UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE MECÁNICA INDUSTRIAL
PRÁCTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
AUX. ANGEL OLIVA

FECHA: 16 / 02 / 2018

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se propone atraer a candidatos potencialmente calificados
y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la organización. Consiste
en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas
que son necesarias para la consecución de sus objetivos.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:
1. Qué necesita la organización en términos de personas.
2. Qué puede ofrecer el mercado de RRHH.
3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.
A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de trabajo a ser realizado.

Investigación interna de las necesidades

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo.
Hay que determinar lo que se necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que
ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigación interna es continua y constante, que debe incluir
a todas las áreas y niveles de la organización.
El departamento de personal no siempre toma parte de este proceso y recibe los resultados como algo listo y terminado en
forma de requisición de trabajadores.

Investigación externa del mercado

Es una investigación del mercado de RRHH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y
posteriormente abordarlo.
Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes segmentos o clases de candidatos con
características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica. La segmentación se hace de acuerdo
con los intereses particulares de la organización.
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE MECÁNICA INDUSTRIAL
PRÁCTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
AUX. ANGEL OLIVA

El problema básico del reclutamiento es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de RRHH que le interesan al
mercado, para concentrar en ellas sus esfuerzos de comunicación y de atracción. Esas fuentes proveedoras de recursos
humanos son las llamadas fuentes de reclutamiento que representan los blancos específicos sobre los que deberán incidir
las técnicas de reclutamiento. Se trata de un problema de localización: dónde buscar los candidatos deseados. O, en otras
palabras, ¿dónde están los candidatos que se pretende atraer?

Ejemplo de segmentación de mercado de Recursos Humanos

Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como
potenciales (que no buscan empleo). Los candidatos empleados, ya sea reales o potenciales, se encuentran trabajando en
alguna empresa, incluso en la propia. A esto se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento es externo cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas,
su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Es interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales,
empleados únicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento interno de recursos humanos.

El reclutamiento y las situaciones de los candidatos

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE MECÁNICA INDUSTRIAL
PRÁCTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
AUX. ANGEL OLIVA

SELECCIÓN DE PERSONAL

Hay un dicho popular que versa, la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras,
la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la
intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Así la
selección busca solucionar dos problemas básicos:
1. Adecuación de la persona al trabajo.
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

El punto de partida de todo proceso de selección son los datos y la información vertida por el análisis y las especificaciones
de puestos. Los procesos de selección se basan en los requisitos de las especificaciones de puestos, dado que la finalidad
de éstos es proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección de personal para dicha vacante.

Proceso de selección de personal.

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del puesto vacante (son los
requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos
presentados. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene
por medio de la aplicación de las técnicas de selección. La primera variable se denominará la variable x, y la segunda, la
variable y.
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE MECÁNICA INDUSTRIAL
PRÁCTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
AUX. ANGEL OLIVA

Selección de personal como comparación.

CASO RESUELTO

El Reclutamiento a través de las redes sociales

UNIQUE la empresa de trabajo temporal especializada en procesos de selección de alta calidad ha publicado un estudio
sobre el uso que hacen de las redes profesionales para reclutar y seleccionar candidatos. Este estudio ha contado con la
información de más de mil directivos de Recursos Humanos y responsables de selección de personal de empresas españolas
de diversos sectores. Según este estudio, el 49% de las empresas españolas hace uso de las redes sociales para la selección
de personal. Y es curioso, porque Facebook (que no es estrictamente una red profesional) está entre las tres redes más
utilizadas, junto a XING y LinkedIn. Si bien, tenemos que diferenciar entre selección y reclutamiento ya que “selección” implica
comunicación con los candidatos (entrevistas, etc.) mientras que “reclutamiento” es sólo el proceso de búsqueda de
candidatos sin que suponga necesariamente contactar con ellos. En este sentido, el 50% de las empresas nunca utiliza las
redes sociales como fuente de reclutamiento y no tienen intención de hacerlo en un futuro próximo. Del resto, un 44% lo hace
esporádicamente y otro 5% sólo para buscar perfiles muy concretos. Sin embargo, el avance de este tipo de reclutamiento
parece imparable. ya que hay que reconocer que la libre circulación de información –de las compañías y de los profesionales–
a través de la Red ha cambiado los procesos de selección y ha reducido las distancias entre candidatos, compañías y
empresas mediadoras, como las firmas de cazatalentos.
¿Portales de empleo o redes profesionales?

Aunque no cabe duda de que las redes sociales se han convertido en una herramienta clave a la hora de seleccionar personal
(sobre todo para contrastar información, buscar perfiles profesionales y a veces para ofertar vacantes) los portales de empleo
son, hoy por hoy, preferidos para desarrollar procesos de reclutamiento y selección para las empresas españolas. Sin
embargo, según Daniel Pérez Colomar, director general de XING en España, las redes profesionales presentan numerosas
ventajas frente a los portales de empleo tradicionales, sobre todo para reclutar mandos intermedios, porque permiten llegar
al candidato pasivo y saber qué contactos interesantes tiene. Este tipo de entornos permiten que el candidato busque una
oportunidad laboral de manera más creativa, construyendo una identidad digital sólida. En estas redes, el profesional se
diferencia de otro profesional, que en realidad es su competencia inmediata, a través de los componentes de su red de
contactos, de la participación en grupos y liderando comunidades de su sector.
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE MECÁNICA INDUSTRIAL
PRÁCTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
AUX. ANGEL OLIVA

Según el reclutador: Tres experiencias: Real Madrid, Acciona y Accenture

Recientemente, el Real Madrid ha reclutado 600 voluntarios para el Comité Organizador de la Final de La UEFA Champions
League que se celebra en mayo en el Santiago Bernabéu. Lo han hecho a través de presentaciones en centros de
enseñanza, anuncios en prensa y redes sociales. Según José María García, director de recursos humanos del Real Madrid
C.F. “La experiencia con las redes sociales ha sido muy positiva y el resultado superior al que se ha obtenido con anuncios
en prensa” Además, “lo que más atrae al talento es el propio talento. Hay que utilizar las redes de contactos de los empleados,
ya que estos son quienes pueden atraer hacia la empresa a sus conocidos con perfiles similares”.

Por su parte y bajo el nombre de Re_ilusiónate, Acciona desarrolla su estrategia de employer branding ante la previsión de
que “en dos años habrá un repunte de la actividad que nos llevará a una expansión de 35.000 a 47.000 empleados
cualificados a escala internacional”. Según Rodríguez Lago, gerente de selección de Acciona, “el 70% de los usuarios de
Internet en España están registrados en alguna red social, por lo tanto, es un escenario que debemos contemplar. El coste
es mínimo comparado con la potencialidad”. A pesar de llevar tan sólo mes y medio implementando esta estrategia, Acciona
ha conseguido 723.000 visitas a su canal de empleo y 1.200 descargas mensuales del widget de empleo que proporcionan
en Facebook.

La consultora Accenture tiene que usar todos los canales a su alcance porque selecciona una amplia variedad de perfiles.
Según Lola Marcos, directora de selección y retención de talento, “en el 2008 tuvimos que incorporar a más de 3.000
personas y lo hicimos a través de canales 2.0”. Para ello, Accenture desplegó una gran campaña de captación destinada a
recién titulados cuyo elemento central era un juego especialmente diseñado para el perfil que se buscaba. Se acompañó de
una campaña viral, publicidad online, acciones en redes sociales y webs de universidades. “Durante cuatro meses se puso
en marcha una iniciativa innovadora llamada “prueba tus límites” para informar al candidato de qué podría obtener en
Accenture. Teníamos que buscar la forma de acercarnos al target de la forma más afín a ellos, es decir, online”. Según
explicó Marcos, consiguieron una base de datos de 11.000 usuarios target con los que siguen interactuando y utilizando
como fuente de reclutamiento. Actualmente, Accenture tiene actividad en redes como XING, YouTube, Twitter, Facebook,
etc. y está preparando una nueva estrategia en redes sociales a nivel mundial.
Según el reclutado: Se dice de mí…

Vivimos en una vitrina, no hay duda. A la gente le gusta compartir, a veces demasiado, por desconocimiento de que, lo que
diga o haga, puede ser usado en su contra. Es que cada pequeño o gran rastro que vamos dejando por nuestro paso en la
red constituye nuestra identidad digital. Un creciente número de empresas utilizan Google como primer paso para tomar
conocimiento de un candidato y ver su potencialidad para pasar una entrevista e incluso, para contrastar información dada
por él. Eso está modificando el valor del tradicional currriculum vitae y desafía a los reclutadores en su rol, al plantearles un
nuevo método de búsqueda e interpretación más allá del documento en papel que tengan enfrente. Así, el candidato ya no
es solamente lo que dice ser en un soporte escrito, sino también que es también, un conjunto de opiniones emitidas en foros,
de fotos publicadas, de recomendaciones de sus contactos, de sus relacionamientos, de sus documentos compartidos y de
lo que se dice sobre él.

Todos somos creadores de nuestra propia reputación, a partir de las huellas que consciente e inconscientemente vamos
dejando en nuestro paso por la web. A nivel del reclutamiento, hoy no buscamos sólo un empleado que cumpla una tarea
asignada, sino que, además, sea un digno representante de nuestra marca, con lo cual lo que se diga de él públicamente,
también nos afecta como empresa. De ahí la importancia para los candidatos, de tener una buena reputación e identidad
digital, para lo cual deben trabajar en crearla y mantenerla. Pero no están solos en esto. Varias empresas, como Gestión de
Reputación, tienen por vocación ayudar a los candidatos a administrar la información que aparece bajo su nombre en los
buscadores y llevarlos así, hacia una mejor imagen digital.
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE MECÁNICA INDUSTRIAL
PRÁCTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
AUX. ANGEL OLIVA

A modo de conclusión debemos ser conscientes del innegable papel que las nuevas tecnologías y las redes sociales están
teniendo en los procesos de reclutamiento y selección. Están aquí y vienen para quedarse, o las gestionamos y hacemos
buen uso de ellas tanto por parte de las empresas como por parte de los candidatos potenciales o corremos el riesgo de
quedarnos al margen. Y ese es un lujo que no nos podemos permitir.

Se pide:

1. ¿Cuáles crees que son las ventajas e inconvenientes del uso de las redes sociales para los procesos de
reclutamiento y selección? ¿Crees que su uso es recomendado para todos los puestos de trabajo?

Ventajas:
• Tienen un gran número de visitas, usuarios, proyección a futuro. Al menos Facebook cuenta con un 58% de
interacción diaria del total de sus miembros.
• Se puede tener información que no se muestra en los CV's.
• Se puede hacer una idea de cuál es la personalidad del candidato, su personalidad.
• Se pueden utilizar los contactos de los que ya colaboran con nosotros para poder llegar a personas con perfiles
afines a nuestros colaboradores y metas.
• En redes sociales especializadas como LinkedIn se cuenta con perfiles de usuarios cualificados, recomendaciones
de otros PROFESIONALES.
• Pueden hacerse búsquedas segmentadas al menos en lo que es LinkedIn.

Desventajas:
• Es difícil de encontrar talento senior.
• No todas las personas están conectadas a alguna red social por diversas formas, como lo puede ser, falta de tiempo,
miedo a publicar su perfil de forma masiva y sujeta a críticas, etc.
• No siempre las personas le dan un mantenimiento constante a su perfil.

¿De si es recomendado su uso para todos los niveles de la jerarquía de puestos? Pues depende de qué red se esté utilizando
y la forma en que nosotros administremos los anuncios, el análisis de puestos, etc. Por ejemplo, las mejores opciones para
reclutar perfiles profesionales pueden ser Google+ y LinkedIn.

2. Razone cómo pueden incorporar este tipo de reclutamiento las PYMES que no tengan un gran departamento
de RRHH.
A través de una capacitación al encargado de RRHH para que pueda tener la habilidad y conocimiento de desenvolverse de
forma eficaz en el uso de redes sociales para poder llegar al nicho de mercado de RRHH buscado o requerido.

3. ¿Crees que este tipo de reclutamiento hace obsoleta las otras fuentes? Razone su respuesta.
Las nuevas tecnologías son cada vez más habituales en la forma de reclutamiento y selección de personal, por ejemplo,
para selección se ve el caso de anuncios en correos electrónicos, propaganda en emergencia en canales de videos, en redes
sociales, etc. Para lo que se refiere a selección de personal también las técnicas utilizadas se van actualizando e innovando
como lo podría mencionar con el uso de video entrevistas, entrevistas online, dinámicas de grupo.
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE MECÁNICA INDUSTRIAL
PRÁCTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
AUX. ANGEL OLIVA

HOJA DE TRABAJO

• De acuerdo con los videos presentados enliste el procedimiento que utilizarían como grupo para realizar una
entrevista de trabajo.

• Enliste las preguntas que realizaría como entrevistador si su empresa se dedica a la venta de Cohetes
(canchinflines) y necesita un asesor de ventas internacional donde se tenga capacidad instalada para
exportar 5 contenedores mensuales.

Marco Teórico

• Entrevista por competencias, Pruebas Psicométricas y Prueba de polígrafo.

Marco Práctico

1. Experiencia personal de Mónica.

Me llamo Mónica. Soy una chica cual quiera de un pueblo cualquiera de España, deseosa de encontrar mi primer empleo
después de cursar, con mucho interés, los estudios superiores de Ciencias Empresariales. Recuerdo que cuando terminé
COU, con una media superior a notable, muchos opinaban que era una pena, que una chica con tan buenas notas se dedicar
a estudiar empresariales y, es que, por aquella época en mi pueblo existía un dicho que decía que: “el que vale, vale y el que
no a empresariales”. Quizás, este dicho se debía a que allí había una Escuela de Empresariales implantada desde hacía
mucho tiempo y, como en todos los pueblos, lo que se tiene, por ser accesible, no es válido; lo válido era salir a estudiar,
que, además, era más caro y no todos se lo podían permitir. A pesar de todo esto, lo tenía claro. De mayor quería trabajar
en una empresa, tal vez dirigirla, y en todo caso aportar algo a la sociedad vinculada a una de estas grandes compañías a
las que siempre había accedido como cliente. El caso es que ya hacía más de seis meses que finalicé la licenciatura, con
un excelente expediente académico y no sabía hacia dónde dirigir mis pasos. Aquellos que me auguraban una magnífica
carrera profesional parecían haberse escondido.

“Ahora no es buen momento”, o “tú vales mucho para lo que te puedo ofrecer”, me repetía. Pero he aquí que, como caído
del cielo, un día de febrero apareció en el único y afamado diario de mi pueblo un anuncio de casi media página solicitando
candidatos para diferentes puestos en una muy conocida entidad financiera que había elegido mi ciudad para instalar su
nueva oficina. Para ello, habían comprado unos de los edificios más emblemáticos emplaza do en una bonita plaza, pero
eso sí, abandonado por ser excesivamente grande y costoso para una familia de finales del siglo veinte. Con la mayor alegría
y conocedora de que al ser mi primer empleo, carecía de experiencia para acceder a un puesto de dirección, presenté mi CV
para Más de mil candidatos fuimos convocados a realizar unos test de personalidad y aptitud en el hotel más conocido de la
ciudad y aquello parecía lo que realmente fue, el acontecimiento del mes. Tras un primer filtro, los seleccionados fuimos
convocados para una entrevista con un grupo de psicólogos. Después tuvimos otra con el director de personal y, tras nueve
meses de pruebas y más pruebas (que aquello pareció un mal embarazo), fui seleccionada. Y, aquí me tenéis, por fin
contratada...Durante el largo proceso de selección había conseguido un trabajo en una empresa local y ya llevaba más de
seis meses en ese puesto... pero el cambio, no ofrecía dudas. Durante los nueves meses que duró el proceso de
reclutamiento y selección del puesto de administrativo, parece que no fue suficiente para encontrar al directivo por lo que
aquí me tenéis, contratada, pero sin oficina, que sin director no se podía abrir. Es por ello, que los próximos trece meses me
los pasé, eso sí con todos los gastos pagados, de una ciudad a otra, para aprender el oficio. Lo que aprendí, os garantizo
que costó mucho más de lo que nunca podría devolverle a la entidad.
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE MECÁNICA INDUSTRIAL
PRÁCTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
AUX. ANGEL OLIVA

Además, corría el año 1992 y se celebraban en España dos acontecimientos cruciales:

La Exposición Universal en Sevilla y las Olimpiadas de Barcelona, por lo que el coste de alojarme en esas ciudades
supuso a la entidad hasta un 30% más de lo habitual. Esta empresa presumía de un gran departamento de RRHH, y
era cierto. Se cuidaba a las personas por encima de todo. El empleado era el primer cliente “era su máxima”; si el empleado
está satisfecho el cliente lo está. En base a esta máxima, todos los fines de semana, estuviera donde estuviera
de España, la empresa me pagaba un billete de avión para ir a mi casa, a ver a mi familia, o un familiar podía
venir a verme allá donde estuviera... Para mí eso sí que era lujo... “La empresa donde trabajaba era la mejor”,
me decía. Además me estaba formando para especializarme en gestiones a nivel internacional, ya que según el
estudio de mercado que la empresa había contratado, en mi pueblo había mucho negocio que requería esta
especialización. Yo, desde mi puesto de trabajo, iba a tener conexión con los principales bancos del mundo, en
el acto, con sólo apretar una tecla. Iba a ser, sin duda, el mejor departamento de extranjero de cualquier sucursal
bancaria de toda la ciudad.

Sin embargo, el tiempo pasaba y no se encontraba director. La empresa decidió que había que abrir la nueva
sucursal y contratar a un directivo de otra entidad, de otra ciudad, para que fuera el timón de la sucursal de mi pueblo.
Como no era de los nuestros, fue rechazado. La gente de mi pueblo no confía sus ahorros, sus inversiones, sus créditos y
préstamos a alguien que no se conoce y, menos aún, sus operaciones con el extranjero, que “ya bastante difícil
lo tenemos con la divisa y el idioma...y aunque la chica del departamento es la hija de..., si ya sabe, la nieta de... ah sí,
su familia es muy conocida, yo con quien quiero tratar es con el que manda y ese sin duda es el director, al que no conocemos
de nada. Yo desde luego, no cambio de banco, llevo toda la vida con el mismo y quiero continuar así...”

Y, he aquí que tras dos años de apertura de la sucursal la empresa decide cerrar el departamento de extranjero
y ... Qué hacer conmigo? Me proponen un puesto de trabajo en la sede central, ya que había que aprovechar la
costosa formación que habían invertido en mí. Lo que la empresa no sabía es que yo ese año había hecho planes de
casarme con mi novio de toda la vida, y que no tenía ningún interés de vivir alejada del que sería mi futuro marido.
Pensé: “Seguro que encuentro otro puesto en la competencia” Y así fue. Después de todo lo que la empresa había invertido
en mi formación, dije gracias y adiós, me casé, y me llevé a mis clientes. Desde luego, estas cosas sólo pasan en los pueblos
¿o no

Se pide:

• Razone si cree adecuado el proceso de reclutamiento que la entidad bancaria utilizó para seleccionar
a Mónica.
• ¿Qué métodos de reclutamiento y selección habría utilizado Ud. para seleccionar al director de la
sucursal?
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE MECÁNICA INDUSTRIAL
PRÁCTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
AUX. ANGEL OLIVA

2. Caso de selección de personal

Una empresa de productos de consumo masivo tiene como objetivo triplicar su facturación para el año 2022 expandiéndose
en Guatemala y toda la región. Por lo tanto, requiere de un crecimiento gradual en ciertas áreas de la corporación, con esto,
se da la promoción de colaboradores y queda una vacante disponible. El puesto vacante a cubrir periódicamente es el de
"Analista comercial", dicho trabajo requiere de habilidades numéricas, análisis para toma de decisiones con las cuales dar
apoyo al departamento de ventas y logística, también se necesita que la persona tenga destreza en la manipulación de base
de datos y conocimientos avanzados en Excel. Por ser una empresa con operaciones y negocios internacionales se precisa
que a mediano plazo el aspirante sea un profesional autorizado por las entidades competentes.

La empresa cuenta por el momento con oficinas y departamento administrativo, nada operativo o de producción, su personal
es 60% extranjero. Usted es contratado como Ingeniero Industrial y parte de sus funciones es dar apoyo en el área de
Recursos Humanos para dicha tarea de forma eficiente.

Con la información anterior elaborar la siguiente serie de formatos orientados al reclutamiento y selección de personal para
su ejecución efectiva:

• Elabore un formato de entrevista según el caso anterior.

• Mencione al menos tres maneras de cómo lograría comprobar la veracidad del postulante, explique a fondo.
• Tipo de reclutamiento dada la naturaleza de la empresa (basado en su idea de proyecto final)
• Elabore una forma de solicitud para su empresa (basado en su idea de proyecto final). (completa).

INDIVIDUAL.
• En forma individual elabore su CV y preséntelo impreso el próximo día de práctica.
• En forma individual ingrese http://www.gt.computrabajo.com regístrese y elabore el “tes de competencias”
imprímalo y preséntelo Junto con su CV el próximo día de práctica.