Gung Ho

Cuando se labora en una empresa sea grande, mediana o pequeña el empleado lleva consigo un sistema de
valores individuales que están influenciados también por su contexto, pero se enfrenta a la realidad de que
dentro de la misma organización existen una serie de supuestos y valores que guían la conducta y el
pensamiento de quienes ya laboran ahí. Esto se permea también en la manera en que se establece contacto
con proveedores y clientes por lo que es muy importante abordar el tema de la cultura organizacional ya que si
los empleados no se sienten identificados con esta, se generarán conflictos y también puede provocar la
pronta salida de talentos y fuerza laboral. Por tanto debemos cuestionarnos ¿Qué es la cultura organizacional?
¿Por qué debe ser considerada?¿La cultura organizacional es algo que puede imponerse a los
trabajadores?¿Cómo se puede lograr el entendimiento de un equipo intercultural?

Gung Ho es una película que por medio del género de la comedia permite abordar este tema que es por demás
muy serio, dado que en la actualidad muchas empresas tienen un perfil global ya sea porque venden sus
productos y servicios con otras naciones o porque sus principales proveedores no son locales. Es por esto
importante lograr una conciliación entre las diversas culturas que pueden llegar a convivir dentro de un
entorno laboral. Así, en la película se muestra una comunidad norteamericana cuyos pobladores obtenían
recursos económicos de trabajar en dos grandes fábricas americanas, pero ambas cerraron dejando al pueblo
sin fuentes de trabajo y con una economía estancada. Por tanto uno de los pobladores, Hunt Stevenson,
decide ir a proponer a una empresa japonesa el que reactiven la planta de automóviles. Al inicio Hunt
considera que ha fracasado en su viaje a Japón por la nula reacción de los inversionistas japoneses, sin
embargo recibe la noticia de que pronto llegarán y abrirán la fábrica. Cuando los japoneses de la empresa Asan
Motors llegan son recibidos por muestras de agradecimiento y felicidad, pero se observa una falsa y superficial
comprensión: niños disfrazados de karatecas, un dragón chino y lo mas curioso una alfombra roja que provoca
que los japoneses se quiten los zapatos. Esta alfombra es el inicio de una incomprensión total y que muestra
que lo único conocemos mucha veces de otros países y culturas son los estereotipos que aceptamos como
verdaderos pero que somos incapaces de cuestionar.

Algo es verdad, a los americanos no parece importarles en un inicio trabajar para otro país, mientras exista una
fuente de trabajo, ya que para ellos el trabajo es una causa de dignidad y respeto. Esto tiene que ver en parte
con lo que las personas valoran más y que está dado por el contexto en el que se han desarrollado. Es por tanto
importante definir los valores, los cuales son “los deseos o necesidades afectivas y conscientes de las personas
que guían el comportamiento” (Ivancecvich, Konopaske & Matteson, 2006), dichos valores son diferentes no
sólo entre los individuos sino entre las diversas culturas en las que éstos se desarrollan, pero es importante
comprenderlos porque esto determina en gran medida la motivación y conducta. Ivancecvich, Konopaske &
Matteson (2006) mencionan que el autor Hofstede tiene un marco para comprender los valores en el
comportamiento organizacional y consisten en cuatro dimensiones que son: distancia del poder, evasión de la
incertidumbre, individualismo y masculinidad. Desde este marco se puede realizar un breve análisis de las
diferencias de los valores entre la cultura americana y japonesa que se observa en la película. La cultura
norteamericana muestra un bajo grado de distancia al poder por lo que los superiores y subordinados se
perciben entre sí como iguales, mientras que la cultura japonesa se observa más lejana al poder y lo que
predomina es aceptar la autoridad del jefe y seguir la cadena de mando. En el aspecto de la evasión de la
incertidumbre, los japoneses cuentan con un grado elevado de la evasión de la incertidumbre ya que poseen
reglas específicas para todo, mientras que los americanos tienen una baja evasión y son mas proclives a tomar
riesgos y existe menor formalismo. Otro factor es el individualismo que se reflejaba en los americanos quienes
únicamente piensan en sí mismos y en el logro individual, mientras que los japoneses abogan por la
importancia del equipo y la pertenencia a la organización. En relación a la masculinidad ambas culturas parecen
tener mas valores masculinos como la asertividad y materialismo y en donde persisten dificultades al tratar de
conciliar la familia con el trabajo. Todos estos aspectos culturales pueden analizarse en la película: los
japoneses se quejan sobre el que los americanos están pensando y creyendo que son especiales y únicos,
mientras que los japoneses dan todo por el equipo y el trabajo. Los japoneses no comprenden porque tendrían
que darle tiempo a su familia si esto afecta el trabajo mientras que los americanos tienen la idea de faltar al
trabajo si es necesario ser un buen padre. Mientras que los japoneses tienen un proceso y una manera correcta
para hacer el trabajo, los americanos demuestran que no importa el cómo, sino el que se termine el trabajo,
aunque este no sea perfecto. Sin embargo también se puede ver que existe una gran rivalidad de los
americanos hacia los japoneses y se muestra en la agresión durante el juego de softball y cuando uno de los
americanos agrede a la esposa del jefe japonés.

Pero ¿por qué no funcionaban las cosas en la planta? En gran medida porque se juntaron dos culturas
diferentes sin tomar en consideración las semejanzas y diferencias entre ellas y sin antes aplicar algunas
medidas que ayudaran a comprender y solucionar los conflictos que podrían surgir de la diversidad. Tampoco
se consideró el tipo de cultura organizacional que la compañía Asan Motors poseía, misma que buscó llegar a
imponer, y en forma paralela Asan Motors no estudió las características de los norteamericanos. De esta
manera se creó una muy mala cultura organizacional en donde existían dos tipos de trabajadores y entre
menos se mezclaran mejor porque no lograban comprender las actitudes, conductas y pensamientos de
aquellos diferentes a ellos. Gran parte de la realidad es que, se llega a pensar que mientras se realice el trabajo
lo demás no importa, pero el trabajo no se ejecuta si la cultura organizacional que tenían los japoneses se
imponía solo porque ellos sabían cómo se deben hacer las cosas, cerrando la oportunidad al diálogo y a la
flexibilidad. En términos generales el mayor problema es que ni los japoneses ni los americanos compartían
valores y actitudes y no les interesaba crear una nueva cultura en donde se compartieran nuevos valores y se
escuchara a los otros: cada uno pensaba que su forma de ver las cosas era la más adecuada y que eran los
contrarios los que se debían adaptar a ellos. Esto implica que la empresa Asan motors en USA poseía una
cultura débil y muestra cómo es que la cultura organizacional no puede imponerse, ya que se enfrenta de
forma natural una resistencia.

La cultura organizacional es definida por Ivancecvich, Konopaske & Matteson (2006) como “lo que los
empleados perciben, y cómo esta percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas”. Para Edgar
Schein (citado en et. al., 2006) la cultura organizacional son premisas básicas que se van desarrollando en el
tiempo, que pueden ser incluso inventadas o descubiertas por un grupo, que sirven para que éste sea capaz de
adaptarse a los problemas internos y externos y que se ha ido transmitiendo en el tiempo a los nuevos
miembros y que se refleja en la manera de pensar, sentir y actuar. ¿Cómo es que al final logran trabajar juntos
japoneses como norteamericanos? (Ivancecvich, Konopaske & Matteson (2006) mencionan algunos puntos
para lograr una cultura organizacional cohesiva y estos son: desarrollar un entido de historia, sentido de
identidad (liderazgo, comunicación de valores y normas), fomentar sentido de pertenencia y un intercambio
creciente entre los miembros. Muchos de estos puntos se logran cuando ambos grupos tienen como meta
realizar sus actividades con valores y creencias comunes, pero también guiados con honestidad y con liderazgo.
Por tanto más que existir ventajas o desventajas por tener una cultura organizacional, en realidad podemos
hablar de una cultura organizacional fuerte y débil en donde la cultura fuerte “se caracteriza por empleados
que comparten valores básicos. Cuantos más empleados compartan y acepten esos valores, más fuete será la
cultura y más influencia ejercerá en el comportamiento” (Ivancecvich, Konopaske & Matteson, 2006). También
es importante señalar que ambas partes debían enfrentarse a una misma adversidad que consistía en el cierre
de la fábrica aunque a cada grupo le afectaba de manera diferente y tenían motivos aparentemente contrarios
pero con una meta en común: para los americanos implicaba perder una importante fuente de trabajo y para
los japoneses la frustración no lograr realizar bien su trabajo, pero ambos deseaban que la empresa funcionara
y se quedara. Sin darse cuenta cada grupo había caído en extremos que no les permitían avanzar: no todo en la
vida es trabajo, no todo en la vida debe ser perfecto y debemos no siempre pensar en solo en nosotros mismos
creyendo que solo nosotros importamos, sino también apostar por el trabajo en equipo y en el beneficio de los
otros.

Es interesante mencionar que la película muestra un contexto organizacional que es algo ajeno en algunos
aspectos de la actualidad. La situación ha cambiado ya que las fábricas de manufactura se han trasladado a
países asiáticos e incluso latinoamericanos, pero la dificultad de lograr conciliar las diferentes culturas dentro
de una organización e incluso lograr generar dentro de la misma una cultura organizacional permanecen,
principalmente por la globalización de los bienes y servicios. Ante el reconocimiento de esta realidad muchas
empresas han comenzado a implementar estrategias debido a que han tomado conciencia de que la fuerza
laboral ya no sólo está en sus países sino que debe extenderse a otros, por lo que se debe tener una política de
apertura y que considere siempre a la diversidad. Para lograr esto uno de los conceptos mas importantes es el
de la socialización, este proceso es definido como las “actividades mediante las cuales un individuo llega a
apreciar valores, capacidades, comportamientos esperados y conocimientos sociales esenciales para asumir
una función organizacional y para participar como miembro de la organización” (Ivancecvich, Konopaske &
Matteson, 2006). Este proceso es el que permite que los empleados se introduzcan a la cultura de la empresa y
debe contemplar siempre la diversidad cultural, es decir las diferencias que existen en la misma humanidad y
que son: edad, origen étnico, género, atributos físicos, raza, orientación sexual o afectiva y que según
Ivancecvich, Konopaske & Matteson (2006) “ejercen un efecto permanente en el comportamiento y actitudes”.

Finalmente para que se logre lo anterior, no sólo es importante que exista un plan desde la administración,
sino que también esté presente un liderazgo capaz de integrar las diferencias, ser capaz de identificar quienes
sí se pueden adaptar a la cultura de la organización, quienes requieren apoyo y mayor inclusión y también
identificar quienes no pertenecen a ésta. Ivancecvich, Konopaske & Matteson (2006) refieren que la
socialización no solo se debe dar en un sentido, desde la administración hacia el empleados, sino que también
“éstos debe aprender los rituales, costumbres y valores de la empresa o unidad de trabajo”. Algunos de los
aspectos que deben considerarse son el ofrecer una mayor capacitación de la diversidad cultural, lograr
identificar desde el proceso de reclutamiento a los individuos que comparten los valores de la organización y se
podrán adaptar eficientemente y finalmente realizar un programa para el manejo de la diversidad según los
ejes fundamentales de la organización y sus metas. Así, la cultura organizacional es algo inherente a las
organizaciones, pero no puede ser impuesta o inventada, sino que se va construyendo y debe ser ante todo
coherente con la realidad, para que brinde a los empleados un sistema de valores y una guía de socialización
que les permita dar lo mejor de sí mismos.

REFERENCIAS
Ivancecvich, J., Konopaske, R., Matteson, M. (2006). Cultura organizacional en Comportamiento
organizacional, pp. 38-55. México: McGraw Hill Interamericana.