassado se
não fornecer os bens e serviços desejados pelo consumidor a um preço que esteja disposto a pagar.
Terá fracassado se não melhorar, ou ao menos mantiver, a capacidade geradora de riquezas dos
recursos econômicos que lhe foram confiados.
2. Administrar administradores:
Para haver desempenho econômico é preciso antes haver uma empresa. A segunda função da
administração é portanto, transformar recursos humanos e materiais numa empresa produtiva. É
administrar administradores.
Uma empresa deve ser capaz de produzir mais e melhor que os recursos que a compõem. Deve
constituir uma entidade genuína: maior ou no mínimo diferente que a soma das suas partes, cuja
produção é maior que a soma de todos os insumos. A organização dos administradores e de suas
funções é o que queremos dizer, falamos de liderança e do espírito de uma firma. Se uma empresa
apresenta um desempenho medíocre, nós contratamos um novo presidente e não novos trabalhadores.
Logo, administrar administradores consiste em tornar os recursos produtivos, transformando-os num
empreendimento. E a administração é algo tão complexo, com tantas facetas, mesmo nas menores
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empresas, que a administração de administradores é inevitavelmente não só uma tarefa vital, mas
também enormemente complexa.
3. Administração do trabalho e do trabalhador:

A última função da administração é administrar o trabalho e os trabalhadores. O trabalho tem que ser
executado; o recurso existente para sua execução são os trabalhadores – variando desde os
absolutamente não-especializados até os artistas, dos serventes de pedreiros aos vice-presidentes
executivos. Isto significa organizar o trabalho de modo a torná-lo o mais adequado possível a seres
humanos e organizar pessoas de modo a faze-las trabalhar da maneira mais produtiva e eficaz
possível. Significa considerar os seres humanos como dotados de habilidades e limitações, como
também considera-los com seres humanos, dotados de personalidade, cidadania, capacidade de
trabalhar pouco ou muito, bem ou mal, e que portanto, precisam de motivação, participação,
satisfações, incentivos e recompensas, liderança, status e função definida.
O tempo é um outro fator fundamental em todo o problema, em toda decisão, em toda a ação
administrativa. A administração deve sempre considerar tanto o presente como o futuro a longo prazo.
Não se resolve um problema administrativo se lucros imediatos são conseguidos às custas da
lucratividade a longo prazo, ou mesmo às custas da própria sobrevivência da empresa.
Princípios Gerais da Administração
A Administração não é uma ciência exata. Ela não pode basear-se em leis rígidas. Ela precisa basear-
se em princípio gerais e flexíveis capazes de serem aplicados a situações diferentes. Os princípios são
condições ou normas dentro das quais o trabalho administrativo deve ser aplicado e desenvolvido.
Os mais importantes princípios gerais de administração são os seguintes:
a) Princípio da Divisão do Trabalho e da Especialização: Todo o trabalho deve ser dividido a fim de
permitir a especialização das pessoas em alguma atividade.
b) Princípio da Autoridade e Responsabilidade: Deve haver uma linha de autoridade e
responsabilidade claramente definida, conhecida e reconhecida por todos.
c) Princípio da Hierarquia ou Cadeia Escalar: Quanto maior a empresa, maior o número de níveis
hierárquicos.
d) Princípio da Unidade de Comando: Cada pessoa deve subordinar-se a um e somente a um único
superior.
e) Princípio da Amplitude Administrativa: Refere-se a quantidade de funcionários que um chefe deve
ter.
f) Princípio da Definição: Definição prévia por escrito da autoridade e da responsabilidade, deveres,
relações ou órgãos, bem como devem ser devidamente comunicados.
O PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO: O ADMINISTRADOR
É o elemento dinâmico e vital de toda e qualquer organização. Se a sua liderança, os recursos de

produção permanecem recursos e nunca se tornam produção. Sobretudo numa economia competitiva,
são o calibre e a qualidade da atuação dos administradores que determinam o sucesso, ou mesmo a
sobrevivência, de uma empresa. Pois o calibre e a qualidade da atuação de seus administradores
constituem a única vantagem efetiva de uma organização dentro de uma economia competitiva
(DRUCKER, 1981).
É a pessoa que gerencia, dirige uma organização, faz com que ela seja bem-sucedida em alcançar
seus objetivos.
 Soluciona problemas;
 Dimensiona recursos;
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 Desenvolve estratégias;
 Efetua diagnósticos de situações;
 Toma decisões embasadas em fatos concretos.
O conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo, básico e indispensável, mas depende

da personalidade e do modo de agir do administrador, ou seja de suas habilidades.
Atividades dos Gerentes
 Tomar decisões e resolver problemas;

 Processar informações: ler correspondências, as notícias de economia e finanças, os resumos
providenciados pela empresa, os relatórios de atividades dos funcionários, escrever relatórios
para apresentar aos superiores.
 Representar a empresa;
 Administrar pessoas: selecionar novos funcionários, resolver conflitos e tomar decisões sobre
demissões e admissões;
 Cuidar da própria carreira: estudar, adquirir novas habilidades e informações, procurar
estabelecer e manter relações com pessoas importantes da empresa, manter-se atualizado com
as inovações.
Competências Gerenciais
Segundo MAXIMIANO (2000, p. 41-44) Competências são as qualificações que uma pessoa deve ter
para ocupar um cargo e desempenha-lo eficazmente.
As competências específicas que são necessárias para ocupar um cargo de gerente dependem do nível
hierárquico, das tarefas do gerente, do tipo de organização e de outros fatores. De forma geral, as
competências gerenciais são classificadas em três categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes.
a) Conhecimentos: os conhecimentos incluem todas as técnicas e informações que o gerente

domina e que são necessárias para o desempenho de seu cargo. O principal tipo de
conhecimento é a competência técnica sobre o assunto administrado. Além da competência
técnica, outros conhecimentos importantes para um gerente abrangem conceitos sobre o
comportamento humano e sobre técnicas de administração.
b) Habilidades: Robert L. Katz dividiu as habilidades gerenciais em três categorias: Habilidade

Técnica, Humana e Conceitual.
Para um administrador executar eficazmente um processo administrativo são necessários pelo menos
três habilidades:
 Habilidade Técnica: consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos
necessários para a realização de suas tarefas específicas; Relaciona-se com a atividade específica
do gerente.
 Habilidade Humana: consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas,
compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz.
 Habilidade Conceitual: consiste em compreender as complexidades da organização global e o
ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização.
c) Atitudes: são competências que permitem às pessoas interpretar e julgar a realidade e a si

próprios. As atitudes formam a base das opiniões segundo as quais outras pessoas e os fatos,
as idéias e os objetos são vistos, interpretados e avaliados. As atitudes estão na base das
doutrinas administrativas e da cultura organizacional. As atitudes referem-se ainda à própria
pessoa e a outros aspectos de seu ambiente, como seu trabalho ou seu cargo. Há pessoas que
encaram de maneira positiva a possibilidade de ocupar um cargo gerencial. Este tipo de atitude
deve ser determinante na escolha de pessoas para ocuparem tais posições, porque sua
probabilidade de sucesso é maior do que aqueles que não enxergam atrativos na carreira
gerencial.
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Seleção de Pessoal
Definição de Seleção
É a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre os candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho
do pessoal (Chiavenato, 1999). A seleção visa solucionar dois problemas básicos:
 Adequação da pessoa ao cargo; e

 Eficiência da pessoa no cargo.
Necessidade de Seleção:
 tendem a ter muita gente com salários baixos. Devemos sempre prestigiar os profissionais da
empresa sem deixarmos de introduzir novos profissionais.
Papel do Selecionador de Pessoal
Possui um papel de assessoramento, cuja característica é a de oferecer um instrumental para que o

requisitante possa melhor decidir entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores
probabilidades de ajustar-se ao cargo vago.
Objetivos Básicos da Seleção
 Escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

 Diagnosticar a efetiva necessidade da contratação do novo colaborador.
 Avaliar se a prata da casa não pode suprir a vaga em aberto.
 Planejar, de modo sério e profundo, qual o processo seletivo mais adequado, qual técnica seletiva é
mais apropriada, como entrevistar com qualidade, sabendo ouvir, perguntar e concluir.
Vantagens de uma Boa Seleção de Pessoal
 Aumento da produtividade.
 Maiores chances de oferecer a sua clientela um serviço de primeira.
 Realização de bons negócios com seus fornecedores.
 Diminuição do turnover (rotatividade de pessoal).
 Eliminação dos gastos em indenizações e novos processos de seleção.
Processos da Seleção
1. Seleção como processo de comparação

 De um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (descrição e análise de cargos) = X
 De outro lado o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo
(aplicação das técnicas de seleção) = Y
X > Y = candidato não atinge as condições ideais para ocupar

determinado cargo.
X = Y = candidato atinge e é aprovado.
X < Y = candidato superdotado para aquele cargo.
Ideal: faixa de aceitação admitindo uma certa flexibilidade a mais ou a menos.
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A seleção é uma responsabilidade de linha e função de staff, onde o órgão de RH presta assessoria
aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito dos candidatos.
2. Seleção como processo de decisão e escolha: acontece após a comparação entre as

características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos e vários deste
apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo
vago. O órgão de RH apenas pode prestar o serviço especializado, aplicar as técnicas de seleção e
recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo.
3. Modelo de colocação, seleção e classificação de candidato: acontece quando só existe um

candidato para uma vaga; ou quando existe vários candidatos para uma vaga; ou ainda vários
candidatos para várias vagas, respectivamente.
Identificação das Características Pessoais do Candidato
 Exige sensibilidade;
 Requer razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à
pessoa que irá executá-la.
1. Execução da tarefa em si: a tarefa exige certas características humanas ou aptidões: atenção
concentrada ou aptidão para detalhes, visão ampla, aptidão numérica, verbal e auditiva.
2. Interdependência com outras tarefas: a tarefa executada depende de outras tarefas, exigindo
aptidões: atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência a frustração e a
conflitos.
3. Interdependência com outras tarefas: a tarefa executada exige contatos com pessoas: colaboração,
cooperação, trabalho em equipe, iniciativa, liderança de pessoas, comunicação, etc.
Bases Para a Seleção de Pessoas
1. Informações sobre o cargo:
 Descrição e análise do cargo: levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos que o cargo
exige de seu ocupante.
 Técnica de Incidentes críticos: baseia-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe, apontando as
características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante de acordo com fatos que
produziram um bom ou mau desempenho e que devem ser investigadas no processo seletivo.
 Requisição de Pessoal: é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa
para ocupar um cargo vacante, onde devem ser anotados os requisitos e características
desejáveis do futuro.
 Análise do cargo no mercado: quando a organização não dispõe sobre os requisitos e
características dos cargos a ser preenchidos por se tratar de algo novo.
 Hipótese de trabalho: Caso nenhuma das alternativas possa ser utilizada. Previsão aproximada
do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. Trata-se de estabelecer
hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.
Métodos de Apropriação de Custos
Existem diversos métodos de apropriação de custos e cada um emprega critérios diferentes.

Cada um desses métodos possui campos de aplicação específicos, podendo-se dizer que um não
substitui o outro, mas se complementam. Veremos mais adiante, os dois principais métodos de custeio,
que são: o Custeio por Absorção e o Custeio Variável:
Custeio por Absorção: é o método de custeio que consiste em atribuir aos produtos fabricados
todos os custos de produção, quer de forma direta ou indireta (rateios). Assim, todos os custos, sejam
eles fixos ou variáveis, são absorvidos pelos produtos. É o método utilizado para custear os estoques,
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cujos saldos constam do Balanço Patrimonial, e determina o Custo dos Produtos Vendidos, constante
da Demonstração de Resultado do Exercício.
Custeio Variável: é o método que considera que os produtos devem receber somente os custos
que “causam” ao serem fabricados (ocasionam variação por unidade produzida). Nesse caso, os custos
a serem apropriados aos produtos são somente os variáveis. Os custos fixos são tratados como custo
do período, indo diretamente para o resultado, como despesas.
Objetivos da Contabilidade de Custos
Os custos são determinados a fim de atingir os seguintes objetivos: determinação do lucro,

controle das operações e tomada de decisões.
Para que esses objetivos sejam atingidos, as empresasse valem dos métodos de custeio
estruturados a fim de serem alimentados de informações coletadas internamente. Essas informações
fluem de todas as áreas: almoxarifado, recursos humanos, vendas, produção, etc., devendo estar
registradas em relatórios que abastecem o sistema para, proporcionar os resultados pretendidos. Para
isso, as fontes de informações devem prezar pela qualidade, sob pena de os resultados não atingirem
os objetivos propostos.
Além desses objetivos, as informações geradas pela contabilidade de custos atendem:
a) à determinação dos custos dos insumos aplicados na produção;
b) à determinação dos custos das diversas áreas que compõem uma organização;
c) à redução dos custos dos insumos aplicados na produção ou diversas áreas que compõem uma
organização;
d) ao controle das operações e das atividades;
e) à administração, auxiliando-a para tomar decisões ou resolver problemas especiais;
f) à redução de desperdícios de materiais, tempo ocioso, etc.;
g) à elaboração de orçamentos.
A contabilidade de custos também auxilia na solução de problemas relacionados:

a) ao preço de venda;
b) à contribuição de cada produto ou linha de produtos para o lucro da empresa;
c) ao preço mínimo de determinado produto em situações especiais;
d) ao nível mínimo de atividade em que o negócio passa a ser viável;
e) a outros problemas especiais.
Significado de Custos e Despesas
Uma industria incorre diariamente em uma série de gastos para realizar suas atividades
administrativas, de vendas e fabris, tais como compras de matérias-primas para seus produtos,
compras de materiais de escritório, pagamento de taxas e impostos, manutenções, folha de
pagamentos, etc.
No entanto, nem sempre esses gastos são considerados Custos.
Para atender esse situação, observamos a estrutura de uma DRE (Demonstração de Resultado
do Exercício):
Receitas de Vendas......................................... R$
(-) Custos dos Produtos Vendidos.................. (R$)
(=) Lucro Bruto............................................... R$
(-) Despesas Operacionais.............................. (R$)
(=) Lucro Operacional.................................... R$
Observa-se que Custos e Despesas são demonstrados separadamente. Há a dedução do Custo

dos Produtos Vendidos das Receitas de Vendas e a dedução das Despesas do Lucro Bruto.
Assim, entre os gastos de uma empresa, vamos encontrar os Custos e as Despesas.
12
Os Custos correspondem aos gastos relativos a obtenção dos produtos, e as

Despesas.correspondem aos gastos relacionados com a administração e com a geração das receitas.
Para tornar mais fácil o entendimento da origem dos custos e das despesas, vamos utilizar um
organograma, agrupando os departamentos de uma empresa em três divisões: Fábrica, Administração
e Vendas.
Fábrica: engloba todos os departamentos de apoio à produção: almoxarifado, engenharia de
fábrica, planejamento e controle da produção, etc., e os departamentos de produção: usinagem,
montagem, pintura, etc.
Administração: engloba todos os departamentos administrativos: recursos humanos, centro de
processamento de dados, contabilidade, organização, finanças, etc.
Vendas: engloba todos os departamentos relacionados com atividade comercial: serviço de
atendimento ao cliente, vendas, representantes, propaganda, etc.
Desta maneira, a empresa poderia assim ser representada:
Fábrica, nesta divisão da empresa ocorrem os CUSTOS.
Administração e Vendas, nestas divisões da empresa ocorrem as DESPESAS.
Na Demonstração de Resultado, as despesas correspondem àquelas incorridas nas divisões de

Administração e de Vendas, durante o exercício.
Já o Custo dos Produtos Vendidos, são aqueles incorridos na divisão fabril, correspondente à
quantidade que foi vendida, isto porque nem toda a produção de um período pode ter sido vendida, e
assim ter sido estocada para venda em outro período.
Terminologia aplicada em Custeio
Para facilitar o entendimento da sistemática de apuração de custos é necessário compreender o

significado dos principais termos utilizados. Sendo Gasto, Custo, Despesa e Investimento os termos
mais importantes para a Contabilidade de Custo, no que diz respeito à classificação dos referidos
valores a cada um deles incumbidos.
 Gasto: Vamos entender por gasto o compromisso financeiro assumido por uma empresa na
aquisição de bens ou serviços. Podendo o gasto ser definido como gasto de investimento,
quando o bem ou serviço for utilizado em vários processos produtivos, e como gastos de
consumo, quando o bem ou serviço for consumido no momento mesmo da produção ou do
serviço que a empresa realizar. Dependendo da destinação do gasto de consumo, ele poderá
converter-se em custo ou despesa.
 Custo: São os gastos, não investimentos, necessários para fabricar os produtos da empresa.
São os gastos efetuados pela empresa que farão nascer os seus produtos. Portanto, podemos
dizer que os custos são os gastos relacionados aos produtos, posteriormente ativados quando
os produtos objeto desses gastos forem gerados. De modo geral são os gastos ligados à área
industrial da empresa.
 Despesa: Bem ou serviço consumidos direta ou indiretamente para a obtenção de receitas.
 Investimento: São todos os bens e direitos registrados no ativo das empresas para baixa em
função de venda, amortização, consumo, desaparecimento, perecimento ou desvalorização.
Assim , quando se comparam materiais, realiza-se um investimento em estoque. O consumo na
fabricação de um produto ou na realização de um serviço gera um custo, assim como o
consumo nas divisões administrativas ou de vendas gera uma despesa. Do mesmo modo, a
aquisição de uma máquina gera um investimento no imobilizado. Pela depreciação teremos um
custo ou despesa.
Exemplificando, consideramos a compra de uma matéria-prima. A compra em si (a vista ou a

prazo) é um gasto. Ao abastecer o estoque de matéria-prima, temos um investimento (pois o material
ficará estocado até que seja requisitado para consumo, isto é, aplicado na produção de um bem). Ao
13
requisita-lo do estoque e aplicá-lo na produção, temos a ocorrência do custo. Ao concluir o produto e

estoca-lo para venda, temos novamente um investimento no estoque (estoque de produtos acabados).
Para realizar a venda do produto, os gastos incorridos serão considerados despesas, como também os
gastos incorridos na administração da empresa.
Assim, os custos são a parcela do gasto ligado à produção, como mão-de-obra da área fabril (a
mão-de-obra compreende qualquer funcionário de uma empresa que trabalhe no processo de
fabricação ou em funções administrativas da divisão fabril. O custo da mão-de-obra corresponde à
somatória dos gastos com salários e encargos sociais), matéria-prima (a matéria-prima compreende os
materiais usados no processo de fabricação, transformados em produtos), aluguéis de prédios da
fábrica, depreciação de máquinas e instalações fabris, energia elétrica consumida na fábrica, etc.
Despesa é a parcela do gasto não ligado à produção, como mão-de-obra dos departamentos de
administração e de vendas, comissões de vendedores, aluguéis de escritórios, depreciação de móveis e
utensílios, manutenção e depreciação dos prédios administrativos, etc.
Classificação dos Custos
Os Custos são classificados de várias formas para atender às diversas finalidades para as quais
são apurados. As duas classificações básicas compreendem aquelas que permitem determinar o custo
de cada produto fabricado e o seu comportamento em diferentes níveis de produção em que uma
empresa possa operar.
a) Quanto aos produtos fabricados: para alocar os custos aos produtos, eles são classificados em
Custos Diretos e Indiretos.
b) Quanto ao comportamento em diferentes níveis de produção: para determinar os custos de
vários níveis de produção, eles se classificam em Custos Fixos e Custos Variáveis.
Custos Diretos e Custos Indiretos
Como vimos anteriormente, todos os gastos ocorridos na divisão fabril são classificados como
custos. Assim, matéria-prima, mão-de-obra, energia elétrica, depreciação, etc., e até mesmo o
cafezinho e o material de higiene e limpeza consumido pela divisão fabril constituem custos. E, como os
custos são apropriados aos produtos, é necessário estabelecer critérios para isto. A separação destes
custos em diretos e indiretos vem ao encontro dessa necessidade.
A regra básica para essa classificação é a seguinte: se for possível identificar a quantidade do
elemento de custo aplicada no produto, o custo será direto. Se não for possível identificar a quantidade
aplicada no produto, o custo será indireto.
Os ternos Direto e Indireto são empregados com os seguintes sentidos:
a) Direto: que a apropriação de um custo ao produto se dá pelo que efetivamente ele consumiu. No
caso da matéria-prima, pela quantidade que foi efetivamente consumida e, no caso da matéria-
prima, pela quantidade que foi efetivamente consumida e, no caso da mão-de-obra direta, pela
quantidade de horas que foi efetivamente utilizada.
Indiretos: que a apropriação de um custo ao produto ocorre por intermédio de rateio. Neste caso, o
rateio descaracteriza a apropriação como direta.
Para entender o que significa direto e indireto, suponha que um grupo de amigos resolva fazer
uma comemoração qualquer em um restaurante. Todos se sentam à mesa e os pedidos são feitos. Ao
término da confraternização há de ser feito um rateio do valor gasto entre os presentes. Para isso,
pode-se usar como base de rateio o número de pessoas presentes (em que cada um contribuirá com o
mesmo valor) ou outra base qualquer, como ratear proporcionalmente ao peso de cada um dos
presentes, ou ratear pela idade e assim por diante. Caracteriza-se, dessa forma, a distribuição do valor
gasto aos presentes de forma indireta, a base de rateio acordada procura “refletir” o que cada um deve
ter consumido.
Por outro lado, se cada um dos presentes sentasse em mesas diferentes e fossem, a cada um
deles, identificados os seus gastos, estes seriam diretos.
14
Assim, podemos dizer que:

 Custos Diretos: são aqueles apropriados aos produtos conforme o consumo realizado.
São exemplos clássicos de custos diretos, a matéria-prima (a matéria-prima classificada
como custo direto corresponde aos materiais cujo consumo podemos quantificar no
produto. Se não for possível a identificação da quantidade aplicada no produto, passa a
ser um elemento de custo indireto. Por exemplo: os parafusos aplicados em uma carteira
escolar serão custos diretos. Já a tinta ou a solda consumida, na cadeira, pelo fato de
não se obter o consumo por unidade de produto fabricado, serão consideradas custo
indireto) e mão-de-obra direta (a mão-de-obra direta compreende aos funcionários que
atuam diretamente no produto, e cujo tempo gasto possa ser identificado, isto é,
apontado no produto). Se outro elemento de custo tiver a medição do consumo no
produto, o custo também será considerado como custo direto, por exemplo, a energia
elétrica. Caso haja aparelhos medidores de consumo de energia nas máquinas e se
houver o seu controle, este custo também será direto.
 Custos indiretos: são aqueles apropriados aos produtos em função de uma base de
rateio ou algum critério de alocação. Essa base de rateio deve guardar uma relação
próxima entre o custo indireto e o objeto de custeio, evitando causar distorções no
resultado final. São empregados como bases de rateio: horas apontadas de mão-de-
obra, horas de máquinas utilizadas na fabricação dos produtos, quilos de matéria-prima
consumida. Exemplo: custo de energia elétrica, o rateio pode ser feito proporcionalmente
às horas de máquinas utilizadas, considerando que o consumo de energia tenha uma
relação de causa e efeito muito próxima dessas horas.
Custos Fixos e Custos Variáveis
Para estudo do comportamento dos custos, as mesmas contas que antes foram classificadas em
custos diretos e indiretos serão agora classificadas em custos fixos e custos variáveis. Essa
classificação ocorre em função do comportamento dos elementos de custos em relação às mudanças
que possam ocorrer no volume de produção. A idéia é a seguinte: a um certo nível de produção incorre-
se em um montante de custos. Se este nível de produção aumentar ou diminuir, o consumo de alguns
elementos acompanhará esta oscilação para mais ou para menos, e outros não.
Veja o que pode acontecer quando alguém resolve montar uma fábrica com capacidade para
processar mensalmente 10.000 kg de matéria-prima na fabricação de seu produto. Primeiramente se
instala uma estrutura capaz de suportar esse volume de produção. Essa estrutura provoca a ocorrência
de certos elementos de custos, tais como aluguel do prédio onde a empresa será instalada, depreciação
de máquinas e equipamentos, funcionários etc. Nada produzido ou tendo sua produção entre 0 a 10.000
kg, estes custos serão os mesmos. São chamados custos fixos, isto é, ocorrem de qualquer maneira,
pois serão eles que suportarão a estrutura da empresa. Quando a empresa produzir a primeira unidade
de seu produto, passará a consumir matéria-prima, energia elétrica e outros custos decorrentes do ato
de produzir. Esses serão os custos variáveis, cujos consumos serão maiores ou menores conforme o
volume de produção. Eles ocorrem somente se houver produção.
Para classificar um custo como fixo ou variável é preciso verificar como ele reage a alterações
no volume de produção. Se o volume se alterar e o custo também, ele será variável, do contrário, será
fixo.
Assim, podemos dizer que:
 Custos Fixos: são aqueles decorrentes da estrutura produtiva instalada da empresa, que
independem da quantidade que venha a ser produzida dentro do limite da capacidade
instalada.
No exemplo citado, produzido entre 0 a 10.000 kg do produto, os custos fixos ocorrerão na

mesma intensidade.
15
Além de classificar os custos em fixos e variáveis, há duas outras classificações, chamadas de

Custos Semivariáveis e Custos Semifixos.
 Custos Semivariáveis: são aqueles que possuem em seu valor uma parcela fixa e outra
variável. Isto é, têm um comportamento de custo fixo até certo momento e depois se
comportam como custo variável. Esse caso ocorre com um elemento de custo que faz
parte da estrutura da empresa (custo fixo) o qual, a partir de um certo volume de
produção, passa a ter seu custo aumentado (comportamento de custo variável). Temos,
como exemplo, a energia elétrica e a água. Se não houver utilização desses insumos ou
se o consumo ficar abaixo de um mínimo estipulado pela companhia de energia elétrica e
de água, paga-se uma taxa fixa (custo fixo). Conforme a utilização desses elementos
cresce, o valor da conta se eleva (custo variável).
 Custos Semifixos: são aqueles elementos de custos classificados de fixos que se alteram
em decorrência de uma mudança na capacidade de produção instalada. No exemplo
utilizado para os custos fixos, tendo a produção localizada entre 0 e 10.000kg do produto,
esses custos ocorrerão na mesma intensidade. Caso haja crescimento do negócio, e se
decide expandir a capacidade, passando para 15.000kg, poderá haver a necessidade de
alugar mais outro galpão, adquirir novas máquinas, contratar novos funcionários etc. Os
custos fixos agora nessa nova capacidade serão maiores. Se ocorrer um outro aumento
da capacidade, o processo se repete. Como se vê, os custos fixos crescem em
patamares. O oposto também ocorre, ou seja, reduzindo a capacidade de produção, tais
custos serão reduzidos nos mesmos patamares.
Outras Classificações de Custos
 Custos de Transformação: correspondem aos custos incorridos para transformar a matéria-prima

em produto. Compreendem os custos com a mão-de-obra direta e os custos indiretos de
fabricação. Os custos de transformação são chamados também de custos de conversão.
 Custos Primários: correspondem aos custos de matéria-prima e de mão-de-obra direta.
 Custos de Produção: correspondem aos custos de matéria-prima e de mão-de-obra direta e

custos indiretos.
Bases para o Conhecimento de Custos
Os custos devem refletir a empresa. São reflexos de atitudes, comportamentos,

estruturas e modos de operar. Quanto mais estruturada for uma empresa, melhores serão os
resultados encontrados. Quanto menos informações estiverem disponíveis, ou se a qualidade
dessas informações não for das melhores, os resultados encontrados por certos serão
deficientes.
Por se tratar de um assunto que mistura simplicidade quanto aos objetivos e

complexidade no tratamento dos dados, é necessário definir os objetivos que se pretende atingir
ao estruturar um sistema de custeio.
Assim, uma empresa apura seus custos para:

a) atendimento de exigências legais quanto à apuração de resultados de suas atividades
e avaliação de estoques;.
b) Conhecimento dos seus custos para tomada correta de decisões e o exercício de
controles.
Para atender às exigências legais, a empresa precisa adequar seus métodos de apuração de
custos aos princípios contábeis em conformidade com normas e legislações vigentes.
16
Para a tomada de decisões, podem ser empregados métodos de apuração derivados daquele
anterior, capaz de fornecer as informações que atendam às necessidades gerenciais da
empresa.
CLASSIFICAÇÃO DE MATERIAL
O objetivo da classificação de materiais é definir uma catalogação, simplificação,
especificação, normalização, padronização e codificação de todos os materiais componentes do
estoque da empresa. A necessidade de um sistema de classificação é primordial para qualquer
Departamento de Materiais, pois sem ela não pode existir um controle eficiente dos estoques,
procedimentos de armazenagem adequados e uma operacionalização do almoxarifado de maneira
correta.
Simplificar material é, por exemplo, reduzir a diversidade de um item empregado para o

mesmo fim. Assim, no caso de haver duas peças para uma finalidade qualquer, aconselha-se a
simplificação, ou seja, a opção pelo uso de uma delas. Ao simplificarmos um material, favorecemos sua
normalização, reduzimos as despesas ou evitamos que elas oscilem. Por exemplo, cadernos com capa,
número de folhas e formato idênticos contribuem para que haja a normalização. Ao requisitar uma
quantidade desse material, o usuário irá fornecer todos os dados (tipo de capa, número de folhas e
formato), o que facilitará sobremaneira não somente sua aquisição, como também o desempenho
daqueles que se servem do material, se este um dia apresentar uma forma e outro dia outra forma de
maneira totalmente diferente.
Aliado a uma simplificação é necessário uma especificação do material, que é uma

descrição minuciosa e possibilita melhor entendimento entre o consumidor e o fornecedor quanto ao
tipo de material a ser requisitado.
A normalização, se ocupa da maneira pela qual devem ser utilizados os materiais em suas
diversas finalidades e da padronização e identificação do material, de modo que tanto o usuário como o
almoxarifado possam requisitar e atender os itens, utilizando a mesma terminologia. A normalização é
aplicada também no caso de peso, medida e formato.
Classificar um material então é agrupá-lo segundo sua forma, dimensão, peso, tipo, uso etc.
A classificação não deve gerar confusão, ou seja, um produto não poderá ser classificado de modo que
seja confundido com outro, mesmo sendo
este semelhante. A classificação, ainda, deve ser feita de maneira que cada gênero e material ocupe
seu respectivo local. Por exemplo: produtos químicos poderão estragar produtos alimentícios se
estiverem próximos entre si. Classificar material, em outras palavras, significa ordená-lo segundo
critérios adotados, agrupando-o de acordo com a semelhança, sem contudo, causar confusão ou
dispersão no espaço e alteração na qualidade.
Identificação de Material
A identificação é o primeiro e o mais importante passo para a classificação do material e

consiste na análise e no registro dos principais dados individualizadores que caracterizam e
particularizam um item em relação ao universo de outros materiais existentes na empresa.
Ela busca, portanto, estabelecer a identidade do material através da especificação das

principais características do item. Entretanto, para especificar é necessário dispor de determinados
dados que descrevam o material, de modo a identificá-lo perfeitamente. E nesta pesquisa e no registro
dos elementos descritivos do material é que se resume o trabalho de especificação.
Os elementos básicos necessários à especificação são:
a) medidas;
b) voltagem, amperagem etc;
17
c) tipo de acabamento;
d) material empregado na fabricação;
e) normas técnicas;
f) referências comerciais, compreendendo o número da peça, o número ou nome

do modelo;
g) especificação da embalagem;
h) forma de acondicionamento;
i) número e/ou nome do catálogo ou lista de peças (part list);
j) cor;
l) nome do fabricante;
m) aplicação do material (identificação do equipamento ou da unidade em que é aplicado).
A obtenção destes dados é feita através de consultas a catálogos ou listas de peças dos
fabricantes e às normas técnicas existentes ou, até mesmo, pela visualização do material.
Métodos de Identificação
Quando a identificação é feita pela descrição detalhada do material, em que procuramos

apresentar todas as particularidades ou características físicas que individualizam o material,
independentemente da referência do fabricante (ou comercial), dizemos que o método adotado é o
descritivo.
O método Descritivo é utilizado para especificar os materiais que, para a sua identificação,
necessitam de particularização descritivas ou que não apresentam referências comerciais que, de modo
geral, por si só, já caracterizam e individualizam determinados tipos de material.
No exemplo a seguir, vemos que ambos os itens apresentam a mesma referência comercial
atribuída pelo fabricante - Ref. 1205. Se fôssemos especificar qualquer um dos itens, apenas,
associando à sua nomenclatura (Lápis, Escritório) e número referencial, não estaríamos identificando
nem um nem outro, porque o primeiro apresenta graduação 7 e o segundo, graduação 2, o que os torna
diferentes.
1205 .................... Referência Comercial ........................... 1205

Grafia ..................................Mina .................................Grafia
7................................... Graduação .................................. 2
Madeira....................... Revestimento ......................... Madeira
Cilíndrico.......................... Formato .......................... Cilíndrico
8 mm............................ Diâmetro............................... 8 mm
175 mm..................... Comprimento ........................ 175 mm
18
Na aplicação do método, devemos evitar, tanto quanto possível, uma certa tendência para o
exagero de pormenores descritivos, que só contribuem para tornar mais volumoso e cansativo um
catálogo de material.
O método descritivo visa atribuir uma nomenclatura padronizada em toda a empresa,

segundo regras específicas, que se constituem em orientação segura na determinação da descrição do
material, devendo ser evitado o uso de gírias, expressões regionais, termos de sentido não técnico ou
empregados em língua estrangeira, palavras que indicam a forma de apresentação do material ou
marcas etc.
A composição da nomenclatura padronizada constitui-se na associação das seguintes

partes :
- Nome básico - É a denominação mais simples ou primária do material e que se constitui

no ponto de partida para a identificação.
- Nome modificador - É a denominação complementar do nome básico e se destina a

estabelecer a individualização de cada um dos itens portadores do mesmo nome básico.
PAPEL, ALMAÇO
Nomes básicos PAPEL, CORRESPONDÊNCIA Nomes modificadores
PAPEL, EMBALAGEM
Na determinação dos nomes modificadores, não existem regras fixas, podendo, entretanto,
serem estabelecidos em função do (a):
 Formato do material
(ARRUELA, CÔNCAVA)
 Tipo do material
(LÂMPADA., FLUORESCENTE)
 Apresentação do material
(SABÃO, BARRA)
 Aplicação do material
(DISCO, FREIO)
 Composição do material
(ÁGUA, MINERAL)
19
Observamos, nos exemplos apresentados, que o nome básico aparece, sempre, separado
do nome modificador por uma vírgula. A fim de possibilitar e facilitar a ordenação alfabética dos
materiais, suprimimos as preposições, substituindo-as por vírgulas.
Características Físicas
São os dados relativos à composição, dimensão, tolerância, capacitância etc. de um item.

Constitui-se em complemento do nome padronizado e formando, juntamente, com este, a descrição
padronizada do material. Normalmente, estes elementos especificados são objetos de normas técnicas
e/ou presentes nos manuais ou catálogos dos fabricantes.
Identificação Auxiliar
A identificação auxiliar, como parte constitutiva e complementar de uma descrição ou

nomenclatura padronizada, aparece como informação opcional. Depende do lay-out de saídas do
computador, podendo aparecer como elemento integrante da descrição ou como informação à parte.
Ela é composta dos dados apresentados a seguir.
Aplicação. É a informação que indica a que conjunto maior pertence o item.
Embalagem. É a informação que indica o tipo de apresentação do invólucro do item. Em

muitos casos, a embalagem é fator determinante de diferenciação de materiais que possuem os
mesmos “nomes padronizados” e as mesmas "características físicas", mais apresentam invólucros ou,
melhor dizendo, unidades de fornecimento diferentes.
Referência Comercial. Corresponde ao número ou ao nome do material (código

referencial) atribuído pelo fabricante, podendo, também, referir-se ao tipo e/ou ao modelo do item.
Concluído o método descritivo de identificação, vejamos o segundo método: O Referencial.
O método Referencial é forma de especificar um material que atribui uma descrição ou uma
nomenclatura mais simplificada, apoiada, basicamente, na própria referência do fabricante.
A nomenclatura referencial é usada em situações em que são desnecessários maiores

detalhamentos para a identificação, aquisição e controle do material, tendo como suficiente, a
referência do fabricante para a sua caracterização e individualização. Este código, referenciado
como part-number, é, na realidade, o próprio número de estoque do fabricante, com base, no qual, os
pedidos são feitos.
A importância de uma boa identificação, seja através de qualquer um dos métodos

apresentados, contribui, de forma significativa, para a movimentação de material, seu controle,
localização, registro em computador, compra e obtenção pelo usuário.
Por outro lado, a má identificação, devido à especificação incorreta ou incompleta, possibilita

a ocorrência de: duplicidade de números de estoque, divergências de saldos físicos, sobrecarga nas
áreas de estocagem, controles duplos, estatísticas de consumo falhas e aumento de trabalho no órgão
de classificação.
Codificação De Material
Depois de realizada a identificação do material, o passo subseqüente consiste na atribuição

de um código representativo dos elementos identificados do item que simboliza a identidade do
material.
20
A atribuição do código visa a simplificar e facilitar as operações na empresa, uma vez que
todo um conjunto de dados descritivos e individualizadores
do material é substituído por um único símbolo representativo. O código torna-se tanto mais necessário
quanto maior for o universo e a diversificação dos itens existentes e transacionados na empresa. O
registro e o controle, principalmente, das transações de material, com base, apenas, na nomenclatura
do item, tornam-se impraticáveis e perigosos.
Existem três tipos de codificações usados na classificação de material: alfabético,

alfanumérico e numérico.
Independentemente, deste aspecto, com o incremento do processamento de dados, tornou-

se obrigatória a introdução de códigos que possibilitem a entrada e o registro de dados em computador.
No sistema alfabético o material é codificado segundo uma letra, sendo utilizado um

conjunto de letras suficientes para preencher toda identificação do
material; pelo seu limite em termos de quantidade de itens e uma difícil memorização, este sistema está
caindo em desuso.
O sistema alfanumérico é uma combinação de letras e números e permite um número de

itens em estoque superior ao sistema alfabético. Normalmente é dividido em grupos e classes, assim:
AC - 3721
código indicador
classe
grupo
O sistema numérico é o mais utilizado pelas empresas, pela sua simplicidade e com
possibilidades de itens em estoque e informações incomensuráveis. Suponhamos que uma empresa
utilize a seguinte classificação para especificar os diversos tipos de materiais em estoque:
01 - matéria-prima
02 - óleos, combustíveis e lubrificantes
03 - produtos em processo
04 - produtos acabados
05 - material de escritório
06 - material de limpeza
Podemos verificar que todos os materiais estão classificados sob títulos gerais, de acordo
com suas características. É uma classificação bem geral. Cada um dos títulos da classificação geral é
submetido a uma nova divisão que individualiza os materiais. Para exemplificar tomemos o titulo 05 -
materiais de escritório, da classificação geral, e suponhamos que tenha a seguinte divisão:
Material de Escritório
01 - lápis
02 - canetas esferográficas
21
03 - blocos pautados
04 - papel carta
Devido ao fato de um escritório ter diversos tipos de materiais, esta classificação torna-se
necessária e chama-se classificação individualizadora.
Cadastramento De Material
Após a identificação, seja pelo método descritivo ou pelo método referencial, e em seguida à
atribuição do código, o material é cadastrado.
O cadastramento visa, portanto, ao registro em computador, dos dados identificadores do

material e do código por que será conhecido o item na empresa,
além evidentemente de outras informações referentes ao material, como a unidade de fornecimento, por
exemplo.
É o passo necessário à emissão das listagens de material, que servem de base para a
confecção e distribuição de catálogos para consulta e referências dos órgãos envolvidos, direta ou
indiretamente, com o Sistema de Material da empresa.
A forma pela qual se processa o cadastramento (inclusões) é feita através de preenchimento

e emissão de formulários próprios da entrada em computador, para processamento das informações e
dos dados dos materiais. De posse deste formulário, o setor encarregado digita estes dados no
sistema.
Catalogação De Material
A catalogação é a última fase do processo de Classificação de Material e consiste em

ordenar, de forma lógica, todo um conjunto de dados relativos aos itens identificados, codificados e
cadastrados, de modo a facilitar a sua consulta pelas diversas áreas da empresa.
Visa, portanto, à consolidação, em publicações específicas, de todo um acervo de

informação e dados dos itens cadastrados na empresa. De sistema para sistema de classificação, as
publicações variam de acordo com as necessidades e a seleção de informações e em função dos
programas e lay-out de saídas de computador.
O importante, na catalogação, é usar de simplicidade, objetividade e concisão dos dados

gerados, bem como, ainda, permitir o fácil acesso e rapidez na pesquisa. Uma publicação que obriga a
uma certa demora na consulta e localização do dado procurado está deixando de cumprir seus
objetivos, que são basicamente, os que seguem:
a) Fazer com que o usuário saiba, com certeza, o item que deseja requisitar, a fim de que não lhe seja
fornecido um material diferente, por não ter sido, suficientemente, claro no que especificou. A função
do almoxarifado e do órgão de compras não é adivinhar o que o órgão usuário pretende.
b) Facilitar aos órgãos de compra a obtenção correta do material.
c) Evitar que itens já cadastrados sejam, novamente, incluídos no catálogo com outros códigos.
22
d) Possibilitar a conferência dos dados de identificação dos materiais colocados nos documentos e
formulários do Sistema de Material.
Basicamente, existem duas situações de localização dos dados de um item no catálogo: - é

conhecida, apenas, a nomenclatura do material ou, então, somente, a referência do fabricante.
Comparativamente, a estas situações, a. localização do telefone ou do

endereço de um assinante resume-se nos seguintes casos:
a) É conhecido, apenas, o número do telefone. Não se sabe o nome (completo) e nem o endereço do
assinante. Para chegar a esta última informação, por exemplo, é preciso consultar dois catálogos:
através do catálogo de número dos Telefones (catálogo específico e não publicado), chegamos ao
nome do assinante. Conhecido o seu nome, conseguimos o seu endereço através do Catálogo de
Assinantes.
b) É conhecido, apenas, o nome (completo) do assinante, não se sabendo o número de seu telefone e
nem o seu endereço. Para se obter qualquer uma destas informações, basta consultar o Catálogo
de Assinantes.
c) É conhecido, apenas, o endereço do assinante. Desconhece-se o seu telefone e o seu nome. Para
obter qualquer uma destas informações, basta procurar no Catálogo de Endereços.
Da mesma forma, os catálogos de material devem oferecer opções na localização de

qualquer informação prevista pelo sistema a respeito do material desejado, a partir do conhecimento da
nomenclatura o item ou, somente, com base na referência do fabricante que, em muitos casos, vem
impresso na própria peça.
No primeiro caso, uma 1istagem alfabética, organizada em ordem crescente por nome
básico, já é suficiente para conhecermos a nomenclatura oficial do material, o seu número de estoque
e/ou a referência do fabricante. A segunda situação demanda na emissão de uma listagem ordenada
alfanumericamente por ordem crescente de código (part number), de modo que, a partir do
conhecimento desta informação, cheguemos, igualmente, ao número de estoque e/ou nomenclatura do
item.
Além destas listagens básicas de material, outras de natureza mais específica podem a ser
emitidas de acordo com a conveniência ou necessidade do sistema, como por exemplo, uma lista de
changes. Seria uma relação cruzada, produzida pelo sistema para informar aos seus usuários o part
number que deverá substituir o anteriormente cadastrado, devido à sua alteração pelo próprio
fabricante.
CUSTOS DE ESTOQUE
Todo e qualquer armazenamento de material gera determinados custos que são:
 Juros;
 Depreciação;
 Aluguel;
 Equipamentos de movimentação;
 Deterioração;
 Obsolescência;
 Seguros;
 Salários;
 Conservação.
Todos eles podem ser agrupados em diversas modalidades:
23
 Custos com pessoal (salários, encargos sociais);

 Custos de capital (juros, depreciação);
 Custos com edificação (aluguel, impostos, luz, conservação);
 Custos de manutenção (deterioração, obsolescência, equipamento).
Existem duas variáveis que aumentam estes custos:
 Quantidade em estoque.
 Tempo de permanência em estoque.
Todos estes custos relacionados podem ser chamados de custo de armazenagem. são calculados
baseados no estoque médio e geralmente indicados em percentual (%) do valor em estoque (fator
armazenagem).
Os custos de armazenagem são proporcionais á quantidade e tempo que um item de material

permanece em estoque.
Custo de Armazenagem ( I )
Motivado pela concorrência entre es empresas, têm-se dedicado intensa atenção á minimização
de custos.
Entre os tipos de custo que afetam a rentabilidade da empresa, o custo de estocagem ou

armazenamento se coloca entre eles.
Anos atrás o foco principal era dado á produção, relegando à segundo plano as atividades ligadas
a guarda, a movimentação e a estocagem de materiais.
Através da ordem mundial após a segunda guerra , ou seja, a elevação da atividade industrial,
início da era da automação, aumentando-se a produção com considerável baixa nos custos de
fabricação.
Verificou-se que os custos decorrentes de armazenagem representavam grande entrave para a

concorrência entre as empresas, representando o meio de eficiência de diminuir consideravelmente os
custos globais da empresa.
Fórmula para cálculo de custo de armazenagem:
Custo de armazenagem = (Q/2)x t x p x i
Onde:
Q = quantidade de material em estoque no tempo considerado.
P = preço unitário do material.
I = taxa de armazenamento, expressa geralmente em porcentagem do custo unitário (*)

T = tempo considerado de armazenagem.
(*) Não ha impedimento para que seja expresso em valores unitários.
2) O preço unitário deve ser considerado constante no período analisado.
24
Se não for, deve ser tomado um valor médio. o valor de “I” — taxa de armazenamento — é obtido
através da soma de diversas parcelas. assim temos:
a) Taxa de retorno de capital
LUCRO
IA = 100 x
VALOR. ESTOQUES
O capital investido na compra do material armazenado deixa de render juros.
b) Taxa de armazenamento físico
SxA
IB = 100 x
CxP
Onde:
s = área ocupada pelo estoque
a = custo anual do m2 de armazenamento
c = consumo anual
p = preço unitário
Portanto, CxP = valor dos produtos estocados.
c) Taxa de seguro
CUSTO. ANUAL. DO. SEGURO

IC = 100 x
VALOR. ESTOQUE  EDIFICIOS
d) Taxa de transporte, manuseio e distribuição
DEPRECIACAO. ANUAL. DE . EQUIPAMENTO

ID = 100 x
VALOR. DO. ESTOQUE
e) Taxa de obsolescência
PERDAS . ANUAIS . POR. OBSOLESCENCIA

IE = 100 x
VALOR. DO. ESTOQUE
f) Outras taxas
Taxas como: Água, luz, etc...
DESPESAS . ANUAIS
1F = 100 X
VALOR. DO. ESTOQUE
Conclui-se que a Taxa de Armazenamento é:
I = Ia + Ib + Ic + Id + Ie + If
Os valores acima, podem ser obtidos pela contabilidade ou utilizar valores mencionados no
último balanço, sem a preocupação de precisão.
Para determinação do valor da taxa de armazenagem devem-se levar em conta os tipos de

materiais estocados.
25
Em certas empresas, algumas parcelas de “I” tem um peso tão grande que torna desnecessário o
cálculo da outra.
Por exemplo:
1) Para algumas empresas a taxa de retorno de capital e a de seguro são as mais importantes por se
referirem a materiais de grande valor. é o caso de joalherias, empresas que trabalham com materiais
eletrônicos, etc.
2) Para outras o espaço ocupado é o fator que pesa mais. por exemplo, as que trabalham com espuma
de poliuretano e papel.
3) Para outras, ainda, é a segurança o mais importante, razão pela qual suas taxas de seguro são altas
(caso de empresas que trabalham essencialmente com inflamáveis e explosivos).
Custo de Pedidos (B)
É o custo em ($) de um pedido de compra. Para calcularmos o custo anual de todos os pedidos
colocados no período de um ano é necessário multiplicarmos o custo de cada pedido pelo numero de
vezes que, em um ano, foi processado.
Se ( n ) for o número de pedidos efetuados durante um ano, o resultado será:
Custo Total Anual de Pedidos = B x N
O total das despesas que compõem o Custo Anual de Pedidos são:
a) Mão-de-obra — Para emissão e processamento
b) Material — Utilizado na confecção do pedido ( papel, lápis, borracha, envelope, etc.)
c) Custos Indiretos — Despesas ligadas indiretamente com o pedido ( telefone, luz, escritório de
compra, etc.)
Após a apuração anual destas despesas teremos o custo total anual dos pedidos. Para calcular o custo
unitário. é só dividir o cta pelo número total anual de pedidos.
Custo total anual de pedidos (cta)

B = ——————————————————— = Custo Unitário do Pedido
Número anual de pedidos (n)
cta
Logo n = ———
b
LOTE ECONÔMICO
26
Introdução
A decisão de estocar ou não determinado item é básica para o volume de estoque em qualquer
momento. ao tomar tal decisão, há dois fatores a considerar:
1) É econômico estocar o item ?
2) É interessante estocar um item indicado como antieconômico a fim de satisfazer um cliente e,

portanto, melhorar as relações com ele ?
O primeiro fator pode ser analisado matematicamente. em geral, não é econômico estocar um
item se isso excede o custo de comprá-lo ou produzi-lo. também pode ser demonstrado que não é
econômico estocar itens quando as necessidades dos clientes, ou a média de consumo da produção,
tenham um excesso correspondente à metade da quantidade econômica do pedido.
Com a finalidade de prestar o melhor serviço ao cliente, mesmo em condições antieconômica

para a empresa, torna-se necessário a criação de estoques de determinados itens, com o intuito de não
criar uma ruptura para o cliente.
Quanto deve ser comprado ou produzido de cada vez ?
Existem custos que aumentam a medida que a quantidade do material pedido aumenta, porque
em média, considerando consumo uniforme, metade da quantidade pedida estará em estoque. tais
custos são aqueles vinculados a armazenagem dos materiais, incluindo espaço, seguro, juros, etc.
Existem custos que diminuem a medida que a quantidade de material pedida aumenta, com a
distribuição dos custos fixos por quantidade maiores.
No gráfico abaixo podemos perceber um aumento dos custos de armazenagem à medida que a
quantidade dos produtos comprados ou produzidos aumenta, devido à maior quantidade que deve ser
armazenada.
a curva mais baixa indica o custo total para encomendar material, o qual diminui à medida que aumenta
a quantidade de produtos pedidos de uma só vez.
Esta redução se deve ao fato de que poucos pedidos terão de ser emitidos durante determinado
espaço de tempo e, como resultado, haverá despesas menores de emissão de pedidos de compra. a
curva superior representa o custo total do estoque que é obtido adicionando-se os custos de
armazenagem aos custos de pedido.
Distribuição Física
A logística de distribuição trata das relações empresa-cliente-consumidor, sendo responsável pela

distribuição física de matéria prima, produto em processo e produto acabado até o ponto de seu
consumo e deve assegurar que os pedidos sejam pontualmente entregues, precisos e completos.
Distribuição física é fazer o produto chegar aos consumidores, isto é, ligar a empresa aos seus clientes.
 ode usar depósitos para executar tarefas industriais simples.
Postergação de Transporte:
 Produtos acabados apenas em poucas facilidades centrais até pedido ser realizado pelo
consumidor; uma vez iniciado processo logístico, a entrega é feita por sistema direto.
27
 Baseado em sistema de informações logístico capaz de transmitir pedidos com alta precisão e
velocidade.
 Conforme o caso, posterga-se a fabricação do produto até chegada de pedido.
 Exemplo: sistema EDI + entrega rápida; esquemas interorganizacionais: Sears + Whirlpool =
tempo de resposta para entrega de geladeiras de 5 dias.
Consolidação de Carga: É a técnica de otimização do transporte visando unicamente a diminuição do

Custo total logístico de transporte, consiste em “puxar” os produtos dos fornecedores para um
local que consolida e então movimentá-lo até o cliente final. Este tipo de armazém pode ter
objetivo somente de consolidação sem manter nenhum estoque.
 Conseguir economia de escala em transporte;
 Consolidação por área geográfica:
 Entrega consolidada em local intermediário e posterior distribuição;
 Segurar entregas até surgir volume mínimo;
 Juntar-se a outras empresas e formar um “pool”.
 Distribuição programada:
 Limitar entrega a dias predeterminados
 “Pool” de empresas para distribuição.
 Há limites para consolidação: última fase pode ser justamente a entrega de carga parcelada.
Localização de Depósitos
Uma rede logística pode ser uma interação complexa dos pontos de: fornecimento, estocagem e
demanda final.
As decisões sobre localização envolvem dois níveis de pensamento. Primeiro, uma localização geral
precisa ser determinado com base nas considerações de custo e serviço. Em seguida isto pode ter um
ajuste fino utilizando seleção de locais dentro da área geralmente definida.
São varáveis intrínsecas a um problema de localização as questões relativas a:

 Número de depósitos
 Local geográfico
 Dimensionamento
A decisão é baseada em critérios:

 Qualitativos
 Quantitativos
Critérios qualitativos:
São utilizados quando as varáveis são de difícil quantificação e o não cumprimento de um critério pode
desqualificar uma alternativa de qualificação.
Muitos critérios qualitativos se relacionam com questões ambientais e geralmente podem ser feitas em
forma de perguntas. Tais como:
 Existe mão-de-obra qualificada e em quantidade suficiente?

 mercado de transporte pode suprir as necessidades?
 Existe infra-estrutura de transportes?
 Existe infra-estrutura Urbana e de serviços (telecomunicações, bancos, manutenção,
hospitais, restaurantes, etc.) ?
 Há disponibilidade no que tange a utilidades e energia?
 Existem terrenos disponíveis?
 O mercado de construção civil é adequado?
 Existem facilidades para alugar?
28
 Como é a topologia dos mercados de fornecedores e de consumo?
Muitas vezes, a avaliação desses critérios já oferece um conjunto de alternativas de localização

bastante “enxuto”.
Critérios quantitativos:
São tomada decisões baseadas em informações relativas a clientes e fornecedores, inclui-se a estas, a
demanda por produtos, necessidades de insumos para o processo fabril e as distancias e tempos em
relação ao mercado fornecedor e consumidor.
 Utiliza-se modelos matemáticos para a determinação dos locais: conhecimento de pesquisa

operacional e uso de computadores são requisitos básicos
 Existem diversos modelos de otimização, onde o objetivo é minimizar o custo total;
 Em muitos destes modelos, algumas parcelas de custo não são levadas em conta explicitamente,
devendo ser agregadas exogenamente aos custos calculados pelos modelos para a avaliação das
alternativas;
 O nível de serviço geralmente é considerado como restrição. Por exemplo, tempo ou distância
máxima do depósito ao fornecedor;
 Normalmente trabalha-se com produtos agregados, não item a item (pela própria natureza da
decisão);
 O modo de transporte pode ser uma variável, pois os custos dos diversos modos podem ser
determinados.
INVENTÁRIO FÍSICO
Uma empresa de porte, decididamente organizada tem uma estrutura de Administração de

Materiais com políticas e procedimentos claramente definidos. Assim sendo uma das suas funções é a
precisão nos registros de estoques; então, toda a movimentação do estoque deve ser registrada pelos
documentos adequados. Considerando que o almoxarifado ou depósito tem como uma das funções
principais o controle efetivo de todo estoque, sua operação deve ir ao encontro dos objetivos de custo e
de serviços pretendidos pela alta administração da empresa.
Periodicamente a empresa deve efetuar contagens físicas de seus itens de estoque e

produtos em processo para verificar:
a) Divergências em valor, entre o estoque físico e o estoque contábil.
b) Divergências entre registros e o físico (quantidade real na prateleira).
c) Apuração do valor total do estoque (contábil) para efeito de balanços ou balancetes. Neste caso o
inventário é realizado próximo ao encerramento do ano fiscal.
d) Avaliar o cumprimento de normas e técnicas de armazenamento e de segurança das instalações.
e) Avaliar o grau de eficiência das operações de controle e armazenamento de material.
f) Apurar indícios de desvios de material.
29
g) Regularizar situações caóticas decorrentes de sinistros havidos com o material estocado nos
almoxarifados ou da perda de informações.
Classificação Do Inventário De Estoque
O inventário Classifica-se quanto a:
a – modalidade
b – freqüência
c – abrangência
d – método
Quanto a modalidade, o inventário pode ser:
a – Normal – É aquele realizado rotineiramente, decorrente da normal operação do Sistema de

Material.
b – Especial – É aquele realizado para atender uma solicitação especifica, para averiguação de falta,
extravio ou desvio de materiais, perda parcial de registros ou outros motivos que justifiquem sua
realização.
Quanto a freqüência, o inventário pode ser:
a – Anual – É aquele realizado, obrigatoriamente, ao final do exercício Financeiro.
b – Periódico – É aquele realizado, segundo cronograma pré-estabelecido, em vários períodos do

Exercício Financeiro.
c – Rotativo - É aquele realizado, permanentemente, durante todo o Exercício Financeiro, de forma a

abranger até o final do ano a totalidade dos itens estocados.
Quanto à abrangência, o inventário pode ser:
a – Geral - É aquele realizado para todos os itens, sem exceção, armazenados nos almoxarifados.
b – Parcial - É aquele realizado para um determinado item ou um conjunto de materiais armazenados

nos almoxarifados.
Quanto ao método, o inventário pode ser realizado com:
a – Armazém Aberto – É aquele em que as transações de recebimento e fornecimento são efetuadas,

normalmente, durante o inventário e sem prejuízo da contagem.
b – Armazém Fechado – É aquele em que as transações de recebimento e fornecimento permanecem

suspensas enquanto é efetuada a contagem, exceto nos casos de emergência.
30
Preparação e Planejamento Para o Inventário Convencional
Um bom planejamento e preparação para inventário é imprescindível para a obtenção de

bons resultados. Deverão ser providenciados:
a) Folhas de convocação e serviços, definindo os convocados, datas, horários e locais de trabalho.
a) Fornecimento de meios de registro de qualidade e quantidade adequada para uma correta

contagem.
b) Reanálise da arrumação física.
c) Metodologia para inicio do inventário e treinamento
d) Atualização e análise dos registros
f) Equipe de corte para documentação e movimentação de materiais a serem inventariados.
Atualização e registros de estoques
Todas as entradas e saídas e conseqüentemente saldos dos itens deverão estar

obrigatoriamente atualizados até a ata do inventário. O responsável pela atualização do estoque, terá
incumbência de assegurar que todos os tipos de documentos utilizados para registrar o movimento
foram considerados. Os emitentes dos documentos ou o almoxarifado que implicam movimentação do
estoque deverão carimbar com “Antes do Inventário” os documentos emitidos um dia antes da data de
contagem e da mesma forma serão identificados com “Depois do Inventário” os documentos que
registrem o movimento de itens emitidos no dia seguinte ao inventário; o saldo atualizado no sistema de
controle de estoque será bloqueado para movimentação. sendo essa a quantidade disponível na data
de inventário. Este saldo será utilizado como estoque para fins de reconciliação com o inventário físico e
eventual reajuste.
Contagem do estoque
Todo item do estoque, sujeito ao inventário será contado necessariamente duas vezes. A primeira
contagem será realizada pela 1° equipe, a qual poderá efetuá-la imediatamente após ter fixado ao lote o
cartão de inventário. Feitas as anotações de contagem na primeira parte do cartão, o executor da
contagem o entregará ao responsável pela primeira contagem, o qual os entregará, por sua vez, ao
responsável pela segunda contagem. A segunda equipe analogamente registrará o
resultado de sua contagem na segunda parte do cartão, entregando-o depois ao coordenador de
inventário. Se a primeira contagem conferir com a segunda contagem, o inventário para este item está
correto; no caso de não conferir, faz-se necessário uma terceira contagem por outra equipe, diferente
das que contaram anteriormente. A tala identificadora do lote permanecerá afixada ao material como
prova de que ele foi contado. Esta poderá ser retirada somente após o término do inventário.
Reconciliações e Ajustes
Os setores envolvidos nos controles de estoque deverão providenciar justificativas para as

variações ocorridas entre os estoque contábil e o inventariado. O departamento de controle de estoque
providenciará a valorização do inventário em um mapa chamado "Controle das Diferenças de
Inventário" como se vê na figura a seguir; será assim efetuada a somatória dos valores contábil, físico,
diferenças "a mais", diferenças "a menos" e diferença global. Dentro da política da empresa, os
percentuais de diferenças podem ser aceitos ou não, como regra geral para os itens classe A, não
devem ser aceitos ajustes de inventários, procurando sempre justificar o motivo da diferença.
31
Contabilidade e Orçamento Empresarial
A contabilidade e o orçamento empresarial apresentam uma estrutura semelhante, o que

nos leva a crer, inicialmente, que ambas possuem os mesmos objetivos. Ao contrário, são duas
atividades distintas, que possuem objetivos diferentes, o que nos força a comparar os objetivos de cada
uma delas.
Inicialmente, a Contabilidade possui um importante papel fiscal, que exige dela
obediência total a determinados procedimentos legais. Segundo, por lidar com “fatos reais ocorridos”, a
contabilidade, em princípio, não admite múltiplas interpretações.
Já o orçamento, por ter uma função essencialmente gerencial, não está sujeito de forma
integral às especificações legais e contábeis. Por lidar com o futuro e suas incertezas, o orçamento está
sujeito a receber múltiplas interpretações, às vezes até absurdas.
Por fim, a contabilidade permite um grau de detalhamento, em geral, muitas vezes maior
do que aquele recomendado para o orçamento - que apenas dá uma interpretação monetária aos
grandes rumos traçados pelos planos de negócios da empresa.
Apesar dessa distinção entre os processos de orçamento e contabilidade, o
desenvolvimento do orçamento exige intensa interação entre os dois, pois a contabilidade fornece
importantes informações para os encarregados da elaboração e implementação dos orçamentos, como
por exemplo alíquotas de impostos, custos de produtos e mercadorias vendidas, taxas de encargos
sociais, depreciação, imposto de renda e outros custos e despesas que terminam por influenciar no
resultado operacional da empresa.
A Comunicação no Orçamento
O orçamento não deve ser visualizado como a mera elaboração de um relatório anual,
para uma única previsão financeira do exercício. Ao contrário, é uma ferramenta dinâmica que deve ser
utilizada com freqüência para manter sempre atualizados os planos desenvolvidos pelos encarregados
das despesas das organizações dentro de um determinado período de tempo, seja ele um mês,
trimestre, semestre ou ano. Ao integrar as operações totais dos diferentes departamentos da empresa -
Administrativo, Comercial, Marketing, Produção, Distribuição, Estoque, etc. -, o orçamento impõe um
intenso relacionamento entre esses departamentos, onde cada encarregado de despesa deve negociar
constantemente a sua verba para que possa atingir as metas desejadas pela empresa. Exige também a
discussão dos investimentos necessários em cada departamento bem como a origem das verbas
disponíveis para financiar esses investimentos, que não fazem parte das operações corriqueiras da
empresa.
A manutenção do orçamento exige reuniões periódicas de controle, onde será avaliado o

desenvolvimento das operações previstas pelo planejamento. Devem estar presentes nessas reuniões
todos os interessados pelas áreas envolvidas pelo orçamento. Será discutido nessa reunião o
andamento das operações previstas, comparando o resultado obtido com o desempenho esperado,
especialmente apresentando as possíveis falhas orçamentárias, remanejando a verba disponível em
uma operação para possíveis áreas carentes de mais verbas.
Enfim, esse instrumento exige uma intensa e constante discussão, apresentando os

resultados e renegociando a verba disponível para cada área da organização.
Premissas e Fontes de Informações
O desempenho de uma organização não pode ser atribuído a apenas um pequeno

número de detalhes operacionais internos. Na verdade, o resultado obtido por uma empresa em
determinada época se deve a uma relação de fatores internos e externos (cenário de negócios). A
32
preparação das projeções orçamentárias das empresas pressupõe uma certa visão de futuro, ou seja,
é necessária a formulação de hipóteses, com determinadas premissas acerca do desenvolvimento
desse cenário de negócios. Como estará a inflação (demônio que assombrou as empresas nacionais
por anos)? Como estará o poder aquisitivo da clientela ? Os custos de matéria prima e mão de obra? O
que fará a concorrência?
Questões como estas precisam receber respostas antes sejam preparados os
orçamentos.
As premissas podem ser agrupadas em dois grandes conjuntos: Premissas Internas e
Premissas Externas.
As primeiras dizem respeito a fatores internos à organização:
 Capacidade de Produção;
 Custos de Produto;
 Objetivos e Metas;
 Capacidade Competitiva; etc.
As premissas de ordem externa se referem a indicadores relativos à economia, em geral,

e aos mercados ligados aos negócios da empresa, de forma específica. Destacam-se os indicadores
econômicos relativos à:
 Inflação;
 Taxa de Juros;
 Políticas Salariais;
 Crescimento dos Mercados;
 Investimentos dos Governos;
 Política Cambial; entre outros.
São essas premissas que vão fornecer aos planejadores uma visão geral do cenário ao
qual a empresa se adaptará, indicando as tendências de crescimento ou recessão que serão
enfrentadas pelas empresas no período seguinte. Elas podem surgir tanto da experiência da empresa
quanto de informações externas a ela.
Despesas Operacionais
Nas despesas operacionais serão incluídas as Despesas Administrativas e Comerciais da

empresa. A projeção das Despesas Administrativas inclui itens alocáveis à área administrativa, como:
 Salários e encargos do Pessoal Administrativo;

 Depreciação de móveis e instalações;
 Manutenção e Conservação;
 Luz;
 Água;
 Telefone;
 Locação de Equipamentos Administrativos (Xerox,
máquinas de escrever, etc.)
 Aluguéis e seguros.
A projeção das Despesas Comerciais inclui itens alocáveis à área comercial, tais como:
33
 Despesas com Pessoal;

 Comissões de Vendedores, Agentes e Distribuidores;
 Gastos com Promoção, Propaganda e Publicidade;
 Provisão para Devedores Duvidosos, etc.
Qualquer conta de qualquer um dos quadros do Orçamento Operacional pode exigir a

preparação de uma ou mais Planilhas Auxiliares. Essa decisão depende do grau de detalhamento e
precisão que se deseja imprimir ao Orçamento Empresarial como um todo. Mais uma vez lembramos
tratar-se de uma questão de equilíbrio e bom senso. È tão ilusória a idéia de precisão por conta de
“detalhes”, como é temerário dar “chutes grosseiros” que se revelarão igualmente de pouca utilidade
para a gestão eficaz da empresa.
Considerações de Desdobramento
Para a elaboração do Orçamento de Resultados, pode-se elaborar quantas planilhas

auxiliares quanto for necessário, para permitir maior clareza às informações utilizadas, desdobrando as
contas apresentadas aqui em quantas forem necessárias para a empresa. O mesmo é válido para os
outros tipos de Orçamento.
A estrutura do Orçamento de Investimentos revela o rol de valores a serem aplicados em

itens do Ativo Permanente e indica a origem dos capitais necessários para suportar os investimentos
previstos. É usual também uma indicação do programa de amortização dos empréstimos contraídos
com terceiros.
As contas de investimento são as mesmas que formam o Ativo Permanente das
empresas, ou seja:
 Terrenos;
 Construções;
 Maquinário;
 Instalações;
 móveis e Equipamentos;
 Veículos, entre outras
Os recursos próprios têm origem nos lucros acumulados, realizados e/ou projetados -
mantidas margens de segurança adequadas. Os recursos de terceiros podem vir de empréstimos de
longo prazo, emissão de títulos, aumento de capital, venda de patrimônio ocioso, etc.
Potencial de Vendas e Níveis de Investimento
O volume de investimentos a ser realizado pela empresa depende de uma série de

considerações, tais como:
 necessidade de repor e/ou atualizar itens (instalações, ferramentas, equipamentos, etc.) do ativo
existente;
 necessidade de ampliar a capacidade de produção para atender aumentos na demanda;
 capacidade da empresa em suportar, com recursos próprios ou de terceiros, determinado nível de
investimento.
Amortização dos Empréstimos
É prática comum apresentar logo no Orçamento de Investimentos os valores referentes

ao pagamento de encargos financeiros e amortizações do principal de empréstimos obtidos de
terceiros. Estes valores são utilizados nas projeções do Orçamento de Caixa, objeto do módulo IV à
seguir.
34
Este módulo apresenta o Orçamento de Caixa terceira peça básica do Orçamento

Operacional da empresa.
Estrutura do Orçamento de Caixa
O Orçamento de Caixa consolida as projeções das Entradas e Saídas de numerário. As

contas dos Orçamentos de Resultado e de Investimento são contas operadas pelo regime contábil de
competência, ou seja, os valores investidos ou gastos em uma determinada data não exigem,
necessariamente, que sejam desembolsados nessa mesma data. O Orçamento de Caixa,
diferentemente, utiliza o regime de caixa, ou seja, apresenta em suas contas as operações financeiras
realizadas no período.
Portanto é para se ter uma visão antecipada dos efeitos provocados pelas receitas,
despesas e investimentos no caixa (ou nas disponibilidades) da empresa que se prepara o Orçamento
de Caixa, cuja estrutura reflete a equação fundamental de caixa (Saldo, entradas, saídas e saldo final).
A Equação Fundamental do Caixa
A equação fundamental do equilíbrio do caixa é determinada pelas seguintes relações:
 Saldo Inicial
 ( + ) Entradas ou Ingressos
 ( - )Saídas ou Desembolsos
 ( = ) Saldo Final
Onde o Saldo Inicial de um período é o Saldo Final do período imediatamente anterior à

ele. As Entradas e Saídas são definidas com base nos fatos geradores de movimentação de numerário.
São exemplos de Entradas ou Ingressos de caixa os recebimentos provenientes de:
 Vendas de Produtos e Serviços;

 Descontos de Duplicatas;
 Empréstimos Bancários;
 Venda ou Desmobilização de Ativos, entre outros
São exemplos de Saídas ou Desembolsos de Caixa os desembolsos referentes a:
 Investimentos;
 Salários, Encargos e Benefícios
 Amortização de Empréstimos;
 Recolhimento de Impostos e Taxas;
 Pagamento de Dividendos e Participações, entre
outros
Resultado, Investimentos e Caixa
O Orçamento de Caixa é normalmente preparado por último - após as duas peças

anteriormente discutidas do Orçamento Operacional. Como visto, ele sintetiza a movimentação efetiva
de numerário e todos os fatos geradores de movimentação de caixa deverão ser transferidos dos
Orçamentos e Planilhas Auxiliares de Resultado e Investimentos para o de Caixa.
35
Fica evidente que os saldos (disponibilidades e deficiências) de caixa dependem

fundamentalmente do volume, do prazo de recebimento e da lucratividade das vendas. Em função
desses saldos, investimentos programados podem ou não vir a ser realizados. Por outro lado, não
investir pode implicar em não produzir no futuro imediato e, circularmente, não dispor de caixa.
Este módulo oferece uma ampla introdução à análise do ORÇAMENTO EMPRESARIAL,

tomando por base seus principais componentes: os Quadros do Orçamento Operacional e as
Demonstrações Financeiras Pro Forma.
O que dizem as Projeções Orçamentárias?
O objetivo buscado ao se preparar as projeções orçamentárias é o de, antecipadamente,

poder identificar, analisar e equacionar eventuais constrangimentos ao uso pleno da capacidade
operacional da empresa. Estes constrangimentos podem representar problemas a serem eliminados ou
oportunidades a serem exploradas. Um exemplo de problema é um nível de endividamento elevado em
função de desarticulação entre disponibilidades de caixa e pagamentos de investimentos. Um exemplo
de oportunidade seria uma situação inversa: excesso de disponibilidades de caixa com previsão de
empréstimos bancários dispensáveis.
O uso de micro computadores facilita bastante a preparação e a análise do Orçamento
Empresarial, pois permite que se faça rapidamente e com elevado nível de precisão diversas
simulações dos efeitos previsíveis de diferentes alternativas.
Análise Orçamentária e Análise Financeira
A Análise Orçamentária parte de uma Análise Financeira das Demonstrações Contábeis

projetadas e volta aos Quadros e Planilhas Auxiliares do Orçamento Operacional para identificar
soluções alternativas. Por exemplo, aumento das margens de venda através do aumento de preços, de
volume ou ambos? Ou através do aumento de volume com redução de preços? Ou vice-versa?
Dessa forma, o Orçamento Operacional oferece ao analista e ao gestor empresarial um
nível de informação que não é obtido quando se analisa apenas as Demonstrações Financeiras. Nem
tampouco são utilizadas projeções das Demonstrações sem se ter por base o Orçamento Operacional
da empresa.
Em resumo, a análise orçamentária acrescenta à análise financeira tradicional uma
perspectiva de futuro; uma melhor visualização das relações entre resultados, investimentos e caixa; e a
possibilidade de identificar as origens de eventuais limitações ao pleno uso do potencial da empresa
Observações Complementares
Uma palavra final sobre o Processo Orçamentário nas empresas. O Orçamento

Empresarial não se trata de um remédio milagroso para todos os males das organizações. Ele não
resolve problemas operacionais graves, ou erros gerenciais. Ele meramente fornece uma visão mais
clara dos limites a serem preservados durante um esforço gerencial de cumprimento de objetivos, que
permite a redução de imprevistos.
Além disso, essa ferramenta não é auto-sustentável desde o início de sua utilização. Ela
torna-se auto-sustentável em uma organização após um extenso trabalho de divulgação e
experimentação, quando as pessoas passarão a dar a ela o valor devido, e então passarão a utiliza-la
com a freqüência necessária. Em sua implantação, é necessário que ela seja “vendida” para todos os
colaboradores da empresa, que farão parte do processo operacional. As pessoas necessitam estar
habituadas a essa ferramenta, perceber sua importância e, desde então, jamais viverão sem ela.
Conceito de Direito do Trabalho
1)- É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios
que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações
destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
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2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as
referentes ao contrato de trabalho) e ao direito público (as referentes ao processo trabalhista).
3) Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravidão, em 1888, os

trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia,
passaram a exigir medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu
fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do
século XX; o CC de 1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico
do contrato individual de trabalho na legislação posterior; na década de 30, com a política trabalhista de
Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica
trabalhista no Brasil.
4) Conceito de ordenamento jurídico: abrange não apenas as normas jurídicas mas, também, as
instituições, as relações entre as normas consideradas como um conjunto, e que não são unicamente
estatais mas também elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizações sindicais, os
princípios e outros aspectos; o direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado,
pelo Estado reconhecido, com características próprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com
o Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina, específico das normas, instituições e
relações jurídicas individuais e coletivas de natureza trabalhista.
5) Concepção autotutelar do Direito do Trabalho: consiste na idéia que a tutela jurídica do

trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores.
6) Concepção da autonomia privada coletiva: consiste na idéia de que os fundamentos da ordem

sindical devem basear-se em princípios de liberdade e democracia, opondo-se à orientação
corporativista, sem interferência da legislação estatal.
7) Concepção da desregulamentação do Direito do Trabalho: consiste na idéia de que o espaço

legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do trabalho,
inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e de greve, expressando-se em
acordos tais como denominados “pactos sociais”, em que o governo, sindicatos e empresários
estabelecem as bases de seu relacionamento.
8) Concepção econômica da flexibilização do Direito do Trabalho: consiste em um tratamento das

questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das empresas e
dos trabalhadores, visando a preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das
dispensas dos trabalhadores, em épocas de baixa demanda do mercado; a flexibilização contempla o
tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis
diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos.
9) Sistemas de relações de trabalho: há mais de um ângulo de classificação dos sistemas de relações

de trabalho, alterando-se de acordo com o critério adotado, dentre outros os critérios políticos-
econômicos e os jurídico-normativos, o primeiro partindo da concepção política que preside o sistema e
o segundo das fontes formais e das normas jurídicas trabalhistas.
10) Plurarismo jurídico do Direito Trabalho: nem todo o direito é elaborado pelo Estado, coexistindo,
ao lado do direito estatal, um conjunto de normas jurídicas criadas pelos particulares entre si, toleradas
pelo Estado, daí resultando um ordenamento misto, com normas estatais e não estatais; há um direito
estatal e um direito profissional convivendo, formando um complexo de normas jurídicas que se
combinam segundo uma hierarquia própria de aplicação, basicamente apoiada no princípio da
prevalência da norma que resultar em maiores benefícios para o trabalhador, expressando-se como o
princípio da norma favorável.
AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
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11) Autonomia coletiva: é o princípio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas
jurídicas que o Estado reconhece; é o direito positivo auto-elaborado pelos próprios interlocutores
sociais para fixar normas e condições de trabalho aplicáveis ao seu respectivo âmbito de
representação.
12) Negociação coletiva: é exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, através
de negociações coletivas, que são um procedimento desenvolvido entre os interessados, através do
qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de composição destes.
13) Contrato coletivo: é previsto na Lei 8.542/92, art.º, segundo o qual as normas e condições de
trabalho serão fixadas através de contratos coletivos, convenções coletivas e acordos coletivos.
14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficácia do contrato coletivo, se

substitutiva da lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou se cumulativa, caso
em que as suas normas e condições de trabalho se somariam às das leis e somente teriam
aplicabilidade in pejus quando o próprio contrato coletivo expressamente o admitisse, forma pelo qual
os sindicatos de trabalhadores visam a manter as conquistas das categorias.
15) Convenção coletiva: é um instrumento normativo auto-elaborado em nível de categoria e na base

territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de caráter normativo
pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho.
16) Natureza normativa da convenção coletiva: tem natureza de norma jurídica; aplica-se a todas
empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, sócios ou não do
sindicato; seus efeitos alcançam todos os membros da categoria.
17) Efeito cumulativo das convenções coletivas: as normas e condições de trabalho previstas em
convenções coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem força derrogatória da lei apenas quando
esta o permitir, diante do princípio da primazia da ordem pública social e da necessidade de tutela geral
do trabalhador.
18) Efeitos obrigacional e normativo da convenção coletiva: tem efeito obrigacional sobre as
entidades signatárias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si, como a
obrigação de criar uma comissão mista de conciliação na categoria; tem efeito normativo sobre os
contratos individuais dos trabalhadores e empresas do setor, como o direito a adicionais de horas extras
mais elevados que os da lei.
19) Acordo Coletivo: é facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas
da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito
daquelas, às respectivas relações de trabalho (CTL, art. 611, § 1º); a legitimação para o acordo coletivo,
pelo lado patronal, é da empresa, porém a CF/88 (art. 8º, VI) considera obrigatória a participação dos
sindicatos nas negociações coletivas.
20) Coexistência de acordo e de convenção coletiva: podem coexistir em uma mesma empresa da
categoria, caso em que prevalecem as normas e condições de trabalho mais ao trabalhador previstas
nos 2 instrumentos normativos (CLT, art. 622).
21) Pactos sociais: pacto social é o resultado de uma negociação no nível mais alto da sociedade,
para determinar os rumos da política social de um país, meio de buscar o consenso dos interessados
antes das reformas profundas de que o mesmo necessita.
A EMPRESA E SEU REGULAMENTO
22) Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemático de regras sobre
condições gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na
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solução dos casos futuros; pode dispor também sobre normas, organização da atividade, disciplina
interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficácia jurídica, subordinando-se, no
entanto, às leis e instrumentos normativos mais benéficos aos empregados.
23) Tipos de regulamentos: quanto à sua origem são unilaterais (quando elaborados unicamente pelo
empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua formação, trabalhadores e
empregador participem, discutindo as suas condições); quanto à sua validade, dependem ou não de
homologação do Poder Público; quanto à obrigatoriedade podem ser obrigatórios ou facultativos.
24) Características do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver disposições menos

vantajosas do que a convenção coletiva, a sentença normativa ou a lei, não prevalecerão as cláusulas
desfavoráveis, diante do princípio da hierarquia das normas jurídicas trabalhistas; o regulamento pode
ser alterado pelo empregador, porém, as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento (Enunciado nº 51 do TST); no Brasil os regulamentos de empresas são facultativos,
privados, não dependem de homologação, embora os quadros de carreira sim, e geralmente são
unilaterais.
COMPOSIÇÃO HETERÔNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS
25) Composição dos conflitos: composição heterônoma do conflito trabalhista é aquela que emana de
um órgão ou pessoa acima das partes; quando o conflito é coletivo, a decisão proferida tem natureza
normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de unificação das diretrizes
estabelecidas por quem julga; a decisão do conflito coletivo é atribuída pela CF à Justiça do Trabalho ou
a árbitros (art. 114).
26) Justiça do Trabalho: é órgão do Poder Judiciário estruturado em 3 níveis, as Juntas de Conciliação
e Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenças, os Tribunais
Regionais do Trabalho, que apreciam originariamente dissídios coletivos depois de esgotadas as
tentativas de negociação coletiva entre as partes, diretamente ou com a mediação do Ministério do
Trabalho, e o Tribunal Superior do Trabalho, que também aprecia dissídios coletivos, originariamente ou
em grau de recurso das decisões dos TRT.
27) Jurisprudência: é fonte de direito; assim, também, quanto ao direito do trabalho (CLT, art. 8º); aqui
é empregada como o conjunto de decisões proferidas por um Tribunal, reiteradamente e de forma a
construir uma diretriz de solução para os casos futuros e iguais.
28) Poder normativo e sentenças normativas: poder normativo, no sentido amplo, é a faculdade
conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos
espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição; as decisões proferidas pelos TRT
nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças normativas; aos TRT foi conferido um poder
normativo; criam, com as suas decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis
às relações individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no dissídio.
29) Justiça Comum: compete à ela, decidir processos em que sindicatos disputam a representação de
uma categoria; decide processos nos quais associações de sindicatos ou membros da categoria não
associados litigam contra o próprio sindicato em torno de eleições sindicais, cobrança de contribuições
sindicais e assuntos correlatados que não configuram um dissídio individual ou coletivo entre
trabalhador e empregador; apreciar e decidir as questões de acidentes de trabalho e doença
profissional.
30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral é a decisão proferida por um árbitro escolhido pelas
partes, num conflito coletivo de trabalho; terá o efeito de decisão irrevogável, de natureza não judicial,
mas cujo cumprimento é exigível; a arbitragem é um procedimento alternativo do dissídio coletivo, com
o qual não se confunde por seu caráter privado e não jurisdicional (CF, art. 114, §§ 1º e 2º, Lei 7.783/89,
art. 7º).
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APLICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS
31) Complexidade do ordenamento jurídico trabalhista: resulta da coexistência, nele, de diferentes

tipos de normas produzidas através de fontes estatais e não estatais e da dinâmica que apresenta essa
plurinormatividade na medida da sua constante renovação e das naturais dúvidas que, em cada caso
concreto, surgem, na tarefa de escolher qual é a norma que deve ser aplicada; os problemas
decorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do
trabalho, uma vez que é necessário manter a coerência do sistema que é uma questão de hierarquia,
afastando as antinomias entre as normas; encontrar meios para resolver o caso concreto quando não
há no ordenamento uma norma específica para ele, que é o problema da integração das lacunas; e
compreender o significado das diretrizes que estão contidas nas normas, que é a sua interpretação,
sendo esses os aspectos nucleares da aplicação do direito do trabalho.
HIERARQUIA
32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurídico, como todo o sistema normativo, é um
conjunto de normas de conduta, de organização, de competência, de direitos subjetivos e deveres,
aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlação entre as normas visando à
coerência do sistema.
33) Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: a Constituição Federal é a norma jurídica
maior na pirâmide normativa do direito do trabalho; há contudo, um aspecto peculiar ao direito do
trabalho; a sua finalidade não é igual à do direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a
função política de distribuição de poderes entre a União, os Estados e os Municípios; no direito do
trabalho o objetivo maior é o social, a promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador; esse
aspecto influiu na formação de um princípio próprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas
normas; é o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais
normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador.
34) Derrogações ao princípio: o princípio da norma mais favorável não é absoluto; tem exceções ou
derrogações resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis proibitivas, uma vez que, se
o Estado, através de lei, vedar que através de outras normas jurídicas seja dispensado um tratamento
mais benéfico ao trabalhador; segunda, diante das leis de ordem pública, ainda que não expressamente
proibitivas, pela sua função de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociação coletiva
venha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupõe
acordo com o sindicato.
INTERPRETAÇÃO
35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, também, no direito do trabalho, no qual
também é necessário escolher, entre os diversos significados possíveis da regra contida na norma
jurídica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a sua razão de ser e os
limites impostos pelo sistema normativo.
36) Algumas técnicas do Direito Comum: a) interpretação gramatical: consiste na verificação do

sentido exato do texto gramatical das normas jurídicas, do alcance das palavras empregadas pelo
legislador; b) lógica: estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, supondo os meios
fornecidos pela interpretação gramatical; c) teleológica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo
legislador, elegendo-o como fonte do processo interpretativo do texto legal; d) autêntica: é aquela que
emana do próprio órgão que estabeleceu a norma interpretada, declarando o seu sentido e conteúdo
por meio de outra norma jurídica.
37) Interpretação do Direito do Trabalho: ao interpretá-lo, o interprete deverá, embora partindo do

método gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcançar o sentido social das leis trabalhistas e
a função que exercem na sociedade empresarial; a função interpretativa encontra seu principal agente
no juiz do trabalho.
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INTEGRAÇÃO DAS LACUNAS
38) Conceito: integração é o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem jurídica é mantida sempre que
inexistente uma norma jurídica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorização para que o
interprete, através de certas técnicas jurídicas, promova a solução do caso, cobrindo as lacunas
decorrentes da falta de norma jurídica.
39) Analogia: consiste na utilização, para solucionar um determinado caso concreto, de norma jurídica
destinada a caso semelhante; é admissível somente quando existir uma autorização nesse sentido,
como no direito do trabalho (CLT, art. 8º).
40) Eqüidade: é um processo de retificação das distorções da injustiça da lei (sentido aristotélico); é um
processo de criação de norma jurídica que integrará o ordenamento.
41) Princípios gerais do direito: com o propósito de integrar o direito positivo, quando se mostrar
lacunoso, a ciência do direito admite a elaboração de uma norma jurídica valendo-se dos modelos
teóricos dos quais será extraída a matéria que servirá de conteúdo à norma assim projetada no
ordenamento jurídico; portanto deles podem ser tirados os elementos necessários para a constituição
da norma aplicável ao caso concreto.
EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO
42) Irretroatividade: segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de
trabalho já terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurídicos já praticados nos contratos de
trabalho em curso no dia do início da sua vigência.
43) Efeito imediato: de acordo com o princípio do efeito imediato, quando um ato jurídico, num contrato
em curso, não tiver ainda sido praticado, o será segundo as regras da lei nova; quer dizer que entrando
em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, às relações de emprego que se acham em
desenvolvimento.
EFICÁCIA NO ESPAÇO
44) Princípio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado território ou espaço

geográfico; é o princípio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei
disciplinará os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra
nacionalidade; aos estrangeiros que prestam serviço no Brasil, é aplicada a legislação brasileira.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
45) Função integrativa dos princípios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8º) dispõe que as
autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas
gerais do direito, principalmente do direito do trabalho.
46) Função diretiva dos princípios: os princípios constitucionais não podem ser contrariados pela
legislação infraconstitucional; não fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do ordenamento jurídico; a
forma de preservá-la é a aplicação dos princípios.
47) Direitos e garantias fundamentais: são princípios gerais do direito, aplicáveis no direito do
trabalho, os princípios constitucionais fundamentais da Constituição, presentes no Título I; há princípios
gerais no art. 5º, o respeito à dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre
iniciativa, mais inúmeros outros, todos relacionados com questões trabalhistas.
48) Princípios constitucionais específicos: liberdade sindical (art. 8º); não-interferência do Estado na
organização sindical (art. 8º); direito de greve (9º), representação dos trabalhadores na empresa (11),
reconhecimento de convenções e acordos coletivos (7º, XXVII); etc.
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49) Função do princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua função: primeiro, é
princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de
aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por exceção afastando-se desse objetivo; a
segunda função é hierárquica, é princípio de hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma
ordem de hierarquia na aplicação destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou não
estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira função é interpretativa, para que,
havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevaleça a interpretação capaz de conduzir o
resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho.
50) Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de emprego uma vantagem
já conquistada não deve ser reduzida.
51) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou
impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a alteração nas condições de trabalho com
o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de
nulidade.
ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA CLT
52) Âmbito pessoal: verificá-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei é aplicável; a CLT é
aplicável a trabalhadores; não a todos os trabalhadores (art. 1º), porém apenas àqueles por ela
mencionados e que são empregados (art. 3º); não há discrimação de empregados; todos os
trabalhadores que se enquadrem com tal serão alcançados pela CLT.
53) Trabalhadores excluídos: o trabalhador autônomo, o eventual e o empreiteiro.
54) Âmbito material: saber qual é o âmbito material de aplicação da CLT é o mesmo que definir quais
os tipos de relações jurídicas sobre as quais as suas normas atuarão; no direito do trabalho há 3 tipos
de relações jurídicas: as relações individuais entre empregados e empregadores; as coletivas entre os
sindicatos de empregados e de empregadores ou entre aqueles e as empresas; as de direito
administrativo entre o Estado e os empregadores ou os empregados.
2ª Parte
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de Trabalho e Relação de Trabalho
1) Conceito: haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos,
executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período
determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração; quanto à
relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços
para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração,
qualquer que seja o ato que lhe dê origem.
2) Natureza jurídica: são 2 as teorias: Contratualismo, é a teoria que considera a relação entre
empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das partes é a
causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico; anticontratualismo, ao contrário,
sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; o
estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é
detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um
contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442).
* o contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo,

de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão
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3) Classificação: 1) Quanto à forma: pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser formada
pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito; 2) quanto à duração: há
contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferença entre
ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final;
se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o
contrato por prazo indeterminado.
4) Contrato de trabalho individual: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e

empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação
de emprego.
5) Contrato de trabalho coletivo: é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais
empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias,
visando a auto-composição de seus conflitos coletivos.
6) Contrato de trabalho de equipe: é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados,

representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os
mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a
responsabilidade da empresa; é forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista
brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.
7) Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de

prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato
de sociedade, há trabalho comum, e também a intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e
assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, além disso,
qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.
8) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de

subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o
trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada
de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.
9) Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vínculos de

subordinação jurídica a quem remunera o serviço; no entanto, o vínculo de subordinação é mais
acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatário; a distinção
consiste no grau de subordinação.
Empregado
10) Conceito: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais,
subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
11) Requisitos legais do conceito: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b)
continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador
cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado,
portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade: emmpregado é
um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.
12) Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é
a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para
alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia;
outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se
os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.
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13) Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura explicar
essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para
um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver
numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a
qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação,
segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.
14) Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do

trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a
remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV,
foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.
15) Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo
extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art.
4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana,
cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
16) Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para

outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo
empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das
atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de
atividades-fim (são as que coincidem).
17) Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de
emprego.
18) Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais
empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual e
mediante renumeração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotação da
CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da
agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88
ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da
remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com remuneração
acrescida em 1/3; aposentadoria.
19) Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e
mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade
agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são
admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei
5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade
rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº
57).
20) Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do

empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”,
ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a
prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício.
21) Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de
mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que
prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art.
80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do
ofício em que exerça o seu trabalho.
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22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a relação jurídica
que o víncula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria contemporâneo, não há
incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental
que definirá a situação do diretor de sociedade é a subordinação.
23) Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e acionista de

sociedade anônima, desde que o número de ações (que lhe dê condições de infuir nos destinos da
sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de transformar o empregado em
subordinante e não em subordinado.
24) Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na
qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele
existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão;
difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.
Empregador
25) Conceito: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver
empregado; “considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (CLT, art. 2º).
26) Tipos de empregador: há o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparação, os

profissionais liberais, etc.; quanto à estrutura jurídica do empresário, há pessoas físicas. firmas
individuais e sociedades, sendo principal a anônima; quanto à natureza da titularidade, há
empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.; quanto ao tipo de atividade,
há empregadores industriais, comerciais, rurais, domésticos e públicos.
27) Responsabilidade solidária dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).
28) Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade
do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
29) Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no

conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da
empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o
empregado definir os fins econômicos visados pelo empreendimento.
30) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais dos
seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência de que,
em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços dos empregados.
31) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado,
de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da
empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são
a suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa.
32) Sucessão de empresas: significa mudança na propriedade da empresa; designa todo

acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos casos de
incorporação, transformação e fusão.
33) Princípio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alterações relativas à

pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também no fato de que, dissolvida a
empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.
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34) Efeitos: subroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se

normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador; a contagem do tempo
de serviço não é interrompida; as obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante, mas
ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentenças judiciais podem ser executadas, desde que não
prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc.
35) Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda modificação em sua forma
ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princípio
da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura jurídica e a
sucessão de empresas em nada o afetará (arts. 10 e 448).
Admissão do empregado
36) Natureza: a natureza do ato de admissão do empregado é explicado de modo diferente pelo
contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admissão é um ato de vontade das partes do
vínculo jurídico; é um contrato de adesão, pelo qual o empregado, sem maiores discussões sobre os
seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou
negociá-los com o empregador; pelo segundo, o vínculo entre empregado e empregador não é um
contrato; não há acordo de vontades; a admissão não tem natureza negocial, contratual; as partes não
ajustam nada; o empregado começa simplesmente a trabalhar.
37) Forma do contrato: os ajustes serão expressos ou tácitos; os expressos, por sua vez, serão
verbais ou escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém tornar-se empregado porque
verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, alguém
tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, começou a trabalhar pra o empregador sem a
oposição deste.
38) Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazp
indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será
por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter
transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de
experiência.
39) Contrato de experiência: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador,
durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por
prazo indeterminado.
40) Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): sua natureza é de prova do contrato de
trabalho; tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato
escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto a sua
obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem
o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as
anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa quanto à existência da relação de emprego;
serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins
previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).
41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou
sistema eletrônico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, é documento do empregador,
prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT.
42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os
menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal (CLT, art. 402), visto que
depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, proíbe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88,
elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato é nulo, por ser
o agente incapaz, os direitos trabalhistas são assegurados ao trabalhador.
Alteração nas Condições de Trabalho
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43) Princípio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia
(art. 468, CLT).
44) Princípio doutrinário do Jus variandi: é o direito do empregador, em casos excepcionais, de

alterar, por inposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta
alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.
Suspensão e Interrupção do Contrato
45) Suspensão do contrato de trabalho: é a paralização temporária dos seus principais efeitos.
46) Interrupção do contrato de trabalho: é a paralização durante a qual a empresa paga salários e
conta o tempo de serviço do empregado.
47) Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem prevalecer neles; para uma
teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o
trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, § 2º)
deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se
ajustarem, o termo final será deslocado; não havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada
a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou
interrupção.
48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; há
divergências quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está suspenso ou
interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; porém, o empregado não poder ser
prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, às
vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse
caso, ressalvados os prejuízos, a dispensa pode ocorrer.
49) Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo da
remuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se é
justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem como a remuneração do
repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de duração de férias; se. no
entanto, é injustificada, todas as conseqüências acima mencionadas ocorrerão legalmente.
Transferência de Empregado
50) Conceito legal de transferência: a CLT (art. 469) considera transferência a ato pelo qual o
empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que
importar em mudança do seu domicílio.
51) Transferências lícitas: é lícita a transferência do empregado, com a sua anuência (CLT, art. 469); a
concordância do empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência é lícita a transferência
em caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 25%, e
ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
52) Empregados intransferíveis: a CLT (art. 543) impede a transferência de empregados eleitos para
cargo de administração sindical ou de representação profissional para localidades que impeçam o
desempenho dessas atribuições; a CLT (art. 659, IX) prevê a concessão de medidas liminares pelos
juízes do trabalho, sustando transferências ilícitas.
53) Efeitos econômicos da transferência: as despesas relativas à ela, correrão por conta do
empregador (art. 470).
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Jornada de Trabalho
54) Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado
deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as
horas extras; nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44
semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada
deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de
trabalho, salvo negociação coletiva.
55) Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por convenção
coletiva e pela lei.
56) Classificação da jornada de trabalho: 1) quanto à duração: é ordinária ou normal (que se

desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas); é extraordinária ou suplementar
(que ultrapassam os limites normais); limitada (quando há termo final para sua prestação); ilimitada
(quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando corrida, sem intervalos); descontínua (se tem
intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisações); 2) quanto ao período: diurna (entre 5 e
22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no período
diurno como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo há trabalho de dia,
em outro à noite); 3) quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de homens,
de menores, de adultos; 4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas
especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.; 5) quanto à remuneração: a jornada é com ou
sem acréscimo salarial; 6) quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas
não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam praticadas; são jornadas nas
quais os empregados não tem horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho.
57) horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção
coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.
Acordo de Prorrogação de Horas
58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo
por fim legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no
qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.
59) Forma: a forma jurídica do acordo é escrita, e se individual basta um documento assinado pelo
empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre
sindicatos, empresas, a forma será a convenção coletiva ou o acordo coletivo.
60) Cabimento: á cabível para todo empregado, como regra geral; todavia, há exceções que devem ser
respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que a duração normal do trabalho poderá
ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho.
61) Duração: o acordo é um contrato; se é a prazo (determinado), sua duração terminará com o termo
final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficácia estender-se-á durante toda a
relação de emprego.
62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se
constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.
63) Efeitos: os efeitos do acordo são salariais, isto é, a obrigação do pagamento de adicional de horas
extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º) e materiais, isto é, a faculdade, que dele resulta para o
empregador e a correspondente obrigação assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho
prorrogado por até 2 horas.
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64) Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à outra da sua
decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada; no caso do acordo
de prorrogação de horas extras, denúncia é a comunicação que uma das partes faz à outra, dando
ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de limitação do trabalho às
horas normais.
65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam à mesma
disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a fazê-las quando convocado.
Sistema de Compensação de Horas
66) Conceito: consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas diárias do
quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensação, o empregado fará até 2 horas prorrogadas
por dia. (art. 59, § 2º)
A compensação de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servirá de
parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras; completados
os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado
trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não
haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador terá que
pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como haverá reflexos sobre pagamentos já
efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião,
completar as diferenças.
67) Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não remuneradas com adicional.
68) Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva;
a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).
* os mesmos critérios adotados para o acordo de prorrogação devem ser observados no sistema de
compensaçào quanto à duração, distrato, que será bilateral, e denúncia, cabível aqui também.
69) Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável,
para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art.
61 da CLT).
70) Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que devem ser
concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornada seguinte sem
prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras possam ser exigidas
do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.
71) Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisações decorrentes
de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição
de horas durante as quais o serviço não pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e
durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia.
72) Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado é protegido pelas
normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões operam-se em razão da função; são os casos
do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 5859/72).
73) Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem
disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas,
pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a
prorrogação.
74) Classificação dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariáveis; progressivos quando
variáveis de forma gradativamente crescente na medida da elevação do número de horas extras na
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jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que representam um fração daquele que é
previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontidão, do trabalho ferroviário.
75) Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente lícita, uma vez que a
CF/88 permite, pela negociação, a redução da jornada.
76) Intervalos: há intervalos especiais além dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre
2 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 horas; a jurisprudência assegura o direito à
remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela
absorção do descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o direito às 24 horas do repouso
semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa
provocar a absorção; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4
horas e até 6 horas; será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles não são computados
na duração da jornada, salvo alguns especiais.
77) Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, após determinado
número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo,
visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em princípio, o
período deve ser de 24 honsecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte,
com o domingo.
Férias
78) Período: o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado
injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.
79) Período aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um período para adquirir o
direito de férias; é denominado período aquisitivo; é de 12 meses (CLT, art. 130).
80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo INSS de auxílio doença,
previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às férias quando o afastamento ultrapassar 6
meses, contínuos ou descontínuos; no afastamento de até 6 meses, o empregado terá integralmente
assegurado o direito às férias, sem nenhima redução, considerando-se que não faltou ao serviço (CLT,
arts. 131 a 133); a licença por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisação da empresa, por mais de
30 dias, também.
81) Período concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes ao
período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não o fazendo, sujeita-se a uma
sanção (CLT, art. 134).
82) Remuneração: será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da
concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII).
83) Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda
concedidas ao empregado; “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será
devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao
período de férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT).
84) Férias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho,

pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados
com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, § único da CLT: “na cessação do contrato
de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa,
terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na
proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias; para empregados com menso de 1
ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT: “o empregado que for despedido sem justa causa
ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”.
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85) Prescrição: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante
a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é contada a partir do
fim do período concessivo e não do período aquisitivo.
86) Férias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados

estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2 períodos anuais,
nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).
Salário
87) Conceito: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só
como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele
aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por
força de lei; não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e
complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.
88) Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o
empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o
mês, excepcionalmente um tempo maior.
89) Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo
empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse
valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa
unitária.
90) Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um
acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da
jornada.
91) Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), em cheque ou
depósito bancário e em utilidades.
92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo comissões,
percentagens e gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês
subseqüente ao do vencimento.
93) Inalterabillidade: não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado;
mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais.
94) Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se
o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre limitações, uma vez que há um
valor mínimo a ser fixado a há correções salariais imperativas e gerais.
95) Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo
trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.
96) Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode ser pago a uma
determinada profissão.
97) Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas
profissões numa categoria profissional; expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo; é
fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.
98) Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos
Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais
coletivos, porque impede a admissão de empregados com salários menores que o fixado por sentença.
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99) Salário de função: é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode ser pago a
um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa.
100) Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pagos pelo empregador;
integram o salário (art. 457, § 1º, da CLT).
101) Adicionais: adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais
gravosas para quem o presta; em nosso direito, são compulsórios os adicionais por horas extras (art.
59, CLT), por serviços noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, § 1º) e, ainda, por transferência
de local de serviço (469, § 3º); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais,
bem como estes, são cumuláveis.
102) Comissões: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor
efetua, ou seja, o salário por comissão.
103) Gratificações: são somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão
aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perserverança
destes.
104) Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei e tem natureza salarial;
foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma
remuneração mensal; para o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos
meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias
como mês inteiro, desprezando-se a fraçã menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1ª
metade é paga entre os meses 02 e 11, a 2ª até 20/12.
105) Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o
serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamente recebido.
106) Prêmios: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a
produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; caracteriza-se pelo seu aspecto
condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.
107) Equiparação salarial: o princípio da igualdade salarial é enunciado com o direito assegurado aos
trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e
segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e
disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: a)
trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma função;
d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma
produtividade; f) que tenham a m esma perfeição técnica.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
108) Conceito: é uma conta bancária, que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões previstas em lei,
formada por depósitos efetuados pelo empregador; foi instituído com alternativa para o direito de
indenização e de estabilidade para o empregado e como poupança compulsória a ser formada pelo
trabalhador da qual pode valer-se nos casos previstos; o empregado tem direito, quando é despedido
sem justa causa ou dá por rescindido o contrato em decorrência de justa causa do empregador, faz jus
a uma indenização de dispensa, além de efetuar o levantamento dos depósitos recolhidos pelo
empregador; a indenização corresponderá a um acréscimo de 40% do valor dos referidos depósitos.
109) Características gerais: todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente depósito no valor de
8% dos salários que paga aos empregados; incide sobre todos os salários recebidos pelo empregado,
incluindo o 13º, horas extras, gratificações e prêmios, habituais ou não; os valores do FGTS que
favorecem o empregado despedido atuam mesmo no sentido da indenização de dispensa; porém, o
empregado pode obter os mesmos recursos de modo desvinculado à dispensa, caso em que estará
usando um pecúlio, como na construção de moradia; os recolhimentos do empregador são
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compulsórios e se caracterizam como uma obrigação muito próxima à parafiscal; tem natureza jurídica
múltipla diante dos diferentes ângulos da sua estrutura.
110) Levantamento dos depósitos: poderá ser levantado nos seguintes casos: por falecimento;
doença grave; despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por tempo determinado;
aposentadoria; como pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou amortização de saldo
devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, pagamento total ou parcial do preço de aquisição de
moradia própria, conforme normas do SFH; culpa recíproca ou força maior; fechamento de
estabelecimento; falta de depósitos por 3 anos ininterruptos; suspensão do contrato de trabalho do
avulso por mais de 90 dias.
Segurança e Higiene do Trabalho
111) Segurança do trabalho: é o conjunto de medidas que versam sobre condições específicas de
instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do trabalhador contra natural
exposição as riscos inerentes à prática da atividade profissional.
112) Higiene do trabalho: é uma parte da medicina do trabalho, restrita às medidas preventivas,
enquanto a medicina abrange as providências curativas; é a aplicação dos sistemas e princípios que a
medicina estabelece para proteger o trabalhador, prevendo ativamente os perigos que, para a saúde
física ou psíquica, se originam do trabalho; a eliminação dos agentes nocivos em relação ao trabalhador
constitui o objeto principal da higiene laboral.
113) Obrigações da empresa: cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do

trabalho; instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, relativamente às precauções a
tomarem no sentido de evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais; adotar as medidas
determinadas pelo órgão regional competente; facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade
competente.
114) Obrigações do empregado: observas as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive

quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais e
colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos legais envolvendo segurança e medicina do
trabalho.
115) Insalubridade: são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT); o exercício do trabalho em condições insalubres assegura
ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que será de 40, 20 ou 10%, do salário mínimo
regional.
116) Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em
condições de risco acentuado (art. 193 da CLT); o trabalho nessas condições dá o empregado o direito
ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre seu salário contratual.
Trabalho da Mulher e do Menor
117) Proteção do trabalho da mulher: quando não específicas, e por força de igualdade entre homens
e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam sem distinção; quando
necessária proteção especial, assegurada poe lei extravagante, esta prevalecerá; se for menor de 18
anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteção aos menores de idade; é vedada a discriminação
de salário por motivo de sexo e de trabalho insalubre às mulheres, que gozam ainda, de proteção à
maternidade e à aposentadoria.
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118) Licença-maternidade: é benefício de caráter previdenciário, que consiste em conceder, à mulher

que deu à luz, licença remunerada de 120 dias; os salários (salário-maternidade) são pagos pelo
empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência.
119) Auxílio-maternidade: é a prestação única, recebida pelo segurado da Previdência, quando do

nascimento de filho (Lei 8213/91).
120) Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem idade entre 12 e 18
anos.
121) Admissão do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mínimo, 14 anos, para
admissão ao trabalho (salvo na condiçào de aprendiz); o menor será considerado capaz para os atos
trbalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, deverá ter mais de 16, mas só poderá fazê-lo, antes
dos 18, mediante consentimento paterno.
Trabalho Rural
122) Conceito: é a atividade econômica de cultura agrícola, pecuária, reflorestamento e corte de

madeira; nele se inclui o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformação de sua
natureza, tais como o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e
hortifrutigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou
industrialização e o aproveitamento dos seus produtos oriundos das operações de preparo e
modificação dos produtos in natura acima referidos.
123) Trabalhador rural: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste, mediante salário.
124) Empregador rural: é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explora atividade
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com
auxílio de empregados; equipara-se a empregador rural aquele que executar serviços de natureza
agrária mediante utilização do trabalho de outrem, como o empreiteiro e o subempreiteiro.
Extinção do Contrato de Trabalho
125) Formas: a) por decisão do empregador: dispensa do empregado; b) por decisão do empregado:
demissão, dispensa indireta e aposentadoria; c) por iniciativa de ambos: acordo; d) por
desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa física e extinção da
empresa; e) do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso
do vínculo jurídico.
126) Dispensa do empregado: é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica; quanto à sua
natureza, é forma de extinção dos contratos de trabalho; sua função é desconstutiva do vínculo jurídico;
é um ato receptício porque deve ser concedido pelo empregado.
127) Dispensa com ou sem justa causa: é aquela fundada em causa pertinente à esfera do
trabalhador, quase sempre uma ação ou omissão passível de comprometer a disciplina.
128) Dispensa obstativa: é destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um direito que se realizaria
caso o empregado permanecesse no serviço, como as dispensas que antecedem um reajustamento
salarial.
129) Dispensa indireta: é a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa causa do
empregador.
130) Dispensa coletiva: é a de mais de um empregado, por um único motivo igual para todos, quase
sempre razões de ordem objetiva da empresa, como problemas econômicos, financeiros e técnicos.
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131) Estabilidade: é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do

empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa; é a
garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa
indicada pela lei; classifica-se em geral e especial; a geral só pode resultar de negociação coletiva; a CF
faculta a dispensa mediante pagamento de indenização (multa de 40%); a especial é a que perdura
enquanto existir a causa em razão da qual foi instituída, que coincide com uma condição especial do
empregado.
Dispensa Arbitrária ou Sem Justa Causa
132) Dispensa arbitrária e justa causa: são qualificações diferentes; enquanto a dispensa arbitrária é
qualificação do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao contrário, o é da ação ou omissão do
trabalhador; a arbitrariedade é daquele; a justa causa é deste.
133) Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e conseqüências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho.
134) Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo é a culpa do empregado, já que não será
admissível responsabilizá-lo como o ônus que suporta se não agiu com imprevisão ou dolo; os
requisitos objetivos são a gravidade do comportamento; porque não há justa causa se a ação ou a
omissão não representem nada; o imediatismo da rescisão; a casualidade, que é o nexo de causa e
efeito entre a justa causa e a dispensa; e a singularidade, para significar que é vedada a dupla punição
pela mesma justa causa; há justa causa decorrente de ato instantâneo e de ato habitual.
135) Forma da dispensa: sua comunicação não é revestida de forma prevista em lei; pode ser
meramente verbal; há convenções coletivas e sentenças normativas prevendo carta de dispensa; da
CTPS constará apenas a baixa, e não o motivo da extinção do contrato.
136) Local do ato: quanto ao local da sua prática, a justa causa ocorrerá no estabelecimento ou fora
dele.
137) Prazo para despedir: não há prazo para que o empregador despeça, mas há a exigência já
mencionada da imediação; entre a dispensa e a justa causa deve haver uma proximidade de tempo.
138) Culpa recíproca: designa a dispensa de iniciativa do empregador, verificando-se em juízo que
houve justa causa dos 2 sujeitos do contrato.
139) Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juízo, o ressarcimento através
de uma indenização cujo valor será, em cada caso, arbitrado pelo juiz.
Figuras da Justa Causa (CLT, art. 482)
140) Improibidade: é o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o
trabalho; ex: furto, roubo, falsificação de documentos, etc.
141) Incontinência de conduta: traduz-se pelo comportamento irregular do empregado, incompatível

com a moral sexual; é apenas ato de natureza sexual.
142) Mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas

exigidas pelo senso comum do homem médio; é qualquer ato infrigente da norma ética.
143) Negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício

paralelo do comércio a sua causa.
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144) Condenação criminal sem sursis: quando ao réu não é concedido o sursis, em virtude do
cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção, não poderá continuar no emprego,
podendo ser despedido, por justa causa.
145) Desídia: desempenhar as funções com desídia é fazê-lo com negligência.
146) Embriaguez: é justa causa para o despedimento; configura-se em 2 formas; pela embriaguez
habitual, fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que transpareçam no ambiente de
trabalho os efeitos da ebriedade; pela embriaguez no serviço, instantânea e que se consuma num só
ato, mediante a sua simples apresentação no local de trabalho em estado de embriaguez.
147) Violação de segredo: é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos de
execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento
exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto,
provável ou imediato à empresa.
148) Indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço; é a desobediência às

determinações contidas em circulares, portarias, instruções gerais da empresa, escritas ou verbais.
149) Insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço; a norma infringida não tem
caráter de generalidade mas sim de pessoalidade.
150) Abandono de emprego: configura-se mediante a ausência continuada do empregado com o

ânimo de não mais trabalhar.
151) Ato lesivo à honra e a boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro, nesse caso
relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação.
152) Ofensa física: é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregadores,
colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço.
Extinção por decisão do Empregado
153) Demissão: é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar
continuidade ao contrato de trabalho; não tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe é escrita;
tem de ser feita com uma certa antecedência (CLT, art. 487); a falta de aviso prévio do empregado que
pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo de salário, se o tiver.
154) Dispensa indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado tendo em vista justa causa
que o atingiu praticada pelo empregador (483); impõe-se a imediata ruptura do vínculo, o que equivale à
necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT não prevê forma para esse ato.
155) Aposentadoria espontânea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia-se um novo
vínculo jurídico entre as mesmas partes; a CLT (453) impede a soma do tempo de serviço do
aposentado que volta a trabalhar para o mesmo empregador; o empregado pode aguardar no serviço o
desfecho de seu requerimento ao INSS.
156) Extinção por iniciativa de ambos (acordo):modo de extinção que resulta da livre disposição dos
interessados e desde que seja o desejo de ambos; não existe a obrigação de pagar indenização;
nenhuma empresa será obrigada a fazer acordo com o empregado.
157) Extinção dos contratos a prazo: é a extinção pelo cumprimento do prazo; nesse caso, o
empregado terá direito ao saldo de salário, 13º vencido ou proporcional, férias vencidas ou
proporcionais e saque dos depósito do FGTS; a indenização será fixada no acordo ou convenção
coletiva que autorize esse tipo de contratação; o aviso prévio e os 40% do FGTS, são indevidos.
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158) Rescisão do contrato: é a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem justa causa,
ou pedido de demissão.
159) Homologação: é a assistência prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos sindicatos, para que
sejam conferidos os valores e títulos pagos; é obrigatória a homologação de pagamentos a empregados
com mais de um ano de casa; se o tempo é inferior, vale, com a mesma ressalva, recibo elaborado pela
empresa.
160) Prazos: os pagamentos decorrentes da rescisão devem ser pagos (447, § 6º), até o primeiro dia
útil imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da data da notificação, da demissão,
quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento; havendo
atraso no prazo de homologação o empregador sujeita-se ao pagamento de multa.
Aviso Prévio
161) Conceito: é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo,
com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação
até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, o caso de
ruptura do contrato.
162) Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existência ou não de justa causa; a CLT o
exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado é inexigível; é cabível apenas
na dispensa sem justa causa e no pedido de demissão; cabível será na dispensa indireta (487, § 4º) e
quando a rescisão se opera em decorrência de culpa recíproca (TST, Enunciado nº 14).
163) Efeitos: sua concessão, produz como principal efeito a projeção do contrato de trabalho pelo
tempo correspondente ao seu período; da não concessão resultam efeitos sobre as partes; se é do
empregado que se omitiu, o empregador terá o direito de reter o saldo do seu salário (487, § 2º) no
valor correspondente ao número de dias do aviso prévio não concedido; se é do empregador, terá de
pagar os salários dos dias referentes ao tempo entre o aviso que devia ser dado e o fim do contrato (§
1º); a natural extinção do contrato após o decurso do prazo, ressalvado às partes de comum acordo
reconsiderá-lo, caso em que o contrato terá seu curso normal (489); haverá redução da jornada de
trabalho, que será de 2 horas diárias ou em dias corridos (7, CLT, 488, § único); a duração é
proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias; a proporção é matéria de lei ordinária.
3ª Parte
DIREITO COLETIVO E RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Relações de Trabalho
1) Relações individuais e coletivas de trabalho: individuais são as que se constituem no âmbito do

contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e o empregador, singularmente
considerados e como objeto interesses individuais de ambos no desenvolvimento do vínculo do trabalho
do qual são sujeitos; a razão de ser das relações coletivas está na necessidade de união dos
trabalhadores para que possam se defender, em conjunto, suas reivindicações perante o poder
econômico, defende os interesses comuns.
2) Sujeitos das relações coletivas: o sujeito é o grupo, constituído de pessoas abstratamente

consideradas; será uma categoria profissional se constituída de trabalhadores e categoria econômica se
de empregadores.
3) Coalizão: é a união não contínua; não é permanente; constitui-se e se desfaz; surgiu para um
evento, um acontecimento.
4) Poder normativo dos grupos: é o poder de criar normas e condições de trabalho que serão
obrigatórias em todo o grupo; trata-se de um procedimento de auto-elaboração normativa; revela a
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importância da relações coletivas de trabalho, desempenhando um papel instrumental, contratual,

coletivo do grupo, vinculando os sujeitos coletivos pactuantes.
Direito Sindical
5) Conceito: é o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relações coletivas de
trabalho, e estas são as relações jurídicas que têm como sujeitos grupos de pessoas e como objeto
interesses coletivos.
6) Âmbito do direito sindical: compõe-se de 4 partes: organização sindical; representação dos

trabalhadores na empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de composição e greve; convenções
coletivas de trabalho; na primeira estuda-se a estrutura sindical do País; na segunda são examinadas
as relações coletivas de trabalho na empresa, sindicais, não sindicais e mistas; na terceira é feito o
estudo dos conflitos de interesses entre os trabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta dá-
se relevância às convenções coletivas de trabalho que se projetarão sobre os contratos individuais.
Organização Sindical
7) Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de autonomia, na medida em
que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases territoriais; é vedado ao
Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical, não podendo a lei exigir prévia
autorização do Estado para a fundação de sindicatos.
8) Categoria profissional: é o conjunto de empregados que, em razão do exercício de uma dada

atividade laboral, possuem interesses jurídicos e econômicos próprios e coincidentes.
9) Categoria profissional diferenciada: é aquela formada por empregados que exercem funções ou
têm profissões regulamentadas por estatuto profissional próprio, ou têm condições de vida similares,
devidas ao trabalho ou à profissão em comum, em situação de emprego na mesma atividade
econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, que os distinga, social ou
profissionalmente, dos demais trabalhadores.
10) Dissociação de categorias: não poderá haver na mesma base territorial, mais de um sindicato da
mesma categoria; é o princípio do sindicato único; a unidade de representação é imposta por lei; o
sistema do sindicato único é flexibilizado pela lei, através da dissociação ou desdobramento de
categorias ecléticas, ou pela descentralização de bases territoriais.
11) Entidades de grau superior: há federações e confederações (CLT, arts. 533 a 536); as primeiras
situam-se como órgãos também por categorias, superpondo-se aos sindicatos; as confederações
posicionam-se acima das federações e em nível nacional.
12) Membros da categoria e sócios do sindicato: a CLT (art. 544) dispõe que é livre a sindicalização,
com o que há diferença entre ser membro de uma categoria, situação automática que resulta do simples
exercício de um emprego, e ser sócio do sindicato único da categoria, situação que resulta de ato de
vontade do trabalhador.
Sindicato
13) Conceito: é a associação de membros de uma profissão, ou de empregadores, destinados a

defender seus interesses econômicos e laborais comuns, e assegurar a representação e a defesa dos
associados em juízo; sua característica principal é ser uma organização de um grupo existente na
sociedade; são considerados pessoas jurídicas de direito privado.
14) Diretoria: é órgão colegiado, constituído por um presidente e outros membros, a quem incumbe, no
plano interno, a organização e a administração do sindicato, e, no plano externo, a representação e a
defesa da entidade perante o Poder Público e as empresas.
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15) Assembléia: é o órgão encarregado de formular as decisões e reinvidicações da categoria

representada pelo sindicato, tais como, eleições sindicais, pauta de reivindicaç~es nas negociações
coletivas, greve, etc.
16) Conselho fiscal: é o órgão colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovação (ou rejeição)
das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes à gestão financeira do sindicato.
17) Funções: representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados
relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociações com os sindicatos patronais e as empresas
destinadas à composição dos conflitos (611 e 513, b); está autorizado a arrecadar contribuições para o
custeio de suas atividades e execução de programas de interesse das categorias (CF, art. 8º, IV); presta
assistência de natureza jurídica (477); demanda em juízo na defesa de interesse próprio (872).
Conflitos Coletivos do Trabalho
18) Conceito: dá-se quando uma reivindicação do grupo de trabalhadores é resistida pelo grupo de
empregadores contra qual é dirigida; são de 2 espécies: individuais e coletivos; os primeiros ocorrem
entre um trabalhador ou diversos individualmente considerados e o empregador, com base no contrato
individual do trabalho; são coletivos quando, em razão dos seus sujeitos, que serão grupos de
trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores de outro lado, objetivarem matéria de ordem geral.
19) Conflitos econômicos e jurídicos: econômicos ou de interesse, são os conflitos nos quais os
trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho; jurídicos são os que a divergência
reside na aplicação ou interpretação de uma norma jurídica; nos primeiros a finalidade é a obtenção de
uma norma jurídica; nos segundos a finalidade é a declaração sobre o sentido de uma norma já
existente ou a execução de uma norma que o empregador não cumpre.
20) Autocomposição: há quando os conflitos coletivos são solucionados diretamente pelas próprias
partes; as formas autocompositivas são as convenções coletivas e os acordos coletivos, acompanhados
ou não de mediação.
21) Heterocomposição: há, quando, não sendo resolvidos pelas partes, o são por um órgão ou uma
pessoa suprapartes; as formas heterocompositivas são a arbitragem e a jurisdição do Estado.
22) Negociação coletiva: é a negociação destinada à formação consensual de normas e condições de

trabalho que serão aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores; visa suprir a insuficiência
do contrato individual; cumpre uma principal função que é normativa, assim entendida a criação de
normas que seão aplicadas à relações individuais desenvolvidas no âmbito de sua esfera de aplicação;
cumpre também, função de caráter obrigatório, pois ela pode servir, como serve, para criar obrigações e
direitos entre os próprios sujeitos estipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relações individuais de
trabalho.
23) Convenções coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de

empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge como resultado de um
ajuste bilateral e só se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades; sua previsão legal esta
na CF/88, art. 8º, VI, e na CLT, art. 611.
24) Acordos coletivos: são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas;
aplicam-se só a empresa estipulante; é destinado a matéria mais específica; destina-se a resolver
problemas na empresa; os entendimentos são feitos diretos com o empregador.
25) Contrato coletivo de trabalho: é a ampliação dos níveis de negociação para permitir estipulações
diretas entre as entidades representativas de segundo grau; seu âmbito não é delimitado; é negociado
pelas cúpulas sindicais e empresariais; é um instrumento normativo negociado; por exemplo, uma
empresa com diversos estabelecimentos localizados em Municípios diferentes que têm sindicatos
diferentes, não terá de fazer um acordo coletivo com cada sindicato; poderá desenvolver uma só
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negociação, direta com entidade sindical de grau superior, visando um instrumento normativo
abrangente a todos os Municípios.
26) Conteúdo obrigacional e conteúdo normativo da convenção coletiva: o conteúdo obrigacional é

constituído das cláusulas que tratam de matérias que envolvam os sindicatos pactuantes e o normativo
envolve matéria que atinge os representados pelo sindicato; assim, uma cláusula prevendo uma multa
sobre o sindicato que descumprir a convenção tem caráter obrigacional; já uma cláusula que assegura
um aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa.
Greve
27) Conceito: é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal condicionado à aprovação do

sindicato mediante assembléia; é uma paralisação dos serviços que tem como causa o interesse dos
trabalhadores; é um movimento que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores
condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em decorrência
das normas jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicação
formulada pelos empregados ao empregador, para que não haja dúvidas sobre a natureza dessas
reivindicações.
28) Natureza jurídica e fundamentos: como direito, funda-se no princípio da liberdade de trabalho;
quanto ao direito positivo, sua natureza é apreciada sob 2 ângulos, nos países em que é autorizada, é
um direito ou uma liberdade; nos países que a proíbem; é tida como um delito, uma infração penal;
quanto aos seus efeitos sobre o contrato de trabalho, a greve é uma suspensão ou interrupção do
contrato de trabalho, não é uma forma de extinção.
29) Boicotagem: significa fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta de cooperação.
30) Sabotagem: é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como

protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade.
31) Piquetes: são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de
tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas trabalhando.
32) Procedimento da greve: a) fase preparatória: prévia a deflagração; é obrigatória a tentativa de

negociação, uma vez que a lei não autoriza o início da paralisação a não ser depois de frustrada a
negociação; b) assembléia sindical: será entre os trabalhadores interessados, que constituirão uma
comissão para representá-los, inclusive, se for o caso, perante à Justiça do Trabalho; c) aviso prévio:
não é lícita a greve-surpresa; o empregadpr tem o direito de saber antecipadamente sobre a futura
paralisação.
33) Garantias dos grevistas: o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir os trabalhadores a
aderirem à greve; arrecadaçã de fundos e a livre negociaçã do movimento; é vedado à empresa adotar
meios para forçar o empregado ao comparecimento ao trabalho; os grevistas não podem proibir o
acesso ao trabalho daqueles que quiserem fazê-lo; é vedada a rescisão do contrato durante a greve
não abusiva, bem como a contratação de substitutos; os salários e obrigações trabalhistas serào
regulados por acordo com o empregador.
34) “Locaute”: é a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociação coletiva, ou
dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores, é vedado (art. 17) e os salários, durante
ele, são devidos.
4ª Parte
DIREITO PÚBLICO DO TRABALHO
1) Direito processual do trabalho: destina-se ao estudo da Justiça do Trabalho e dos dissídios

individuais e coletivos que nela se processam, para a solução jurisdicional dos conflitos trabalhistas.
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2) Direito administrativo do trabalho: disciplina as relações jurídicas mantidas entre o empregador e a

administração e o trabalhador e a administração, destacando-se a fiscalização trabalhista nas
empresas.
3) Direito penal do trabalho: estudas as infrações penais em razão das relações de trabalho, sua
caracterização e as sanções previstas pelas normas jurídicas.
4) Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefícios, dos beneficiários, do custeio da
previdência social e dos acidentes de trabalho.
Organização da Justiça do Trabalho
5) Juntas de Conciliação e Julgamento: composto de um juiz presidente, bacharel em Direito,

nomeado por concurso de títulos e conhecimentos e por 2 vogais, um representante dos empregados e
outro dos empregadores, indicados pelos sindicatos e escolhidos pelos presidentes dos Tribunais
Regionais, com gestão de 3 anos (CLT, arts. 647 a 666).
6) Tribunais Regionais do Trabalho: compostos de 2/3 de juízes togados e 1/3 de representantes

classistas, que são indicados em lista tríplice pelos sindicatos e não necessariamente bacharéis em
direito.
7) Tribunal Superior do Trabalho: com jurisdição sobre todo território do país, integrado por 27
Ministros, sendo 17 togados e 10 classistas; dentre os togados, 11 vagas são preenchidas por
promoção de juízes de carreira, 3 são reservadas para advogados e 3 para membros do MP do
Trabalho.
8) Jurisdição: é exercida sobre todo território nacional; a jurisdição é contenciosa, quando decide
processos nos quais há contraditório entre as partes, e voluntária, quando os órgãos trabalhistas agem
na administração pública de interesses privados e sem contraditório; a característica da voluntária é a
ausência de litígio e de coisa julgada.
Competência da Justiça do Trabalho
9) Competência em razão da matéria: competência é o poder de julgar em concreto; a JT é

competente para decidir: a) os dissídios individuais e coletivos; b) as pequenas empreitadas, de
empreiteiros operários ou artífices, e trabalho temporário; c) questões trabalhistas contra entes de
direito público externo e a administração direta ou indireta; d) as questões de trabalhadores avulsos. É
incompetente para apreciar: a) as questões decorrentes de acidentes de trabalho e moléstias
profissionais; b) lides de natureza previdenciária; c) as questões de trabalhadores autônomos; d) as
questões dos trabalhadores eventuais.
10) Competência territorial (ratione loci): é aquela determinada com base nos espaços geográficos
sobre os quais atua o órgão jurisdicional; a competência territorial geral é determinada pela localidade
onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador; não importa o local
onde o contrato de trabalho tenha sido ajustado.
Dissídio individual
11) Conceito: é o mesmo que reclamação trabalhista; significa dissensão, divergência, discordância, é
o conflito posto perante a justiça.
12) Procedimento: é o conjunto de atos praticados no desenvolvimento do processo; é dividido em 2

partes, a postulação e a audiência.
13) Postulação: dá-se através de petiçã inicial redigida por advogado, observados os requisitos do art.
840, § 1º, da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, permite o jus postulandi, que é a reclamação
61
sem advogado, proposta diretamente pelo trabalhador; a inicial será instruída com os documentos
indispensáveis à propositura da ação; segue-se a distribuição; na secretaria da Junta a petição é
autuada; vem a seguir a citação; a CLT denomina a citação de notificação por via postal (art. 841); fica
assim designada a audiência.
14) Audiência: os atos praticados nela são previstos em lei e são os seguintes: a) tentativa inicial de
conciliação; b) contestação, que é apresentada oralmente, em até 20 minutos ou, de acordo com a
praxe, escrita e apresentada na mesma oportunidade; c) depoimentos das partes e das testemunhas; d)
alegações finais, até 10 minutos para cada parte; e) tentativa final de conciliação; f) decisão, mediante
proposta de solução do juiz aos vogais; votação destes; havendo divergência, o juiz desempata ou
proferirá decisão com uma terceira solução. Nas Juntas de maior movimento, esse procedimento é
dividido em três audiências:
a) a primeira é a audiência inicial, com a contestação e tentativa inicial de conciliação; as partes devem
estar presentes; b) audiência de instrução, destinada à inquirição das partes e das testemunhas; c)
audiência de julgamento, com as alegações finais e votação; após o julgamento o juiz redigirá a
sentença e a Secretaria enviará notificação para os advogados.
15) Inquérito judicial para apuração de falta grave: previsto pelo art. 853 para a rescisão de contrato
de trabaljo de empregado que, tendo completado, como não-optante do FGTS, 10 anos de serviço no
mesmo emprego, adquiriu estabilidade; também é utilizado para a rescisão dos contratos de dirigente
sindical em razão da estabilidade especial que tem.
Dissídios Coletivos
16) Conceito: são os destinados a solucionar os conflitos coletivos de trabalho; neles está em jogo o
interesse abastrato de grupo ou categoria; são de competência originária dos TRT.
17) Procedimento: é precedido de uma fase não judicial, que é constituída de 2 atos; primeiro,
assembléia sindical autorizando a diretoria a abrir o dissídio (art. 859); segundo, nos dissídios
econômicos, a tentativa de convenção coletiva ou acordo coletivo entre as partes (art. 616, § 4º); a fase
judicial é constituída dos seguintes atos: a) petição inicial; b) designação de audiência de conciliação
pelo presidente do TRT no prazo de 10 dias; c) havendo acordo, será formalizado e submetido à
homologação do Tribunal; d) não havendo, será designada sessão de julgamento, na qual as partes
podem fazer sustentação oral em 10 minutos.
18) Sentenças normativas: é a proferida na sessão de julgamento; seus efeitos são amplos, fixando as
condições de trabalho que serão observadas nos contratos individuais das empresas da categoria e
durante um prazo que é normalmente de 1 ano.
Execução
19) Conceito: é a função do Estado, seguindo determinadas regras que a lei estabelece no sentido de
possibilitar, de um lado, o pleno restabelecimento do direito já declarado e, de outro lado, causar o
mínimo de dano possível ao vencido, nessa reposição; o conjunto de atos cumpridos para a
consecução desses objetivos, vinculados numa unidade complexa procedimental, tem o nome de
execuçã de sentença (CLT, arts. 876 a 892).
20) Procedimento: a) são exequíveis as sentenças dos dissídios individuais e os termos de conciliação
(876); b) a execução é definitiva (baseada em sentença transitada em julgado) ou provisória (fundada
em sentença contra a qual pende recurso); a provisória deve paralisar após a garantia do juízo com a
penhora; far-se-á por meio de carta de sentença; c) a execução da sentença começará com a citação
do executado para, em 48 horas, pagar a dívida ou nomear bens à penhora; não sendo paga a dívida,
nem garantido o juízo, será determinada a penhora dos bens do devedor (arts. 878 e 880) d) penhora e
avaliação; e) praça (leilão); f) liquidação da sentença: as sentenças podem ser ilíquidas, isto é, embora
afirmando o direito do reclamante, não indicam o seu valor; nesse caso, é necessário fixar o quantum
da condenação, antes da citação do executado para pagar; a essa fase preambular da execução dar-
se-á o nome de liquidação da sentença.
62
Recursos
21) Conceito: constituem um instrumento assegurado aos interessados para que, sempre que
vencidos, possam pedir aos órgãos jurisdicionais um novo pronunciamento sobre a questão decidida;
para recorrer a parte deve cumprir o prazo recursal, pagar as custas e, se empregador, depositar parte
do valor da condenação, nos termos da instrução nº 3 do TST.
22) Recurso ordinário: deve ser interposto em 8 dias, das decisões finais das juntas para os TRTs e
das decisões definitivas proferidas pelos TRTs para o TST, em processos de suc competência originária
(dissídios coletivos, mandados de segurança, impugnação de vogais, ação rescisória); para recorrer, o
empregador tem de fazer o depósito da condenação até um certo limite.
23) Recurso de revista: cabe das decisões dos TRTs para o TST (turmas), salvo em execução de
sentença; nos TRs, divididos em turmas ,cabe revista da descisão da turma diretamente para o TST; o
prazo é de 8 dias, contados a partir da publicação do acórdão no jornal oficial (CLT, art. 896); seus
pressupostos são: a violação de literal dispositivo de lei federal, ou da CF, nos casos de revista por
violação da lei; a existência de acórdãos com interpretação diversa de lei federal, estadual, convenção
coletiva, acordo coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial de observância obrigatória
em área territorial que exceda a jurisdição do TR prolator, nos casos de recurso de revista por
divergência de interpretação.
24) Pressupostos recursais: são requisitos que aquele que recorrer deve cumprir, com observância do
prazo para recorrer, depósito de garantia ou depósito recursal, se recorrente é o empregador,
recolhimento das custas processuais e lesividade ou prejuízo advindo da sentença condenatória que
sofrerá caso a condenação seja mantida; o controle desses pressupostos é feito pelo juiz prolator; a ele
compete verificar se o recurso está em condições de ser processado; é o controle de admissibilidade do
recurso.
25) Recurso extraordinário: cabe das decisões do TST para o STF, quando contrárias à Constituição
Federal e processado na forma do Regimento Interno do STF e do CPC (CF, art. 119, III).
26) Agravo de petição: é interposto diante de sentenças proferidas pelo juiz presidente das Juntas nos
embargos à execução, para o TRT ou uma de suas turmas; o prazo é de 8 dias; é um recurso exclusivo
da fase de execução da sentença; é uma forma de rediscutir na execução, como a penhora e os
cálculos da liquidação da condenação ilíquida.
27) Agravo de instrumento: é destinado a reexaminar despachos de juízes ou relatores que negarem
seguimento a recurso; serão processados em autos separados; só tera efeito suspensivo se o juiz o
atribuir; o prazo é de 8 dias.
28) Embargos declaratórios: são destinados a provocar o pronunciamento do mesmo órgão prolator
da decisão, quando há lacunas, obscuridade ou contradições da decisão; o prazo é de 5 dias.
29) Embargos para SDI (seção de dissídios individuais) e SDC (seção de dissídios coletivos): é
cabível das decisões de dissídios coletivos da competência originária do TST e das decisões das
Turmas do TST, proferidas em dissídios individuais, quando houver divergência jurisprudencial ou
violação de lei federal; o prazo é de 8 dias.
30) Agravo regimental: cabe: do despacho do presidente do Tribunal ou de Turma que indeferir o
recurso de embargos; do despacho do relator que negar prosseguimento a recurso; do despacho do
relator que indeferir a petição de ação rescisória; do despacho do presidente de Turma que deferir, em
parte, o recurso de embargos; não é cabível contra decisão colegiada; é previsto no Regimento Interno
dos Tribunais.
Direito Administrativo do Trabalho
63
31) Ministério do Trabalho: suas atribuições são as seguintes: a) trabalho e sua fiscalização; b)
mercado de trabalho e política de emprego; c) política salarial; d) política de imigração; e) formação e
desenvolvimento profissional; f) relações de trabalho; g) segurança e saúde no trabalho. Seus órgãos
são os seguintes: a) Conselho Nacional do Trabalho; b) Conselho Nacional de Imigração; c) Conselho
Curador do FGTS; d) Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador; e) Secretaria de
Formação e Desenvolvimento Profissional; f) Secretaria de Políticas de Emprego e Salário; g)
Secretaria de Relações de Trabalho; h) Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho; i) Secretaria de
Fiscalização do Trabalho.
32) Fiscalização trabalhista: cabe aos inspetores exercer serviços internos e externos da Delegacia
regional do Trabalho (DRT); são suas atribuições a instrução, o livre acesso, a exigência de exibição de
documentos e de prestação de esclarecimentos (arts. 627, 629, §§ 1º e 2º, e 630, § 3º, da CLT).
40) Instrução: é o dever que tem o inspetor de não autuar na primeira visita que faz a uma empresa,
mas apenas de orientá-la quando se tratar de descumprimento de leis ou portarias novar ou de primeira
inspeção em estabelecimento de recente inauguração.
41) Livre acesso: é o direito de o inspetor ingressar em qualquer dependência da empresa, desde que
se relacione com o objeto da sua fiscalização; caso haja resistência, poderaá solicitar força policial.
42) Exibição de documentos: á a apresentação, que o empregador está obrigado a fazer ao inspetor,
do livro de inspeção do trabalho no qual verificará as últimas anotações e o fiel cumprimento pelo
empregador das determinações lançadas pelo inspetor que o antecedeu; o inspetor poderá solicitar
qualquer documento que julgar necessário.
43) Outras atividades: a homologação de pagamentos a serem efetuados aos empregados com mais
de um ano de emprego, por ocasião da rescisão contratual, prevista pelo 477, § 1º; a mediação dos
impasses que se verificam nas negociações coletivas entre entidades sindicais; a classificação de
ocupações; a relação anual de informações sociais (RAIS).
Direito Penal do Trabalho
44) Considerações: direito penal do trabalho é o ramo do direito público que tem por objeto as normas
e princípios aplicáveis à punição das infrações previstas no âmbito das relações de trabalho; são 2
fontes formais, o CP e as leis trabalhistas ordinárias; o CP pune os crimes contra a organização do
trabalho (Título IV da parte especial); nas leis trabalhistas podem ser encontradas medidas penais,
como em algumas leis de greve, que penalizam atos considerados abusivos; a retanção dolosa dos
salários do empregado pelo empregador é considerada infração penal; recrutar trabalhadore mediante
fraude, com o fim de levá-los para território estrangeiro (206, CP).
Seguridade Social
45) Conceito: é o instrumento estatal específico protetor de necessidades sociais, individuais e

coletivas, e cuja proteção preventiva, reparadora e recuperadora, têm direito os indivíduos, nas
extensões, limites e condições que as normas disponham, segundo permite sua organização financeira.
46) Seguro: é um contrato pelo qual uma das partes obriga-se, perante a aoutra, mediante pagamento
de um prêmio, a indenizá-lo do prejuízo resultante de riscos futuros, previstos no contrato (art. 1.432, do
CC); divide-sem em privado e social.
47) Seguro privado: é o contrato feito entre o interessado e uma organização de direito privado; tem
como característica a natureza privatística de que se reveste; é fruto da autonomia da vontade e não de
uma imposição estatal.
48) Seguro Social: não tem natureza contratual, pois é imposto pelo Estado aos particulares, como
meio obrigatório de uma poupança coletiva; recai somente sobre as necessidades pessoais e não cobre
riscos pertinentes aos bens materiais.
64
49) Assistência e previdência: assistência social é o dever de solidariedade; não é contraprestativa; o

assistido não paga pela assistência; direito de previdência social é o ramo do direito que disciplina a
estrutura das organizações, o custeio, os benefícios o os beneficiários do sistema previdenciário.
50) Sistemas de financiamento dos benefícios: são 2, o sistema de capitalização e o de repartição;

capitalização é a formação de capital financiador das prestações futuras; tem origem nos critérios que
são observados nos seguros privados; repartição é a distribuição imediata dos recursos captados, o que
é feito a curto prazo, sem capitalização, evitando-se a depreciação do capital que se forma.
51) Plano de Custeio: é o programa orçamentário das arrecadações dos recursos que vão financiar os
sistemas e que tem um aspecto macro, que envolve problemas sobre renda nacional e redistribuição;
no aspecto micro, o plano consiste na definição das pessoas que estarão obrigadas a efetuar o
recolhimento de contribuições.
52) Sistemas de custeio: compreendem o estudo das bases de contribuições, dos recolhimentos, dos
obrigados ao custeio e dos tipos de custeio a cargo de cada pessoa; a seguridade deve ser financiada
por toda a sociedade.
53) Contingências: são as situações que devem ser protegidas, as mais comuns a alteração da saúde
de uma pessoa, a incapacidade para o trabalho, a velhice, o desemprego, as necessidades familiares e,
dentre estas, a morte, protegendo-se os dependentes; os tipos de benefícios guardam correspondência
com as contingências protegidas.
54) Seguridade complementar: é a permissão do Estado para que, além do sistema oficial, coexistam
sistemas confiados à iniciativa privada; funda-se na constatação de que o Estado não tem condições de
prover às necessidades de toda a população ou provê-las de modo adequado.
55) Custeio do Sistema: custeio é o estudo e a definição legal do financiamento do sistema de

previdência e assistência social, das pessoas que devem pagá-lo, dos critérios que devem ser adotados
para a captação dos recursos e dos respectivos valores correspondentes aos diversos pagamentos; a
CF/88 deixa bem claro os 3 princípios informadores de sua estrutura: a) universalidade de cobertura,
significando que todos devem contribuir; b) a equanimidade na forma de participação no custeio, regra
de justiça social cuja finalidade é distribuir os ônus adequadamente, de modo que maior participação
deve ser exigida daqueles que estão em condições de pagar mais; c) a diversidade da base de
financiamento, forma de ampliar os critérios adotados para a obtenção dos recursos, não os limitando a
uma única forma de obtenção. O financiamento da seguridade social resulta das receitas provenientes
da União, da contribuições sociais e de outras fontes (Leis, 8.221/91, 8.444/92 e 9.032/95).
56) Beneficiários da previdência social: são segurados obrigatórios da Previdência Social, as

pessoas físicas que estão enumeradas no art. 11 da Lei 8.213/91 e no Decreto 611/92); os dependentes
do segurado, que são as pessoas que, segundo a lei, vinculam-se economicamente a ele, estão
enumerados no art. 16.
Benefícios da Previdência Social
57) Benefícios: são as prestaçõea asseguradas pelo órgão previdenciário aos beneficiários, quer em
dinheiro (auxílios, aposentadoria e pensão) ou em utilidades (serviços e remédios).
58) Auxilio-doença: será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o período de
carência, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias
consecutivos (art. 59); consistirá numa renda mensal correspondente a 91% do salário de benefício,
respeitado o salário mínimo.
59) Aposentadoria por invalidez: será devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio
doença. for considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe
garanta a subsistência, se ser-lhe-á paga enquanto permanecer nessa condição; corresponde a uma
renda mensal de 100% do salário de benefício, inclusive a decorrente de acidente de trabalho.
65
60) Aposentadoria por tempo de serviço: é devida após 35 anos de trabalho, ao homem, e após 30, à
mulher; será proporcional proporcional aos 30 anos de trabalho para o homem e 25 para a mulher.
* verificar a nova legislação
61) Aposentadoria por idade: alcançada certa idade o segurado tem direito ao descanso, como
contrapartida dos serviços que prestou durante a vida; é a concedida ao segurado que completar 65
anos, se homem, e 60, se mulher, reduzidos esses limites para 60 e 55 anos, para os exercentes de
atividades rurais.
* verificar a legislação vigente
62) Aposentadoria especial: será devida, uma vez cumprida a carência exigida nesta lei, ao segurado
que tiver trabalhado durante 15, 20 ou 25 anos, conforme a atividade profissional, sujeito à condições
especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física; consistirá numa renda mensal equivalente a
100% do salário de benefício.
63) Salário-família: será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o doméstico, e ao

segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (art. 65).
64) Pensão por morte: será devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, aposentado
ou não, a contar da data do óbito ou da decisão judicial, no caso de morte presumida( art. 74); a renda
mensal é de 100% do salário de benefício.
65) Auxílio-reclusão: será devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, sendo obrigatório,
para a manutenção do benefício, a apresentação de declaração de permanência na condição de
presidiário.
66) Salário maternidade: é devido à segurada empregada, à trabalhadora avulsa e à empregada

doméstica, durante 28 dias antes e 92 dias depois do parto, observadas as situações e condições
previstas na legislação (art. 71).
67) Seguro desemprego: tem a finalidade de prover assistência financeira temporária ao trabalhador
desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e auxiliar na busca de novo
emprego; sua duração é de 3 a 5 meses.
68) Acidente de trabalho: é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo
exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 11 da lei, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho (Lei. 8.213/91, art. 19).
69) Auxílio acidente: é concedido, como indenização, ao segurado, após a consolidação das lesões
decorrentes de acidentes de qualquer natureza que impliquem a redução da capacidade funcional; o
seu valor mensal e vitalício é de 50% do salário de benefício; é devido aos segurados empregados,
avulsos e segurados especiais (Lei 9.032/95); o recebimento de salário ou concessão de outro
benefício não prejudicará a continuidade do recebimento do auxílio acidente.
66

Noções de Administração

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Noções de Administração

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Noção de Administração

AS ORGANIZAÇÕES E A NECESSIDADE DE ADMINISTRAÇÃO

Importância das Organizações

 Quanto ao tipo de produção:

- Empresas Médias: Deve possuir um faturamento a partir de R$1.200.000,00 até R$

- Empresas Pequenas: Nas pequenas e médias empresas, os proprietários habitualmente

- Microempresas: Segundo a Lei 9.841 de 05/10/99, considera-se microempresa a

 Quanto a constituição, as empresas podem ser constituídas por:

 Quanto a organização, as empresas podem ser:

a) Pelos sobrenomes de todos os sócios, acrescidos da expressão Limitada ou Ltda.

Ex: Sócios: José de Almeida

b) Pelo sobrenome de um ou de alguns dos sócios, acrescidos da expressão & Companhia

Ex: Almeida & Cia Ltda

Ex: José de Almeida & Cia Ltda

Ex: Almeida Distribuidora de Bebidas Ltda

OBS2: No caso de microempresa o nome comercial tanto em Firma Individual como em

Ex: Francisco Caldas Ribeiro ME

- Sociedades Anônimas: Conhecida como companhia. O capital é dividido em ações, a

As sociedades podem ser:

Exceções: Outros tipos de sociedades de características especiais como:

- Sociedade de capital e indústria

Breve História das Empresas

2. Fase de transição do artesanato à industrialização: É a nascente fase da industrialização, da

3. Fase do desenvolvimento industrial: Corresponde a Segunda Revolução Industrial, entre os anos

4. Fase do gigantismo industrial

5. Fase moderna: 1945-1980

6. Fase da incerteza: Após 1980

ADMINISTRAÇÃO E OUTRAS PALAVRAS

A palavra administração tem origem no latim e significa: administratione

 A administração é uma condição indispensável para o sucesso de cada empresa.

Segundo MORAES (2001) a tarefa da Administração envolve a interpretação de objetivos a fim de

Do latim gerentia, de gerere, “fazer”. Ato de gerir.

Objeto de Estudo da Administração

É o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da

Administrar significa, em primeiro lugar, ação, A administração é um processo de tomar decisões e

a) Produtividade: é definida como a relação entre os recursos utilizados e os resultados obtidos

b) Qualidade: no contexto do estudo da eficiência, a qualidade representa a coincidência entre o

 Grau de coincidência dos resultados em relação aos objetivos;

3. Administração do trabalho e do trabalhador:

Princípios Gerais da Administração

Os mais importantes princípios gerais de administração são os seguintes:

O PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO: O ADMINISTRADOR

É o elemento dinâmico e vital de toda e qualquer organização. Se a sua liderança, os recursos de

O conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo, básico e indispensável, mas depende

Atividades dos Gerentes

 Tomar decisões e resolver problemas;

a) Conhecimentos: os conhecimentos incluem todas as técnicas e informações que o gerente

b) Habilidades: Robert L. Katz dividiu as habilidades gerenciais em três categorias: Habilidade

c) Atitudes: são competências que permitem às pessoas interpretar e julgar a realidade e a si

 Adequação da pessoa ao cargo; e

Papel do Selecionador de Pessoal

Possui um papel de assessoramento, cuja característica é a de oferecer um instrumental para que o

Objetivos Básicos da Seleção

 Escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

Vantagens de uma Boa Seleção de Pessoal

1. Seleção como processo de comparação

X > Y = candidato não atinge as condições ideais para ocupar

X < Y = candidato superdotado para aquele cargo.

Ideal: faixa de aceitação admitindo uma certa flexibilidade a mais ou a menos.

2. Seleção como processo de decisão e escolha: acontece após a comparação entre as

3. Modelo de colocação, seleção e classificação de candidato: acontece quando só existe um

Identificação das Características Pessoais do Candidato

Bases Para a Seleção de Pessoas