BOLILLA 8

SOCIEDAD ACCIDENTAL O EN PARTICIPACIÓN

Art 361: “Su objeto es la realización de una o más operaciones, a cumplirse mediante
aportaciones comunes y a nombre personal de socio gestor. No es sujeto de derecho y carece
de denominación social; no esta sometida a requisitos de forma, ni se inscribe en el RPC. Su
prueba se rige por las normas de prueba de los contratos”.
CARACTERÍSTICAS.
- Ser oculta, esto es, no se inscribe en el RPC ni se invoca por sus integrantes para
contratar o negociar con terceros. Puede constituirse por instrumento publico o
privado. No esta sometida a requisitos de forma.
- Su objeto esta circunscripto a una o más operaciones determinadas y transitorias.
Mientras el objeto de los otros tipos sociales se integra con actividades determinadas
en cumplimiento del objeto social, en la sociedad en participación el objeto se limita
sólo a operaciones que deben ser determinadas y transitorias. “determinadas y
transitorias” el requisito es doble ( y no alternativo). Por determinadas debe
entenderse operaciones claramente precisas. Por transitorio ha de entenderse plazo
breve para su realización; ya que si fuera permanente se trataría de una sociedad
irregular.
- Carencia de personalidad jurídica: con las consecuencias de falta de patrimonio
social, organización social, nombre o denominación social, y domicilio y sede
sociales. Esta sociedad no carece de personalidad en términos absolutos, sino que
sólo frente a terceros, para los socios en sus relaciones entre sí, con la sociedad,
existe como ente de derecho, distinto y perfectamente diferenciado. La carencia de
personalidad jurídica se da en el sentido de que no actúa ante los terceros como
sociedad, sino que los gestores que contratan lo hacen como si administraran un
negocio propio (la personalidad es un instrumento que facilita la proyección social
hacia el exterior)
- Carece de denominación pues permanece oculta a terceros que contratan con el socio
gestor y bajo responsabilidad de éste
- No es una sociedad comercial, porque le faltan elementos esenciales para
considerarla tal, de conformidad con el art 1 LSC y los requisitos de publicidad e
inscripción que establecen otro art de la LSC.
- Los aportes se transfieren en propiedad al socio gestor. En caso de liquidación, el
liquidador es el socio gestor y este debe rendir cuentas de su resultado a los socios
no gestores. Los socios no gestores adquieren un crédito contra el socio gestor por
los aportes efectuados
- Las perdidas que afecten al socio gestor no pueden superar el valor de su aporte
- La sociedad se disuelve, por las reglas de la sociedad colectiva.
 - En caso de quiebra del socio gestor, la sociedad se disuelve. La quiebra del socio
gestor significa desapoderamiento de los bienes sociales. Esto porque para los
terceros no existe tal sociedad y los bienes pertenecen al patrimonio del gestor. Los
demás socios no tienen derecho sobre los bienes sujetos a desapoderamiento, sino
después de que se haya pagado totalmente a los acreedores y gastos del concurso.
REPRESENTACIÓN
Los negocios sociales son dirigidos por uno, algunos, o todos los socios, sin que la ley
prevea la posibilidad de designar a un tercero. La ley los designa gestores. El socio gestor
trata con los terceros a su nombre personal; esto es, sin invocar la sociedad.
Frente al tercero actúa con plenitud de facultades; pero respecto de sus socios incurrirá en
responsabilidad por infringir limitaciones contractuales o por su negligencia en el
desempeño. Toda operación que realice fuera de las operaciones determinadas por el contrato
es por su exclusiva cuenta.
Si la gestión fuese plural, los gestores será responsables solidarios.
El gestor tiene obligación de contabilizar las operaciones y debe someterse al control de los
restantes socios.
El gestor dura en sus funciones hasta la finalización del negocio o negocios que son el objeto
de la sociedad, pero es revocable con causa justificada.
El hecho de tener carácter de sociedad oculta, hace que el gestor contrate con terceros a titulo
personal y en consecuencia, la LSC establece que los terceros adquieren derechos y asumen
obligaciones sólo respecto del socio gestor. La responsabilidad de este es ilimitada. Si actúa
mas de un gestor, son solidariamente responsables. El socio que no actúa con los terceros, no
tiene acción contra éstos.
Cuando el socio gestor hace conocer los nombres de los socios con su consentimiento, éstos
quedan obligados ilimitada y solidariamente hacia los terceros (pero no subsidiariamente), ya
que nadie de los bienes sociales, porque para el tercero, el patrimonio social no existe.
CONTRATOS DE COLABORACIÓN
Las distintas relaciones y combinaciones entre sociedades pueden conducir a dos tipos
diferentes de vinculaciones:
a. Vinculaciones con relación de control o de dominación entre ellas, consagrando
situaciones de subordinación o dependencia (art 31, 32 y 33 LSC)
b. Vinculación creadas con fines de cooperación entre las sociedades.
Los contratos de colaboración empresaria se refieren a los segundos (b), esto es
vinculaciones creadas con fines de cooperación, pero no solo entre sociedades, sino entre
empresas, de modo de permitir formar parte de la agrupación al empresario individual. Entre
estas vinculaciones tenemos las agrupaciones de colaboración y las uniones transitorias de
empresas.
AGRUPACIONES DE COLABORACIÓN.
Las agrupaciones de colaboración son entidades constituidas contractualmente con la
finalidad de establecer una organización común, para el aprovechamiento de bines o
servicios, que faciliten determinados aspectos (fases u operaciones) de la actividad
empresarial de los mismos contratantes.
Estas no configuran sociedades ni su operatividad se proyecta al mercado.
La diferencia entre las uniones transitorias de empresas y las agrupaciones de colaboración,
radica en que mientras que las primeras permiten a sus miembros desarrollar una actividad
productiva o de servicio común frente a terceros (la obra, servicio, o suministro del objeto),
las segundas no están facultadas para hacerlo, ya que solo pueden dirigir la actividad hacia
los miembros, pero no hacia terceros, y además no pueden perseguir fines de lucro, ni
siquiera indirectamente.
No constituyen sociedades ni son sujetos de derecho.
La vinculación entre las empresas debe hacerse por vía contractual. De este contrato pueden
ser parte:
- sociedades constituidas en el país, civiles o comerciales
- empresarios individuales, domiciliados en el país
- Sociedades constituidas en el extranjero, previo cumplimiento de establecer en el
país una sucursal o asiento o cualquier otra representación permanente.
El contrato debe tener por objeto la constitución de una organización común; no de una
sociedad distinta, ni de una persona jurídica diferente de sus miembros.
La finalidad será la de ayudarse mutuamente. No puede perseguir fines de lucro. Pero si de
su actividad derivan beneficios económicos, ello no modifica tal conclusión ni disposición
legal
La ley prescribe la forma escrita para estos contratos, sea por instrumento publico o privado;
pero además impone su inscripción en el RPC
El contrato debe contener:
1. El objeto de la agrupación, que puede ser amplio
2. La duración, que no podrá exceder de 10 años. Este término puede ser prorrogado
antes de su vencimiento por resolución unánime de los consorcistas
3. La denominación de la agrupación, que será nombre de fantasía acompañado de la
palabra agrupación (no cabe el nombre de una de las empresas consorciadas, ni una
razón social (nombre de alguna o varias personas físicas)
4. Los datos que individualicen a los miembros de la agrupación
5. Constitución de un domicilio especial de la agrupación (para las relaciones entre las
partes)
6. Las obligaciones que asumen los miembros, indicando las contribuciones que cada
uno hará al fondo común operativo
7. La organización de la administración y representación de la agrupación, así como la
regulación de la fiscalización interna, forma de deliberar, adoptar mayorías, etc.
8. Las normas sobre la confección de estados contables del grupo, que la ley denomina
 “estados de situación”
El gobierno de la agrupación debe ser ejercido por todos los miembros.
La dirección y administración debe estar a cargo de una o más personas físicas, designadas
en el contrato o posteriormente. Quienes ejerzan la administración y dirección serán
mandatarios.
Las contribuciones de los participantes y los bienes que con ella se adquieran constituyen el
fondo común operativo de la agrupación. Este fondo común se debe mantener indiviso
mientras dure la agrupación, sobre el que no pueden hacer valer sus derechos los acreedores
particulares de los participantes.
Las actividades de la agrupación deben ser reflejados en la contabilidad. La contabilidad
deberá reflejar los resultados de ese ejercicio económico, sus beneficios o sus perdidas. Ese
Estado de Resultados final es llamado “estado de situación” y refleja los ingresos y gastos de
la agrupación.. Los cuales deben ser sometidos a la consideración de os miembros dentro de
los 90 días de finalizado el ejercicio anual.
La agrupación se disuelve por:
1. Por decisión unánime de los participantes
2. Expiración del termino por el cual se constituyo, por la consecución del objeto, o por
imposibilidad sobreviniente de lograrlo
3. Por reducción a uno del numero de participantes
4. Por las causas específicamente previstas en el contrato.
SINDICATURA PRIVADA PARA SOCIEDADES EN GENERAL.
CURSOGRAMAS.
CONCEPTO
Es la representación grafica de un procedimiento o rutina.
El alcance de dicho procedimiento queda a la libre voluntad del analista, según lo que intente
normalizar.
Es una herramienta interesante para usar cuando se normalizan procedimientos
administrativos.
En el cursograma se ilustra la trayectoria de todos los documentos que participan en la
operación con cada uno de sus correspondientes ejemplares.

VENTAJAS Y LIMITACIONES
Las ventajas que presenta todo circuito administrativo:
1. Resulta más sencillo y rápido apreciar un proceso que leer toda la norma
2. Posee un poder de síntesis que ubica a cualquier lector en el tema sin mayor
dificultad.
Limitaciones:
La rutina a representar no debe ser compleja a fin de que las personas que la analizan
interpreten su desarrollo.

INFORMACIÓN BASICA
Los circuitos administrativos se utilizan a efectos de:
- Confeccionar el recorrido de rutinas.
- Preparar las normas de los procesos que se graficarán.
- Analizar periódicamente los procedimientos en curso
- Cotejar los distintos procesos en vigencia dentro de la empresa para estudiar su
interrelación.
- Observar la posibilidad de reemplazar procesos por otros que posean mas ventajas.

DISTINTOS TIPOS.
Diagrama en bloque: es una variante de la representación grafica de procedimientos. En este
se demuestran los más importantes movimiento de información y destacadas acciones que se
producen en un procedimiento. No analiza a fondo cada etapa del proceso, y debido a loa
poca cantidad de símbolos que utiliza, ubica rápidamente al lector sobre el objetivo
perseguido por el procedimiento. La comunicación con empleados o directivos de un proceso
se realiza con mejores resultados a través del diagrama en bloque.
Distintos tipos de gráficos de circuitos administrativos:
Se conocen 3 formas distintas de graficar:
1. Las operaciones del proceso se indican a través del recorrido de cada documento que
se emite. O sea, que existirá un grafico por documento emitido, asignando una fila o
columna a cada ejemplar del mismo para indicar su trayectoria dentro de toda la
organización. Si adoptamos el criterio de una columna por cada ejemplar del
formulario sería:

De izquierda a derecha se va describiendo el recorrido del ejemplar y tipo de

manipulación que se le hace.
2. Las actividades se presentan en forma conjunta y cronológica en un grafico de
columnas por sector o departamentos, o sea:

La dirección de las operaciones será, en general, en sentido descendente.

3. Las acciones se representan en un grafico de este tipo:

La dirección de las operaciones se desplaza de izquierda a derecha, al igual que en el

primer sistema.
LA FUNCION PERSONAL.
Es un subsistema dentro del sistema general (administración).
Elabora y aplica las políticas fundamentales en materia de personal
Debe obtener y desarrollar los recursos adecuados
Debe mantener al día todas las estadísticas relacionadas con los aspectos laborales
Tiene que desarrollar un buen mecanismo de comunicaciones y relaciones humanas
Administra las remuneraciones de manera eficiente. Establece remuneraciones equitativas,
servicios para los empleados y operarios.
Coordina las relaciones gremiales
En síntesis: se ocupa de las relaciones humanas dentro de la organización, considerando el
bienestar del individuo, para que estos aporten la máxima contribución personal al
funcionamiento eficaz de la empresa
El gerente o jefe de personal no es un supervisor o un patrón, salvo de los empleados del
departamento a su cargo, no puede dar ordenes ni a los obreros. Su autoridad con respecto a
las autoridades del taller se limitan a ayudar al capataz a resolver los problemas del personal
a medida que surgen, y en aconsejar y asesorar a la dirección general de la empresa en lo que
respecta a la política a seguir con el personal.
Las funciones del sector personal (Etapas):
1.Buscar personal:
- Interno: tiene que ver con mecanismo de rotación, carrera reemplazo, etc.
- Externo: Ej. A través de avisos. Cuando busco hacia fuera, la búsqueda se torna
mucho mas exquisita. El procedimiento de contratación es mas riguroso.
- Con experiencia: se necesita un sector que pueda hacer las pruebas, que pueden ser
técnicas o psicológicas
- Sin experiencia: con conocimientos básicos. Ello implica que este sector va a tener
una relación con la subfunción de capacitación.
2.Etapa de selección:
Ya tengo los postulantes. Ahora debo decidir cual. Se da participación a los distintos
sectores.
3.Contratación (con apoyo legal)
4.Socialización:
Se producen dos impactos:
- Persona que ingresa donde hay un mundo de trabajadores
- Un nuevo integrante que ingresa
Hay que socializarlo, avisarle que hay premios, como se considera la impuntualidad, le
presento el lugar y a las personas. Ello implica que hay una persona dentro de la empresa que
se va a encargar de esto.
5.Normalizar: Implica dictar normas a las cuales deberán ajustarse los empleados.
Por ejemplo: existen áreas restringidas; sirve para controlar asistencias e inasistencias, etc.
6.Diseñar y aplicar la política de retribución: Esto implica definir cuales van a ser las
modalidades: sueldo fijo, a destajo, ambos, etc.
7.Diseñar y aplicar con autorización superior, toda la política de promoción, premios y
beneficios.
8.Valorar: La valoración en el puesto de trabajo juega en equipo con la capacitación. La
calidad y capacitación del personal proporciona ventaja competitiva a la empresa.
9.Asuntos gremiales: Dar cumplimiento a los convenios colectivos de trabajo.
10.Capacitación: puede ser interna o externa. Debe realizarse un permanente Relevamiento
de las necesidades de capacitación. Se capacita: al nivel gerencial, a mandos medios, a
operarios
11.Evaluar el desempeño: Tengo que evaluar de que manera están cumpliendo el objetivo por
el cual se los contrato

LA POLÍTICA EMPRESARIA
La planificación de recursos humanos debe estar en concordancia con la planificación
estratégica de toda la organización. De esta manera, los objetivos del plan de RRHH
coincidirán con los generales. Esta planificación brindará a la organización importantes
ventajas:
- Estimular la adhesión a la organización
- Evitará conductas reactivas, es decir que se tomen decisiones y acciones solamente
cuando existen problemas.
- Comunicará mejor los objetivos de la organización (a través de planes, programas y
presupuestos)
- Modificará la cultura.
Para desarrollar una correcta política de personal se deberán considerar los siguientes
factores:
- Capacitación, formación y experiencia que debe reunir el trabajador para desarrollar
el puesto de trabajo
- De responsabilidad
- De esfuerzo para desarrollar las tareas inherentes al puesto
- De condicionamientos objetivos del puesto (toxicidad, peligrosidad, etc)
- Fijación de las retribuciones, incentivos y sanciones.

EL CONTEXTO LEGAL
La empresa debe conocer la normativa legal vigente para diseñar su política básica de
relaciones con el personal. Los cambios en el contexto también ejercen influencia en las
relaciones con el personal:
- Un alto índice de desempleo hace que la motivación afectiva o de prestigio, se vea
relegada por la motivación económica o la estabilidad en el empleo, ya que asegurar
el ingreso para la subsistencia del trabajador o su familia es la principal motivación
- Un bajo índice de desempleo, que genera una mayor demanda de trabajo y por ende
mayores posibilidades de cambio de trabajo, hace que se valoren en mayor medida
cuestiones afectivas y de prestigio.
La empresa debe sobrevivir en el contexto y puede que para ello deba implementar políticas
de remuneración muy rígidas, sin embargo, y aunque cuenta con el apoyo implícito de los
trabajadores que prefieren mantener sus fuentes de trabajo antes que aumentar sus ingresos,
no puede desprenderse de la responsabilidad social y ética que le cabe.

ALTERNATIVAS DE ORGANIZACIÓN
Existen distintas posturas:
1. Es una función de staff, porque debe asesorar y apoyar a la línea en el manejo de los
RRHH. No obstante quien tiene que decidir cuando el personal debe ser tomado,
promovido, sancionado o despedido es la supervisión de línea. Ella es la que realizan
los superiores inmediatos del empleado u operario

2. Otro caso sería, que el departamento de Personal forme parte integrante de la

gerencia de administración.
 3. Otra postura sostiene que tiene la suficiente identidad e importancia como para
considerarlo una gerencia. Lo ubica a un mismo nivel de las gerencias de
producción, comercialización y finanzas.
En este caso, de la gerencia de personal dependen los siguientes departamentos:
Empleos, Administración del persona, Capacitación, Personal Jornalizado, Servicios.

RELACIONES CON OTRAS AREAS.

Por norma general, la función de personal tiene la gestión de los RRHH de toda la empresa,
salvo el Depto de producción ya que el jefe de producción puede influir en la toma del
personal técnico especializado.
Es decir, se permite la participación de los sectores interesados cuando hay que tomar
personal.