Administración del desempeño

De acuerdo a Dessler (2014), se dice que este procedimiento se da a través de las

organizaciones que brindan seguridad en los esfuerzos de trabajo para lograr los
objetivos propuestos a nivel institucional, incluyendo las actividades de los
directivos que conceptualizan las estrategias y técnicas hacia los empleados,
desarrollando sus capacidades y aptitudes, y evaluando constantemente su actuar
frente al cumplimiento de los mismos. Posteriormente se otorga un beneficio
cuando se haya satisfecho las necesidades de la organización y las metas
personales del trabajador.

Ventajas de la evaluación del desempeño

Según Mondy (2010), infiere que el estudio de los desempeños internos
en un organismo trae consigo muchos beneficios para los trabajadores y
para los directivos quienes manejan la organización, puesto que facilita
construir un agradable ambiente laboral para el desarrollo normal de las
actividades, teniendo en cuenta esto debemos saber que el clima laboral
satisfactorio facilitara los logros que se esperan del desempeño. Es
importante conocer que el análisis es un factor adicionado de la
administración del desempeño y que debe estar evidenciada clara y
directamente en los planes administrativos.
En otro ámbito para Mondy (2010), el análisis del desempeño de los
colaboradores debe emplearse concretamente, debiendo considerar
algunos aspectos fundamentales, que son los siguientes:
 Resultados de las tareas; hace referencia al análisis de los
productos que los colaboradores desarrollan en relación a sus
labores que se emplean en dentro del centro de labores, teniendo en
cuenta las actividades específicas que se ejecutan para el
cumplimiento de las metas.
 Componentes personales; Se refiere a las actitudes de los
colaboradores con respecto a las actividades que mantiene en su
centro de labores, por lo mismo en el análisis de su desempeño es
 necesario considerar este aspecto puesto que son evidenciadas y se
distinguen ante cualquier función que realice el empleado.
Rasgos de la personalidad; hace referencia a las aptitudes que el colaborador
manifiesta en relación al desempeño de su labores, en otras palabras realiza las
actividades asignadas conforme a lo que se le indica, desarrollando un dominio
eficaz en la misma.

Beneficios de la Evaluación de Desempeño Laboral

De acuerdo a Chiavenato (2007) refiere que es un sistema organizado y
formulado que incluye las ventajas establecidas constantemente, ya sea
por corto o largo periodo en los colaboradores. (pág. 68)

 Las ventajas en conformidad a los directivos son evaluados de

acuerdo al desempeño de sus colaboradores, teniendo en cuenta un
esquema que mide de manera eficaz las actitudes que manifiesten
dentro de sus labores.
 Incluye una cantidad específica designada para la medición del
desempeño de sus colaboradores, con el objetivo de identificar las
condiciones del análisis por medio de un esquema, permitiendo así el
análisis efectivo de su desempeño.
Ventajas para la organización, en aquello que se analiza la actitud que manifiesta
cada colaborador, en un periodo establecido de manera corta o larga, conociendo
los aportes que desarrollan de manera personal en las actividades o funciones que
realicen.
Evaluación del desempeño laboral

El autor Chiavenato (2007) hace referencia que la metodología de análisis del

desempeño de los colaboradores a través de gráficos expresa el desempeño
individual de cada persona utilizando parámetros definidos y graduables. De la
misma manera, emplea un interrogatorio de entrada doble, la misma que incluyen
líneas horizontales que significan los parámetros de análisis del desempeño, por
otro lado, las columnas verticales significan la graduación de las variables de estos
parámetros. Dichos son escogidos con anterioridad de acuerdo a los efectos y
cualidades por analizar en cada persona o áreas de trabajo. Cada parámetro se
define a través de una descripción sumaria, simple y objetiva

De acuerdo al Gobierno de Jalisco (2015) se define que el desempeño laboral, es

la actividad satisfactoria de los requerimientos del ser humano. Para la
administración 2012-2015, es esencial definir los parámetros que se deben
analizar en un colaborador a la hora de elegir el denominado “trabajador del mes”.

Dimensión: Parámetros a evaluar en el desempeño de un trabajador

En base a los perfiles de cada persona se pueden calificar estos aspectos:

*Amabilidad: (que debe ser amado. Cordial, benévolo y atento).

*Honestidad: (Este valor manifiesta la calidad de cada persona, se trata de

la manera de cómo actuar y expresar de manera sincera y coherente, en
base a valores como la verdad y la justicia. Consiste en convivir en base de
lo que se siente y piensa. Evidentemente este valor, debe entenderse como
la simpleza de respetar a la verdad y las relaciones sociales con otras
personas).

*Conocimiento: (manera que posee cada individuo en relación a la sabiduría

que tiene de un determinado lugar turístico).

*Atento: (que percibe una atención especial de determinadas cosas.

Amable, empático).

*Responsable: (Habilidad que existe en todo individuo para el

reconocimiento del desenlace de un acto).

*Eficaz: (Es la habilidad de lograr todo aquello que se aspira, al término del
desarrollo de un acto).

*Discreto: (es aplicado al individuo que adopta una actividad prudente en

diferentes escenarios, almacenar con recelo informaciones acerca de lo que
sabe o piensa).
*Disciplinado: (Cúmulo de reglamentos que mantienen el orden en los
conformantes de una agrupación).

*Puntual: (Que acude a un sitio en la hora indicada).

*Comunicación: (Relación entre dos o más personas. Enlace que se

determina en algunas cosas, y formas acertadas de pensamiento).

*Organizado: (Cuidadoso, metódico)

*Espíritu aventurero: (Propone lugares de visita muy divertidos, fascinantes

y que inclusive generan adrenalina para los turistas).

*Social, confiable y disciplinado: (Aquello relacionado a los lazos que se

desarrollan entre los individuos).

Formación profesional

Al redactar información con respecto a esta variable se verifico que existe

poca información de años recientes, por lo que algunos autores que se
presentaran son mucho más antiguos.

Según la Asociación Nacional de Inspectores de Educación (ANIE, 2014)

Se entiende por aprendizaje profesional el esquema a través el cual
desarrolla un país de manera organizada la formación para la atención a los
requerimientos que la población mantiene y las empresas frente a sus
colaboradores, asimismo se entiende como la relación entre la vida
personal y profesional de las personas con las definiciones de aprendizajes
adquiridos durante la etapa de su vida. (pág. 20)

La Organización Internacional de Trabajo (OIT, 2013) Indica que es una

estrategia de orden primero al momento de realizar los retos centralizados
de las naciones con miras al mantenimiento y profundidad en los
procedimientos de políticas sociales y económicas. La creación de
esquemas eficientes de políticas competentes profesionales – que enlacen
la educación con las formaciones técnicas, estas formaciones con las
introducciones al mercado laboral, y dicha introducción con los centros de
trabajo, al mismo tiempo con los conocimientos que se adquieren durante la
etapa de la vida.

Casanova (2003) es un procedimiento que tiene como fin el descubrimiento

y el desarrollo de las habilidades humanas para llevar una vida ventajosa y
beneficiada. En relación con el mismo, quienes interfieren en actos
formativos profesionales deben entender a manera individual o grupal lo
que significan las condiciones laborales y sociales, e interferir en base a
ello.

El Ministerio de Educación de España (2001) Afirma que es la unión de

modales de conocimientos contracturados con el único fin de formar social y
laboralmente en los centros de trabajo, incluyendo los noveles de
clasificación introductorios al mercado laboral hasta las altas
especializaciones. Se conforma por diversas instituciones ya sean públicas
y/o privadas, especializadas en la formación de modalidades integrales que
de manera permanente se enfoquen en actividades para servir a la
población en general.

Evaluación de la formación profesional

Ministerio de Educación de España (2001) El aprendizaje profesional

básicamente se destina a la construcción y mejoramiento de los niveles de
capacidad de los individuos para las labores, mediante enseñanzas de
formación que brinden las seguridad de adquirir las competencias eficaces
que se requieren en los trabajos de alta competencia, con la denominación
de empleos productivos.

 Educación general básica. Las actividades de aprendizaje profesional

se ordenará conociendo la base de los criterios generales como la
lectoescritura y expresiones matemáticas que se desarrollan en los
niveles de educación primaria. De acuerdo a estos requerimientos las
estrategias de superación de aprendizaje profesional deberán estar
establecidos de manera específica. (pág. 10 -11)
 Educación de nivel medio. Las actividades de aprendizaje profesional
se deberán ordenar conociendo las competencias básicas y
fundamentales de ciencia y tecnología que se proporcionan en el nivel
de educación media, y que deben asegurar acciones pedagógicas que
beneficien la utilización de ámbitos tecnológicos y laborales de manera
extensa y concreta. (pág. 11)
 Formación Superior No Universitaria. El aprendizaje profesional debe
ser creada con parámetros contextualizados a nivel local o regional,
actualizándose con conocimientos técnicos y profesionales que derivan
de una formación técnica superior no universitaria pero profesional.
(pág. 12)

La formación profesional en el sistema educativo.

En una era de política distinta y con dimensiones de fuertes crisis de

empleo, con una gran cantidad de pobladores jóvenes con necesidades de
estudiar y con una nación conformada en la comunidad europea y sujeta a
sus órdenes, toca nuevamente manifestar a la reforma de modelo de
aprendizaje profesional. Y se realiza en el marco de la reforma educativa de
la LOGSE de 1990. (ANIE, 2014).

El papel de la formación profesional en el empleo

 Representa una estrategia para la promoción de las oportunidades

equitativas para la accesibilidad de las mismas. (Casanova, 2003, pág.
25)
 La formación óptima de los colaboradores es esencial del desarrollo de
la tecnología y la innovación, el adoptamiento de sistemas renovados de
gestiones productivas y laborales, asimismo de todos los esfuerzo que
logran que las empresas sean más productivas y competentes en el
mundo laboral. (Casanova, 2003, pág. 25)
 Aumenta y renueva los niveles que los colaboradores solicitan para
generar un incremento en las oportunidades de conservar su empleo o
de adquirir uno mejor, de la misma manera, ingresar a empleos con
mejor remuneración y óptimas condiciones de trabajo. (Casanova, 2003,
pág. 25)

Objetivos de la formación profesional

• Extender las formaciones generales y fundamentos de la ciencia,

tecnología y relaciones sociales de los individuos, en base a los contextos
técnicos y tecnológicos de los conocimientos específicos.

• Ahondar las formaciones básicas y fundamentales, con el objetivo de

promover una enseñanza de calidad y beneficiar al seguimiento de manera
voluntaria de los estudios regulares en los distintos niveles en las personas.

• Determinar, en las actividades de formación, el crecimiento de criterios

técnicos profesionales, en definiciones tecnológicas y transferir
conocimientos en distintas labores del mismo departamento profesional.

• Aportar la implementación de maneras de capacitación general o

específica, para cumplir los requerimientos necesarios del mundo laboral.