CAPACIDAD INSTALADA: Capacidad de evaluación que tiene la empresa, en

base al talento humano

GESTION DEL TALENTO HUMANO: Se define como los procesos y actividades
estratégicas de guía, apoyo y soporte a la dirección de la organización
Compuesta por: Un conjunto de políticas, planes, programas y actividades con el
objeto de obtener, formar, retribuir, desarrollar, y motivar el personal requerido para
potencializar la operación.
Procesos que componen el desarrollo de la G.T.H son:
 Planificación del Talento Humano
 Análisis y diseño del puesto de trabajo
 Cobertura de las necesidades del T.H de la organización
 Reclutamiento y la selección
 Iniciación de los nuevos empleados de la organización
 La Socialización
 Capacitación para empleados nuevos en puesto de trabajo
 La Mejora de desempeño en el trabajo
 La Obtención de cooperación creativa y el desarrollo de buena relación en el
trabajo
 Aumento del potencial y desarrollo del individuo
 La evaluación de la actuación de los empleados
 La Retribución de los empleados atravez de los incentivos y beneficios
 La Gestión de Salud e higiene en el trabajo
 El Monitoreo atravez de sistemas entre otros
Proceso De G.T.H: Son actividades naturales que las organizaciones realizan con
fines a su mantenimiento, desarrollo, sostenibilidad y productividad, en procura
de la consecución de los objetivos organizacionales, fundados en su misión y
visión.
1. Organización y Planificación del área Gestión Humana
Su Objetivo es la preparación y definición de más actividades necesarias para
el buen funcionamiento y desarrollo de los demás procesos de G.H, con el fin
de que el área sea estratégica y de apoyo a la organización.
A) Planeación Estratégica Del T.H
 Es como la elaboración e implementación de programas que permiten
identificar y definir el # de personas para lograr los objetivos.
 Se plantea que este proceso incluye Un análisis de los grados de
capacidad de todos los niveles organizacionales, Un análisis de vacantes
actuales y esperadas, Un análisis de las expansiones o reducciones de
personal actual y esperado Y Planes para dotación y cambio
 B) Políticas del área G.H
Se define como las pautas que guían el camino para la realización de
acciones definidas con el fin de que se pueda sortear cualquier obstáculo que
se genere dando respuestas o solución a problemas o situaciones que se
presenten con cierta frecuencia

Políticas de G.H que giren en torno a: Planeación, reclutamiento,

Selección, Salarios beneficios, entrenamiento y seguridad del personal.

C) Marco Legal Laboral Colombiano

Es el conocimiento detallado de la normatividad que regula el área y el punto
de referencia de la organización para trabajar bajo condiciones de equidad,
igualdad, que permiten mantener clara una relación EMPRESA-
EMPLEADO. En nuestro contexto colombiano se debe conocer la ley 100
1993, ley 50 1990, ley 789 2002, código sustantivo del trabajo, código
procesal del trabajo y la seguridad social.
CARGO: Es definido por Chiavenato como la descripción de las actividades
desempeñadas por una persona.
ANALISIS Y DISEÑO DE CARGO: Según Gómez, Mejía Balkin (2010). Consiste
en definir y registrar el fin de un puesto de trabajo sus principales objetivos,
actividades y las condiciones bajo las cuales se lleva a cabo y los conocimientos,
habilidades y competencias y actitudes necesarias para desempeñarlas.
DESCRIPCION O ANALISIS DE CARGO: Se define qué es lo que hay que hacer
(tareas y atribuciones), como hay que hacerlo (métodos) y para qué hay que
hacerlos (objetivos)
DISEÑO: Según Bohnlonder, Sherman Y Snell (2009). Especifican como se van a
realizar las funciones quien las va a realizar y donde se van a llevar a cabo las
labores que debe realizar un individuo o un grupo en su puesto de trabajo.
REQUECISION Y RECLUTAMIENTO: Es la solicitud que realiza cualquiera de los
departamentos o niveles de la organización de personal ante el departamento de
recursos humanos en concordancia con la planeación en la alta gerencia

RECLUTAMIENTO: Es un conjunto de procedimientos orientado a traer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización,
el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.
1) Proceso De Reclutamiento De Personal: Identificación de los vacantes
mediante la planeación de recursos humanos por otros medios.
 Algunos motivos por lo que se dan las vacantes son:
 Renuncia, puesto de nueva creación, transferencia interna,
jubilación, por ventas estacionales, despido, ascensos,
fallecimientos, enfermedad profesional, permisos o licencias,
incremento de ventas

2) Recepción de la requisición del personal: Es la solicitud de suministro de

personal para acudir a una vacante
3) Buscar e identificar candidatos atravez del empleo de fuentes y medio de
entrenamiento
4) Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medio de reclutamiento
5) Recepción de solicitudes de empleo

FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Son aquellos lugares físicos donde se

encuentra el o los candidatos principales.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: Son las formas o conductos atravez de los cuales
llegamos a los candidatos para atraerlos.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO INTERNO: El reclutamiento es interno cuando al presentarse
determinada vacante a la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los
empleados que ya laboran para la organización
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO: Algunos medios de los que se auxilia
o busca la empresa son avisos en el interior de la organización, concurso de méritos
para un ascenso, intranet, solicitud de palabra o empleados actuales, publicaciones
informativas etc.
VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
1) Es más económico para la organización, pues evita gastos de avisos
prensa u honorarios de empresa de reclutamiento, costos de recepción
de candidatos o admisión o inducción de integración de nuevos
empleados.
2) Es más rápido dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato.
3) Presenta mayor índice de validez y de felicidad puesto que ya se conoce
al candidato, al cual se le evalúa durante cierto periodo.
4) Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos
vislumbran la posibilidad de progreso durante la organización.
5) Desarrolla un sano espíritu de competencia de personal teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se cave el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial, en sus
ambiciones, causando diversas consecuencias como apatía desinterés o el retiro
de la organización con el propósito de aprovechar otras oportunidades fuer de ella.
RECLUTAMIENTO EXTERNO: El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta ocuparlas con personas extrañas a
ala organización
MEDIOS DE RECLUAMIENTO EXTERNO:
Internet, correo electrónico, radio, revistas, prensa, avisos o carteles colocados
afuera de la empresa, recomendaciones entre otro, todos ellos van acorde al
tamaño y necesidades de la compañía.
VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO:
1) Trae nuevas experiencias a la organización, la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la compañía.
2) Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tengan idoneidad
mayor o igual que lo existente en la empresa.
3) Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuados por otras empresas o por los propios candidatos.
DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
1) Generalmente tarda más el reclutamiento interno
2) Hay más costos y exige costos inmediatos, como anuncios de prensa
honorarios de agencia de reclutamiento.
3) Es menos seguro el reclutamiento interno ya que los candidatos externos
son desconocido y provienen de de orígenes y trayectorias profesionales
que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.