PPrincipios y Fundamentos de la Capacitacién Cuando la Jo la capacitacion: no 10 siempre tiene la respuesta ‘En povs palabras, un lider es un hombre que sabe adénde quiere ir, 86 pone de pie y va". John Erskine 231Principios y Fundamentos de la Capacitacién 10.1 Por qué la capacitacién no siempre tiene la respuesta La capacitacion muchas veces calma el dolor. Pero ante problemas estructurales 0 estrategias de recursos humanos no alineadas a las del negocio, el entrenamiento definitivamente no es el remedio para curar la enfermedad. Aunque la capacitacién es muchas veces la esperanza, las preguntas son: ;Por qué a gerentes y supervisores les cuesta tanto asistir a programas de entrenamientog {Por qué, muchas veces, ponen tantos obstaculos para que sus empleados directos pucdan asistir? No sera que la capacitacién es vista muchas veces como un tiro al vacio y anticipadamente reconocen que el diagnéstico les ha indicado que el problema no esta en la capacitacién ni en la estrategia-de la empresa, sino en la incapacidad de la organizacién para que las cosas se hagan bien. {No sera el modelo organizacional un problema?, concepto que abarca las estructuras internas, los sistemas, procesos y las practicas laborales que determinan el modo en que hacemos las cosas. SI esas practicas no responden a patrones de conductas esperados por los accionistas y organizacién, la estrategia no ha sido implementada correctamente. El fracaso de muchas organizaciones se debe a que no han sido capaces de distinguir entre efectividad operativa y la estrategia’. La calidad, productividad y velocidad con que debemos colocar nuestros productos ha fatigado a ejecutivos y empresarios, naciendo una serie de herramientas de administracién que no necesariamente nos han dado garantias para lograr beneficios sostenibles. Un modelo organizacional es la tinica manera de alinear a las personas con la estrategia de la empresa. Encontrar un modelo es dificil, pero puede ser resuelto investigando cuales son las practicas operativas que se promueven en la organizacién y su relacion con la consistencia en su aplicacion. Asi la organizacién se convierte en un factor clave de la estrategi Existen ocho posibles razones por las cuales un empleado podria no tener un desempefto esperado, siendo el factor causal capacitacién sélo una de ellas”® (Ver figura 49). Existen factores externos e internos que afectan el desempefio. Los factores internos tienen relacién con los conocimientos y habilidades de la persona, que pueden ser resueltos mediante el ™ Dave Ulrich (2000). “Evaluacién de resultados, ef nuevo desafié para los profesionales de recursos humanos' ® While David (1997). “Modelo Causal de! Desemperio’. En su presentacién en la ASTD. 235Luis Guillermo Cema entrenamiento en el trabajo, cursos, auto estudio. Pero ademas existen habilidades propias de la persona, tales como sus coeficientes intelectual y emocional, condiciones fisicas del empleado, nivel educacional, dones artisticos y motivacién interna. Los factores externos, que también inciden en el desempefio, tienen que ver con los aspectos del medio ambiental y los recursos que dispone la organizacién (factores externos tangibles). Los del medio ambiente tienen relacién con los sistemas y procesos. dentro de la organizacién, por ejemplo: que la gente tenga metas claras y alcanzables, que los roles estén claramente definidos, que existan politicas definidas, buen nivel de supervision, carga adecuada de trabajo, ingreso de personas competentes a la organizacién, procesos y sistemas efectivos Figura 49 Modelo Analisis de Causa Fuente: Adaptado de While Davi, ASTD Los incentivos también son un factor determinante a la hora de evaluar los efectos que inciden en un buen desempefio. Estos son: nivel de compensaciones, refuerzo positivo, incentivo positivo, tener un trabajo interesante y atractivo. Otro tercer factor externo intangible es el apoyo al desarrollo de habilidades (programas coach), y de qué forma se retroalimenta y se 236Principios y Fundamentos de la Capacitacién entregan comentarios sobre el desempefio, y qué tan justa es la relacion con los sistema de reconocimiento. Dentro de los recursos tangibles, tenemos el apoyo cognitivo al trabajador, que tiene relacién con la forma como ayudamnos y orientarius al empleado y su familia en momentos de crisis. Es decir, cémo apoyamos el aprendizaje, documentando a través de procedimientos, diagramas de flujo de procesos, manuales, instructivos. Las herramientas de trabajo, la tecnologia, el acceso a los medios de comunicacién, los medios audiovisuales, el entorno fisico (ruido), la temperatura, el nivel de iluminacién y la distribucién fisica de las herramientas y las caracteristicas de los muebles (ergonometria) tienen que ver con los factores externos que hacen la diferencia causalmente entre un buen y mal desempeno. 10.2 Qué pasa cuando no se evaltia el desempefio Los principales investigadores de la psicologia laboral coinciden en sefialar que el verdadero sentido de realizacién de todo trabajador es encontrar un significado en el trabajo; tener la oportunidad de aprender y crecer, sentirse reconocido, escuchado y tomado en cuenta en la organizacién sentirse parte de la empresa, saber lo que sucede en la empresa, tener las herramientas para decidir donde y cémo hacer su trabajo, y ser un activo contribuyente a los resultados del negocio. Este proceso dual, tanto emocional como racional de un trabajador, debe ser satisfactorio, por el bien de la dimensién humana de quienes participan en la organizacion como de la existencia de cada empresa. En este contexto, cada empleado necesita saber qué tiene que hacer y qué se espera de él en una organizacién, una forma de hacerlo es administrando su desempefio. Cuando esto no ocurre, cada empleado se suele preguntar dénde esta parado, y con la gran incertidumbre individual de no saber qué espera la organizacion de él. Esto afecta la motivacién, crea resentimientos y un divorcio emocional inminente con la organizacién. Lo importante para superar esta ruptura es orientar a la organizacion a la definicién de una estrategia clara en gestion de personas, identificando las competencias organizacionales, como los perfiles de competencias de los cargos y sus funciones; medir el desempefio laboral de sus trabajadores y de la organizacién, establecer practicas de trabajos y sistema de ‘compensaciones con consecuencias positivas y negativas para el trabajador. A respecto, investigaciones realizadas el afto 2002 en Chile no son muy alentadoras. Indican que sélo el 38 por ciento de las empresas encuestadas cuentan con un sistema de evaluacién de desempefio. De 237