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Motivar mediante el diseño del puesto de trabajo:

el modelo de las características del puesto

Los estudios sobre el diseño del puesto de trabajo sugieren que la forma en que se organizan
los elementos de un puesto puede incrementar o disminuir el esfuerzo que se le dedica.
También sugieren cuáles son esos elementos, estudiaremos el modelo de las características
del puesto de trabajo, luego veremos algunas formas en que es posible rediseñarlo.
El modelo de las características del puesto de trabajo
Fue desarrollado por Richard Hackman y Greg Oldham, señala que cualquier puesto se
describe en términos de cinco dimensiones fundamentales.

1. Variedad de aptitudes: Grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades


diferentes de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos. Dentro de
Seven Sport se les pide a los vendedores que no solo cumplan con la función de vender mayor
mercadería sino que además deben tener la aptitud de poder comunicarse bien con los clientes
de manera que los asesoren en todas sus inquietudes y resuelvan inconvenientes, como por
ejemplo: en el caso de no contar con la mercadería deseada por un cliente tener la capacidad
de ofrecerle otra similar y que el cliente se valla satisfecho con la compra. Además deben
tener la capacidad de poder trabajar en equipo ya que el día a día lo requiere así, colaborar
con sus compañeros y tener el talento de ser los mejores vendedores. Dentro de la parte
administrativa también se le requiere al personal que sea apto para manejar todo tipo de
asuntos y de crisis que puedan surgir dentro de la empresa, resolverlo con eficacia y trabajar
en ellas para que no vuelvan a suceder.

2. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo


total e identificable. El personal de Seven Sport una vez realizada la venta debe lograr que el
cliente vuelva una vez más al local ya sea por la atención o la calidad de los productos que
compre, que el cliente sienta que la compra fue bien realizada y que el mejor lugar para ir a
comprar lo que desea se encuentra en Seven Sport, de esta manera podríamos decir se ha
logrado el objetivo de la empresa, que sería lograr que un cliente potencial se vuelva un
cliente crónico.

3. Significancia de la tarea: Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial en las vidas
o trabajos de otras personas. En Seven Sport se alienta a que los empleados se sientan a gusto
con el trabajo que realizan mediante premios e incentivos, pero además de esto hay que tener
en cuenta que el trabajo que cada empleado realiza tiene un nivel de significancia diferente
uno de los otros. Un empleado puede sentir que el trabajo que realiza completa su vida
personal y tiene un grado de importancia muy importante mientras que otro solo cumple
horas y realiza su trabajo por la recompensa extrínseca.
4. Autonomía: Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y
discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos
por usar para llevarlo a cabo.

5. Retroalimentación: Grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere


su puesto da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la
eficacia de su desempeño. Esta es una herramienta muy utilizada por Seven Sport ya que los
encargados del local se dedican a informar a los empleados el desempeño de los mismos y
las fallas para corregirlas y lograr que realizan mejor su tarea.

¿COMO PUEDEN SER REDISEÑADOS LOS TRABAJOS?

A continuación veremos algunas de las formas de poner en práctica el MCPT para lograr el
trabajo sea más motivante.

1. Rotación de puestos: Si los empleados padecen por el exceso de rutina su trabajo, una
alterativa es la rotación de puestos, lo que muchos llaman: capacitación cruzada. Esta práctica
se define como el cambio periódico de un empleado de una tarea a otra. Dentro de Seven
Sport se utiliza mucho la técnica de rotar a los empleados en distintas sucursales ya sea por
la cercanía al lugar donde viven, o ya sea por qué se puede adaptar mejor a un grupo de
trabajo que a otro, recordemos que como bien lo veníamos mencionando aunque la cultura
organizacional es la misma en todos los locales, cada equipo de trabajo tiene distintas
maneras de llevar a cabo la tarea y los vendedores tienen personalidades que van variando
según la zona. Además la rotación de puestos se puede dar cuando se comprueba que una
persona tiene mayores aptitudes para desempeñar el rol de cajero por ejemplo que el de
vendedor, esta tarea de descubrir estas aptitudes de los empleados está a cargo del encargado
del local. Un beneficio indirecto consiste en que los trabajadores más habilidosos dan a la
gerencia mayor flexibilidad para programar las actividades, adaptarse a los cambios y cubrir
las vacantes .desventajas como costos de capacitación más elevados y menor productividad
ya que se traslada al trabajador a otro puesto justo cuando su eficiencia en el puesto anterior
comenzaba a aportar a la economía organizacional. La rotación de puestos también causa
alteraciones.

2. Diversificación del puesto: Expandir los puestos en forma horizontal. Al incrementar el


número y variedad de tareas que un individuo ejecutaba se produjo más diversidad en los
puestos y su diversificación es sutil. La diversificación en un mismo puesto se puede dar en
el cargo de la Secretaria que no solo es la encargada de atender las decisiones de los Gerentes
de la Empresa sino que además se encarga del pedido de la mercadería y comunicarse con
los proveedores.

3. Enriquecimiento del puesto: Se refiere a la expansión vertical de los puestos. Aumenta


el grado en que el trabajador controla la planeación ejecución y evaluación del trabajo. Un
puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permite que el empleado realice una
actividad completa, incrementa su libertad e independencia, y le da más posibilidades y
retroalimentación, por lo que los individuos tienen la posibilidad de evaluar y corregir su
desempeño en el trabajo. Dentro de Seven Sport los vendedores realicen la tarea completa de
la venta, y luego de un mes de trabajo se evalúa su desempeño y se le informa sobre las ventas
realizadas.

Arreglos de trabajo alternativos

Otro enfoque de la motivación consiste en modificar la configuración del trabajo por medio
de un horario flexible. Es probable que estos cambios especialmente significativos para una
fuerza laboral diversa de pareja con doble ingreso, padres solteros y empleados que cuidan a
un pariente enfermo o longevo.

1. Horario flexible: Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en su hora de


llegada y salida del trabajo. Los empleados tienen que trabajar un número específico de horas
a la semana, pero son libres de variarlas dentro de ciertos límites. En Seven Sport se tienen
en consideración a los empleados que tiene hijos o que estudian, a los mismos se les ofrece
una jornada de seis horas en el horario de la mañana, además de que se le da la posibilidad
de ubicarlos en zonas aledañas a su domicilio.

2. Puestos compartidos: Job sharing Allows con el uso de puestos Consisten en que 2 o más
individuos desempeñan el mismo puesto de 40 horas a la semana. Su puesto y empleador.

3. Trabajo a distancia: Para mucha gente se lo que más se acerca a un trabajo ideal. Se
refiere a los individuos que hacen su trabajo desde casa al menos dos días. Las ventajas
potenciales del trabajo a distancia incluyen un conjunto más amplio de trabajadores
disponibles, mayor productividad, menor rotación, estado de ánimo optimista y menores
costos por espacio de oficinas. Existe una relación positiva entre el trabajo a distancia y las
puntuaciones del desempeño del supervisor, aunque cualquier relación entre el trabajo a
distancia y menores intenciones de rotación no ha sido sustentada hasta la fecha por las
investigaciones.34 La principal desventaja para la gerencia es que tiene menos supervisión
directa de los subalternos. Además, en el lugar de trabajo de la actualidad, que está más
enfocado en los equipos, el trabajo a distancia hace más difícil que la gerencia coordine el
trabajo de equipo y quizá socave la transferencia de conocimientos dentro de las
organizaciones. 35 Desde el punto de vista de los empleados, el trabajo desde casa ofrece
mayor flexibilidad y satisfacción laboral; pero eso tiene un costo.36 En el caso de los
individuos con una elevada necesidad social, el trabajo a distancia incrementaría los
sentimientos de aislamiento y reduciría la satisfacción laboral. Y todos los trabajadores a
distancia son vulnerables al efecto de “santo que nos es visto no es adorado”,37 es decir, los
individuos que no están en sus escritorios, que no van a las reuniones de trabajo y que no
participan en la interacciones cotidianas informales que se llevan a cabo en el centro laboral,
podrían estar en desventaja cuando se decidan los aumentos de salario y los ascensos.

El contexto social y físico del trabajo

El modelo de las características del pues de trabajo indica que la mayoría de los individuos
se sienten más motivados y satisfechos cuando las tareas intrínsecas de su trabajo son
interesantes. Sin embargo, contar con el lugar de trabajo con las Caracteristicas más
interesantes del mundo no garantiza la satisfacción, si el trabajador se siente aislado de sus
colegas, mientras que tener buenas relaciones sociales puede hacer que las tareas más
aburridas y laboriosas sean más satisfactorias. Las investigaciones demuestran que los
aspectos sociales y el contexto laboral son tan importantes como otras características del
diseño de un puesto.

Involucramiento de los trabajadores: es un proceso participativo que utiliza aportaciones de


los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la organización. La lógica
que subyace es que al involucrar al personal en las decisiones que lo afectan y al incrementar
su autonomía y el control sobre sus vidas laborales.

Los programas de involucramiento de los empleados difieren en cada nación. Ejemplos


de programas de involucramiento de los trabajadores

Analizaremos con detalle las dos principales formas de involucramiento de los empleados:
la gerencia participativa y la participación representativa.

Gerencia participativa: incluyen la toma de decisiones conjunta, donde los subalternos


comparten con su jefe inmediato un grado significativo de poder de decisión. En ocasiones,
la gerencia participativa se promueve como la panacea contra la moral baja y la escasa
productividad; no obstante, para que funcione, los asuntos en que intervienen los empleados
deberían ser de su interés para que se sientan motivados, los trabajadores deben contar con
las competencias y los conocimientos para hacer contribuciones útiles y tiene que haber
confianza entre todas las partes involucradas.

Participación representativa: denominada “la forma legal más extendida en el mundo para
el involucramiento del trabajador” su meta consiste en redistribuir el poder dentro de una
organización, al colocar al trabajador en una situación de mayor igualdad con los intereses
de la gerencia y los accionistas, así como al permitir que los trabajadores sean representados
por un pequeño grupo de empleados que participan de manera directa. Las dos formas más
comunes de la participación representativa son los consejos laborales y los representantes
ante el consejo de administración.

Vinculación de los programas de involucramiento de los trabajadores con las teorías


sobre la motivación.

Se basa en diversas teorías de la motivación estudiadas del capítulo 7. La teoría Y es


consistente con la gerencia participativa, en tanto que la teoría X va más con el estilo
tradicional y autocrático para administrar personal. En términos de la teoría de los dos
factores, los programas de involucramiento podrían dar motivaciones intrínsecas al
incrementar las oportunidades de desarrollo, responsabilidad e involucramiento en el trabajo
en sí.

Uso de las recompensas para motivar a los empleados

En el capítulo 3 vimos que el salario no es el principal factor de la satisfacción laboral, aunque


si motiva a las personas y es frecuente que las compañías subestimen su importancia para
conservar a los individuos más talentosos.
Que pagar: Establecer una estructura salarial: el proceso de establecer inicialmente
niveles salariales es complejo y significa equilibrar la participación interna, el valor del
trabajo para la organización y la participación externa la competitividad externa de los
salarios de una compañía en relación con los salarios en otras organización de las misma
industria.
Como pagar: recompensar a los empleados individuales mediante programas de salario
variable: varias organizaciones están abandonando el pago basado solamente en la
escolaridad o en los años de servicio. Los planes de pago a destajo, con base en el mérito,
bonos, reparto de utilidades y entrega de acciones a los empleados son formas de programas
de pago variable.
A continuación veremos con más detalle los diferentes tipos de programa de pago variable.
Pago a destajo: los planes de pago a destajo han gozado de gran popularidad como medio
de remuneración de los trabajadores de producción, donde se asigna una cantidad fija por
cada unidad terminada. En un plan de destajo puro, el trabajador no recibe un salario base y
tan solo se le paga lo que produce.
Pago con base en el mérito: los planes de pago con base en el mérito remuneran al individuo
considerando las puntuaciones obtenidas en la evaluación del desempeño. La ventaja
principal es que los trabajadores con un alto desempeño reciben mayores aumentos.
Bonos: los bonos anuales son un componente significativo de la remuneración total en
muchos puestos de trabajo.
Pago con base en las aptitudes: también llamado pago con base en las competencias o con
base en el conocimiento, es una alternativa al pago con base en el puesto de trabajo, y
establece los niveles salariales a partir de las destrezas que tienen los empleados o del número
de tareas que pueden realizar. Las desventajas del pago según las aptitudes las personas llegan
a alcanzar un límite es decir, aprenden todas las habilidades que le programa les requiere.
Esto podría frustrar a los trabajadores después de que se hayan introducido a un ambiente de
aprendizaje, desarrollo y aumentos continuos de salario.
Planes de reparto de utilidades: distribuye la remuneración según cierta fórmula
establecida, diseñada de acuerdo con la rentabilidad de la empresa. Pueden se pagados
directos en efectivo, o bien, en el caso de la alta gerencia. Parece que a nivel organizacional,
los planes de reparto de utilidades tienen un impacto positivo sobre las actitudes de los
trabajadores, quienes informan experimentar un mayor sentimiento de pertenencia
psicológica.
Participación en las ganancias: es un plan de incentivos grupal basado en una fórmula, que
utiliza las mejoras en la productividad del grupo, de un periodo a otro, para determinar la
cantidad monetaria total que habrá de entregarse. Las recompensas con las mejoras en la
productividad más que con las utilidades, de manera que los individuos pueden recibir
incentivos aun cuando la organización no sea redituable.
Planes de propiedad de acciones para los trabajadores: indica que aumentan tanto la
satisfacción como la innovación de los empleados, pero esta menos claro su efecto real sobre
el desempeño, tienen el potencial de incrementar la satisfacción y motivación laborales de
los individuos, pero para que dicho potencial se realice, los trabajadores necesitan
experimentar la propiedad psicológica.
Evaluación del pago variable: se podría pensar que los sistemas de pago individuales, como
el pago por los méritos o por el desempeño, funcionan mejor en culturas individualistas como
las recompensas basadas en grupos, como la participación en las ganancias o el reparto de
utilidades, sean más adecuadas para culturas colectivistas.
Prestaciones flexibles: desarrollo de un paquete: personalizan las recompensas al permitir
que cada individuo elija el paquete de prestaciones que cubra mejor sus necesidades y
situación actuales. Estos planes remplazan a los programas tradicionales de un plan de
prestaciones para todos, hay tres tipos de planes de prestaciones más populares son los
modulares(los planes modulares son paquetes prediseñados de prestaciones, y cada uno cubre
las necesidades de un grupo específico de trabajadores), los de base más opciones (consisten
en un conjunto de prestaciones esenciales y un menú de otras opciones entre las cuales los
empleados pueden elegir.) y los de cuenta de gasto flexible(permiten que los trabajadores
separen una cantidad de dinero, antes de impuestos, hasta la cantidad ofrecida en el plan para
adquirir prestaciones específicas, como gastos médicos y dentales).
Recompensas intrínsecas: programas de reconocimiento de los trabajadores: los
programas de reconocimiento van desde un agradecimiento espontáneo y en privado, hasta
la actividades formales muy publicitadas con las que se estimulan ciertos tipos de conductas
y se identifican con claridad los procedimientos para obtener el reconocimiento. Una ventaja
evidente de los programas de reconocimiento es que no son cotosos.
Diseño del puesto: forma en que están organizados los elementos de un puesto de trabajo.
Modelos de las características del puesto de trabajo (MCPT): propone que cualquier
puesto puede describirse en términos de cinco dimensiones laborales fundamentales,
variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía y
retroalimentación.
Variedad de habilidades: grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades
diferentes.
Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere que se complete una fracción de
trabajo y sea identificable.
Importancia de la tarea: grado en que el puesto tiene un efecto sustancial en las vidas o los
trabajadores de otras personas.
Autonomía: grado en que el trabajo ofrece libertada y discrecionalidad sustancial al
individuo, para que programe su trabajo y determine los procedimientos que usará para
llevarlo a cabo.
Retroalimentación: grado en que la ejecución de las actividades laborales requeridas por el
puesto permite que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su
desempeño.
Puntuación de potencial motivador (PPM): índice de pronóstico que sugiere el potencial
de motivación de un puesto de trabajo.

Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un Individuo de una tarea a otra.

Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de los puestos de trabajo que incrementa
el control que tiene el individuo en la planeación, ejecución y evaluación del mismo.

Horario flexible: horas de trabajo adaptables.

Puestos compartidos: arreglo que permite dos o más individuos compartan un puesto
tradicional de 40 horas a la semana.

Trabajo a distancia: laborar desde la casa al menos dos días de la semana a través de una
computadora conectada con su oficina en la compañía.
Involucramiento de los trabajadores: proceso participativo que utiliza las aportaciones de
los empleados y que busca incrementar su compromiso con el éxito de la organización.
Gerencia participativa: proceso mediante el cual los subalternos comparten
significativamente el poder para tomar decisiones con su jefe inmediato.
Participación representativa: sistema donde los trabajadores participan en la toma de
decisiones de la organización a través de un pequeño grupo de empleados representativos.
Programa de pago variable: Plan de remuneración que basa una parte del salario del
individuo en alguna medida de desempeño individual y/u organizacional.

Plan de pago a destajo: Aquel que remunera a los trabajadores con una cantidad fija por
cada unidad de producción que terminen.

Plan de pago con base en el mérito: Se basa en las puntuaciones de la evaluación del
desempeño.

Bonos: Programa de pago que recompensa a los empleados por su desempeño reciente y no
por el histórico.

Pago con base en las aptitudes: establece niveles de pago con base en la cantidad de
habilidades que tienen los empleados o el número de actividades que pueden realizar.

Plan de reparto de utilidades: programa que incluye a toda la organización y que remunera
según algunas fórmulas establecidas y diseñadas con respecto a la rentabilidad de la
compañía.

Participación en las ganancias: plan de incentivos grupal basado en una formula.

Plan de propiedad de acciones para los trabajadores (PPAT): Plan de prestaciones


establecido por la compañía, mediante el cual los empleados adquieren acciones, con
frecuencia a precios por debajo de los mercados, como parte de sus prestaciones.

Prestaciones flexibles: plan que permite que cada trabajador forme un paquete de
prestaciones individual, hecho según sus necesidades y su situación.
1. ¿Qué es el modelo de las características del puesto de trabajo? ¿Cómo motiva a los
empleados?
 Propone que cualquier trabajo puede describirse en términos de cinco
dimensiones laborales fundamentales, la variedad de aptitudes, identidad de la
tarea, significancia de la tarea, autonomía y retroalimentación. Los puestos de
trabajo con estos elementos intrínsecos son más satisfactorios y hacen que el
individuo que lo ocupa tenga un desempeño mejor, que los trabajos que carecen
de dichas características.

2. ¿Cuáles son las tres formas principales en que se puede rediseñar un puesto de
trabajo? Desde su punto de vista, en qué situaciones sería mejor uno de los métodos
en lugar de los otros?
 Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a
otra. Diversificación de puestos: Incrementar el número y variedad de tareas
que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad. Enriquecimiento del
trabajo: Expansión vertical de los puestos, con el aumento en que el trabajador
controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.
 La rutina es uno de los principales reductores de satisfacción en el trabajo, por
eso la rotación puede ser un buen elemento cuando estamos rediseñando
puestos, de igual forma un individuo puede estar contento con su trabajo pero
inconforme con sus tareas, es ahí donde se puede adherir nuevas tareas para
darle más responsabilidad al individuo, de igual forma se puede realizar unas
expansión de los puestos de acuerdo a las capacidades del individuo dentro de
la organización.

3. En qué consisten los tres diseños laborales alternativos del horario flexible, los
puestos compartidos y el trabajo a distancia? .Cuales son las ventajas y desventajas
de cada uno?
 Puestos de trabajo: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan
un puesto tradicional de 40 horas a la semana. Como ventaja podemos decir
que desde el punto de vista de los empleados aumenta la flexibilidad, pero la
principal desventaja desde la perspectiva de la administración es encontrar
parejas de trabajo compatibles que se coordinen mutuamente en el puesto de
trabajo.
 Teletrabajo: Son aquellos trabajadores que realizan su trabajo desde sus casas,
al menos dos días de la semana, mediante un ordenador conectado en red con
su oficina. Como ventajas tenemos aumento considerable de la flexibilidad,
libertad de vestimenta y cero interrupciones y problemas con los compañeros.
 Desventajas tiene para la administración es la poca supervisión directa con los
empleados, y para los empleados su desventaja es el aislamiento que produce
a la larga insatisfacción con el trabajo
 Horario Flexible: horas de trabajo flexible dentro de ciertos límites. Ventajas,
reducción el ausentismo, disminución de la hostilidad hacia la dirección,
menos congestionamientos de tránsito en los alrededores de los sitios de
trabajos, más autonomía para los empleados entre otros. Desventajas es que
no es aplicable a todo tipo de trabajo, ejemplo recepcionistas, personal de
ventas, obreros etc.

4. Que son los programas de involucramiento de los trabajadores? .Como aumentan su


motivación?
 Es un proceso que utiliza aportaciones de los empleados para incrementar su
compromiso con el éxito de la organización. Es posible un incremento en su
motivación ya que tendrá más autonomía en el ámbito laboral, se sentirán más
comprometidos siendo más productivos cosas que reflejarán en la satisfacción
con sus trabajos.
 Un empleado puede hacer parte de una administración participativa, el cual es
un proceso en que los subordinados comparten un grado significativo de poder
en la toma de decisiones con su superior inmediato. También puede hacer parte
de una participación representativa o círculo de calidad.

5. Que es el pago variable? .Cuales son los programas de pago variable que se utilizan
para motivar a los empleados? .Cuales son sus ventajas y desventajas?
6. De qué manera las prestaciones flexibles motivan a la fuerza laboral?
7. Cuáles son los beneficios de las recompensas intrínsecas en cuanto a la motivación?