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15 julio 2015
Hernan Laschera
Elias Nicolas Penedo
[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Índice
Contenido
Introducción................................................................................................................................. 4
Objetivos...................................................................................................................................... 5
Desarrollo Informe ...................................................................................................................... 6
Introducción a la Administración de Recursos Humanos..................................................... 6
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos....................................................... 6
Organigrama ............................................................................................................................ 7
Importancia de contar con un organigrama....................................................................... 7
Puesto ....................................................................................................................................... 8
Condiciones básicas a definir para el diseño de un puesto .............................................. 8
Principales cuestiones a abordar en una entrevista típica................................................. 9
Descripción de Puestos....................................................................................................... 9
Modelo de descripción de puestos ................................................................................... 11
Profesiograma ................................................................................................................... 12
Reclutamiento 2.0.................................................................................................................. 13
Evaluación de Desempeño.................................................................................................... 13
Concepto............................................................................................................................ 13
¿Por qué se evalúa el desempeño?................................................................................... 13
¿Qué se debe medir?......................................................................................................... 14
Capacitación y Desarrollo..................................................................................................... 16
Concepto............................................................................................................................ 16
Proceso de capacitación.................................................................................................... 17
Detección de necesidades................................................................................................. 18
Inventario para capacitación............................................................................................. 18
Indicadores de las necesidades de capacitación.............................................................. 19
Indicadores de Ausentismo, Higiene y Seguridad............................................................... 21
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Concepto Ausentismo....................................................................................................... 21
Concepto Higiene y Seguridad ........................................................................................ 21
Índices................................................................................................................................ 21
Conclusiones.............................................................................................................................. 23
Referencias Bibliográficas........................................................................................................ 24
Anexos ....................................................................................................................................... 24
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Introducción
En esa situación, las personas no son solo un desafío sino una ventaja competitiva para
aquellas organizaciones que las conducen adecuadamente. Las personas ya no son el
recurso organizacional más importante sino el socio principal del negocio, el capital
intelectual que dinamiza y colabora en su competitividad.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Objetivos
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Desarrollo Informe
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear
el área o profesionales con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la
estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible
resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las
personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y
habilidades intelectuales.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Organigrama
La empresa debería contar con un organigrama para poder definir los puestos, analizarlos
de cara a lograr una descripción de puestos y posteriormente poder ejecutar de manera
eficiente y eficaz todos los procesos que tienen la Administración de Recursos Humanos.
Los gráficos de procesos ofrecen un panorama más detallado del flujo de trabajo que el que
se obtiene en el organigrama, ya que muestran el flujo de los insumos y el de los productos
desde el puesto que se analiza.
Por último, la existencia de la descripción del puesto, si hubiera una, proporcionará el punto
de partida para elaborar una descripción del puesto revisada.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Puesto
Entendemos por puesto de trabajo a aquello que es tanto metafórica como concretamente el
espacio que uno ocupa en una empresa, institución o entidad desarrollando algún tipo de
actividad o empleo con la cual puede ganarse la vida ya que recibe por ella un salario o
sueldo específico. El puesto de trabajo es también lo que se ofrece y por lo que uno busca
en los clasificados.
La entrevista es el método más utilizado para reunir datos de los puestos y determinar sus
obligaciones y responsabilidades.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Descripción de Puestos
Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica
la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la
relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el
trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Área: Área o sector a la cual pertenece Horario laboral: Horario en el cual se llevara a
cabo
Posición en el organigrama:
Breve descripción grafica donde se mostrara la ubicación del puesto en la organización
Conocimientos:
Conocimientos necesarios para ocupar el puesto
Experiencia previa:
Experiencia previa necesaria para ocupar el puesto
Responsabilidades:
Descripción de las responsabilidades del puesto
Condiciones laborales:
Descripción de las condiciones laborales mínimas necesarias para el desempeño del puesto
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Profesiograma
El profesiograma debe ser completado con los aspectos cuantitativos y cualitativos que
definen el puesto de trabajo. La escala contempla los valores del número 1 al 5, donde 5 es
la mayor importancia y 1 la menor importancia.
Competencias Definición 1 2 3 4 5
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Reclutamiento 2.0
Con las nuevas tecnologías, las empresas y los profesionales de Recursos Humanos han de
adaptarse a Internet y al uso de las redes sociales. La nueva selección de personal
representa un proceso evolutivo y el concepto de reclutamiento 2.0 es más que una realidad.
Y con el reclutamiento 2.0, los candidatos tienen la oportunidad de sacarle más partido a su
perfil y se pueden enfocar en conseguir contactos profesionales mediante el networking.
Ahora los profesionales y candidatos son tratados con más transparencia a través de los
nuevos canales sociales y de comunicación.
Evaluación de Desempeño
Concepto
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador,
entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.
Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño. Las
principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño
de sus colaboradores son:
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
1. Los resultados: concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de
un determinado periodo.
2. El desempeño: es el comportamiento o los medios instrumentales con los que
pretende ponerlo en práctica.
3. Las competencias: las habilidades individuales que le aportan o agregan las
personas.
4. Los factores críticos para el éxito: los aspectos fundamentales para tener éxito en
su desempeño y en sus resultados.
Muchas organizaciones cuentan con distintos sistemas de evaluación para medir los
resultados financieros, los costos de producción, la cantidad y la calidad de los bienes
producidos, el desempeño individual de los colaboradores y la satisfacción de los clientes.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Indicadores de Desempeño
El paso inicial para evaluar la eficacia de la administración de recursos humanos es definir
cuáles medidas o criterios de eficacia se aplicarán. Los criterios de evaluación se agrupan
de la manera siguiente
Índices de eficacia
Facturación por colaborador.
Ventas por colaborador, de toda la organización o de la unidad organizacional
Resultados en unidades por hora trabajada por el colaborador.
Pérdidas y rechazos por unidad de la organización
Costos de pagos por unidad
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Capacitación y Desarrollo
Concepto
Este concepto puede tener diferentes significados. En el pasado, algunos especialistas en
recursos humanos consideraban que la capacitación era un medio para adecuar a cada
persona a su trabajo y para desarrollar la fuerza de trabajo de la organización a partir de los
puestos que ocupaban. Actualmente, el concepto se amplió y ahora se considera que la
capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo. La capacitación casi
siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a la persona para
que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa.
En estos términos, la capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la
organización y a los clientes. Enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es
responsable de la formación de su capital intelectual. Aun cuando en este capítulo
hablaremos de tres concepciones de capacitación, la tercera será la que reciba mayor
atención por su importancia.
Existe una diferencia entre la capacitación y el desarrollo de las personas. Aun cuando sus
métodos para afectar el aprendizaje sean similares, su perspectiva de tiempo es diferente.
La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las
habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo. El
desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro
en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí. Los dos,
la capacitación y el desarrollo son procesos de aprendizaje y el este es un cambio en el
comportamiento de la persona en razón de que incorpora nuevos hábitos, actitudes,
conocimientos, competencias y destrezas.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Esta información guía el comportamiento de las personas y las vuelve más eficaces. Otros
programas de capacitación se concentran en desarrollar las habilidades de las personas a
efecto de capacitarlas mejor para su trabajo. Otros más buscan el desarrollo de nuevos
hábitos y actitudes para lidiar con los clientes internos y externos, con el trabajo propio, con
los subordinados y con la organización. Por último, otros programas se ocupan de elaborar
conceptos y elevar el nivel de abstracción de las personas para que puedan pensar, razonar,
juzgar, decidir y actuar en términos más amplios.
Proceso de capacitación
La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas:
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Detección de necesidades
La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesidades de
capacitación que presenta la organización. Esas necesidades no siempre están claras y se
deben diagnosticar con base en ciertas auditorías e investigaciones internas capaces de
localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación
profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer
y aquello que realmente sabe y hace. Significan una discordancia entre lo que debería ser y
lo que realmente es.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las necesidades de
capacitación que aún no han sido atendidas, como:
1. Problemas de producción:
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
b) Baja productividad
d) Comunicaciones deficientes
d) Comunicaciones deficientes
f) Falta de cooperación
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la
salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas.
Seguridad:
Índices
Índices de accidentes
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Índices de colocación
Días de vacaciones como porcentaje de los días trabajados por la fuerza de trabajo.
Días de ausencia por enfermedad como porcentaje de los días trabajados.
Separaciones por accidentes, maternidad, enfermedades prolongadas, estudios,
como porcentaje de los días trabajados.
Distribución de los trabajadores por edad, antigüedad, sexo, raza y religión.
Distribución de los gerentes por edad, antigüedad, sexo, raza y religión.
Edad media de la fuerza de trabajo.
Edad media de los gerentes.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Conclusiones
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del
elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, una organización es el
retrato de sus miembros.
A partir este comentario, podemos concluir que el éxito de toda organización depende del
esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, más allá
de toda la tecnología que pueda existir, una organización; que no planifique sus recursos
humanos y las políticas que deberá implementar para el control de éstos; está condenada al
fracaso.
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[Pre-Diagnostico: Aplicación de un modelo de Gestión de Recursos Humanos ]
Referencias Bibliográficas
Chiavenato, I. (2008). Gestion Del Talento Humano - Tercera edición. Mc Graw Hill.
Anexos
Presentaciòn PPT -
RRHH FINAL.pptx
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