Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Laboral II

TEMA 1: LA RETRIBUCIÓN
1) CONCEPTO LEGAL DE SALARIO.
El salario lo define el art.26 ET; este artículo ofrece una definición positiva y una definición
negativa.

Definición Positiva (art.26.1 ET): consideramos salario a la totalidad de las percepciones

económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Definición Negativa (art. 26.2 ET): el salario es todo lo que percibimos por parte del empresario
–en dinero o en especie- por la prestación de servicios por cuenta ajena. No tendrán la
consideración de salario las cantidades percibidas por el empresario en concepto de:

 Indemnizaciones o suplidos por gastos como consecuencia de su actividad laboral.

 Prestaciones e indemnizaciones de SS.
 Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

Es importante determinar el salario por que se tiene en cuenta para el cálculo de otras
cantidades salariales o extra salariales:

 Indemnización legal por despido.

 Salario de tramitación en casos de despido improcedente (readmisión) y nulo.
 Salario de inactividad (vacaciones, permisos retribuidos…)

 CARACTERISTICAS SALARIO:

1. Finalidad Remuneratoria

Es salario todo lo que recibe el trabajador del empresario por la prestación de sus servicios
independientemente de su denominación (es decir, se llame salario o no.
Principio de irrelevancia del NOMEN IURIS), de su composición real y de su procedimiento de
cálculo.
Es salario tanto lo que recibe el trabajador por el tiempo de trabajo efectivo como lo que se le
abona por los tiempos de descanso (vacaciones, descanso semanal…)
El salario no se concibe como la contraprestación a la realización de una tarea concreta sino que
como contraprestación global a la obligación de prestar servicios por parte del trabajador. Esta
dimensión global, explica que a veces se considere como salario lo que recibe el trabajador
durante tiempos de no trabajo o de interrupción del trabajo.
De esa concepción global del salario la jurisprudencia ha extraído una PRESUNCIÓN IURIS
TANTUM (es salario todo lo que recibe el trabajador del empresario a cambio de su trabajo,
salvo que se demuestre otra cosa)
También hay que mencionar la presunción VIS ATRATTIVA del salario: el móvil altruista hay que
probarlo por parte de quien alegue el carácter extra-salarial.

2. Contraprestación a cargo del empresario.

El salario sólo puede salir del empresario (carácter sinalagmático); por esta razón el concepto
de salario está ligado al trabajo que presta el trabajador PERO no todo lo que percibe el
trabajador por su trabajo es salario ya que el trabajador puede percibir a lo largo de su

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estancia en la empresa otras cantidades que no se consideran salario por no ser una
retribución por el trabajo que ha realizado, por ejemplo, la compensación por traslado
(cantidad que se recibe del empresario pero no tiene como finalidad remunerar el trabajo
prestado).
Solo es salario lo que recibe el trabajador por parte del empresario y NO es salario aquello que
reciba por otros sujetos (prestaciones que el empresario paga al trabajador por cuenta de la
SS, propinas…).

Quedaran excluidas:

- Cantidades recibidas por terceros por razón de su trabajo (8 propinas)

- Cantidades recibidas del empresario por razón diferente a su trabajo (ej: abono de
prestaciones de seguridad social)

3. Destinatario: trabajador

El destinatario tiene que ser individualizado y concreto tal y como establece el artículo 4.2. f) del
ET. Aquellas prestaciones referidas a una colectividad (servicios de ocio, culturales…) no se
consideran salario

4. Contenido patrimonial: referencia a salario en especie.

El objetivo de las percepciones económicas es producir un enriquecimiento patrimonial al

trabajador, por lo tanto, el trabajo asalariado es trabajo con ánimo de lucro. Dichas
percepciones pueden ser en dinero o en especie (alojamiento, manutención).

El art. 26.1. ET establece que el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones
salariales del trabajador (regla también aplicable a todas las relaciones laborales de carácter
especial). Además de esto, el salario en especie no puede minimizar la cuantía del SMI.
Tipos de percepciones en especie:
 Alojamiento y manutención (las más habituales)
 Proporción de automóvil.
 Suministro de energía o teléfono.

Todas las prestaciones económicas serán salario siempre que retribuyan el trabajo,
pero si su razón es otra (facilitar la actividad dentro de la empresa, crear un mejor
ambiente en la plantilla), perderán el carácter de salario.

 PERCEPCIONES ECONÓMICAS NO SALARIALES

El art. 26.2. del ET, excluye del concepto de salario determinadas cantidades que no pueden
considerarse salario ya que no retribuyen a los servicios realizados por el trabajador.

No se considera salario a:

-Tipos de percepciones extrasalariales ( art. 26.2 ET)

1.Indemnizaciones o suplidos por gastos (finalidad compensatoria). El trabajador tiene ciertos

gastos como:

 Dietas: gastos de manutención y alojamiento cuando el trabajador tiene que

prestar eventualmente su trabajo en un lugar distinto al de su residencia.

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 Plus de transporte y plus de distancia: compensación de gastos de desplazamiento

dentro de la localidad en la que trabaja.
 Plus de vestuario.
 Cantidades abonadas como quebranto de dinero.

2. Prestaciones e indemnizaciones de SS (finalidad asistencial o de previsión social).

El deudor que soporta el gasto son las entidades de la SS, sobre las que recae la obligación de
pago para cubrir determinadas situaciones: incapacidad temporal derivada de enfermedad o
accidente de trabajo (aunque a veces el empresario es el pagador material, no debemos pensar
que es salario, pues esas cantidades no retribuyen un trabajo prestado y no proceden del
empresario sino que de la S.S.)

3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos (causa variada, principalmente

indemnizatoria).

Se trata de pagos del empresario al trabajador que no retribuyen al trabajo prestado sino que
se encuentran su causa en hechos distintos.

El trabajador recibe una cantidad de dinero que es una indemnización como consecuencia de
una modificación de las circunstancias de la prestación de trabajo: traslado.

El trabajador recibe una indemnización por perder su trabajo por causas ajenas a su voluntad.

 PERCEPCIONES NO SALARIALES

La relación del art.26.2 Et no es taxativa. Caben otras prestaciones extrasalariales diferentes.

PRESUNCION DE SALARIO

1.Concepto totalizador: presunción IURUS TANTUM de naturaleza salarial. Todo lo entregado o

todo lo prometido por el empresario al trabajador, salvo prueba en contrario, se presume
constitutivo de salario.

VIS ATRACTIVA del salario: la prueba en contrario recae sobre quien alegue el carácter
extrasalarial.

2. PPIO IRRELEVANCIA DEL NOMEN IURIS: Si una concreta partida es percepción extrasalarial o
no , no depende de su denominación formal, sino de su verdadera y real naturaleza.

Lo determinante es la causa (remuneratoria o no).

 POR QUE ES IMPORTANTE DETERMINAR QUE ES SALARIO?

1. El salario se tiene en cuenta para el CALCULO DE OTRAS CANTIDADES SALARIALES O

ESTRASALARIALES:

- Indemnización legal por despido (X días de salario por año de servicio…)

- Salarios de tramitación en casos de despido improcedente (readmisión) y nulo.
- Salarios de inactividad (vacaciones, permisos retribuidos del art.37 ET, permiso de
lactancia, imposibilidad de trabajo debida al empresario ( art.30ET), PERMISO EN CASO
DE DESPIDO OBJETIVO PARA BUSCAR EMPLEO (art.53 ET) …etc.

2. Responsabilidades Salariales:

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- FOGASA: deuda salarial, así como la protección de los créditos salariales

-Otras responsabilidades: responsabilidad solidaria en el ámbito de las contratas y subcontratas

o las responsabilidades de las empresas implicadas en el marco de las ETT

-Cálculo de la base de cotización.

2) CLASES DE SALARIO.
-Art. 26.1 ET : percepción económica.

-Modalidades:

- Dinero (metálico): en moneda de curso legal. Se admiten formulas representativas dl

dinero ( transferencia bancaria)
- Especies: bienes o servicios no dinerarios pero susceptibles de valoración económicas.
El límite es hasta el 30% del valor total del salario (también para empleados del hogar).
Las modalidades: alojamiento, manutención , seguros … no puede reducir el SMI.

3) ESTRUCTURA SALARIAL ( Composición del salario).

En lugar de salario, es mejor hablar de estructura salarial, ya que el salario está compuesto por
diferentes elementos, es decir, el salario no es único sino que es el resultado de un conjunto de
componentes de origen y cuantía diversa.

 Estructura salarial (art.26.3 ET)

Determinación: negociación colectiva (tablas salariales)

En su defecto: el contrato individual debería definir la estructura salarial.

La estructura básica se compone de salario base + complementos salariales (pueden pactarse

o no)

Es posible pero no frecuente EL PACTO DE SALARIO GLOBAL.

3.1) SALARIO BASE:

-Concepto: contraprestación genérica del trabajo prestado, sin referencia a ninguna

circunstancia concreta que rodea la prestación de trabajo, o personal del trabajador.

SALARIO BASE NO ES LO MISMO QUE SMI.

-Notas características:

- Suele ser la parte cuantitativamente más importante del salario; pero pueden darse
excepciones porque en algunos casos, la suma de los complementos salariales llega a
igualar o superar la cifra de salario base.
- El salario base sirve de referencia para el cálculo de los complementos, aunque no
siempre.
- Carácter básico: debe existir siempre. Normalmente se fija en atención al grupo
profesional o puesto de trabajo. El SMI se aplica a todos

-Determinación del Salario Base:

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Por Unidad de Tiempo: se trata de una cantidad fija que corresponde al trabajador por cada
unidad de tiempo en la que desarrolla su prestación laboral o que se encuentra a disposición de
la empresa (día, meses, hora o año) independientemente de la cantidad de obra realizada.
Además de esto, es preciso tener en cuenta otro factor para conocer la cifra del salario base
correspondiente a una determinada unidad de tiempo, que es el grupo profesional del
trabajador. (Se abona en función del tiempo de trabajo con independencia de la productividad).

Salario base por unidad de obra: la cifra se corresponde con un elemento material, es decir, se
abona en función del resultado obtenido por el trabajador con su prestación de servicios (salario
por resultado o productividad), aunque es exigible un tiempo máximo.

Salario Mixto: unidad de tiempo y unidad de obra.

3.2) COMPLEMENTOS SALARIALES.

-Concepto: son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa
específica relacionada con el trabajo o con el trabajador y que motive su abono (carácter causal)

-Fuente: la fija el convenio, en su defecto lo regula el contrato de trabajo.

Pueden tener carácter causal o carácter contingente:

-Carácter causal: retribuyen ciertas características del trabajo o del trabajador.

-Carácter Contingente: no hay obligación de introducir complementos en la estructura salarial

(al contrario que el salario base, que siempre tiene que estar presente).

 Clasificación de los complementos salariales (art.26.3 ET).

1. Personales: retribuyen características personales o profesionales de un trabajador que

repercuten en el trabajo prestado. Los Convenios Colectivos suelen establecer complementos
de este tipo como los de antigüedad, la posesión de títulos o conocimientos especiales, la
práctica de idiomas.

2. Por el Trabajo realizado: Son complementos establecidos por la negociación colectiva en

función de circunstancias de peligrosidad, suciedad, horas extraordinarias… y otras muchas
circunstancias que pueden estar presentes en la realización del trabajo.

- De puesto de trabajo: retribuyen caracteres de trabajo prestado: plus de turnicidad, plus

de nocturnidad, plus de toxicidad, peligrosidad o penosidad, plus disponibilidad.
- De cantidad o calidad: primas e incentivos por productividad, comisiones, plus de
asiduidad, plus de prolongación de jornada, plus de horas extras

3. Relativos a los resultados de la empresa: participación en beneficios, primas de productividad

empresarial, bonus, etc.

 Consolidación de los complementos salariales (art.26.3 ET)

El problema de los complementos es la consolidación de dichos complementos, es decir, analizar

si permanece o se extingue el derecho a percibir el complemento cuando hay modificaciones en
la relación laboral.

¿Quién determina el carácter consolidable?

1. El convenio colectivo.

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2. En su defecto será el contrato individual.

3. Si no dice nada el Convenio ni el contrato individual se aplica la regla del art.26.3 ET:

- consolidables: complementos personales. Por ejemplo, la antigüedad; el trabajador

tiene derecho a percibirlo sean cuales sean las modificaciones en su relación laboral. El
complemento de antigüedad puede calcularse: porcentual sobre SB, cantidad fija.
- no consolidables: complementos de puesto de trabajo y complementos asociados a la
situación o beneficio de la empresa. Para que el trabajador pueda conservar estos
complementos, es necesario que así lo exponga el convenio colectivo o el contrato de
trabajo.

3.3) CONCEPTOS SALARIALES ESPECÍFICOS.

Es importante mencionar algunas partidas salariales que son relevantes desde el punto de vista
cuantitativo. No siempre se trata de complementos salariales, algunas de ellas tienen este
carácter pero otras forman parte del salario base. Una de ellas son las gratificaciones
extraordinarias.

 Gratificaciones extraordinarias.

Es importante mencionar algunas partidas salariales que son relevantes desde el punto de vista
cuantitativo. No siempre se trata de complementos salariales, algunas de ellas tienen este
carácter pero otras forman parte del salario base. Una de ellas son las gratificaciones
extraordinarias.

Las gratificaciones extraordinarias son conocidas con el nombre de pagas extras. No se tratan
de cantidades decididas por el empresario; son un derecho para el trabajador y su finalidad es
proporcionar al trabajador un incremento en su retribución en momentos en los que sus gastos,
por motivos extraordinarios, pueden aumentar.

Art. 31 ET: “Derecho indisponible de todo trabajador a percibir –como mínimo- dos pagas
extraordinarias”; estas pagas tienen naturaleza salarial, es decir, las pagas extras también tienen
una finalidad remuneratoria, no es una compensación del empresario.

El artículo 31 ET, establece que el trabajador como mínimo debe recibir dos pagas extras:

 Una en Navidad.

 Otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario
y los representantes legales de los trabajadores.

La cuantía de las pagas extras se fijara por convenio colectivo pero la jurisprudencia del tribunal
supremo dice que dicha cuantía debe ser como mínimo de 30 días de salario.

Los convenios colectivos pueden establecer más pagas extras además de las dos obligatorias.
Tradicionalmente, esas pagas fijadas a más por los convenios colectivos se consideraban
complemento salarial pero actualmente se consideran una parte del salario base.

El derecho a percibir la paga extra se genera proporcionalmente cada día, es decir, hay que
abonar la parte proporcional que corresponda.

Por regla general, se devenga por año, pero se puede pactar el devengo por semestre (cada 6
meses), que es lo más habitual.

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 Momento de liquidación de las pagas Extras: art.31 ET:

-Primera posibilidad: una paga en Navidad y la otra paga en el mes que fije el convenio colectivo
o acuerdo de empresa. Por regla general: antes del verano (julio).

-Segunda Posibilidad: el convenio colectivo puede decidir que la paga se reparte en los 12 meses
(cada mes se le ingresa una pequeña parte de la paga).

 Cuantía de las pagas extraordinarias:

La cuantía de las pagas extras se fijara por convenio colectivo pero la jurisprudencia del tribunal
supremo dice que dicha cuantía debe ser como mínimo de 30 días de salario.

-Periodos en situación de IT: se puede reducir proporcionalmente la cuantía de las pagas extras.

4) SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL (ART.27 ET) SMI.

Fundamento en el art.35 CE: todos los españoles tienen derecho a una remuneración suficiente
para satisfacer sus necesidades y las de su familia.

 Concepto: el art.27 ET , define el concepto como:

1. Es la cantidad que todo trabajador debe recibir, con independencia de su profesión, como
mínimo, por un trabajo a tiempo completo.

2. Es fijado por el Gobierno como norma imperativa de orden público. Por debajo de él es ilícito
contratar.

Este salario existe, porque tiene un fundamento constitucional, es decir, la CE reconoce el

derecho a una remuneración suficiente para la satisfacción de sus necesidades y de su familia
(del trabajador).

 Características del SMI.

1.Garantía de ingresos Mínimos: Retribución que como mínimo debe percibir el trabajador por
su trabajo. Se trata de una cantidad que permite un nivel de subsistencia aceptable por debajo
del cual no sería posible cubrir las necesidades básicas del trabajador ni de su familia.

2. Carácter Interprofesional: Rige para todos los trabajadores asalariados, con independencia
de su categoría profesional o sector de ahí su carácter de interprofesionalidad

3. Inembargabilidad: la cuantía del SMI es inembargables, pero hay una excepción. El pago de
alimentos a cónyuges o hijos en virtud de sentencia.

 Fijación del SMI.

De acuerdo con el artículo 27 ET, el SMI es fijado por el Gobierno anualmente si las cosas van
muy mal se permite una revisión semestral) y consultando previamente con las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

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Dicha consulta es obligatoria pero no es vinculante, es decir, el Gobierno no está obligado a

seguir las opiniones de las organizaciones a las que ha consultado.

La decisión del Gobierno se plasma en un reglamento con forma de Real Decreto (aprobado por
el consejo de ministros) que suele mantener todos los años la misma estructura, con variaciones
solo cuantitativas.

Para la fijación de dicha cifra el gobierno valora una serie de datos: índice de precios de
consumo, productividad media nacional, incremento de la participación del trabajo en la renta
nacional, la coyuntura económica general.

 Cuantía SMI 2018.

-Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el SMI para 2018.

SMI Diario: 24,53 euros/día.

SMI Mensual: 735,9 euros/mes.

SMI Anual: 10.302,6 (14 pagas + 2 pagas extras).

 Otras consideraciones:

-A jornada completa. Si se realizas una jornada inferior, la cuantía se reducirá

proporcionalmente.

-Incluye los complementos salariales que se hayan establecidos.

-Siempre en dinero, sin que puedan reducirse mediante abono en especies.

-Reglas especiales para eventuales, temporeros y empleados del hogar.

-Reglas sobre compensación y absorción: si el salario efectivo anual resulta inferior al SMI, habrá
de ser necesariamente incrementado para equipararse a el. En caso contrario no es preciso
hacer ajustes.

 Fuentes reguladoras del salario (fuentes de fijación del salario):

--Norma estatal (fuente legal): lo fija el SMI.

--Convenio colectivo (fuente convencional): fijado por el convenio colectivo, el cual no puede
fijar un salario inferior al SMI.

--Contrato individual.

El SMI funciona como mínimo para el salario pactado por el convenio colectivo, es decir, el
salario pactado por el convenio colectivo no podrá ser inferior al SMI y el salario pactado en
contrato individual no podrá ser inferior a lo pactado por convenio colectivo.

 Principio de igualdad en la Remuneración.

No existe un principio de igualdad retributiva, sino un principio de no discriminación

El empresario o el CC puede establecer distintas remuneraciones en función de factores

objetivos y justificados (libertad de empresa: ast.38CE).

Lo que no se puede hacer es establecer diferencias injustificadas, y menos en función de criterios

que impliquen discriminación. También trabajadores temporales o cedidos por ETTS.

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-Art. 14 CE: principio de igualdad y no discriminación.

 Igualdad de remuneración por razón de sexo:

Se trata de una manifestación del principio general de igualdad y no discriminación y más

concretamente, de una manifestación de las reglas enunciadas en el art. 35.1. CE el cual prohíbe
la discriminación por razón de sexo, de las reglas que aparecen en el art. 157 TFUE que procura
la igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras y las que aparecen en el convenio
OIT nº 100, el cual consagra la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por trabajo de igual valor.

En la ley orgánica de igualdad nos define la discriminación directa e indirecta. (Muy importante,
buscar en la ley art. 6)

 Discriminaciones Directas e Indirectas:

-Directas (art.6 LOI): intencionales y basadas en el sexo.

-Indirectas (art.6 LOI):

- Provienes de la introducción de criterios valorativos del trabajo aparentemente

neutros, pero que causan un impacto negativo en un grupo de trabajadores
caracterizado por su pertenencia a un determinado sexo (por lo general mujeres).

- Además, las discriminaciones indirectas no tienen justificación objetiva.

ART. 28 ET: Se precisa la existencia de un término de comparación adecuado: trabajo masculino

de igual valor.

El trabajo de igual valor:

- No es preciso que el trabajo sea exactamente igual.

- Trabajos equivalentes o de igual valor desde el punto de vista de la naturaleza y
condiciones de prestación:
Criterios: grados de iniciativa, autonomía, mando, responsabilidad…
Los criterios no deben ser discriminatorios: discriminaciones indirectas.

El art. 28 del ET NO DICE:

- Vinculación de todos los empleados: privados y públicos.

- Se prohíbe la discriminación directa e indirecta.
- Se permiten diferencias justificadas por razones objetivas.
- Ámbito objetivo de aplicación: `partidas salariales.
- Actos contrarios.

 Pago del salario / Momento de pago.

Existe la obligación de puntualidad por parte del empresario, pues el trabajador tiene derecho
a la percepción puntual de la remuneración pactada.

El principio general que rige en la relación de trabajo es el llamado de posremuneración, esto

quiere decir que el salario se abona por un servicio que el trabajador ya ha prestado.

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El art. 29.1. Dice que el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones
periódicas, no podrá exceder de un mes; es decir, el pago se hará puntualmente en la fecha que
se pacte pero el período de tiempo entre un pago y otro no podrá superar el mes.

-Consecuencias del pago impuntual:

- Intereso por demora: 10% de lo adeudado (8 periodo anual).

- Derecho del trabajador a solicitar judicialmente la extinción indemnizada del contrato.
- Infracción administrativa muy grave.

El trabajador también puede solicitar anticipos a cuenta del trabajo ya realizado: solo se anticipa
el momento de pago por un salario ya devengado. Los convenios colectivos pueden establecer
normas más favorables.

 Lugar de Pago.

El objetivo de las normas relativas al lugar de pago es evitar que el trabajador tenga que realizar
un desplazamiento excesivo para recibir su retribución.

Lo normal es que el trabajador reciba su salario en el mismo lugar donde presta su trabajo pero
también existe la posibilidad de realizar el pago del salario a través de transferencia bancaria,
eliminando así el problema de determinación de un lugar físico.

 Medio de pago.

El empresario podrá efectuar el salario en moneda en curso legal, mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de entidades de crédito (transferencia bancaria).

 Documentación de pago.

El art- 29.1. ET establece que el pago se documenta mediante la entrega al trabajador de un

recibo de tal abono. Dicho recibo se ajustara al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social pero hay que tener en cuenta que por CC o por acuerdo entre el empresario y
los representantes de los trabajadores se puede establecer otro modelo distinto siempre que
contenga con claridad las diferentes percepciones de trabajador así como las deducciones que
procedan.

El recibo exige la firma y sello de la empresa y la firma del trabajador, La firma del trabajador no
será necesaria si el abono se ha realizado por transferencia bancaria.

La firma por parte del trabajador es importante porque dará fé de que el trabajador ha recibido
el salario que le correspondía.

El artículo 3 de la ORS obliga al empresario a conservar el recibo durante un periodo mínimo de

4 años; de esta forma el empresario podrá demostrar que ha cumplido con su obligación de
pagar.

5) ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIO.

Presupuestos: diversidad de fuentes reguladoras del salario: norma estatal, convenio colectivo,
contrato individual, usos y costumbres…

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El problema surge si varia el salario fijado en una de esas fuentes cuando el salario del trabajador
viene fijado por otra (normalmente una subida) repercute sobre el salario o por el contrario
queda absorbida.

 Absorción: si el salario del convenio o el de SMI, se incrementa, pero no sobrepasa el

salario individual la subida convencional (o legal) no afecta al trabajador: operación
de absorción.
 Compensación: si el salario del convenio o el del SMI se incrementa y sobrepasa el
salario individual el salario real que percibe el trabajador se incrementa (hay que
compensar la diferencia) hasta llegar a alguna de las anteriores: operación de
compensación.

El art.23.5 ET: muestra la regla de absorción y compensación salarial, el cual requiere 2

presupuestos:

- Variaciones salariales al alza.

- Variaciones del SMI o del salario fijado en convenio sobre el salario individual.

Su finalidad es evitar subidas salariales automáticas que provienen del alza de otras fuentes
reguladoras.

Si el salario o convenio (o el SMI) se incrementa, lepero no sobrepasa el salario individual.

-Requisitos para aplicar la regla del art.26.5 ET:

 Operación de comparación entre los dos salarios: en su conjunto y en cómputo anual.

 Ejecución: homogeneidad de los conceptos retributivos que se compensan o absorben:
deben responder a una causa equivalente.
 Regla dispositiva: no se aplica el principio de absorción y compensación si hay pacto
convencional en contrario (es decir, pacto mediante CC o contrato con el fin de que se
incremente el salario cuando hay una subida en la fuente de referencia).

Por regla general no es posible entre cantidades debidas por SB y por complementos o entre
complementos de distinto origen y naturaleza.

6) MECANISMO DE PROTECCIÓN DEL COBRO DEL SALARIO.

1.Privilegios del art.32 ET: establecen la prioridad de los créditos salariales cuando el
empresario deudor no ha sido declarado en concursos. Cuando el empresario deudor ha sido
declarado en concurso: privilegios establecidos por la ley concursal.

Se parte del supuesto de que el empresario no paga el salario. El art. 32.ET muestra unas reglas
de prioridad. El empresario debe dinero y por tanto se nos muestran 2 opciones:

- Empresario declarado en concurso de acreedores: se aplica la ley Concursal. Esta ley recoge
una lista de créditos. Aquí destacamos los siguientes grupos en que se clasifican las deudas:

- Créditos contra la masa: son los que se van a cobrar antes, son los más protegidos.
Encontramos los créditos salariales de los últimos 30 días de trabajo, y además, tienen
un límite cuantitativo que es el doble del SMI.

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- Créditos concursales: encontramos algún tipo de crédito salarial. Existe también un

orden para el cobro. En primer lugar créditos salariales con privilegios especiales: que
son aquellos que se pueden pagar con los objetos elaborados por los trabajadores en
posesión del empresario. Después del pago de este pago vendría el pago de los créditos
con privilegio general y estos son: los créditos salariales adquiridos antes de la
declaración de concurso en cuantía resultante de multiplicar el triple del SMI por los dias
pendientes de pago. También tienen ese régimen general las indemnizaciones por
extinción del contrato. Al final existen unos créditos ordinarios que seria igual al resto.

-Empresario no declarado en concurso de acreedores: art.32 ET se aplican las reglas de

prioridad:

- Privilegio extraordinario o “superprivilegio”: lo créditos salariales d los últimos 30 días d

trabajo tienen un superprivilegio, van a ser los primeros que se cobren. Existe un límite
cuantitativo, y es el doble del SMI. Preferencia sobre cualquier otro crédito, incluidos
los que tienen garantía real (prenda o hipoteca).
- Privilegio “Refaccionario”: son los créditos salariales que se pueden pagar con cargo a
los objetos elaborados por los trabajadores, es decir aquellos objetos elaborados por los
trabajadores, la liquidación de aquellas mercancías va a servir para pagar los créditos
pendientes.
- Créditos “Singularmente privilegiados”: cualquier crédito que no encaje en los otros dos.
También se incluyen las indemnizaciones por despido. Existe también un límite que es
el triple del SMI.

EL PLAZO PARA RECLAMAR ES DE 1 AÑO.

2. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): asume el pago de las deudas salariales en ciertos
casos. Está regulado en el art.33 ET y también hay un reglamento que regula el funcionamiento
del fogosa.

El fogosa es un organismo autónomo, adscrito al MESS, con personalidad jurídica propia. Es un

fondo integrado por las aportaciones empresariales.

Tiene una acción protectora:

-Responsabilidad subsidiaria: pagar a los trabajadores el importe de los salarios o

indemnizaciones impagadas en caso de insolvencia del empresario.

Los requisitos de la responsabilidad subsidiaria es necesario que el impago se deba a:

- Impagos debidos a insolvencia o concurso del empresario (declaración de insolvencia o

concurso).
- Importe de la deuda reconocido en acto de conciliación administrativa o bien en una
resolución judicial o administrativa.

Las cantidades garantizadas de las cuales se hará cargo el FOGASA son:

- Salarios pendientes de pago, tanto ordinarios como salarios de tramitación. Tienen un

doble límite cuantitativo de 120 días de salario o cada día hasta el doble del SMI
(incluyendo pagas extras).
- Ciertas indemnizaciones por fin de contrato y también por extinción de contratos
temporales. También hay un límite cuantitativo que sería una anualidad de salario, y
también solo pagaría cada día hasta el doble del SMI.

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-Responsabilidad directa: pago de indemnizaciones por extinción de contratos por causa de

fuerza mayor. (art. 57 ET).

El FOGASA se hace cargo de una parte de la indemnización en caso de extinción (despido) del
contrato de trabajo al amparo de los arts. 51 y 52 ET y 64 LCo. Pero se exigen tres condiciones:

 Empresa con menos de 25 trabajadores.

 Que la extinción no sea improcedente.
 Que la extinción se refiera a contratos indefinidos.
Límite de garantía: 8 días de salario por año de servicio.

3. Inembargabilidad del Salario: el salario es inembargables en la cuantía equivalente al SMI

(art.27 ET). El art. 607.2 LEC nos explica cómo se llevaría a cabo el embargo del salario:

Artículo 607.2. Ley de enjuiciamiento civil.

Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo
interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario
mínimo interprofesional, el 30 por 100.

2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo
interprofesional, el 50 por 100.

3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo
interprofesional, el 60 por 100.

4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo
interprofesional, el 75 por 100.

5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

En resumen:

- Hasta el doble del SMI: 30%.

- Desde el doble hasta el triple del SMI: 50%.
- Desde el triple hasta el cuádruple del SMI: 60%.
- Desde el cuádruple hasta el quíntuple del SMI: 75%
- A partir de ahí: 90%.

Ninguna de estas reglas se aplica para el pago de pensiones, de alimentos (manutención) a favor
de cónyuge o hijos.

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