0.0 RRHH Introducción

ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL
Asignatura: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Docente: Ing. Mauricio Rojas D.
CAP 1. INTRODUCCION
1. LAS ORGANIZACIONES
Sistemas y sus cuatros elementos esenciales

Elementos de las organizaciones
Los participantes en las organizaciones
Eficiencia y eficacia
2. LAS PERSONAS
La motivación humana
El ciclo motivacional
Jerarquía de las necesidades, de Maslow
La Comunicación
Las personas y las organizaciones
3. RECURSOS ORGANIZACIONALES
4. LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Estilos de Administración de RH
La ARH como proceso
Objetivos de la ARH
Dificultades de la ARH
1. LAS ORGANIZACIONES
Una organización es un sistema de actividades concientemente coordinadas formado por dos o mas
personas. La cooperación entre ella es esencial para la existencia de la organización.
SISTEMA
Un sistema puede definirse como:
a. Un conjunto de elementos (partes o componentes del sistema)

b. dinámicamente relacionados en interacción
c. que desarrollan una actividad (operación o proceso del sistema)
d. para lograr un objetivo o propósito (finalidad del sistema)
e. operando con datos/energía/materia (insumos o entradas de recursos necesarios
para poner en marcha el sistema)
f. unidos al ambiente que rodea al sistema
g. para suministrar información/energía/materia (salidas o resultados de la actividad del
sistema)
El sistema y sus cuatro elementos esenciales
Entradas Salidas
o productos o resultados
Ambiente Operación o Ambiente

proceso
Conversión
o transformación
Retroalimentación
a. Entradas: (inputs). Mediante las entradas el sistema consigue los recursos e insumos
necesarios para su alimentación y nutrición.
b. Procesamiento: es el núcleo del sistema. Transforma las entradas en salidas o resultados.
c. Salidas: (outputs)son el resultado de la operación del sistema. Mediante éstas, el sistema

envía el producto resultante al ambiente externo.
d. Retroalimentación: acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el
equilibrio del sistema. Sirve para lograr que el sistema funcione dentro de determinadas
condiciones o límites.
Ejemplo de Sistema y subsistemas
Mercado de trabajo empresa departamento sección
ELEMENTOS DE LAS ORGANIZACIONES
Una organización puede ser pequeña o sencilla, grande o supremamente compleja. Una organización
abarca gran variedad de tamaños, estructuras, interacciones.
A pesar de esta variedad y complejidad, existen dos elementos comunes a todas las organizaciones:
el elemento básico y los elementos de trabajo:
1) El elemento básico: son las personas cuyas interacciones conforman la organización. Una
organización está en cambio permanente, pues sus miembros pueden variar, aunque las
relaciones de las personas están determinadas por una estructura que rige la existencia de la
organización. La interacción de las personas es la condición necesaria para la existencia de
una organización. El éxito o fracaso de las organizaciones está determinado por la calidad de
las interacciones de sus miembros. Las interacciones son las manifestaciones de las
personas, y se describen en cuatro niveles que se vuelven menos personales a medida que
ascienden:
a. Interacciones individuales
b. Interacciones entre individuos y organizaciones
c. Interacciones entre la organización y otras organizaciones
d. Interacciones entre la organización y el ambiente total
2) Los elementos de trabajo: son los recursos que la organización utiliza, los cuales pueden
determinar su eficiencia en el futuro, y son: humanos, no humanos y conceptuales.
LOS PARTICIPANTES EN LAS ORGANIZACIONES
Tradicionalmente se reconocían como participantes de las organizaciones a los propietarios, sus

administradores y sus empleados.
Sin embargo, la organización moderna se define como un proceso estructurado en que los diferentes
individuos interactúan para lograr objetivos comunes, e influyen en los procesos de toma de
decisiones en la organización. En este sentido, los miembros de la organización son:
a. Gerente y empleados
b. Proveedores (de materias primas, recursos humanos, capital, créditos, etc.)
c. Consumidores y usuarios
d. El gobierno
e. La sociedad
Consumidores y usuarios: personas que reciben, disfrutan o interactúan con los resultados o
procesos realizados por una organización. El cliente es la razón de ser de la organización. Sin él, la
organización deja de existir.
Proveedores: son otras empresas que colaboran con los procesos de producción necesarios y con
el desarrollo de una organización.
Sociedad: contexto en el cual una empresa se encuentra insertada. Un buen relacionamiento social
incluye preservación ecológica, generación de empleo y otras ganancias sociales.
EFICIENCIA Y EFICACIA
Toda organización debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultánea.

La eficacia es una medida normativa para alcanzar resultados. La eficiencia es una medida
normativa para la utilización de recursos en ese proceso.
La eficiencia se preocupa por utilizar los medios, los métodos y procedimientos más adecuados y
debidamente planeados y organizados para asegurar un óptimo empleo de los recursos disponibles.
La eficacia se preocupa por el logro de los objetivos previstos.
Eficiencia = cómo se hacen las cosas; de qué modo se ejecutan.
Eficacia = para qué se hacen las cosas; cuáles resultados persiguen.
Algunas diferencias entre Eficiencia y Eficacia:
Eficiencia Eficacia
 Énfasis en los medios  Énfasis en los resultados
 Hacer las cosas correctamente  Hacer las cosas correctas
 Resolver problemas  Lograr objetivos
 Salvaguardar los recursos  Utilizar recursos de forma optima
 Cumplir tareas y obligaciones  Obtener resultados
 Conservar las máquinas  Máquinas disponibles
 Asistir a la iglesia  Practicar los valores religiosos
 Rezar  Ganar el cielo
Pero la eficiencia y la eficacia no siempre van de la mano. Una organización puede ser eficiente en
sus operaciones pero no eficaz, o viceversa, aunque sería mucho más ventajoso si fuese eficiente y
eficaz a la vez.
Puede también ocurrir que no sea ni eficiente ni eficaz.

Puesto que la eficiencia se preocupa por hacer correctamente las cosas y de la mejor manera
posible, hace énfasis en los métodos y procedimientos internos. La eficacia se ocupa de hacer las
cosas correctas para atender las necesidades de la empresa y del ambiente que la rodea.
***Ejercicio: Analizar el caso 1.
2. LAS PERSONAS
Las personas constituyen las organizaciones; el estudio de las personas es el elemento básico para
comprender las organizaciones y particularmente la ARH. El especialista en recursos humanos tiene
dos alternativas: estudiar a las personas como personas (con individualidad, personalidad,
motivaciones, valores, actitudes, objetivos individuales, etc.) o como recursos (dotados de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar labores
empresariales).
En una organización, el comportamiento de las personas depende de factores tanto internos como
externos:
Influencia de Cambios
compañeros tecnológicos
Aprendizaje
Programas de Motivación personalidad Presiones de
capacitación y la familia
desarrollo Factores
Percepción
internos Actitudes
Valores
Condiciones Presiones del

ambientales jefe
LA MOTIVACION HUMANA
La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. De forma amplia,
motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera.
En cuanto a motivación, las personas son diferentes, ya que las necesidades varían de individuo a
individuo, y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad
individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores
sociales y las capacidades en el individuo cambian con el tiempo.
Aún esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento es semejante en todas las
personas.
Modelo básico de motivación
La persona
Necesidad
(deseo)
Estímulo Tensión Objetivo
Inconformidad
Comportamiento
Este modelo básico de motivación es igual para todas las personas, mas el resultado puede variar
indefinidamente, ya que depende de la manera como se recibe el estímulo (que varía según la
persona, y en la misma persona, en el tiempo), de las necesidades (que también varían con la
persona) y del conocimiento de cada persona.
Ciclo motivacional
Etapas del ciclo motivacional que implica la satisfacción de una necesidad:
Equilibrio Estímulo o Necesidad Tensión Comportam Satisfacción

interno incentivo o acción
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, rompiendo el equilibrio del organismo y
produciendo un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo, llevando al individuo a realizar una
acción capaz de descargar la tensión.
Cuando la necesidad se ha satisfecho, el ciclo se repite, y el aprendizaje y la repetición hacen que los
comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez
satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, pues ya no causa tensión o
inconformidad.
Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse y puede originar frustración, o en algunos casos,
compensación (transferencia hacia otro objeto, persona o situación). Cuando se presenta la
frustración, la tensión represada en el organismo busca una salida, ya sea sicológica (agresividad,
descontento, apatía, etc.) o bien fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o
digestivas, etc.)
En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración porque puede
transferirse o compensarse.
La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivación es cíclica: el

comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de
necesidades a medida que van apareciendo.
Las teorías mas conocidas sobre motivación están relacionadas con las necesidades humanas, por
ejemplo:
La jerarquía de las necesidades, de Maslow
a. Fisiológicas (aire, comida, reposo, abrigo, etc.)

b. De seguridad (protección contra el peligro, privaciones)
c. Sociales (amistad, pertenencia a grupos)
d. De estima (reputación, reconocimiento, amor, autorrespeto)
e. Autorrealización (realización del potencial, utilización plena del talento humano)
En general, la teoría de Maslow presenta los siguientes aspectos:
1) Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento

2) El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas
3) Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias.
4) Los niveles más elevados de necesidades sólo surgen cuando los niveles más bajos han sido
alcanzados por el individuo.
5) Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido, mientras que las más
elevadas necesitan uno mucho más largo.
Actividad: Consultar sobre otras teorías de motivación individual:

 Teoría de los dos factores, de Federico Herzberg.
 Modelo Contingente de Motivación, de Víctor H. Vroom.
 Teoría de la expectativa, de Edward E. Lawlwer
Escala de necesidades de Maslow
REALIZACION
 Cultural
 Profesional
 Religiosa
 Artística
 Económica
 Familiar
PRESTIGIO
 Social
 Profesional
 Económico
 Cultural
 Deportivo
PERTENENCIA
 Participar de grupos
 Sentirse integrado
 Sentirse valorado
 Estima de sí mismo
SEGURIDAD
 Económica
 Laboral
 Ciudadana
 Enfermedad
NECESIDADES FUNDAMENTALES
 Alimentación
 Salud
 Sexo
 Afecto
MODELO 1
Escala de necesidades de Maslow, aplicada en las organizaciones
REALIZACION
 Liderazgo
 Imagen de empresa
 Apoyo a la cultura
 Apoyo al país
 Logro constante de
objetivos
PRESTIGIO
 Marca prestigiosa
 Logros económicos
 Posicionamiento
 Buena calidad y servicio
 Persona bien formada
PERTENENCIA
 A un país
 A un grupo de empresas
 A un mercado
 Asociaciones empresariales
SEGURIDAD
 Supervivencia
 Resultados económicos
 Calidad
 Formación
NECESIDADES FUNDAMENTALES
TENER:  Personal  Organización
 Capital / financiación  Tener clientes
 Tecnología
MODELO 2
CLIMA ORGANIZACIONAL
Nombre dado al ambiente existente entre los miembros de la organización, el cual está íntimamente
ligado a la motivación de los empleados. Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
a. perciben o experimentan los miembros de una organización, y
b. influye en su comportamiento.
Si existe gran motivación se eleva el clima motivacional y se establecen relaciones satisfactorias de

ánimo, interés, colaboración, etc. Cuando la motivación es escasa, el clima organizacional disminuye
y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, etc.
LA COMUNICACIÓN
Se define como el proceso de transmitir información y comprensión entre dos personas.

Toda comunicación necesita de al menos dos personas: la que envía un mensaje y la que lo recibe.
La comunicación se logra mediante un proceso que consta de 5 elementos:
1. Emisor o fuente: persona, cosa o proceso que emite el mensaje.

2. Transmisor o codificador: equipo que conecta la fuente con el canal, y codifica el mensaje
emitido por la fuente hacia el canal.
3. Canal: parte del sistema que se refiere a la conducción de algún mensaje entre puntos
físicamente distantes.
4. Receptor o decodificador: equipo situado entre el canal y el destino. Decodifica el mensaje.
5. Destino: persona, cosa o proceso que recibe el mensaje.
Fuente Transmisor Canal Receptor Destino
Señal Señal
Enviada Recibida
Interferencia
Por lo general, el proceso de comunicación se ve perturbado por ciertos ruidos, desfigurando o

alterando los mensajes transmitidos. La comunicación interpersonal también puede ser afectada por
obstáculos o barreras, como son:
Variables implicadas
Entrada Salidas
Barreras de comunicación
Mensaje cómo se envía Mensaje cómo se recibe
 Ideas preconcebidas
 Rechazo de información contraria
 Significados personalizados
 Motivación, interés
 Credibilidad de la fuente
 Habilidad para comunicarse
 Clima organizacional
 Complejidad de los canales

Las barreras de comunicación pueden ser de naturaleza técnica, semántica y humana:
TIPOS DE BARRERAS
Técnicas Semánticas Humanas
Espacio o distancia Interpretación de palabras Variaciones de percepción

Fallas mecánicas Decodificación de gestos Diferencias de sensibilidad
Fallas eléctricas Traslaciones de lenguaje Variables de personalidad
Vacíos de tiempo Significado de signos y símbolos Discrepancias de competencia
Interferencias físicas Sentido de los recuerdos Límite sensorial
Actividad 1: realizar ejercicio sobre “comunicación”
Actividad 2: Analizar el caso 2. “Molinera del Sur”
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
La interacción entre personas y organizaciones puede explicarse mediante el intercambio de

incentivos y contribuciones.
Los individuos están dispuestos a cooperar con la organización, siempre que sus actividades dentro
de ella contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales. De ahí se derivan los
conceptos de incentivos y contribuciones:
a. Incentivos: (o estímulos, recompensas): son pagos hechos por las organizaciones a sus
trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, estabilidad, elogios, etc.).
A cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que
varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno, es inútil para otro.
b. Contribuciones: son pagos que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece
(trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc.). A cambio de incentivos, cada contribución
tiene un valor de utilidad que varía según la organización: una contribución de un individuo
puede tener gran utilidad para una organización, y puede ser inútil para otra.
Actividad 3: Analizar el caso 3. “Cementos Selva Negra”
RECURSOS ORGANIZACIONALES
Los recursos son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr objetivos.
En una organización converge un sinnúmero de actores o recursos organizacionales que deben
emplearse con eficiencia y eficacia. Pueden clasificarse en 5 grupos:
a. Físicos o materiales: necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización:

espacio físico, terrenos, edificios, maquinaria, etc.
b. Financieros: se refieren al dinero, en forma de capital, créditos, etc. que están disponibles en
forma inmediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organización. Estos
recursos garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la organización
necesita.
c. Humanos: son las personas que participan en la organización, sin importa su nivel jerárquico
o su tarea. Se distribuyen en el nivel directivo, nivel intermedio y nivel operativo. Es el único
recurso vivo y dinámico de la organización, y es el que decide el manejo de los demás, que
son inertes y estáticos por sí mismos.
d. Mercadológicos (Marketing): constituyen los medios por los cuales las organizaciones
localizan, contactan e influyen en los clientes. Comprenden todas las actividades de
investigación y análisis de mercado, el sistema de ventas, promoción, publicidad, etc.
e. Administrativos: constituyen los medios con los cuales se planean, dirigen, controlan y
organizan las actividades empresariales.
Recursos Contenido principal
 Edificios y terrenos
 Máquinas
Materiales  Equipos
 Instalaciones
o físicos  Materias primas
 Materiales
 Tecnología de producción
 Capital
 Flujo de dinero
Financieros  Créditos
 Rentas
 Financiaciones
 Inversiones
 Directores
 Gerentes
Humanos  Jefes
 Supervisores
 Funcionarios
 Obreros
 Técnicos
Mercadológicos  Mercado de clientes,

 Consumidores o usuarios
 Planeación
Administrativos  Organización
 Dirección
 Control
ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Actividad: Consultar sobre “Estilos de Administración de Recursos Humanos: La Teoría X y la Teoría

Y, de Douglas McGregor”.- El autor distingue dos concepciones opuestas de administración, basadas
en ciertos presupuestos de la naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la moderna (teoría Y).
Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Rensis Likert)
1. Autoritario y fuerte: representado en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados,

en el que hay poca comunicación. Se hace énfasis en recompensas o castigos ocasionales.
Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.
2. Autoritario, benévolo: consiste en un clima de confianza condescendiente (típica del amo

hacia el esclavo). Existe poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción humana:
las decisiones están centralizadas y se basan en prescripciones y rutinas.
3. Participativo, consultivo: consiste en un ambiente en el que hay más confianza, aunque

todavía no es total. Existen algunas recompensas, hay interacción humana moderada,
pequeña vinculación individual. Permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la
organización.
4. Participativo en grupo: consiste en un ambiente de completa confianza en el que los

subordinados se sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son positivas
y las ideas constructivas. Hay participación y vinculación grupal, las personas sienten
responsabilidad en todos los niveles de la organización.
Teoría X Participativo
Teoría Y Autoritario
1 2 3 4
Likert comprobó que cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de administración, hay mayor
probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga alta
rentabilidad.
Así mismo, cuanto más próxima esté una organización al sistema 1, mayor será la probabilidad de
ineficiencia y de sufrir crisis financieras frecuentes.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS es la ciencia y arte (conocimientos y habilidades,

actitudes y aptitudes) que debe lograr la realización de las personas en la consecución óptima de los
objetivos empresariales.
DENOMINACIONES: Administración de personal, Administración de los Recursos Humanos (ARH),

Sistema Integrado de Administración de Personal (SIAP), Personal, Recursos Humanos (RH),
Gestión del Talento Humano, Relaciones Industriales (no aconsejable)
En la ARH confluyen varias disciplinas: sicología, ingeniería industrial, derecho laboral, medicina,
ingeniería de sistemas, etc.
Los asuntos tratados en la ARH toman en cuenta los aspectos internos y los aspectos externos de la
organización.
Algunas técnicas de ARH y su vinculación con los ambientes internos y externos de la organización:
Técnicas utilizadas en el Técnicas utilizadas en el

ambiente externo ambiente interno
 Investigación de mercado de  Análisis y descripción de cargos

recursos humanos  Evaluación de cargos
 Reclutamiento y selección  Capacitación
 Investigación de salarios y  Valuación del desempeño
beneficios  Plan de carreras
 Relaciones con el sindicato  Plan de beneficios sociales
 Relaciones con instituciones de  Política salarial
formación profesional  Higiene y seguridad
 Legislación laboral  Etc.
 Etc.
Algunas técnicas se aplican directa o indirectamente sobre las personas, bien sea a través de los
cargos que ocupan, mediante planes o programas globales o específicos.
Reclutamiento
Aplicadas directamente Entrevistas
Sobre las personas Selección
Evaluación del desempeño
Capacitación
Desarrollo de rec.humanos
Aplicadas indirectamente Cargos Análisis de descripción de puestos

sobre las personas ocupados Evaluación y clasificación de puestos
a través de Higiene y seguridad
Planeación de recursos humanos

Planes Banco de datos
Genéricos Plan de beneficios sociales
Plan de carrera
Administración de salarios
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO

La ARH consta de subsistemas interdependientes, como se indica:
Alimen- Control
tación.
dESAR
Desarro-
Aplica- ROLLO
llo
ción.
Manteni-
miento
1. Alimentación de recursos humanos:

 Planeación de recursos humanos
 Reclutamiento de personal
 Selección de personal
2. Aplicación de recursos humanos:

 Análisis y descripción de cargos
 Evaluación del desempeño
 Movimiento de personal
3. Mantenimiento de recursos humanos:

 Remuneración (administración de salarios)
 Planes de beneficios sociales
 Higiene y seguridad en el trabajo
 Relaciones laborales
 Control de personal
4. Desarrollo de recursos humanos:

 Capacitación y desarrollo de personal
 Desarrollo organizacional
5. Control de recursos humanos:

 Bases de datos y sistemas de información
 Auditoria de recursos humanos
Objetivos de la ARH
La ARH consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas

capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida en que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar sus objetivos
individuales.
Los objetivos de la ARH derivan de los objetivos de la organización. Toda empresa tiene como uno de
sus objetivos la elaboración o distribución de algún producto, o la prestación de algún servicio. Los
principales objetivos de la ARH son:
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación

suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el

desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Dificultades básicas de la ARH
Administrar recursos humanos es bien diferente de administrar cualquier otro recurso de la

organización porque implica algunas dificultades, tales como:
1. La ARH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines. Cumple funciones de
asesoría: planear, recomendar, controlar.
2. La ARH maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y variables: las

personas. Estos recursos crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición, y de
valor.
3. Los recursos humanos no pertenecen solamente al área de la ARH. Cada jefe es responsable
directo de sus subordinados.
4. La ARH se preocupa básicamente por la eficiencia.
5. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado.
6. Los patrones de desempeño y calidad del recurso humano son muy complejos y
diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y
el tipo de tarea o atribución.
7. La ARH no trata directamente con fuentes de rentas.
8. Uno de los aspectos más críticos: la dificultad de saber si la ARH hace o nó un buen trabajo.

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ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL

Asignatura: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Docente: Ing. Mauricio Rojas D.

Sistemas y sus cuatros elementos esenciales

4. LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Un sistema puede definirse como:

a. Un conjunto de elementos (partes o componentes del sistema)

El sistema y sus cuatro elementos esenciales

Ambiente Operación o Ambiente

b. Procesamiento: es el núcleo del sistema. Transforma las entradas en salidas o resultados.

c. Salidas: (outputs)son el resultado de la operación del sistema. Mediante éstas, el sistema

Ejemplo de Sistema y subsistemas

Mercado de trabajo empresa departamento sección

ELEMENTOS DE LAS ORGANIZACIONES

LOS PARTICIPANTES EN LAS ORGANIZACIONES

Tradicionalmente se reconocían como participantes de las organizaciones a los propietarios, sus

Toda organización debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultánea.

La eficacia se preocupa por el logro de los objetivos previstos.

Eficiencia = cómo se hacen las cosas; de qué modo se ejecutan.

Eficacia = para qué se hacen las cosas; cuáles resultados persiguen.

Algunas diferencias entre Eficiencia y Eficacia:

 Énfasis en los medios  Énfasis en los resultados

 Hacer las cosas correctamente  Hacer las cosas correctas

 Resolver problemas  Lograr objetivos

 Salvaguardar los recursos  Utilizar recursos de forma optima

 Cumplir tareas y obligaciones  Obtener resultados

 Conservar las máquinas  Máquinas disponibles

 Asistir a la iglesia  Practicar los valores religiosos

 Rezar  Ganar el cielo

Puede también ocurrir que no sea ni eficiente ni eficaz.

***Ejercicio: Analizar el caso 1.

Condiciones Presiones del

Modelo básico de motivación

Etapas del ciclo motivacional que implica la satisfacción de una necesidad:

Equilibrio Estímulo o Necesidad Tensión Comportam Satisfacción

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivación es cíclica: el

La jerarquía de las necesidades, de Maslow

a. Fisiológicas (aire, comida, reposo, abrigo, etc.)

En general, la teoría de Maslow presenta los siguientes aspectos:

1) Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento

Actividad: Consultar sobre otras teorías de motivación individual:

Escala de necesidades de Maslow

Escala de necesidades de Maslow, aplicada en las organizaciones

Si existe gran motivación se eleva el clima motivacional y se establecen relaciones satisfactorias de

Se define como el proceso de transmitir información y comprensión entre dos personas.

1. Emisor o fuente: persona, cosa o proceso que emite el mensaje.

Fuente Transmisor Canal Receptor Destino

Por lo general, el proceso de comunicación se ve perturbado por ciertos ruidos, desfigurando o

Las barreras de comunicación pueden ser de naturaleza técnica, semántica y humana:

Espacio o distancia Interpretación de palabras Variaciones de percepción

Actividad 1: realizar ejercicio sobre “comunicación”

Actividad 2: Analizar el caso 2. “Molinera del Sur”

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

La interacción entre personas y organizaciones puede explicarse mediante el intercambio de

Actividad 3: Analizar el caso 3. “Cementos Selva Negra”

a. Físicos o materiales: necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización:

Recursos Contenido principal

Mercadológicos  Mercado de clientes,

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Actividad: Consultar sobre “Estilos de Administración de Recursos Humanos: La Teoría X y la Teoría

Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Rensis Likert)

1. Autoritario y fuerte: representado en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados,

2. Autoritario, benévolo: consiste en un clima de confianza condescendiente (típica del amo

3. Participativo, consultivo: consiste en un ambiente en el que hay más confianza, aunque

4. Participativo en grupo: consiste en un ambiente de completa confianza en el que los