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INTRODUCCIÓN

Varios factores de la cultura corporativa de la empresa afectan el comportamiento de los


empleados en el trabajo. Para producir cambios deseados en estos factores y en el
comportamiento de los mismos, las empresas deben transformarse en sistemas
adaptables, innovadores y orientados hacia el mercado si es que desean sobrevivir y
prosperar en el ambiente global actualmente tan competido. Muchas empresas comienzan
a enfrentar la necesidad urgente mediante la práctica del desarrollo organizacional, un
enfoque hacia el desarrollo de recursos humanos que abarca todo el sistema. El desarrollo
organizacional (DO) es el proceso planeado que consiste en mejorar una organización
desarrollando su estructura, sistemas y procesos para aumentar la eficacia y lograr las
metas deseadas. El D.O. es un medio importante para lograr el cambio de la cultura
corporativa. Este tipo de desarrollo adquiere mayor importancia ya que tanto el trabajo como
la fuerza laboral se diversifican y cambian. Aunque el D.O. no produce un diseño de cómo
hacer las cosas, sí proporciona una estrategia adaptable para planear e implementar el
cambio y se esfuerza en reforzarlo a largo plazo (Mondy y Noe, 2005).

El agente de D.O. posee un rico y variado repertorio de métodos, técnicas, estrategias e


instrumentos a su disposición. Pero sólo el contacto práctico es el que permite seleccionar
cuáles se adaptan mejor a cada una de las situaciones específicas de D.O. El diagnóstico
de la situación proporciona una visión de lo que, en qué y para qué se debe buscar en el
desarrollo del sistema socio-técnico que se toma como pauta. Y la experiencia directa del
agente de D.O., con el uso de diferentes métodos, técnicas e instrumentos, la práctica de
tratar con cada uno de ellos, es la que le permitirá decidir en cuanto al cómo intervenir en
el sistema, qué actividades incluir en el programa, qué intervenciones hacer, cómo
estructurarlas.

Existen diferentes maneras de clasificar los métodos, técnicas e instrumentos de D.O. Una
de ellas, presentada por French y Bell (1973) citado en De Faria Mello (2004), se basa en
dos preguntas:

a) ¿Se dirige básicamente la intervención a las relaciones individuales, o se dirige el


aprendizaje de los grupos?
b) ¿El método, técnica o instrumento se dirige más bien al nivel de tarea/contenido o
más bien al nivel de proceso/clima?

El proceso de análisis y selección de estrategias debe tenerse como una técnica inicial para
empresas que deben redefinir su posición en condiciones en las cuales el marcado ha
cambiado en forma importante, o la empresa ha quedado de alguna manera fuera de él por
razones o por procesos intrínsecos. El producto final de todo análisis estratégico se traduce
en la bitácora de mediano a largo plazo de la organización y en el instrumento para orientar
decisiones de inversión y consolidar el futuro en la empresa.

Toda evaluación del servicio puede orientar y ser complementaria de otras técnicas de
mejoramiento organizacional como: planeación estratégica, mejoramiento continuo de la
calidad o servicio orientado al cliente. La aplicación de estas otras técnicas empresariales
dependerá de las condiciones particulares de cada caso (Pontificia Universidad Javeriana,
2001).

Existen diferentes tipos de intervenciones en los cuales se basa la selección de las técnicas
que se utilizaran para llevar a cabo un proceso de intervención dentro de la organización.

Procesos humanos

Dirigidas a las personas de la organización, procesos de interacción, comunicación,


solución de problemas o liderazgo. Si la necesidad surge de problemas detectados en la
productividad del trabajo o de conflictos serios a nivel del clima laboral de la organización,
la intervención debería centrarse en los procesos humanos. Una intervención en este
campo se realiza para lograr uno a o varios de los siguientes objetivos (Sescovich, 2009):

 Integrar los intereses de las personas con los objetivos de la organización lo que se
denomina un alineamiento de los objetivos personales con los organizacionales.
Ello debería fortalecer el factor motivacional y, con ello, directamente el factor de la
productividad laboral.
 Redistribuir el poder en la organización lo que puede significar descentralizar,
delegar, aplanar o redefinir el carácter del liderazgo o del ejercicio de la autoridad
en todos los niveles de organizacionales.
 Redefinir los objetivos, estrategias y políticas a nivel de ciertas unidades
organizacionales y tomar medidas que apunten a los fortalecimientos del
compromiso de los equipos de trabajo con esos nuevos objetivos.

Algunas de las técnicas que utiliza la intervención en procesos humanos es la


sensibilización al cambio que se basa en la utilización de grupos esencialmente reducidos
y no estructurados, en los que los participantes aprenden de sus propias interacciones y de
la dinámica en la evolución del grupo. La invención del grupo T surgió de la toma de
conciencia, que había ido en aumento durante una década o más, acerca de la importancia
de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a concentrarse en los procesos grupales y
de liderazgo (Garzón, 2005).

Estratégicas

Dirigidas hacia la estrategia de la organización, la utilización de recursos para obtener una


ventaja competitiva, constituyen a las necesidades prioritarias. La parte estratégica aparece
para hacer frente a la competencia y obtener ventajas ante ella. Asimismo, proporcionar,
dirección a la empresa, haciendo coincidir sus propósitos con su medio ambiente.

De esta manera la definición de estrategia que se maneja es: Conjunto de acciones


orientadas a equilibrar las fuerzas y debilidades internas ante las amenazas y
oportunidades del entorno (Reyes, 2012).

Las características más importantes del modelo estratégico son:


 Contribuyen a que la organización se acerque a dónde quiere llegar, pero por sí
mismas no aseguran el logro.
 Cuanto más cuidadosamente se desarrollen y entienda, más firme será la estructura
de los planes.
 Para ser efectivas requiere de planes operacionales adecuados, ya que una buena
estrategia puede fracasar a causa de una deficiente ejecución.
 Su influencia es amplia y afecta a todas las funciones y actividades de la
organización.
 Implica la asignación y concentración de recursos.
 No es única ya que pueden existir diferentes formas de alcanzar el mismo fin, aun
en la misma industria.
 Para que sea efectiva debe ser parte integral del proceso de planeación, no debe
considerarse como una acción, aislada e injertada en la organización.
 Se relacionan con las políticas, pero una estrategia no es una política.

Algunas de las técnicas utilizadas en este tipo de intervención son las de planeación, ya
que son un eje relevante del desarrollo organizacional, motivo por el cual puede ser de
utilizad tocar algunos puntos básicos. La planeación es un concepto íntimamente
relacionado con el futuro y con el cambio, es proyectar un futuro deseado y los medios
efectivos para lograrlo (Torres, 2014).

 La planeación es algo que hacemos antes de efectuar una acción, o sea, es una
toma de decisiones anticipadas.
 La planeación es necesaria cuando el hecho futuro que deseamos implica un
conjunto de decisiones interdependientes, esto es, un sistema de decisiones.
 La planeación es un proceso que se dirige hacia la producción de uno o más
estados futuros deseados y que no es probable que ocurran a menos que se haga
algo parecido.

Otra de las técnicas empleadas en una intervención estratégica es el Hoshin Kanri


(planeación estratégica), tomando la línea base de la planeación antes mencionada, es un
estilo de dirección que coordina las actividades de los miembros de una organización para
lograr objetivos clave y reaccionar rápidamente a un entorno cambiante. Abarca a toda la
compañía e integra la gestión estratégica con la gestión operativa (Alfonso, 2010).

Modelo tecnoestructural

Estrategia que tiene por fin obtener cambios de efectos sistémicos a partir de
modificaciones sistemáticas de: estructura de organización, diseño de cargos y tareas,
procedimientos administrativos (previsión, planeamiento, organización, información,
dirección, coordinación, control), reformulación ambiental.

Se presume que la planeación y reacondicionamiento del sistema “técnico” provocará los


necesarios exámenes, rearreglos y reajusta en el sistema humano de comportamiento, ya
sea a nivel socio, grupos y relaciones en grupo, o a nivel psico, individuos y relaciones entre
individuos (De Faria Mello, 2004).
Si la necesidad de la intervención surge de la incorporación de cambios tecnológicos
significativos ella se orienta a los procesos de trabajo; en este caso lo que corresponde es
implementar la reingeniería de dichos procesos y la intervención puede responder a
objetivos como los siguientes: combinar de manera distinta los recursos humanos,
materiales y financieros a nivel de aquellos procesos que se ven directamente o
indirectamente afectados por la introducción de las nuevas tecnologías; corregir el ajuste
entre el trabajador y un nuevo puesto de trabajo: corregir el ajuste entre la organización del
trabajo y las nuevas tecnologías; aumentar la rentabilidad o la productividad en los procesos
de trabajo que agreguen valor. Este tipo de intervención responde mejorar a necesidades
que se presentan en organizaciones de carácter productivo donde los procesos de trabajo
son eminentemente técnicos y deben incorporar permanentemente nuevas tecnologías
(Sescovich, 2009).

Una de las técnicas utilizadas para el tipo de intervención tecnoestrucutral es la


psicoeducativa, la cual busca orientar al líder en la búsqueda de soluciones, proporcionando
información óptima y adecuada ante una necesidad.

OBJETIVO

Elaborar un programa de intervención en desarrollo organizacional en base al resultado del


diagnóstico realizado en la empresa contacto.

MÉTODO

Participantes: Alumnos de 6to. Semestre de la Licenciatura en Psicología.

Material:

1. Hojas bond carta


2. Lápices
3. Guía de entrevista
4. Cuestionarios

PROCEDIMIENTO

1. En base al diagnóstico organizacional realizado en la empresa contacto, elegirán un


modelo de intervención.
2. Realizaran un plan de acción para su aplicación.
3. Analizaran la información y realizaran su propuesta de intervención.
4. Entregaran propuesta del plan de intervención a la empresa elegida, con la finalidad de
aplicarla en el siguiente semestre en la U.A. Intervención en D.O.
5. Elaborar reporte de práctica por equipos.
6. Elaborar presentación en Power Point para su presentación por equipos ante el grupo.
Para desarrollar nuestro plan de intervención y con ayuda de las áreas de oportunidad y
detección de necesidades de la empresa retomamos 3 de los modelos de intervención y
son: en procesos humanos, a través de la técnica de sensibilización al cambio y que están
dirigidos a las personas de la organización, procesos de interacción, comunicación, solución
de problemas o liderazgo y haremos uso de él para concientizar a la dueña de la empresa
y para lograr una reflexión de los beneficios del cambio y sobre las alternativas que mejoren
su institución; el modelo estratégico lo utilizaremos y a través de las técnicas de planeación
y Hoshin Kanri o también conocida como planeación estratégica con el objetivo de aumentar
la producción y ventas de la empresa a partir de la promoción y publicidad de su servicio
para incrementar la competitividad así como con el objetivo de mejorar continuamente los
procesos en la organización; y por último y no menos importante, utilizaremos el modelo
tecnoestructural a través de la técnica psicoeducativa para facilitar la información necesaria
sobre tecnología para fomentar el cambio de la empresa a nivel tecnológico.

Así como para la creación de valores, misión, visión, filosofía y política de la empresa a
través de información que genere reflexión por medio de técnicas psicoeducativas en la
dueña de la institución.

A continuación se muestra de manera general en qué consistiría la intervención y


posteriormente se muestra desarrollada cada una de las tres sesiones a trabajar:

MODELO TÉCNICA OBJETIVO TIEMPO

Concientizar a la dueña
de la empresa para lograr
una reflexión de los
PROCESOS Sensibilización al 65 Min
beneficios del cambio y
HUMANOS cambio sobre las alternativas que
mejoren su empresa.

Aumentar la producción y
la venta de pasteles a
Planeación partir de la promoción y
60 Min.
publicidad de su servicio
para incrementar la
competitividad.

ESTRATÉGICA

45 Min.
Mejorar continuamente
los procesos en la
Hoshin Kanri organización.
(planeación
estratégica)

Facilitar información
necesaria sobre
tecnología para fomentar
el cambio.

TECNOESTRU Creación de valores, 60 Min.


CTURAL misión, visión, filosofía y
política de la empresa a
Psicoeducación través de información que
genere reflexión por
medio de técnicas
psicoeducativas.

ANÁLISIS DE RESULTADOS

Costo-Beneficio: Intervención en Procesos Humanos

El beneficio que aportaría reconocer el trabajado del empleado, sus logros, el alcance de
objetivos y demás, así como la importancia del trabajo en equipo, se describen a
continuación.

Una de las principales implicaciones que han supuesto los contantes cambios en los que
se ven envueltas las organizaciones, y su necesidad continúa de adaptación, con el objetivo
de mantener su competitividad en un entorno tan dinámico, es la forma de entender la
organización del trabajo, adquiriendo los sistemas de trabajo en equipo una importancia
fundamental

La mayor parte de las organizaciones reconocen la importancia del trabajo en equipo no


sólo como un medio para mejorar su competitividad, sino también como un sistema
organizado del trabajo, que trae como beneficios la mejora del clima laboral, el proceso de
la comunicación, la integración de los miembros, así como transmitir aquellos valores
propios de la organización.

Reconocer el trabajo que ha logrado desarrollar un equipo de trabajo debe ser


recompensado, así como de manera individual, ya que esto acrecentaría el desempeño y
esfuerzo que cada individuo aporta al equipo o grupo.

El trabajador para rendir tiene que estar motivado. No hay que pensar que la motivación le
va a llegar al trabajador solo a través de cobrar más. Evidentemente una comisión por
vender, por alcanzar un objetivo, va a motivar al trabajador.

Pero el aspecto económico no es el único motivador que va a tener un trabajador. Otros


motivos serían los siguientes:

 Buen ambiente de trabajo. Es importante que entre los trabajadores haya una buena
comunicación y un óptimo ambiente de trabajo, ya que todos estarán más a gusto,
y esto traería como consecuencia que su trabajo sea desarrollado con una mejor
calidad.
 Posibilidad de ascenso dentro de la empresa. Esto hará que el trabajador labore de
mejor manera potencializando su rendimiento y desempeño por alcanzar un
objetivo.
 Reconocimiento de trabajo bien hecho. A veces una simple “palmada en la espalda”
o decir “buen trabajo” va a motivar al trabajador. Incluso cuando lleguen a
presentarse dificultades en la elaboración de una tarea, el hecho de preguntar qué
es lo que se está haciendo mal, aportaría a los procesos de comunicación y
retroalimentación que significaría una mejorar en las tareas. Recuerde que se llegan
a cometer errores y una lección se va a aprender, por lo tanto, deles espacio para
crecer y cometer errores, y felicítelos por sus logros.

Permita que sus empleados sientan la confianza que tanto usted como la organización
valora sus contribuciones. Hágales saber que lo que están haciendo es importante para la
empresa. Apremie a sus empleados mostrándoles que usted reconocer sus logros. Con la
tecnología de hoy usted puede imprimir un certificado en la computadora de su oficina,
elógielos en frente de sus otros compañeros o haga un documento de reconocimiento y
colóquelo en el archivo de los empleados. Hay muchas formas de recompensar a los
empleados sin tener que gastar mucho dinero o tiempo.

Sensibilización al cambio

Muchas veces cuando una organización mantiene su eficacia y efectividad, difícilmente


pueden ver más allá de lo que han logrado o han mantenido. El proceso de cambio siempre
va a ser importante tomarlo en cuanta dentro de toda organización, ya que este va a permitir
mejorar y crecer, para ello, se necesita identificar cual es la dinámica de la misma empresa.

En algunas ocasiones, las personas están acostumbradas al proceso que se ha manejado


durante mucho tiempo, ya tienen establecidas ciertas dinámicas que hasta ese momento
les ha funcionado, sin embargo, no hay que descartar la idea de sensibilizar a las personas,
para hacerles ver cuáles son los beneficios de lograr un cambio.

El entrenamiento en sensibilización o grupos T permite:

 Incrementar la autoconsciencia del propio comportamiento


 Incrementa la consciencia de las fuerzas que lo dirigen y efectos que tienen en los
otros.
 Incrementa la consciencia de los comportamientos alternativos a las rutinas.
 Desencadena un proceso para continuar aprendiendo sobre sí mismo y las
interacciones con los demás.
El hecho de aprender a aprender sobre sí mismo y el comportamiento, ayuda al participante
a cambiar sus comportamientos ineficaces.

Se necesita cambiar la conducta individual, para después conducir a un cambio


organizacional.

El factor humano es un elemento de suma importancia para lograr dicho cambio, ya se


requiere identificar qué aspectos dentro de la misma cultura no permiten avanzar a nivel
organizacional y lograr un mejoramiento y mejor efectividad en lo que pretende realizar.

El crecimiento es un aspecto inevitable, que trae múltiples beneficios, incluyendo el


económico.
Costo-Beneficio: Intervención en la parte estratégica

Planeación

Es de gran importancia en el ámbito de la educación la tecnología, y saber que contar con


un Software y hardware abre las posibilidades a ser una escuela en donde el carácter
tecnológico será una fortaleza en comparación con otras, pero a veces no basta con
conocer sino hacer conciencia y tomar el impulso para hacer lo mejor para la organización,
por lo cual se debe de considerar el inventario de equipos con los que se cuenta y la posible
demanda que estos equipos por parte de los alumnos. Después de estos dos decisiones
hay que ponerse a pensar que la competencia también cuenta con equipos, ¿qué es mejor
cantidad o calidad? Pero para resolver esta pregunta sería importante evaluar los equipos
y el software y buscar el mejor precio con nuestro posible proveedor, esto nos lleva a
analizar la ventaja de tener equipos modernos o programas que sean de utilidad

Ventajas

 Equipos con procesadores más rápidos.


 Equipos con programas / Software útiles para la educación.
 Ahorro de energía eléctrica.
 Los equipos viejos pueden ser útiles para otras áreas de la institución.
 Interés de nuevos alumnos (aumento de matrícula).
 Fortaleza interna de la institución para la competitividad con otras escuelas.

Hoshing Kanri (Planeación estratégica)

Las ventajas que usted puede encontrar con la utilización de esta técnica es que posibilita
enfocarse en todas las actividades a lo largo y ancho de la organización, analizando las
diferentes situaciones que se presentan en el desarrollo del desempeño de cada área, esto
para crear planes de mejora los cuales conducen a una revisión de la actuación de una
forma continua y esto le permitirá a usted tomar acciones apropiadas para ejecutar
adecuadamente el plan de mejora. Como sabe, su organización se encuentra en un nivel
en el que el avance y desarrollo debe ser continuo ya que las estrategias de competencia
cambian y la forma de afrontarlas, incluirlas y mantenerlas deberán ser de una forma eficaz.
Por lo tanto, la técnica de Hoshing Kanri le permitirá a usted diseñar estrategias para
mejorar en cada momento así como mantener estas acciones y ser competente. En
concreto, las ventajas de que usted utilice esta técnica son:

 Análisis de situaciones en toda su organización de una forma práctica.


 Realización de un plan de mejora
 Tomar acciones adecuadas para ejecutar adecuadamente el plan.
 Desarrollo continuo y mejorado constantemente
 Competividad y aumento en el número de clientes.
Costo-Beneficio: Intervención Tecnoestructural

Para lograr avances importantes en lo que refiere a la cobertura educativa y especialmente


en los niveles básicos, en cuanto al aumento de la matrícula, es necesario contar con los
equipos y requerimientos necesarios en cuanto a tecnología, ya que las nuevas
generaciones y en pleno siglo XXI gran parte del conocimiento está basado en el acceso a
la tecnología El Beneficio que representa la actualización y la adquisición de nuevas
herramientas para el uso de los alumnos es básica en cualquier institución, así pues, el
“Centro Cultural de la Ciudad de México” demanda dentro de sus problemáticas la
necesidad de adquirir nuevos equipos de cómputo, pues estos no son bastos para la
población en curso, y aunque menciona la directora de que la necesidad no es inmediata si
es importante, pues dice que los alumnos en la mayoría de los casos se auxilian tras llevar
instrumentos como laptops, tabletas electrónicas y celulares y esto disminuye la necesidad
de adquirir y ampliar el aula de computación.

Pero si bien es cierto, no todos tienen acceso a estas herramientas, por la razón que sea,
pero es indudable que es la obligación de la institución ofrecer y garantizar este tipo de
servicios pues por algo están recibiendo una cuota mensual que los padres de los
estudiantes pagan.

Si se analiza desde un punto de vista concreto, la inversión no es ni seria alta, puesto que
la escuela ya cuenta con algunos equipos de cómputo y tomando en cuenta el número de
matrícula es casi probable que se puedan adquirir estos equipos, tomando en cuenta que
en algunas empresas de computo al momento de adquirir un cierto número de equipos,
ellos te los instalan de manera gratuita y además minoriza el costo puesto que se está
comprando una cantidad considerable que propicia el descuento.

El beneficio es que todos los alumnos tendrán acceso a un equipo de manera individual y
esto producirá el gusto y satisfacción de ellos y de sus padres por lo que a la vez se
divulgara la atención personalizada de la institución para con los estudiantes y por ende
esto funge como una característica de promoción que quizá tenga impacto en el crecimiento
de la matrícula.

Algunos beneficios concretos serian:

 Alta cobertura educativa.


 Un posible incremento en el aprendizaje de los alumnos, aunque esto está sujeto a
comprobación ya que tener acceso a un equipo de cómputo no garantiza el
aprendizaje.
 Mayor calidad educativa.
 Tener una infraestructura suficiente y eficiente.
 Currículo actualizado, innovador y vanguardista.
 Satisfacción del cliente.
 Aumento de la matrícula.
 Docentes actualizados y capacitados en el uso y manejo de computadoras.

Adquisición de bienes y servicios.

CONCLUSIONES

Posterior a la evaluación en el “Centro Cultural de la Ciudad de México” se detectaron


diferentes necesidades en las que resalta la insuficiente promoción, escasos equipos de
cómputo y actualización, poca competividad e insatisfacción en empleados.

Por lo tanto, con base en un proceso planeado que consiste en mejorar una organización
desarrollando su estructura, sistemas y procesos para aumentar la eficacia y lograr las
metas deseadas (DO); se han establecido objetivos para la realización adecuada de este
Desarrollo Organizacional en dicha organización.

Para el logro de los objetivos establecidos y con el análisis previo de la situación actual de
la organización se utilizaron diferentes modelos y técnicas para su adecuada ejecución. Los
cuales están dirigidos a las personas de la organización, a procesos de interacción, a lograr
reflexión sobre los beneficios del cambio y sobre las alternativas que mejoren su institución,
con lo cual podrían aumentar la matricula estudiantil a partir de la promoción y publicidad
de su servicio para incrementar la competitividad así como mejorar continuamente los
procesos en la organización. Facilitando la información necesaria sobre tecnología para
fomentar el cambio de la institución a nivel tecnológico.

Una necesidad importante para cubrir eficazmente los objetivos es la adaptación, ya que
en un contexto tan dinámico se hace preciso que los líderes de la organización se informen
constantemente sobre el desarrollo de tecnología, del cambio en condiciones de trabajo, de
explorar servicios y estrategias de organizaciones similares a la suya, esto con el objetivo
de que realicen un estudio y análisis minucioso de lo que el mercado les exige para ser
altamente competitivos, y así alcanzar las metas que se propongan de forma eficiente.

Así, el cambio fomentado a nivel humano, estratégico y tecno-estructural se producirá


cambios, con los cuales esta organización debería transformarse en un sistema adaptable,
innovador y orientado hacia el mercado si es que desea sobrevivir y prosperar en el
ambiente global actualmente tan competido. Con este programa buscamos contribuir a
crear un ambiente favorable de trabajo, así como una favorable incorporación de la idea de
innovación y actualización. De ser aceptada, nuestra propuesta de intervención en la
organización se obtendrá resultados que a largo plazo se verán materializadas, ya que un
plan de acción para el cambio requiere de esfuerzo, constancia y adaptabilidad, para lograr
el mantenimiento se necesita el compromiso de la organización para realizar una
intervención auto administrada ya que la clave de un cambio adecuado es un compromiso
con su organización de manera tal que el cambio sea mantenido por sus propias acciones
sin la posibilidad de esperar a llegar a una crisis sino, lográndolo a través de la mejora
continua.
REFERENCIAS

De Faria Mello, F. (2004). Desarrollo organizacional: un enfoque integral. México: Limusa.

Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. México: Pearson.

Sescovich, S. (2009). La gestión de personas: un instrumento para humanizar el trabajo.


México: Libros en Red.

Pontificia Universidad Javeriana. (2001). Estrategias de producción y mercado para los


servicios de salud. Bogotá: Centro Editorial Javeriano.

Reyes, O. (2012). Planeación estratégica para alta dirección. México: Palibrio.

Garzón, C. (2005). El desarrollo organizacional y el cambio planeado. Bpgptá: Centro


Editorial universidad del Rosario.

Torres, Z. (2014). Teoría general de la administración. México: Patria.

Alfonso, D. (2010). Hoshin Kanri-Despliegue e implementación. Seminario de Integración.


Universidad Tecnológica Nacional.