Martin Ricardo Torres Duarte

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Administración Gr.1

Resumen, Capitulo 5: Teoría de las relaciones humanas

Surgió en EE. UU. como consecuencia de las conclusiones del experimento de Hawthorne.
Fue un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de administración, la cual
pretendía desarrollar la filosofía empresarial, una civilización industrial en la cual la
tecnología y el método de trabajo constituyeran las preocupaciones básicas del
administrador.

Las principales causas del origen de la Teoría de las relaciones humanas fueron las
siguientes:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración
2. Desarrollo de las llamadas ciencias humanas
3. Los aportes de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kurt Lewin.
4. Los resultados y conclusiones en el experimento de Hawthorne.

Experimento de Hawthorne
En 1927, el Consejo Nacional de Investigadores inicio un experimento en la fabrica de
Hawthorne de la Western Electric Company, para evaluar la correlación entre productividad
e iluminación del lugar de trabajo. Elton Mayo coordino el experimento, y se amplio al
estudio de fatiga, de los accidentes laborales, turnover y del efecto de las condiciones de
trabajo sobre la productividad del personal. Los investigadores notaron que los resultados
del experimento eran afectados por variables de naturaleza psicológica. Trataron de
eliminar ese factor, el cual resultaba extraño, lo que hizo que el experimento se prolongara
hasta 1932.

Fase 1° del experimento

Se escogieron dos grupos que ejecutaban la misma labor, bajo condiciones idénticas. Un
grupo laboraba con intensidad de luz variable, mientras el otro grupo bajo intensidad de luz
constante. Descubrieron que los operarios reaccionaban de acuerdo una suposición
personal, es decir, consideraban que tenían la obligación de producir cuando la intensidad
de la iluminación aumentaba, y de producir menos cuando disminuía.

Fase 2° del experimento

Se constituyo un grupo experimentar, conformado por 6 mujeres, 5 montaban
interruptores mientras una sexta operaria proporcionaba las piezas. La sala estaba separada
del departamento donde estaba el grupo de control. Esta fase se dividió en doce periodos
para observar cuales eras las condiciones mas satisfactorias para el grupo. Luego de
culminar los doce periodos los investigadores notaron que los resultados eran extraños:
Había un factor psicológico que ya habían presenciado anteriormente con la iluminación.
Se concluyo que:
a. Las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido y la
supervisión no era estricta (a diferencia de la supervisión de control rígido en la sala de
montaje), y permitía trabajar con libertad y menor ansiedad.
b. Había un ambiente amistoso y sin presiones en el que se permitía la conversación, lo
que aumentaba la satisfacción en el trabajo.
c. No había temor al supervisor, pues éste funcionaba como orientador.
d. Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las empleadas hacían amistad entre
ellas y se convertían en un equipo.
e. El grupo desarrolló objetivos comunes, como el de aumentar el ritmo de producción,
aun cuando se les pidiera trabajar normalmente.

Fase 3° del experimento

Con el tiempo los investigadores empezaron a tomar en cuenta otro factor diferente al
objetivo inicial, se alejaron de verificar las condiciones físicas del trabajo y se interesaron
por el estudio de las relaciones humanas en el trabajo.
Así, en 1928, inicio el programa de entrevistas con los empleados, para conocer sus
actitudes, sentimientos, oír sus opiniones respecto al trabajo y al trato que recibían. El
programa fue bien recibido por los operarios y por los supervisores y los resultados
fueron alentadores.

Fase 4° del experimento

Se escogió un grupo experimental para trabajar con condiciones de trabajo idénticas a las
del departamento. Se implemento un sistema de pago que estaba basado en la producción
del grupo, había un salario por hora con base en factores y un salario de horario mínimo,
en el caso de interrupción de la producción. Los salarios podían ser mayores si la producción
total aumentaba. El observador, una vez familiarizado con el grupo experimental: pudo
constatar que dentro de la sala los operarios usaban varias artimañas una vez que los
operarios habían montado lo que juzgaban ser su producción normal, reducen su ritmo de
trabajo. Los operarios desarrollaron cierta uniformidad sentimientos y uniformidad grupal.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

El experimento de Hawthorne proporcionó un esbozo de los principios básicos de la Escuela
de Relaciones humanas, sus conclusiones son las siguientes.

1. El nivel de producción es resultante de la integración social

El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del
empleado, sino por normas sociales y expectativas grupales. Si el empleado presenta
excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo, pero no está integrado
socialmente, su eficiencia sufrirá la influencia del desajuste social.

2. Comportamiento social de los empleados

El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo. Los trabajadores no
actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros grupos.
3. Recompensas y sanciones sociales
El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y patrones sociales.
Los operarios que producen más o menos de lo que establece la norma socialmente
determinada pierden el respeto y la consideración de sus colegas. Para la teoría de las
relaciones humanas, las personas son motivadas por la necesidad de “reconocimiento” de
“aprobación social” y de “participación” en las actividades de los grupos sociales en los
cuales conviven. De allí surge el concepto de Hombre Social.

4. Grupos informales
Mientras los clásicos se preocupaban por los aspectos formales de la organización (como
autoridad, responsabilidad, especialización, estudies de tiempos y movimientos, etc.), los
autores humanistas se concentraron en los aspectos informales de la organización (como
grupos informales, comportamiento social de los empleados, creencias, actitudes y
expectativas, motivación, etcétera). La empresa se visualizó como una organización social
compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la
organización formal de la empresa; es decir, con los propósitos definidos por la empresa.
Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, formas de recompensa o
sanciones sociales, objetivos, escala de valores sociales, creencias y expectativas que cada
uno de sus miembros va asimilando e integrando a sus actitudes y a su comportamiento.

5. Las relaciones humanas

Las personas tratan de adaptarse a las demás personas y grupos, quieren ser comprendidas,
aceptadas y participar, con objeto de atender a sus intereses y aspiraciones personales. El
comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y normas informales que
existen en los grupos de los que forman parte.

6. Importancia del contenido del cargo

Mayo y sus colaboradores encontraron que la especialización propuesta por la Teoría
Clásica no produce una organización más eficiente. Observaron que los operarios
cambiaban de posición para evitar la monotonía, lo que iba en contra de la política de la
empresa. Esos cambios producían efectos negativos en la producción, pero elevaban la
moral del grupo. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo
que afecta de manera negativa la actitud del trabajador y reduce su satisfacción y eficiencia.

Los orígenes de la Teoría de las relaciones humanas se remontan a la influencia de las ideas
pragmáticas y de la iniciativa individualista en Estados Unidos, cuna de la democracia. En la
práctica esa teoría surgió con el experimento de Hawthorne.

El experimento de Hawthorne marca, a lo largo de su duración, el inicio de una nueva teoría

cargada de valores humanistas en la administración, trasladando la preocupación por la
tarea a la preocupación por las personas.