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POR
WESLY ISAEL SOSA SALGUERO
PREVIO A CONFERÍRSELE
A MIS PADRES: Elida Salguero Díaz e Isael Sosa Vargas, gracias por su amor,
especialmente a mi madre por todos sus esfuerzos para que yo fuera
un hombre de bien, por su apoyo incondicional.
A MI ESPOSA: María José Robles Roldán de Sosa. Por apoyarme siempre en todo
momento de manera incondicional. Gracias amor, sin tu ayuda este
logro hoy no fuera posible. Te amo muchísimo.
A MI SEGUNDO PADRE: Luis Oswaldo Caballeros. A pesar de que no nos une un lazo de
sangre, confió en mí y me brindó a lo largo de mi carrera su apoyo
moral y económico. Este triunfo no lo hubiera logrado sin su gran
ayuda.
A MIS COMPAÑEROS (AS): Siempre recordaré cada uno de los momentos que compartimos
durante la carrera. Quiero agradecer especialmente a Joaquín
Velásquez (“El Zarco”) y a Cristian Paz (“Mi amigo chapín”) por su
apoyo y amistad.
A LOS CATEDRATICOS (AS): Gracias por sus enseñanzas y las experiencias profesionales
compartidas.
DEDICATORIA
A MI MADRE: Elida Salguero Díaz. Uno de tus grandes sueños fue tener un hijo
graduado de una carrera universitaria. Este logro te lo dedico.
A MI HIJA: Génesis Camila Sosa Robles. Lo que más deseo es verte crecer y
convertirte en una mujer de bien y profesional. Espero que cuando
crezcas te sientas orgullosa de tus padres y que este éxito algún día
te pueda servir como ejemplo.
A MIS HERMANOS: Kevin Steven, Kensy Celeny y Darwin Rodolfo Sosa Salguero.
Nunca es tarde para superarse, y espero que así como yo lo logré, lo
logren ustedes.
A MIS SOBRINOS (AS): Walter Emanuel y Daniela Mejicanos Sosa, María Fernanda y Luis
Carlo Sosa Cordón. Espero que cuando crezcan este triunfo les sirva
de ejemplo.
Las empresas tanto públicas o privadas, requieren cada cierto período de tiempo adquirir personal
que cumpla con las competencias establecidas para cada puesto de trabajo existentes dentro de las
mismas, con la finalidad de alcanzar las metas y objetivos trazados por la organización.
Por lo que se sugiere a los restaurantes objeto de estudio del casco urbano del municipio de
Zacapa, ejecutar de manera técnica y profesional cada una de las etapas de la administración de
recursos humanos para suministrarse de colaboradores competentes para desempeñar los puestos
de trabajo existentes en los mismos, proporcionándoles a la vez una orientación a la empresa y al
puesto, y dotándoles de conocimientos y habilidades necesarias para que su rendimiento sea el
esperado por la empresa, sin olvidarse de evaluar su desempeño y compensar su labor en la
misma.
i
INTRODUCCIÓN
Las empresas en su intento de satisfacer las expectativas del mercado y las de sus clientes,
procuran ofrecer productos y servicios de alta calidad, contribuyendo al crecimiento económico
de una localidad y constituyéndose en una valiosa fuente de empleo. Esto ha permitido que las
empresas busquen a través de la administración de recursos humanos, garantizar la entrada de
colaboradores con potencial para desempeñar los diversos puestos existentes en las mismas, de
tal manera que provean personal idóneo que contribuya a lograr los objetivos de la organización.
Es por ello el origen de la presente investigación, la cual tiene como objetivo determinar cómo se
realiza la administración de recursos humanos en los restaurantes en mención. Para su desarrollo
se estableció como objeto de estudio dos restaurantes considerados como pequeñas empresas del
casco urbano del municipio de Zacapa y a los colaboradores de los mismos. Los instrumentos
elaborados son dos cuestionarios, uno para los propietarios y/o gerentes administrativos y el otro
para los empleados.
La discusión de los resultados fue la base para concluir que la administración de recursos
humanos en los restaurantes objeto de estudio se lleva a cabo de manera informal en las fases de
planeación de recursos humanos, análisis y diseño de puestos, reclutamiento, selección,
contratación, inducción, capacitación , evaluación del desempeño y compensación. Como aporte,
se elaboró un manual que incluye la forma técnica en que podrían mejorar los procesos de
recursos humanos, la que se propone ser utilizada por los propietarios y/o gerentes de dichos
restaurantes.
1
I. MARCO REFERENCIAL
1.1 Marco contextual
A continuación se describen los antecedentes relevantes del presente estudio, de igual manera se
describe el área geográfica en donde se realizó la investigación y la situación actual de las
empresas objeto de estudio.
1.1.1 Antecedentes
Liquidano (2006) en su estudio El administrador de recursos humanos como gestor del talento
humano, abarca temas tales como la administración de recursos humanos como gestión del
2
conocimiento, competencias y rasgos personales del perfil del administrador de recursos
humanos, prácticas de administración de recursos humanos, entre otros afines.
Franco concluye que el proceso de provisión de recursos humanos se realiza de forma parcial, ya
que las agroexportadoras de melón presentan debilidades tales como: inexistencia de planes de
recursos humanos, no se toma en cuenta el perfil y actividades del puesto de trabajo al momento
3
de contratar, la contratación de personal la decide el gerente general de la empresa sin tomar en
cuenta el perfil y las actividades del puesto de trabajo, los gerentes generales no consideran las
fases que incluyen los procesos de reclutamiento, selección y contratación, y no cuentan con un
soporte documental de todos los procesos. El autor recomienda a dichas empresas la aplicación
formal de la provisión de recursos humanos acorde a sus actividades, para lo que presenta una
propuesta de manual de puestos y funciones.
Alay (2010) en su tesis titulada La administración del recurso humano en las cooperativas de
ahorro y crédito de la cabecera departamental de Huehuetenango, se fijó como objetivo
determinar cómo se administra el recurso humano en las cooperativas en mención. Dicha
investigación fue de tipo descriptiva, y la autora utilizó como instrumentos una entrevista
estructurada dirigida a 5 gerentes, y una entrevista estructurada dirigida a 20 colaboradores.
La autora concluye que la administración del recurso humano en las cooperativas objeto de
estudio se practica con deficiencias en ciertas funciones del proceso, sin embargo, pueden ser
retos que deben solventar para resolver las existencias actuales en cuanto a la gestión del recurso
4
humano. Asimismo, la autora recomienda que para enfrentar los desafíos de la administración de
recursos humanos, se hace necesaria una gestión de recursos humanos que adopte nuevos
modelos que faciliten y garanticen el aprovechamiento del capital humano disponible, por lo que
sugiere la implementación de un modelo de gestión por competencias.
La palabra Zacapa, se origina del nahuatly significa zacatl- zacate o yerba; y apán- en el río,
palabra que a su vez se compone de atl- agua, río y pan - locativo que significa en; es decir que
Zacapa significa sobre el río del Zacate o de la yerba. El departamento cuenta con 10 municipios,
los cuales se presentan en la siguiente tabla:
Tabla No. 1
Municipios del departamento de Zacapa
Departamento No. Municipios
1 Zacapa
2 Estanzuela
3 Usumatlán
4 Teculután
Zacapa 5 Río Hondo
6 Gualán
7 La Unión
8 Cabañas
9 Huité
10 San Diego
Fuente: Municipalidad de Zacapa (2011)
5
Los lugares con mayor concentración poblacional después de la cabecera municipal son las
siguientes aldeas: La Fragua, San Jorge, Barranco Colorado, San Juan, La Trementina, La
Majada, Santa Rosalía, Tablones, Manzanotes y Santa Lucía.
El clima del lugar es cálido seco; en los meses de marzo y abril la temperatura llega a la máxima
de 39 grados centígrados y mínima de 21.3 grados.
Figura No. 1
Mapa del departamento de Zacapa
6
Según la Municipalidad de Zacapa (2011) la población de este departamento participa de manera
muy activa en la economía del país, y muestra de ello son las plantaciones de tabaco, melón,
tomate, uva y ocra, los cuales en su mayoría son productos de exportación a países como Estados
Unidos, Japón, entre otros.
Dicha fuente comenta que la población del municipio de Zacapa acostumbra a celebrar su feria
patronal en honor a la Virgen de Concepción, del 4 al 9 de diciembre de cada año, siendo 8 el día
principal.
En los municipios de Huité y Gualán se celebran carnavales previos al inicio de la cuaresma. Otra
de las costumbres de la población del departamento de Zacapa es realizar ferias ganaderas que le
dan un toque característico a la región oriental de Guatemala.
Cancino (2010) establece que el término restaurante fue utilizado por primera vez en París,
Francia, para designar un establecimiento fundado alrededor del año 1765, por un ciudadano
francés de apellido Bounlanger, que se dedicaba a la venta de caldos y sopas que las bautizó con
el nombre de restaurants ya que reconfortaban a los consumidores y las anunciaba fuera de su
negocio con el lema: “veniteadme omnes quistomacholaboratis et ego restaurabo vos” que en
español significa: “venid a mí todos aquellos cuyos estómagos clamen angustiados que
restauraré”.
7
a. Clasificación de los restaurantes
Walker (2002) afirma que los restaurantes se clasifican en diversos tipos, los cuales se detallan en
la siguiente tabla:
Tabla No. 2
Clasificación de los restaurantes
No. Tipo de restaurante Definición
1 Servicio completo Son los que ofrecen una amplia variedad de platillos dentro de la
selección de su menú.
La tabla anterior muestra que los restaurantes pueden clasificarse de acuerdo al servicio que
ofrecen, es decir, servicio completo, especialidades, familiar, servicio limitado o comida rápida.
8
b. Clasificación de empresas
Tabla No. 3
Clasificación de empresas
No. Tipo de empresa Número de empleados
1 Micro 1-10
2 Pequeña 11-25
3 Mediana 26-60
Microempresa: Es toda entidad que ejerce una actividad económica de forma regular, ya sea
artesanal u otra, a título individual o como sociedad. Las microempresas en Guatemala están
conformadas de 1 a 10 colaboradores.
Pequeña empresa: Según el MINECO este tipo de empresa es una entidad independiente,
creada para ser rentable, posee aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades
técnicas y financieras, todo lo cual, le permite dedicarse a la producción, transformación y/o
prestación de servicios para satisfacer determinadas necesidades y deseos existentes en la
sociedad. Las pequeñas empresas están conformadas de 11 a 25 colaboradores.
9
1.1.4 Historia de los restaurantes en Zacapa
Según información recabada por el investigador (2013), en la época de los años 50´s existían
pocos restaurantes en el casco urbano del municipio de Zacapa, asimismo, cafeterías.
Uno de los pioneros en el negocio de la venta de comida fue el restaurante Salón Cerezo; tiempo
más tarde, por el año 1962, fue fundado el restaurante ChawMein, en la calle de Los Almendros a
un costado de la Pensión Central.
Por aquella época, además del restaurante ChawMein, la gente podía visitar la Cafetería Aladino,
El Portal, Cafetería Welches y el restaurante El Puente Blanco. Dichos restaurantes tuvieron auge
debido a que en ese entonces no habían agencias bancarias en los municipios y la gente se veía
obligada a venir a la cabecera departamental a cambiar cheques o hacer otras diligencias y luego
pasaban a hacer sus compras al mercado y a desayunar o almorzar.
Conforme el paso de los años surgieron otros restaurantes, pero no tuvieron el auge y fueron
desapareciendo así como llegaron. Fueron pocos los dueños que cedieron sus negocios a otras
generaciones como en el caso de la Cafetería Welches.
El casco urbano del municipio de Zacapa se caracteriza por contar con una variedad de
restaurantes que han dado lugar al desarrollo local y crecimiento económico de dicho municipio,
generando oportunidades de empleo y otorgando productos y servicios de calidad a sus clientes,
satisfaciendo sus necesidades de consumo.
Asimismo, estas empresas han tenido un crecimiento significativo ya que conforme han
adquirido su posicionamiento en el lugar, han aumentado su recurso humano, su menú,
instalaciones, entre otros aspectos que han hecho que sus dueños tengan ingresos económicos que
les permita su desarrollo.
10
1.1.5 Situación actual del objeto de estudio
Tabla No. 4
Restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
No. Nombre del restaurante No. de colaboradores
1 Restaurante El Chinito 5
2 Restaurante China King 9
3 Rapidelis Grill 4
4 La Única 6
5 Restaurante La Fe en Dios 5
6. Restaurante Mi Tierra 6
7 Restaurante de comida rápida Jireh 6
8 Restaurante El Fogón 8
9 Restaurante El Brasero 4
10 Restaurante La Bandeja 5
11 Antojitos Rosynel 6
12 Restaurante Magic 23
13 Restaurante Burger Diner 19
14 Restaurante El Establo 50
Fuente: Investigación preliminar (2013)
De los restaurantes descritos en la tabla anterior, 11 de ellos son considerados como micro
empresas, ya que su número de colaboradores oscila entre 1 y 10; asimismo, 2 son pequeñas
empresas ya que cuentan con un número de colaboradores de 11 a 25, y uno de ellos es
considerado como mediana empresa, ya que su recurso humano es de 26 a 60.
11
Dichos restaurantes son administrados directamente por sus propietarios, o bien por gerentes que
son contratados por los mismos. A continuación se presenta la estructura organizacional típica de
los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa.
Figura No. 2
Organigrama típico de los restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Propietario y/o
Gerente
Cajero
Ayudantes de Repartidores
cocina
En las empresas objeto de estudio, las funciones de los puestos establecidos por sus propietarios
según información recabada por el investigador, son los siguientes:
Se encarga de dirigir o administrar el restaurante. Las funciones que debe realizar compras de
insumos, contratación de personal, pago de servicios como agua, luz, teléfono, entre otros, pagar
sueldos a colaboradores, elaborar planillas, velar por el cumplimiento de las funciones de los
colaboradores, sancionar por faltas, entre otros.
Cajero
12
Cocinero
Elabora cada uno de los platillos ofrecidos en el menú de los restaurantes. Prepara, sazona y
cocina una amplia gama de alimentos; mide, mezcla y cocina los ingredientes según las recetas,
utilizando diversos utensilios de cocina tales como cacerolas, sartenes, cuchillos, cucharones,
entre otros. Es responsable de dirigir el trabajo de los ayudantes de cocina, estimar ingredientes
del alimento, y pedir la materia prima para el abastecimiento de alimentos.
Ayudante de cocina
Colabora con el cocinero en la elaboración de los platillos. Se encarga del lavado, secado y
ubicación de los utensilios, es decir platos, vasos, cucharas, entre otros. Cuida el orden,
colocación y limpieza de los utensilios, despejar las mesas de restos de alimentos, guardar la
materia prima y alimentos cocinados en sus respectivos lugares y recipientes.
Meseros (as)
Se encargan de atender las mesas, es decir, atienden las órdenes de alimentos de los clientes,
sirven los alimentos, indican al cliente el monto a pagar por consumo, velan por la limpieza de
las mismas y el área en donde se encuentran ubicadas.
Repartidores
Se encargan de llevar hasta el domicilio del cliente los platillos solicitados vía telefónica por el
mismo.
A continuación se describen las teorías que constituyen la base del presente trabajo, relacionadas
con el elemento de estudio y sus indicadores.
13
1.2.1. Administración de recursos humanos
Mondy y Noe (2005) definen la administración del capital humano o administración del recurso
humano como “la tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas
y políticas de recursos humanos en el resultado final del análisis financiero de la empresa. La
administración del capital humano intenta obtener productividad adicional de los trabajadores; es
en esta área donde los recursos humanos desempeñan verdaderamente una función significativa”.
(Pág. 3).
La administración de recursos humanos es un órgano vivo, de continuo cambio, de modo que sus
objetivos se van adaptando a las necesidades del mercado laboral y de la empresa. (Montes y
González, 2010). En los últimos años, se han dado cambios que han provocado que el mercado
laboral tenga una transformación continua y con él la administración de recursos humanos.
Por su parte, Rodríguez (2007) establece que la administración de recursos humanos “consiste en
la planeación, organización, dirección, control y coordinación de estos recursos para que se
desempeñen en forma eficiente”. (Pág. 71). Dicha administración, también se refiere al empleo y
14
control de técnicas que contribuyan a promover el desempeño esperado por los colaboradores que
permita el logro de los objetivos individuales y de la empresa en general.
Para Mondy y Noe (2005) existen cinco áreas funcionales que se relacionan con la
administración de recursos humanos eficaz:
a. Proceso empleo
A través del proceso empleo una organización se asegura de contar con el número adecuado de
empleados que posean las competencias necesarias, en los puestos correctos y en el momento
oportuno, para lograr sus objetivos. Implica la planeación de recursos humanos, el análisis de
puestos, el reclutamiento y la selección.
Mondy y Noe (2005) explican a la planeación de recursos humanos como el proceso de revisar de
forma sistemática cada una de las necesidades de recursos humanos para garantizar el número
requerido de colaboradores para cada uno de los puestos de trabajo, determinando habilidades y
la disponibilidad de los mismos cuando y donde se necesiten. Las decisiones eficaces de proceso
empleo inician con la planeación de recursos humanos.
La planeación de los recursos humanos ayuda a determinar las necesidades de personal, por lo
que se puede determinar cuántas personas y de qué tipo se debe reclutar. También puede ayudar a
determinar los planes de carrera para retener a colaboradores valiosos y dotarles de más
conocimientos y habilidades. (De la Fuente, Fernández y García, 2006).
Según Werther y Davis (2008) la planeación de los recursos humanos “es una técnica que tiene
como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización. Mediante
esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal diseñan planes que apoyen la
15
estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan con una filosofía
proactiva.” (Pág. 46).
Los autores recomiendan identificar los planes de recursos humanos a corto y a largo plazo,
establecer con bases congruentes los esfuerzos del departamento encargado del personal y los
objetivos que engloban a la organización, actualizar datos del personal, para apoyar a las distintas
áreas existentes en la empresa, y obtener mejores niveles en la productividad a través de las
aportaciones que realiza la fuerza de trabajo.
Las empresas deben tener la cantidad necesaria de colaboradores con la preparación indicada para
que ocupen los puestos adecuados y desempeñen el trabajo de la organización cuando es preciso
hacerlo. Los especialistas en recursos humanos son los encargados de determinar qué recursos
humanos se necesitarán en el futuro. (Gitman, 2007).
Para el mismo autor la planeación de recursos humanos “consiste en formular una estrategia para
las necesidades de recursos humanos que surgirán en el futuro de la organización”. (Pág. 285).
Detalla dos aspectos modulares para planear los recursos humanos: el análisis de puestos y la
proyección de las necesidades de personal que la empresa tendrá en el futuro.
Según Robbins (2005) la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual los
gerentes tienen la seguridad de contar con el número y el tipo correcto de colaboradores, en los
lugares adecuados y en el momento oportuno; también les asegura que los mismos tienen la
capacidad de desempeñar las tareas asignadas de forma eficiente y eficaz. A través de la
planeación, las organizaciones pueden evitar la escasez y los excedentes de recursos humanos.
El mismo autor afirma que la planeación de recursos humanos está divida en dos etapas:
16
En la siguiente gráfica se incluye el proceso de planeación de recursos humanos:
Figura No. 3
El proceso de planeación de recursos humanos
Para Mondy y Noe (2005) la planeación estratégica “es el proceso mediante el cual la gerencia de
alto nivel determina los propósitos y objetivos generales de la organización y la manera de
lograrlos.” (Pág. 99). Los autores agregan que, en la planeación de recursos humanos debe
coincidir la provisión interna y externa de candidatos con los puestos vacantes determinados en la
organización en un período específico.
Como se evidencia en la figura No. 3, dicha planeación tiene dos elementos: necesidades y
disponibilidad. Para pronosticar las necesidades de recursos humanos hay que determinar el
número y tipo de colaboradores necesarios, clasificados por nivel de habilidades y ubicación;
luego, la empresa debe establecer si tendrá un exceso o escasez de empleados. Si se pronostica
una escasez de trabajadores, la empresa deberá obtener la cantidad y calidad apropiada de
colaboradores del exterior de la organización, es decir, aplicar el proceso de reclutamiento y
selección externos.
17
Inventario de personal
Dicha autora afirma que es necesario que la oficina de persona cuente con información
actualizada sobre ciertos aspectos fluctuantes en la vida de cada colaborador, por ejemplo, sus
conocimientos, en el que se detalle sus habilidades, la asistencia a clases de formación,
experiencia previa, títulos obtenidos, exámenes aprobados, entre otros criterios.
Jiménez (2007) establece que dicho análisis “es un procedimiento que se sigue para determinar
las tareas y requisitos de un puesto.” (Pág. 54). El análisis de puestos proporciona los datos sobre
los requerimientos que luego servirán para desarrollar la descripción del puesto.
El análisis de puestos es el proceso sistemático que consiste en establecer cada una de las
características, habilidades, deberes y conocimientos que debe poseer un colaborador para poder
desempeñar trabajos específicos en una organización o determinado puesto. (Mondy y Noe,
2005).
18
los puestos de trabajo existentes en la organización, pero no precisamente sobre cada una de las
personas que la componen. (Werther y Davis, 2008).
Blanco (2007) manifiesta que “el diseño de puestos de trabajo aborda las cuestiones básicas de
cómo deben desempeñarse los puestos, quién ha de desempeñarlos y dónde han de desempeñarse.
Se trata por tanto de un proceso de estructuración del trabajo en el que se designan las funciones
concretas de un trabajador o un grupo de trabajadores para alcanzar los objetivos de sus puestos.”
(Pág. 146).
- Descripción de puestos: Es un documento que brinda toda la información referente a las tareas,
deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. (Werther y Davis, 2008).
Alles (2008) afirma que la descripción de puestos cuenta con varios momentos, que se
realimentan entre ellos para alcanzar su objetivo principal. Dicha descripción se obtiene al
realizar el análisis del puesto, el cual se hace a partir de la información recolectada y se utiliza
para darle consistencia a lo relevado.
La descripción de puestos consiste en detallar las funciones y las tareas propias del puesto. Para
elaborarla, es necesario un análisis previo del puesto de trabajo, el cual se descompone en otras
unidades más pequeñas como: tareas, operaciones, tiempos, movimientos, etc. (Delgado y
Ventura, 2008).
Werther y Davis (2008) mencionan tres elementos básicos que se deben tomar en cuenta en una
descripción de puestos, que se presenta en la siguiente tabla.
19
Tabla No. 5
Elementos básicos de una descripción de puestos
Elemento Definición
Código Es un número que indica el departamento al cual pertenece el
colaborador, si está o no sindicalizados y el total de personas que
desempeñan el mismo puesto.
Determina cuándo fue actualizada por última vez la descripción de
Fecha puesto.
Identificación de la persona Es información útil para que el departamento encargado del personal
que se encargó de describir el evalúe el nivel de calidad del desempeño del colaborador y así
puesto. proporcionar la retroalimentación debida a sus analistas.
Fuente: Werther y Davis (2008)
- Especificación del puesto: Robbins y De Cenzo (2009) establecen que las especificaciones del
puesto detallan las calificaciones mínimas que debe tener el colaborador que ocupa un puesto
para que lo desempeñe debidamente. Asimismo, ayudan a determinar si los candidatos están
calificados o no.
Dicha especificación muestra el tipo de persona que se debe reclutar y las cualidades que se
deben medir en esa persona. La especificación del puesto puede ser una sección independiente de
la descripción del puesto o un documento independiente por completo.
De igual manera, Bohlander y Snell (2008) indican que las especificaciones del puesto
“establecen las calificaciones que se requieren a los solicitantes para una vacante, éstas
desempeñan un papel esencial en la función de reclutamiento.” (Pág. 143). Dichas calificaciones
generalmente se encuentran en los avisos de las vacantes, concluyen los autores.
- Manual de puestos y funciones: Es un documento que contiene una presentación narrativa que
pretende indicar los elementos que conforman los puestos de trabajo, así como los requisitos,
atribuciones y características de cada uno de los puestos de la empresa.(Werther y Davis, 2008).
20
Para Franklin (2009) el manual de puestos, también considerado como instructivo de trabajo,
comprende la identificación, relaciones, funciones y responsabilidades correspondientes a los
puestos existentes en una organización.
a.3 Reclutamiento
Werther y Davis (2008) definen el reclutamiento como el proceso por el cual se identifica e
interesa a candidatos que llenen los requisitos de las vacantes de la organización. Este proceso se
inicia con la búsqueda de candidatos y finaliza cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los
autores afirman que el proceso de reclutamiento facilita la adquisición de un conjunto de
solicitantes de trabajo, el cual será de utilidad para seleccionar después a los nuevos
colaboradores.
21
Figura No. 4
El proceso de reclutamiento
Requisición de personal
22
Para Rodríguez (2007), dicho documento sirve para notificar al departamento de personal que se
necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente, este documento
surge de la necesidad de cubrir vacantes.
Fuentes de reclutamiento
Las estrategias del reclutamiento son externas e internas. El reclutamiento externo consiste en
buscar candidatos que pertenecen al exterior de la empresa a través de anuncios en prensa, página
web, agencias de colocación, centros de formación entre otros; mientras que el reclutamiento
interno consiste en la búsqueda de candidatos dentro de la propia empresa. (García, 2007).
Según Werther y Davis (2008) entre los canales para el reclutamiento interno se encuentran los
programas de promoción de información sobre vacantes y los empleados que se retiran.
Dichos autores establecen que los canales de reclutamiento externo son los espontáneos
(solicitudes de personas que desean emplearse), referencias de otros empleados, publicidad,
organismos de las entidades oficiales, agencias privadas, compañías de ubicación de
profesionales, instituciones educativas, asociaciones profesionales, organizaciones gremiales,
operativos militares (en países de Latinoamérica existen comunidades que están vinculadas con
las instituciones militares), programas gubernamentales, agencias de empleo temporales,
empleados bajo contrato a corto plazo, ferias de trabajo, entre otros.
Medios de reclutamiento
Dicho autor establece que los medios de comunicación que generalmente son utilizados para el
reclutamiento de personal son los siguientes:
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- La carta y el teléfono.
- El periódico.
- La radio.
- La televisión.
- Los folletos.
- Los boletines.
Bohlander y Snell (2008) establecen que entre los medios de reclutamiento se encuentran los
anuncios en la radio, la televisión, los carteles y el correo electrónico.
Solicitud de empleo
Grados (2003) manifiesta que el punto de partida del proceso de reclutamiento es una solicitud
del empleado o una solicitud de personal. El reemplazo o el cubrir un puesto de nueva creación se
notifica a través de una requisición al departamento de personal o a la sección encargada de estas
funciones, donde claramente se señalan causas, fecha en que deberá estar cubierto el puesto, tipo
de contrato, departamento al que se asignará, turno y horario de trabajo.
SegúnPuchol (2004) la solicitud de empleo “se trata de un impreso o formulario que entregan las
empresas en sus presentaciones de reclutamiento a los posibles candidatos y que éstos deben
cumplimentar. En él se formulan una serie de preguntas y se pide al candidato que aporte una
serie de datos referentes a su formación, experiencia, trayectoria profesional, etc.”. El autor
describe que “desde el punto de vista de las empresas, la utilidad del cuestionario es triple:
disponer de un instrumento de valoración inicial del candidato, tener una base homogénea de
datos que permita la comparación entre todos los candidatos, y disponer de una base de datos
acerca del personal que se recluta”. (Pág. 119).
Los formatos de solicitud de empleo tienen como objetivo brindar a la empresa información
necesaria acerca de los candidatos que se obtuvieron a través del proceso de reclutamiento.
(Werther y Davis, 2008).
24
Llanos (2008) explica que la solicitud de empleo comprende una entrevista escrita, impersonal y
rígida, cuya información quedará plasmada en un formato preestablecido. El autor manifiesta que
muchas personas llenan una solicitud de empleo a sabiendas de que no cumplen con el perfil
requerido, lo que recomienda depurar a los candidatos desde el inicio a través de una presolicitud,
que es de rápida revisión y proporciona de forma breve y por escrito la información que permita
determinar si el interesado cumple con el perfil y si debe incorporarse al proceso de selección con
otros candidatos.
En la siguiente tabla se presentan los elementos que deben contener los formatos de solicitud de
empleo según Llanos (2008) y Werther y Davis (2008).
Tabla No. 6
Contenidos de una solicitud de empleo
Llanos (2008) Werther y Davis (2008) Diferencia
Datos generales Datos personales Ambos autores coinciden en
Historia escolar y profesional Situación laboral que una solicitud de empleo
Experiencia y trayectoria laboral Educación y preparación debe iniciar con los datos
Disponibilidad para viajar académica generales y preparación
Flexibilidad para cambiar de horario Antecedentes laborales escolar y laboral del candidato.
Pertenencia a clubes culturales, Asociaciones Llanos le da mayor
deportivos o artísticos, a sindicatos, Distinciones y pasatiempos importancia a la disponibilidad
entre otros. Referencias de viajar y horario para ocupar
Firma el puesto de trabajo, en
cambio, Werther y Davis
hacen hincapié en el historial
laboral, asociaciones,
pasatiempos y referencias
personales del solicitante.
Fuente: Llanos (2008) y Werther y Davis (2008)
a.4 Selección de personal
25
Para Mondy y Noe (2005) la selección de personal es “el proceso que consiste en elegir entre un
grupo de solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en particular.”
(Pág. 162).
Afirman los autores que la selección de personal puede variar dependiendo de la organización e
inicia con la entrevista preliminar, luego la empresa rechaza a aquellos candidatos cuya
calificación es baja, a continuación, los solicitantes llenan la solicitud de empleo, avanzan
mediante una serie de pruebas de selección, una o varias entrevistas y verificaciones de
referencias y antecedentes. Para finalizar, el gerente de contratación ofrece la vacante al
candidato que obtuvo la mejor calificación.
Lacalle (2011) establece que “la selección de personal supone un conjunto de actividades y
técnicas encaminadas a captar a los mejores profesionales para la empresa en función de las
necesidades de la misma.” (Pág. 14).
A través de dicha selección, la empresa podrá adquirir personal que cumpla con los requisitos de
la vacante de tal manera que su trabajo pueda contribuir al logro de los objetivos de la
organización.
26
Figura No. 5
El proceso de selección
Para Llanos (2008) el proceso de selección de personal tiene como base “la entrevista, también
los resultados de las pruebas psicológicas, psicométricas y de habilidad contribuyen en la toma de
decisión para el ingreso o rechazo de un individuo en la plantilla de recursos humanos, al igual
que los exámenes médicos y los estudios socioeconómicos cumplen una función indiscutible.”
(Pág. 14).
López (2004) establece que entre los varios enfoques técnicos que se han dado en el proceso de
selección se distinguen tres modelos:
- Modelo de selección: Parte del perfil del puesto de trabajo tiene como finalidad satisfacer las
necesidades de la empresa. Este modelo tiene como objetivo encontrar los objetivos más idóneos
mediante el rechazo de los no aptos.
27
- Modelo de clasificación: Se centra en el candidato y busca la manera de realizar sus
posibilidades de satisfacer cada una de sus necesidades individuales.
- Modelo orgánico: Este modelo es un enfoque de compromiso, donde se concilian los intereses
del candidato y la organización, mediante la adecuación entre el hombre y el puesto de trabajo.
El proceso de selección de personal conlleva una serie de pasos, que según Werther y Davis
(2008) son los siguientes:
- Recepción preliminar: En las empresas se dan dos situaciones: la empresa elige a sus
colaboradores o los colaboradores potenciales seleccionan entre varias empresas. El proceso de
selección de personal comienza con una cita entre el candidato y el departamento de personal o
con la presentación de la solicitud de empleo.
- Administración de exámenes: Para evaluar las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, se hace uso de instrumentos tales como: exámenes psicológicos o
ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo. A través de las pruebas
de desempeño se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades
o funciones del puesto correspondiente.
a.5 Contratación
Rodríguez (2007) afirma que “una vez que el candidato pasa con éxito las etapas del proceso de
selección (solicitud, pruebas, entrevistas, examen médico), puede ser contratado. (Pág. 160).
De acuerdo al Artículo 25 de dicho código y decreto, pueden existir relaciones laborales de los
siguientes tipos:
29
- Contrato por obra determinada: en este tipo de contrato, se toma en cuenta el resultado del
trabajo y se ajusta globalmente el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las
labores hasta que termina el proyecto.
- Contrato por tiempo determinado: indica la fecha de terminación del contrato; a diferencia
del anterior, este toma en cuenta la actividad del trabajador y no el resultado de la obra.
- Contrato por tiempo indefinido: es cuando no se especifica una fecha para su terminación.
Exige la ley que todo contrato laboral se realice en forma escrita con excepción del contrato
individual de trabajo verbal, establecido en el Artículo 27, Decreto 1441, Código de Trabajo de
Guatemala, que se refiere a labores agrícolas o ganaderas, servicio doméstico o trabajadores
accidentales o temporales que no excedan de sesenta días.
Mondy y Noe (2005) manifiestan que el desarrollo de recursos humanos es una función
importante de la administración de recursos humanos que consiste en capacitar, planeación de
carreras individuales y actividades de desarrollo, y evaluación del desempeño, una actividad que
destaca las necesidades de capacitación y desarrollo.
b.1 Inducción
Rodríguez (2007) establece que “las experiencias iniciales que vive un trabajador en la
organización van a influir en su rendimiento y adaptación; en esto radica la importancia del
proceso de inducción”. (Pág. 163).
30
Por su parte, Siliceo (2006) afirma que “las primeras impresiones que un empleado o trabajador
obtenga de su empresa, habrán de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el
trabajo y hacia la propia organización”. (Pág. 31).
Dicho autor indica la información que debe conocer y entender el nuevo colaborador es la
siguiente:
Historia de la empresa.
Su misión, valores y filosofía.
Sus instalaciones.
Ubicación geográfica.
Los miembros del grupo ejecutivo.
Las expectativas de la empresa respecto del personal.
Las políticas generales y específicas de relaciones industriales y recursos humanos.
Los procesos productivos y los productos mismos.
Los mercados y sistemas de comercialización de la empresa.
Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, así como los sistemas de
reconocimientos.
La historia de la organización.
Las políticas generales de personal.
Las reglas de disciplina.
Las prestaciones a las que tiene derecho.
Funciones del puesto.
Ivancevich (2005) explica que los objetivos de proporcionarle al nuevo colaborador una
inducción al momento de iniciar labores son los siguientes: reducir ansiedad y rotación, ahorrar
tiempo y despertar expectativas realistas en los colaboradores.
31
El proceso de inducción de personal tiene como propósito que el nuevo colaborador se adapte lo
mejor posible y en el menor tiempo al puesto de trabajo, a los compañeros y a la organización.
(Barquero, 2006).
Los autores agregan que la capacitación y desarrollo es “el centro de un esfuerzo continuo
diseñado para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional.” (Pág.
202).
Según Rodríguez (2007) los objetivos de la capacitación son: lograr adaptar a los colaboradores a
la ejecución de determinada función o tarea específica en una empresa, incrementar la
productividad, promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo, reducir las quejas del
personal y elevar la moral del trabajo, reducir los movimientos de personal, etc. Al definir los
objetivos del programa de capacitación, se deben señalar los niveles de la organización a los
cuales se proporcionará.
La evaluación del programa de capacitación debe basarse en varios criterios, entre ellos: las
reacciones de los participantes, el nivel de aprendizaje, y el cambio de comportamiento en el
desarrollo de actividades y funciones. Bohlander y Snell (2008).
32
Siliceo (2006) manifiesta que las necesidades de capacitación son aquellos temas, conocimientos
o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del
trabajo y la preparación integral del individuo en tanto colaborador en una organización.
El autor agrega que las fuentes de origen para determinar las necesidades de capacitación son:
El autor agrega que la detección de necesidades de capacitación es un análisis que compara las
tareas realizadas en la realidad contra la demanda de tareas que presenta la organización. A través
de este análisis se obtiene una diferencia, la que representará la información básica para el inicio
del proceso de capacitación.
Siliceo recomienda que para obtener con éxito información relativa a necesidades de capacitación
se deben utilizar las siguientes técnicas e instrumentos: entrevista individual y de grupo,
aplicación de cuestionarios, evaluaciones y pruebas, inventario de recursos humanos, datos
estadísticos, comités, informes y opiniones de consultores externos, y diagnóstico organizacional.
33
En la siguiente tabla se definen los tipos de capacitación según Robbins (2005):
Tabla No. 7
Tipos de Capacitación
No. Tipo Incluye
1 Destrezas Liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación,
interpersonales resolución de conflictos, creación de equipos, servicio al
cliente, conciencia cultural y de la diversidad, otras destrezas
interpersonales.
2 Técnica Capacitación y conocimiento de productos, procesos de
ventas, tecnología de la información, aplicaciones de
cómputo, otras destrezas técnicas necesarias para realizar un
trabajo en particular.
3 Empresarial Finanzas, marketing, optimización de procesos, calidad,
planeación estratégica, cultura organizacional.
4 Obligatoria Seguridad, salud, acoso sexual y otras disposiciones legales.
5 Gestión del desempeño Cualquier capacitación que ayude a un empleado a mejorar su
desempeño laboral.
6 Solución de problemas Definición de problemas, evaluación de las causas,
y toma de decisiones creatividad en el desarrollo de alternativas, selección de
soluciones.
7 Personal Planeación de carreras, administración del tiempo, bienestar,
finanzas personales o administración del dinero, cómo hablar
bien en público.
Fuente: Robbins (2005)
Dicho autor establece que para capacitar al personal se utilizan varios métodos:
34
Tabla No. 8
Métodos de capacitación de los empleados
Métodos tradicionales de capacitación Métodos de capacitación basados en la
tecnología
En el trabajo. Los colaboradores aprenden a CD-ROM, DVD, cintas de video, cintas
realizar sus tareas después de una introducción de audio.
inicial a las mismas. Videoconferencias, teleconferencias,
35
Dichos autores agregan que la gestión del desempeño consiste en todos los procesos
organizacionales que establecen qué tan bien se desempeñan los empleados, los equipos, y
finalmente, la organización. El proceso incluye la planeación de recursos humanos, el
reclutamiento y la selección de personal, capacitación y desarrollo, la planeación y el desarrollo
de carrera y programas de compensación.
Para los autores la evaluación del desempeño sirve de control y se utiliza para conceder
promociones, incrementos de sueldo, despidos, transferencias, capacitaciones y otros; detectando
los mejores colaboradores recompensando el desarrollo y crecimiento de la organización e
identifica personas de poca eficiencia para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
empleado, puede hacerse mediante técnicas de evaluación, basadas en el desempeño durante el
pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro. (Werther y Davis, 2008).
El método basado en el desempeño pasado tiene la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y
que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ocurrió. Las técnicas de evaluación más comunes según los mismos autores son:
36
- Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño del empleado a la par de cada afirmación que encuentra. Con frecuencia, ambas
expresiones son de carácter positivo o negativo. Los especialistas agrupan los puntos en
categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño y las
relaciones interpersonales; las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar
específicamente relacionadas con el puesto. Lo que puede limitar su utilidad para ayudar a los
empleados a mejorar su desempeño.
Para Werther y Davis (2008) los métodos de evaluación basados en el desempeño futuro, se
definen mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño. Estos autores consideran cuatro técnicas básicas:
37
- Administración por objetivos: Consiste en que, tanto el supervisor como el empleado,
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos
se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.
- Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la evaluación de los
empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica
suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de
desarrollo a futuro. Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con
potencial y se les somete a una evaluación individual.
c. Compensaciones
Griffin, Ebert y Treviño (2005) establecen que “la mayoría de los trabajadores también esperan
actualmente ciertas prestaciones de parte de sus empleadores. De hecho, un factor importante
para retener a los trabajadores hábiles es el sistema de compensación de una compañía, es decir,
el paquete total de remuneraciones que ofrece a los empleados a cambio de su trabajo”. (Pág.
225).
El salario es la remuneración que se le otorga a un colaborador por una labor realizada, es decir,
es el intercambio que se da entre el patrono quien paga al trabajador dinero, y los empleados que
entregan su esfuerzo, tiempo y dedicación en el cumplimiento de sus funciones en el puesto.
(Galindo, 2006).
Por su parte, Werther y Davis (2008) indican que sin compensación adecuada es probable que los
empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar a personal de manera inmediata,
con las dificultades que esto representa. Para los autores, la falta de satisfacción puede afectar la
productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
Agregan que en casos graves, el deseo de obtener una mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un trabajo
diferente.
Compensaciones monetarias
El Código de Trabajo de Guatemala (2007) en el artículo 88, indica que “el salario es la
retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de
trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos”. Salvo las excepciones legales, todo
servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste. El
cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse de la siguiente manera:
39
- Por unidad de tiempo: Puede ser pagado por hora, día, semana, quincena o mes, teniendo
cada uno características diferentes en cuanto a la forma de pago.
- Por unidad de obra: Este tipo de salario puede ser por pieza, tarea, precio alzado o a
destajo.
- Por participación: En las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún
caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.
El Código de Trabajo en su artículo 89 agrega que para fijar el importe del salario en cada clase
de trabajo se deben tomar en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de
vida y pagarse exclusivamente en moneda de curso legal.
Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están reguladas por la Constitución
Política de la República, en cuyos artículos 101 y 102, se establecen las prestaciones laborales
mínimas y el derecho al trabajo. Asimismo el Código de Trabajo que las prestaciones que todo
patrono debe cumplir son las siguientes:
- Bonificación Incentivo: El monto de la bonificación incentivo que se creó a favor de todos los
trabajadores del sector privado del país es de Q250.00, que deberán pagar sus empleadores junto
al sueldo mensual devengado, esta bonificación no afecta los derechos adquiridos de los
trabajadores, los salarios mínimos establecidos o que se establezcan en el futuro, siendo su
fundamento legal los artículos 4, 5,6 y 7 de la Ley de Bonificación Incentivo para los
trabajadores el Sector Privado (Decreto 78-89).
- Aguinaldo: Esta es otra bonificación anual a la que tiene derecho todo trabajador desde el
primer día que inicia su relación laboral, y corresponde al equivalente de un salario mensual por
un año de trabajo. Se debe pagar en el mes de diciembre de cada año. Si el trabajador ha laborado
menos de un año debe pagarse en forma proporcional.
40
Su fundamento legal se encuentra en el inciso “j” del artículo 102 de la Constitución Política de
la República de Guatemala, en la cual se indica que es obligación del empleador otorgar cada año
un aguinaldo no menor del 100% del salario mensual, o el que ya estuviese establecido si fuese
mayor, a los trabajadores que han laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de
otorgamiento. A los trabajadores que tengan menos del año de servicios, dicho aguinaldo les será
cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.
La fecha máxima para hacerse efectivo el bono 14 es el día 15 de julio de cada año y su período
para calcularlo inicial el 1 de julio de un año y termina el 30 de junio del año siguiente.
Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleado compensar este derecho en forma
distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo.
41
- IGSS: El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) es una institución gubernamental,
autónoma, dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que cuente con
afiliación al instituto, llamadas entonces asegurado o derechohabiente.
Compensaciones no monetarias
Mondy y Noe (2005) establecen que las compensaciones no monetarias son “recompensas no
monetarias, como disfrute del trabajo realizado o un ambiente laboral satisfactorio que
proporciona flexibilidad”. (Pág. 6).
Algunos puestos son tan estimulantes que el empleado se siente ansioso por llegar a trabajar
todos los días. Por otro lado, un puesto puede ser tan aburrido o desagradable que el empleado
deteste ir a trabajar.
Para los autores anteriores, “los empleados experimentan una compensación intrínseca cuando
sus puestos obtienen calificaciones altas en cinco dimensiones laborales clave: variedad de
habilidades, identidad de las tareas, importancia de las tareas, autonomía y retroalimentación.”
(Pág. 340).
42
término de incentivos, los cuales se refieren a los premios o gratificaciones que un colaborador
puede recibir por su buen trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los
gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento dichas
sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un
empleado que un aumento de sueldo.
Otros ejemplos de este tipo de compensaciones son los reconocimientos no monetarios, los cuales
consisten en otorgar al colaborador programas de reconocimiento de méritos, placas
conmemorativas, diplomas, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de
vacaciones, entre otros. Los cambios en el puesto o en el entorno laboral pueden servir como
incentivo para un mejor desempeño siendo posible mantener alta la moral del personal y reducir
la tasa de rotación mediante determinados beneficios adicionales. (Caso, 2003).
- Otorgar como reconocimiento social “el empleado del mes”, ya que ayuda a saber qué modelo
de trabajador se espera, reconociendo los aspectos positivos.
- Dar una evaluación mensual o trimestral a todos los colaboradores. Este reporte, idealmente
verbal, debe ser en privado y destacar lo que ha hecho bien y marcar el camino por donde debe
mejorar.
- Las actividades de fin de año (cenas, paseos u otros) también ayudan a mejorar la motivación.
- Cuando la empresa ha obtenido un logro importante, es necesario que sea comunicado a todos
los colaboradores, a través de un correo electrónico y en reuniones de equipo.
43
- Generar horarios flexibles también ayuda a aumentar la motivación.
- Establecer un día para salir más temprano o para ir vestido de manera informal, como los días
viernes.
44
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La administración de recursos humanos tiene como fin primordial mejorar las prácticas
relacionadas al talento humano, considerando que no es el contratar a empleados inteligentes lo
que hace alcanzar el éxito de la empresa, sino que ellos trabajen para el buen desempeño de las
mismas.
En el casco urbano del municipio de Zacapa, los restaurantes son empresas que coadyuvan al
crecimiento económico de la localidad y por ende se constituyen en una valiosa fuente de
empleo. Es por ello que deben garantizar el ingreso de colaboradores con la capacidad para
desempeñar los puestosde la empresa y de esta manera, proveer el personal idóneo orientado a la
consecución de los objetivos previstos por la organización.
Los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa son empresas
administradas directamente por los propietarios y/o gerentes, asimismo se encargan de gestionar
al recurso humano de las mismas, sin embargo, dicha administración presenta deficiencias en la
realización de cada uno de los procesos de planeación, análisis y diseño de puestos,
reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y
compensaciones a los colaboradores, que contribuyan a atraer y retener en dichos restaurantes
personal calificado, que cumplan con los requerimientos de los puestos de trabajo existentes y los
objetivos organizacionales.
De continuar esta situación, dichos restaurantes contratarán personal no calificado para cada
puesto de trabajo, provocando que los empleados no contribuyan productivamente al desarrollo
de las actividades y al logro de los objetivos de la misma; por lo que continuarán surgiendo
renuncias inesperadas y despidos por parte de ellos.
Para evitar lo anterior, es necesario contar con una administración de recursos humanos, que les
permita a los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, realizar cada uno
de los procesos que conlleva la misma y de esta manera, contribuir productivamente al desarrollo
de las actividades de cada uno de los puestos de trabajo existentes y al logro de los objetivos de la
organización.
45
La situación anterior lleva a plantear la siguiente pregunta de investigación:
2.1 Objetivos
Identificar si los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, cuentan
con planes de recursos humanos que les permita la provisión y demanda de colaboradores.
Indagar si las empresas objeto de estudio elaboran el análisis y diseño de cada uno de los
puestos existentes en las mismas, para que sean de utilidad en los procesos de reclutamiento
y selección de personal.
Investigar sobre los procesos de reclutamiento, selección y contratación que se utilizan en los
restaurantes objeto de estudio, para laintegración delnuevo personal.
Determinar la aplicación de un proceso de inducción de personal y programas de
capacitación a los colaboradores de dichos restaurantes, para la debida adaptación de los
mismos al momento de ingresar a laborar y para desarrollar en ellos habilidades y destrezas.
Establecer si las empresas objeto de estudio realizan la evaluación del desempeño de los
colaboradores, para incrementar la productividad de los mismos.
Identificar las compensaciones de cada restaurante objeto de estudio, para incrementar la
satisfacción y productividad de los colaboradores.
46
a) Definición conceptual
Dessler (2004) indica que la administración de recursos humanos “se refiere a las prácticas y
políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del
trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, remunerar y ofrecer un
ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía”. (Pág. 2).
b) Definición operacional
2.3 Indicadores
2.5 Aporte
Asimismo, se espera que este trabajo sea fuente de investigación en la Universidad Rafael
Landívar, que muestre cómo se lleva a cabo el proceso de administración de recursos humanos
en los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, departamento del mismo
nombre.
48
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Para el desarrollo del presente estudio, se tomaron en cuenta los restaurantes que ofrecen a los
consumidores un servicio completo y que el número de colaboradores es de 11 a 25, es decir,
pequeñas empresas. Los sujetos de estudio son los propietarios y/o gerentes y colaboradores de
los 2restaurantes, los cuales se conformaron de la siguiente manera:
Propietarios y/o gerentes de las empresas objeto de estudio por ser los encargados de velar, con la
ayuda de los gerentes, por el buen funcionamiento y administración de las mismas.
b) Sujeto 2: Colaboradores
Colaboradores de los restaurantes en estudio, en los puestos de: cajero (a), cocinero (a), ayudante
de cocina, mesero (a), repartidores, para identificar los procesos aplicados para su contratación.
Esta población la conforman 2 personas, por lo que se les aplicó un cuestionario para conocer su
opinión sobre la administración de recursos humanos de los restaurantes objeto de estudio.
b) Colaboradores
La población la constituyen 40 empleados, que es el universo del personal que labora en los 2
restaurantes; se realizó un censo para la recopilación de la información.
49
Los propietarios y/o gerentes de los restaurantes y sus colaboradores, hacen un total de 42
personas. La distribución de las mismas por puesto de trabajo se detalla seguidamente:
Tabla No. 9
Distribución de colaboradores por puesto de trabajo de los pequeños restaurantes del casco
urbano del municipio de Zacapa
Nombre del Puestos de trabajo
restaurante
Propietario Cajero Cocinero Ayudante Mesero Repartidor Total
y/o gerente (a) (a) de cocina (a)
Restaurante 1 8 6 4 4 23
A
Restaurante 1 2 4 4 6 2 19
B
TOTAL 42
Colaboradores
Fuente: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa (2013).
3.3 Instrumentos
Para obtener información por parte de los sujetos de estudio se utilizaron los siguientes
instrumentos:
Para la aplicación de este instrumento, se le proporcionó a cada propietario y/o gerente una copia
del mismo para que leyera detenidamente y respondiera cada una de las preguntas. La aplicación
del cuestionario tuvo una duración aproximada de 40 minutos.
50
b) Cuestionario a colaboradores
Consta de18 preguntas de respuesta cerrada para obtener información de la fuerza laboral sobre
la administración de recursos humanos aplicado por cada uno de los restaurantes objeto de
estudio. (Ver Anexo 2).
Para la aplicación de este instrumento, se le proporcionó a cada colaborador una copia del mismo
para que leyera detenidamente y respondiera cada una de las preguntas. La aplicación del
cuestionario tuvo una duración aproximada de 20 minutos.
3.4 Procedimiento
51
3.5 Metodología
La presente investigación es de tipo descriptiva; Del Cid, Méndez y Franco, (2007) detallan que
“un estudio descriptivo, igual que los demás tipos de investigación, sólo que con más
especificidad, empieza por determinar el objeto de estudio (organización de las empresas, clima
laboral, satisfacción de clientes, productividad, preferencias, etcétera). Luego establece
instrumentos para medir adecuadamente el nivel de ese objeto de estudio; supone una adecuada
familiarización con el objeto de estudio para poder saber qué y cómo se va a medir lo que nos
interesa”. (Pág. 29).
52
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
La siguiente información fue adquirida del cuestionario efectuado a los propietarios y/o gerentes
de los pequeños restaurantes del caso urbano del municipio de Zacapa, encargados de la
administración y de gestionar el recurso humano a las empresas objeto de estudio (anexo 1).
I. INFORMACIÓN
Tabla No. 10
Información de los restaurantes
Año de fundación Nivel de escolaridad del
propietario y/o gerente
Restaurante A 2002 Maestro
53
1. Elemento de estudio: Administración de recursos humanos
a. Indicador: Planeación de recursos humanos
Tabla No. 11
Planeación de recursos humanos
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Planifica en su empresa la
1 No No
necesidad futura de personal?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
La tabla anterior muestra que los restaurantes objeto de estudio no elaboran la planeación de
recursos humanos debido a que desconocen sobre la misma. Por haber obtenido respuesta
negativa de ambos sujetos en la pregunta No. 1 del instrumento, se pasó a la pregunta No. 5.
Tabla No. 12
Banco de datos
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Cuenta con expedientes de datos
5 de personal para poder iniciar una Si Si
nueva contratación?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
La tabla No. 12 muestra que los propietarios y/o gerentes de ambos restaurantes sí cuentan con un
banco de datos que utilizan como fuente de consulta al momento de presentárseles una plaza
vacante.
54
b. Indicador: Análisis y diseño de puestos
Tabla No. 13
Documento escrito con descripción y la especificación de los puestos existentes
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Existe un documento en la
empresa que contenga cada uno
6 No Si
de los puestos de trabajo
existentes en la misma?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
De acuerdo a la información proporcionada por los sujetos de estudio, se estableció que uno de
los restaurantes no cuenta con un documento que detalle la información sobre el perfil y la
descripción de cada uno de los puestos de trabajo existentes, mientras que el otro sí cuenta con
dicho documento.
Tabla No. 14
Aplicación de dicho documento con la descripción y especificación de los puestos existentes
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Aplican dicho documento para No responde debido a
dar a conocer la vacante y atraer que sujeto de estudio
7 Si
personal, y seleccionar a la indicó “no” en la
persona indicada? pregunta No. 6
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Solo uno de los sujetos de estudio respondió que sí aplica un documento que contiene el perfil y
la descripción de cada uno de los puestos de trabajo al momento de reclutar y seleccionar nuevo
personal.
55
Tabla No. 15
Funciones, actividades y tareas que deben desempeñar los colaboradores
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Los empleados de recién ingreso No responde debido a
a la empresa tienen conocimiento que sujeto de estudio
8 Si
sobre sus funciones, actividades y indicó “no” en la
tareas que deben desempeñar? pregunta No. 6
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
El gerente administrativo del Restaurante B manifestó que los colaboradores sí conocen sus
funciones, actividades y tareas que deben desempeñar en el puesto, y para ello hacen uso del
manual de puestos y funciones.
Tabla No. 16
Reclutamiento
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Se lleva a cabo en su empresa el
9 proceso de atraer personal Si Si
calificado?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
La tabla No. 16 indica que las dos empresas realizan el proceso de reclutamiento de personal al
momento de surgir una vacante.
56
Tabla No. 17
Encargado de realizar el proceso de reclutamiento de personal
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Quién es el encargado de atraer
El gerente
10 personal para cubrir un puesto El propietario
administrativo
vacante?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Según la información de esta tabla se puede determinar que en uno de los restaurantes es el
propietario el encargado de realizar el proceso de reclutamiento de personal y en el otro es el
gerente administrativo.
Tabla No. 18
Medios utilizados para reclutar personal para cubrir puestos vacantes
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué medios utiliza para atraer
De acuerdo a los resultados obtenidos, el gerente administrativo del Restaurante B indicó que al
momento de necesitar nuevo personal hace uso del banco de datos y de un cartel que coloca a la
vista de la población, mientras que elpropietario del Restaurante A manifestó que sólo utiliza
dicho cartel.
57
Tabla No. 19
Documentos requeridos a candidatos
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué documentos Fotocopia Fotocopia de documento
son requeridos a los documento personal personal de identificación DPI.
candidatos? Agregue de identificación DPI. Cartas de recomendación.
otros requisitos
12 Cartas de Hoja de vida.
adicionales a
recomendación. Antecedentes penales y
documentos que
policiacos.
usted considere
Fotocopia de título y/o
necesarios.
diplomas.
La tabla No. 19 demuestra que en los dos restaurantes se les solicita a los candidatos cartas de
recomendación, fotocopia del documento personal de identificación –DPI-, y uno de ellos además
de los documentos anteriores, solicita hoja de vida, antecedentes penales y policiacos y fotocopia
del título y/o diplomas.
58
Tabla No. 20
Procedimiento con candidatos que se presentan espontáneamente al restaurante
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
13 ¿Qué procedimiento Anotar datos personales Entrevista preliminar y anotar
utiliza cuando se como número de datos personales como número
presentan candidatos teléfono y dirección. de teléfono y dirección.
espontáneamente?
La tabla anterior muestra que en los dos restaurantes al momento de presentárseles candidatos
espontáneamente se procede a anotar datos personales como número de teléfono y dirección, y
sólo uno de ellos realiza una entrevista preliminar a los interesados.
Tabla No. 21
Selección de personal
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Realizan un proceso de
14 selección del personal en la Si Si
empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
En los restaurantes objeto de estudio sí se realiza el proceso de selección de personal idóneo para
ocupar un puesto vacante, según se muestra en la tabla No. 21.
59
Tabla No. 22
Clase de selección utilizada
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué clase de selección utilizan
Ambas (selección
15 con mayor frecuencia en la Selección externa
interna y externa)
empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Según la información de la tabla anterior, uno de los restaurantes utiliza ambas clases de
selección, mientras que el otro utiliza únicamente la selección externa.
Tabla No. 23
Pruebas aplicadas en el proceso de selección
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué tipos de pruebas aplicaal
16 aspirante para ocupar un puesto Entrevista Entrevista
vacante en su empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Según la información de la tabla No.23, los dos propietarios y/o gerentes aplican una entrevista
como prueba a los aspirantes a un puesto vacante durante el proceso de selección.
60
Tabla No. 24
Encargado de realizar pruebas en el proceso de selección
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Quién es el encargado de
17 realizar dichas pruebas durante el El propietario Gerente administrativo
proceso de selección?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Tabla No. 25
Tipos de exámenes médicos a los aspirantes a un puesto
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué tipos de exámenes médicos
solicita a los aspirantes a un
18 Tarjeta de salud Tarjeta de salud
puesto en el proceso de
selección?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
En la tabla anterior se indica que los propietarios y/o gerentes solicitan exámenes médicos a los
aspirantes a un puesto, y como constancia de los mismos les piden una tarjeta de salud.
61
Tabla No. 26
Consulta de referencias personales y laborales
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Consulta usted las referencias
19 personales y laborales de los No No
aspirantes?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
La tabla No. 26 muestra que los restaurantes objeto de estudio no consultan las referencias
personales y laborales, porque no las consideran importantes al momento de elegir al candidato
idóneo para cubrir un puesto vacante.
Tabla No. 27
Persona encargada de notificar al candidato su contratación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Quién se encarga de notificar al
20 candidato elegido que se le El propietario Gerente Administrativo
contratará para la empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
62
Tabla No. 28
Formas de notificarle al candidato su contratación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿De qué forma se le notifica al
21 Vía telefónica Vía telefónica y verbal
candidato que se le contratará?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
De acuerdo a los resultados obtenidos, en los dos restaurantes se le notifica al candidato que se le
contratará a través de la vía telefónica, mientras que en el Restaurante B, además de utilizar dicho
medio, lo hace de manera verbal, es decir, directamente al candidato.
Tabla No. 29
Formalizar la relación laboral con el empleado
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
La tabla anterior demuestra que los dos sujetos de estudio manifestaron que sí formalizan la
relación laboral con los colaboradores a través de un contrato, sin embargo, uno de ellos indicó
que dicho contrato lo proporcionan luego de que el empleado cumple con dos meses de prueba.
63
Tabla No. 30
Tipo de contrato
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
Contrato por tiempo Contrato por tiempo
23 ¿Qué tipo de contratos utiliza?
indefinido indefinido
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Los dos sujetos de estudio manifestaron que formalizan la relación laboral con sus colaboradores
a través de un contrato por tiempo indefinido, lo cual se demuestra en la gráfica No. 30.
Tabla No. 31
Proceso de inducción
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
Funciones del puesto Funciones del puesto
¿Qué información le
Lo presentan con Lo presentan con
proporcionan al nuevo
24 compañeros y jefes compañeros y jefes
colaborador el primer día
Le enseñan las Le enseñan las
de trabajo?
instalaciones instalaciones
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
La tabla No. 31 indica que en los dos restaurantes objeto de estudio a los colaboradores sí se les
presentan con sus compañeros de trabajo y jefes. Durante dicho proceso se les brinda información
relacionada con las funciones del puesto, son presentados con compañeros y jefes, y se les
muestra las instalaciones de la empresa.
64
Tabla No. 32
Encargado del proceso de inducción
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Quién se encarga de El propietario y empleado El gerente administrativo y
proporcionarle dicha que ocupe puesto similar al empleado que ocupe puesto
25
información al nuevo que desempeñará el nuevo similar al que desempeñará el
colaborador? colaborador. nuevo colaborador.
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
65
Tabla No. 34
Necesidades de capacitación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Se detecta en su empresa
la necesidad de No
27 No
capacitación de los
empleados?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
La tabla No. 34 muestra que ambos propietarios y/o gerentes no detectan en su empresa las
necesidades capacitación de los empleados, debido a que desconocen sobre el tema y su
importancia. Debido a que la respuesta anterior es negativa, se pasó a la pregunta No. 29 del
instrumento aplicado.
Tabla No. 35
Capacitación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Imparten en su empresa
29 capacitaciones a los Si No
colaboradores?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Según lo muestra la tabla anterior, sólo en un restaurante les proporcionan capacitaciones a sus
colaboradores, mientras que en el otro no, debido a que no lo tienen contemplado en su
administración y no conocen de empresas que proporcionen las mismas.
66
Tabla No. 36
Frecuencia de la capacitación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
No responde debido
a que sujeto de
¿Con qué frecuencia Cuando se da la estudio indicó “no”
30
imparten capacitaciones? oportunidad. en la pregunta No.
29
Tabla No. 37
Efectividad de las capacitaciones
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
No responde debido
a que sujeto de
¿Evalúan la efectividad de estudio indicó “no”
31 No
las capacitaciones?
en la pregunta No.
29
El propietario del Restaurante A indicó que no evalúa la efectividad de las capacitaciones a pesar
de que abarca temas motivacionales para los empleados.
67
e. Indicador: Evaluación del desempeño
Tabla No. 38
Evaluación del desempeño
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Evalúa periódicamente el
32 desempeño de sus No Si
colaboradores?
Como lo muestra la tabla anterior, sólo en un restaurante se aplica la evaluación del desempeño,
mientras que en el otro no ya que no ha tenido necesidad de aplicarla.
Tabla No. 39
Frecuencia de la aplicación de la evaluación del desempeño
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
No responde debido a
Si mide el desempeño de
que sujeto de estudio Diario
33 sus colaboradores, ¿cada
indicó “no” en la
cuánto lo hace?
pregunta No. 32
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
El gerente administrativo del Restaurante B indicó que evalúa el desempeño de los empleados a
diario, y lo realiza a través del método de la observación.
68
f. Indicador: Compensaciones
Tabla No. 40
Tipos de compensaciones
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué tipos de Prestaciones y aporte
Prestaciones
34 compensaciones existen económico
dentro de su empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
De acuerdo a lo establecido en la tabla No. 40, el propietario del Restaurante A manifestó que
como compensación únicamente le proporciona a sus colaboradores las prestaciones establecidas
en ley, mientas que el gerente administrativo del Restaurante B indicó que además de dichas
prestaciones, cuando el desempeño del empleado supera el trabajo de los demás le da un aporte
económico.
Tabla No. 41
Documento que respalde pago de colaboradores
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Elaboran algún
documento escrito que Si
35 Si
respalde el pago de los
colaboradores?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
69
Tabla No. 42
Compensaciones monetarias
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
El propietario del Restaurante A le otorga a sus colaboradores el pago del salario mínimo,
prestaciones de ley e IGSS, mientras que en el otro restaurante únicamente le dan a los empleados
el pago del salario mínimo y prestaciones de ley.
70
1. Elemento de estudio: Administración de recursos humanos
a. Indicador: Análisis y diseño de puestos
1. ¿Se le proporcionó a usted algún documento escrito que contenga las funciones, actividades y
tareas del puesto de trabajo que desempeña?
Gráfica No. 1
20
15
Si
10
No
5
0
Restaurante Restaurante
Magic
A BurgerBDiner
71
b. Indicador: Reclutamiento, selección y contratación
Gráfica No. 2
La mayoría de los sujetos de estudio manifestaron que a través de amigos se enteraron de la plaza
vacante que hoy ocupan, mientras que la minoría estableció que se enteraron a través de otros
medios tales como: rótulo afuera del restaurante, por medio del propietario y en el momento que
visitaron la empresa para solicitar empleo.
72
3. ¿Qué documentación le solicitaron en la empresa en la que usted trabaja previo a su
contratación? (puede marcar varias respuestas)
Gráfica No. 3
Respuesta Restaurante Restaurante
Documentos solicitados previo a la
contración A B
25 Solicitud de Solicitud de 21 16
empleo empleo
20 Curriculum
Curriculum 0 0
15 Antecedentes
Antecedentes Antecedentes 0 16
penales
penales
Antecedentes penales
10 antecedentes
policiacos Antecedentes 0 16
5 Carta de
policiacos
recomendación
0 Otros Cartas de 0 16
Restaurante Restaurante
Restaurante Restaurante recomendación
Magic Burger Ninguno
A BDiner Otros 21 16
Base: 40 colaboradores
73
4. ¿Fue usted sometido a un proceso de selección de personal?
Gráfica No. 4
Selección de personal
En la gráfica No. 4 se muestra que la mayoría de los sujetos de estudio de ambos restaurantes
manifestaron que no fueron sometidos a un proceso de selección de personal, debido a que
cuando se presentaron al restaurante a solicitar la plaza vacante, no habían más candidatos,
mientras que la minoría indicó que sí pasaron por dicho proceso.
74
5. ¿Qué tuvo que realizar cuando solicitó el puesto en la empresa en la que actualmente labora?
Gráfica No. 5
Respuesta Restaurante Restaurante
Pruebas aplicadas en el proceso
de selección Entrevista A B
Entrevista 22 18
25 Prueba escrita Prueba 0 0
escrita
20
Pruebas Prueba 0 0
psicologicas
15 psicológica
Examen Examen 0 0
10 médico
médico
Otro Otro 0 0
5
Ninguno 0 0
0 Ninguno
Restaurante
Restaurante AMagicRestaurante Burger
Restaurante B Diner
La gráfica anterior demuestra que los 40 colaboradores indicaron que cuando solicitaron el puesto
en la empresa en la que actualmente laboran tuvieron que realizar una entrevista que les aplicó el
propietario y/o gerente.
75
6. ¿Por qué medio le informaron a usted que ocuparía su puesto de trabajo?
Gráfica No. 6
0
Restaurante Restaurante
Restaurante A Restaurante B
Magic Burger Diner
Según lo manifestado por los sujetos de estudio, a la minoría de ambos restaurantes se les
informó de manera verbal y directa que ocuparían su actual puesto de trabajo, mientras que a la
mayoría se les informó vía telefónica.
76
7. ¿Quién le informó que usted ocuparía el puesto de trabajo?
Grafica No. 7
5
Otro
0
Restaurante Restaurante
Restaurante A Restaurante B
Magic Burger Diner
A la totalidad de los colaboradores del Restaurante A, el propietario les notificó que ocuparían su
puesto actual, mientras que todos los colaboradores del Restaurante B el encargado de dicha
notificación fue el gerente administrativo.
77
8. ¿Qué tipo de contrato tiene usted en la empresa?
Gráfica No. 8
Casi la totalidad de los colaboradores del Restaurante A manifestaron que cuentan con un
contrato por tiempo indefinido, sin embargo, la minoría estableció que no firmaron ningún tipo
de contrato en la empresa.
De igual manera, casi el 100% de los colaboradores del Restaurante B indicó que tienen un
contrato por tiempo indefinido, mientras que un colaborador no posee ninguno de los contratos
establecidos como respuesta en la pregunta No. 8 del cuestionario.
78
d. Indicador: Inducción y capacitación
9. ¿Qué información le proporcionaron a usted el primer día de trabajo? (puede marcar varias
respuestas)
Gráfica No. 9
Respuesta Restaurante Restaurante
Proceso de inducción Antecedentes del
restaurante A B
25 Misión, visión y Antecedentes 0 0
Mision, vision y
objetivos del
20 restaurante
Organigrama
Misión, visión 0 0
15 y objetivos
Funciones del
puesto Organigrama 0 0
10
Funciones del 22 18
Le enseñan las
instalaciones puesto
5
Les enseñan 22 18
Otros
las
0
Restaurante instalaciones
Restaurante A Restaurante
Restaurante B Lo presentan con
Magic Burger Diner compañeros y Los presentan 22 18
jefes con
Fuente: Elaboración propia (2013) compañeros y
Base: 40 colaboradores jefes
Otros 0 0
79
10 ¿Quién le dio a conocer o le explicó cada una de las funciones que debe realizar en el puesto
que usted ocupa actualmente?
Gráfica No. 10
2
Ninguno
0
Restaurante RestauranteB
Restaurante A Restaurante
Magic Burger Diner
Según se muestra en la gráfica No. 10, a la mayoría de los colaboradores del Restaurante A, la
persona que se encargó de explicarles cada una de las funciones a realizar en el puesto fue el
propietario, y la minoría indicó que la persona que les brindó entrenamiento fue otro empleado
del restaurante.
De acuerdo a los resultados obtenidos de los trabajadores del Restaurante B, la mayoría de ellos
manifestó que otro empleado se encargó de darles la inducción, mientras que la minoría dijo que
fue el gerente administrativo quien les explicó cada una de sus funciones.
80
11. ¿Ha recibido usted capacitaciones en la empresa para la cual labora?
Gráfica No. 11
Capacitación
Respuesta Restaurante Restaurante
A B
25 Si 0 0
No 22 18
20
15
Si
10 No
0
RestauranteA Restaurante
Restaurante Restaurante
B
Magic Burger Diner
El 100% de los sujetos de estudio que laboran en ambos restaurantes indicaron que no han
recibido capacitaciones. Asimismo, manifestaron que desconocen el por qué no se les
proporcionan las mismas.
Debido a que la totalidad de los colaboradores dieron respuesta negativa a la pregunta No. 11 del
cuestionario aplicado, se pasó a la pregunta no.14 del mismo.
81
e. Indicador: Evaluación del desempeño
Gráfica No. 12
15
Si
10 No
0
Restaurante Magic
Restaurante A Restaurante
Restaurante B
Burger Diner
Debido a que el 100% de los colaboradores del Restaurante A dieron respuesta negativa a la
pregunta No. 14 se pasó a la pregunta No. 16 del cuestionario. Los colaboradores del Restaurante
B continuaron con la pregunta No. 15 del instrumento.
82
15. ¿Cada cuánto tiempo es evaluado su desempeño?
Gráfica No. 13
2 Otro
0
Restaurante
RestauranteMagic Restaurante
A Restaurante B
Burger Diner
Según los resultados que se muestran en la gráfica No. 15, la mayoría de los empleados del
Restaurante B manifestaron que cada seis meses les evalúan su desempeño, mientras que un poco
menos de la mitad indicó que dicha evaluación se realiza todos los días.
No se presentan los resultados de los colaboradores del Restaurante A ya que en la pregunta No.
14 dieron respuesta negativa.
83
f. Indicador: Compensaciones
Gráfica No. 14
84
17. ¿Qué tipos de incentivos recibe usted en la empresa para la cual labora?
Gráfica No. 15
Tipos de incentivos
Respuesta Restaurante Restaurante
16 A B
Comisiones
14 Comisiones 0 0
12 Aumentos por Aumentos por 0 0
10 méritos
méritos
8 Ascensos
Ascensos 0 0
6
Reconocimiento Reconocimiento 2 2
4
Otro 5 10
2
Otro
0 Ninguno 15 6
Restaurante
Restaurante Restaurante
A Restaurante B Ninguno
Magic Burger
Diner
La gráfica anterior que de acuerdo a los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario
dirigido a los colaboradores del Restaurante A, la mayoría indicó que no reciben ningún tipo de
incentivo; y la minoría estableció que les han dado un día de descanso cuando su desempeño
supera al de los demás y han sido reconocidos por su trabajo a través de una felicitación por parte
del propietario.
En los resultados obtenidos de los empleados del Restaurante B, más de la mitad de ellos
manifestaron que han sido felicitados por el gerente administrativo y han recibido un aporte
económico, un poco menos de la mitad indicó que no reciben incentivos y la minoría dijo que se
les han proporcionado reconocimientos por su labor en la empresa.
85
18. ¿Qué tipos de compensaciones monetarias recibe usted por realizar su trabajo?
Gráfica No. 16
Respuesta Restaurante Restaurante
Compensaciones monetarias
A B
25 Salario mínimo 22 18
Bono 14 22 18
20 Aguinaldo 22 18
IGSS 22 0
15 Salario mínimo
Bono 14 Otros 0 4
10 Aguinaldo
IGSS
5 Otros
0
Restaurante
Restaurante Restaurante
A Restaurante B
Magic Burger
Diner
86
Tabla No. 43
Cuadro comparativo de los resultados relevantes de los pequeños restaurantes del casco
urbano del municipio de Zacapa
INDICADOR RESTAURANTE A RESTAURANTE B APORTE
Planeación de No lo realiza. No lo realiza. Ambos restaurantes deben planear la
recursos demanda futura de colaboradores, y
humanos para ello es necesario que elaboren un
inventario de personal para determinar
los puestos existentes en la empresa y
el número de colaboradores.
Análisis y diseño No lo realiza. Posee un documento que Este proceso permite determinar lo
de puestos contiene la descripción y que se requiere en los colaboradores
especificación de cada para desempeñar cada uno de los
uno de los puestos de puestos existentes en la empresa y las
trabajo, el cual es funciones que deben realizar.
aplicado para los Asimismo, proporciona la descripción
procesos de del puesto, es decir, el nombre del
reclutamiento y mismo, su objetivo, etc. Es necesario
selección. que el Restaurante A elabore un
documento con el análisis y diseño de
cada uno de los puestos existentes en
la empresa para que se les facilite los
procesos de reclutamiento y selección
de personal.
Reclutamiento, -Hacen uso de un banco -Hacen uso de un banco -Para el proceso de reclutamiento es
selección y de datos y de un rótulo de datos y de un rótulo conveniente que además de los medios
contratación que colocan afuera del que colocan afuera del que ambos restaurantes utilizan para
restaurante para atraer restaurante para atraer atraer candidatos, utilicen otros tales
candidatos. candidatos. como: volantes, anuncios en readio,
-Solicitan documentos -Solicitan documentos televisión, periódico, redes sociales,
tales como: Documento tales como: Documento etc. Asimismo, deben continuar
Personal de Personal de solicitando los documentos
Identificación –DPI-, Identificación –DPI-, mencionados a los aspirantes para
diplomas obtenidos, etc., diplomas obtenidos, etc., contar con un expediente de los
como parte del como parte del mismos y así conocer si califican para
expediente del aspirante expediente del aspirante un puesto vacante.
87
INDICADOR RESTAURANTE A RESTAURANTE B APORTE
a un puesto vacante. a un puesto vacante. -Los propietarios y/o gerentes de los
-Utilizan la selección -Utilizan la selección restaurantes deben continuar
interna y externa. externa con mayor utilizando ambas clases de selección
-Durante el proceso de frecuencia. de personal.
selección realizan una -Durante el proceso de -Además de la entrevista que realizan
entrevista informal con el selección realizan una a los aspirantes en ambos restaurantes
aspirante. Asimismo, entrevista informal con el y la tarjeta de salud que les solicitan,
solicitan tarjeta de salud. aspirante. es necesario que durante el proceso de
-Formalizan la relación -Formalizan la relación selección apliquen pruebas
laboral con los laboral con los psicométricas para determinar el nivel
colaboradores a través de colaboradores a través de de conocimientos y habilidades que
un contrato por tiempo un contrato por tiempo posee cada candidato.
indefinido. indefinido. -Deben continuar formalizando la
relación laboral con colaboradores a
través de un contrato.
Inducción y -Proporcionan a los -Proporcionan a los -Además de la inducción al puesto de
capacitación colaboradores colaboradores trabajo, los propietarios y/o gerentes
información referencte a información referencte a deben darle a los nuevos
las funciones a las funciones a colaboradores la inducción general,
desempeñar en el puesto desempeñar en el puesto proporcionándoles información
de trabajo. de trabajo. referente a la historia de la empresa,
-No proporcionan -No proporcionan misión, visión, objetivos, estructura
capacitaciones a su capacitaciones a su organizacional, políticas, etc.
personal. personal. -Es necesario que en ambos
restaurantes se detecten las
necesidades de capacitación de los
colaboradores para luego elaborar un
programa de capacitación en donde se
establezcan los temas a impartir, los
recursos, la metodología a utilizar, etc.
Evaluación del No lo realiza. -Evalúan el desempeño -El propietario del Restaurante A debe
desempeño de los colaboradores a aplicar la evaluación del desempeño a
través del método de la sus colaboradores para determinar si
observación. realizan cada una de sus funciones con
eficiencia y eficacia o si es necesario
88
INDICADOR RESTAURANTE A RESTAURANTE B APORTE
89
V. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Bohlander (2008) afirma que la planeación de recursos humanos “es el proceso de anticipar y
hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida
de la misma. El propósito de este tipo de planeación es ayudar a los gerentes a desplegar los
recursos humanos de manera tan efectiva como sea posible, en el lugar y el momento en que se
les necesite, para lograr los objetivos de la organización”. (Pág. 50). En relación a lo antes
mencionado, se puede especificar que en los restaurantes objeto de estudio del casco urbano del
municipio de Zacapa no se lleva a cabo la planeación de recursos humanos para estimar la
demanda futura del personal debido a la falta de conocimientos técnicos sobre los mismos.
Mondy y Noe (2005) establece que el análisis de puesto se refiere al “proceso sistemático que
consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar
trabajos específicos en una organización. La información del análisis de puesto se utiliza con el
propósito de elaborar tanto descripciones como especificaciones del puesto. La descripción de
puesto es un documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y
responsabilidades del puesto”.(Pag. 86).
Según la información proporcionada por los propietarios y/o gerentes de las empresas objeto de
estudio, sólo el Restaurante B posee un documento que contenga la descripción y especificación
de cada uno de los puestos de trabajo, asimismo indicaron que sí lo aplican para los procesos de
reclutamiento y selección del nuevo personal. Sin embargo, la totalidad de los colaboradores de
dicho restaurante manifestaron que no se les proporcionó algún documento con dicha
información al momento de ser contratados.
Para Robbins y Coulter (2005) el reclutamiento de personal “es el proceso que consiste en ubicar,
identificar y atraer candidatos capaces”. (Pág. 286). Los autores establecen que para dicho
90
proceso se recurre a fuentes principales de posibles candidatos a un empleo tales como: internet,
referencias de empleados, sitio web de la empresa, organizaciones de reclutamiento profesional,
entre otras.
Los resultados obtenidos de los propietarios y/o gerentes demuestran que en el Restaurante A y
en el Restaurante B llevan a cabo el proceso de reclutamiento de manera informal, haciendo uso
del banco de datos y de un rótulo que colocan afuera de la empresa indicando la plaza vacante
para atraer candidatos. Durante este proceso, a los candidatos se les requieren documentos tales
como: hoja de vida, cartas de recomendación, fotocopia del documento personal de identificación
–DPI-, fotocopia del título y/o diplomas, antecedentes penales y policiacos, y tarjeta de salud.
Sin embargo, los trabajadores del Restaurante A indicaron que los únicos documentos que les
solicitaron en su expediente fueron las cartas de recomendación y tarjeta de salud, mientras que
los empleados del Restaurante B la mayoría establecieron que los documentos requeridos antes
de ingresar a laborar fueron los siguientes: currículo, antecedentes penales, cartas de
recomendación, tarjeta de salud, fotocopia del documento personal de identificación –DPI- y
título y/o diplomas.
La selección tiene como objetivo que el trabajo sea realizado con eficacia, sin embargo, hay que
tomar en cuenta que ella sola no puede lograr dicho objetivo. A través de este proceso se pueden
identificar a las personas que están aptas para cubrir plazas vacantes. (Mondy y Noe, 2005).
De acuerdo a los resultados obtenidos de los instrumentos aplicados a los propietarios y/o
gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, en el restaurante
A se hace uso de la selección interna y externa, mientras que en el Restaurante B utilizan el
91
proceso de selección externa con mayor frecuencia. Sin embargo, ambos restaurantes no aplican
algún tipo de prueba a los aspirantes para ocupar un puesto vacante, pero sí realizan una
entrevista antes de contratar al empleado, siendo ésta una entrevista informal en la cual se tratan
temas tales como la atención al cliente y el nivel de experiencia en cuanto a las funciones a
desempeñar en el puesto de trabajo.
Según Rodríguez (2007) “una vez que el candidato pasa con éxito las etapas del proceso de
selección (solicitud, pruebas, entrevistas, examen médico), puede ser contratado. Muchas veces el
proceso de selección incluye la aplicación de un índice compuesto de evaluación en que se basa
la decisión de contratación final. La contratación se debe considerar un proceso continuo en vez
de aislado”. (Pág. 160).
De acuerdo a los resultados obtenidos de los instrumentos aplicados a los dos sujetos de estudio
de la presente investigación, en los restaurantes sí se formaliza la relación laboral de los
propietarios y/o gerentes con los colaboradores a través de un contrato por tiempo indefinido.
Asimismo, las formas utilizadas con mayor frecuencia para notificarle al aspirante que será
contratado para laborar en la empresa son vía telefónica y forma verbal. No obstante, mayoría de
los empleados de ambas empresas indicaron que cuentan con un contrato por tiempo definido,
mientras que a la minoría no se les proporcionó un contrato para formalizar la relación laboral.
92
En ambos restaurantes, tomando como base la información obtenida de los propietarios y/o
gerentes y la totalidad de sus colaboradores, de manera informal le proporcionan a los
trabajadores información relacionada con las funciones a desempeñar en el puesto, asimismo, en
el primer día de trabajo los presentan con sus demás compañeros y jefes, y además les enseñan
las instalaciones de la empresa.
Para Robbins y Coulter (2005) la capacitación de los empleados es una actividad de importancia
que se debe llevar a cabo conforme los empleos requieran cambios, las destrezas y habilidades de
los empleados deben ser modificadas y actualizadas. Los gerentes tienen la responsabilidad de
decidir el tipo de capacitación, cuándo la requieren y cómo debe de ser esa capacitación. Según la
información obtenida de los propietarios y/o gerentes de las empresas objeto de estudio,
únicamente en el Restaurante A imparten capacitaciones a los empleados; sin embargo, la
totalidad de sus colaboradores manifestaron que no han recibido capacitaciones por parte de la
empresa para la cual laboran.
Según Mondy y Noe (2005) la evaluación del desempeño “es un sistema formal de revisión y
evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Una evaluación eficaz evalúa los
logros e inicia planes de desarrollo, metas y objetivos”. (Pág. 252). De acuerdo a los resultados
obtenidos, el propietario del Restaurante A no evalúa el desempeño de sus colaboradores,
mientras que el gerente administrativo del Restaurante B sí evalúa todos los días a través del
método de la observación el desempeño de los empleados que laboran para la empresa. No
obstante, la mayoría de colaboradores del Restaurante B indicaron que cada seis meses evalúan
su desempeño, y un poco menos de la mitad estableció que se les evalúa todos los días.
93
El propietario del Restaurante A manifestó que a sus colaboradores les otorga como
compensaciones monetarias las prestaciones de ley, asimismo proporciona el salario mínimo e
IGSS, mientras que el gerente administrativo del Restaurante B precisó que además de las
prestaciones les otorga un aporte económico cuando el rendimiento supera al de los demás
empleados, y también les paga sus servicios de acuerdo al salario mínimo pero no los tiene
registrados en el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. En ambas empresas elaboran un
documento escrito que respalde el pago de los trabajadores.
La totalidad de los colaboradores de ambas empresas indicaron que reciben el salario mínimo; sin
embargo únicamente a los empleados del restaurante A se les paga IGSS.
94
VI. CONCLUSIONES
a. Los pequeños restaurantes ubicados en el casco urbano del municipio de Zacapa llevan a cabo
la administración de recursos humanos de manera informal, de acuerdo con los resultados
obtenidos con la aplicación de los instrumentos, esto es debido a que los propietarios y/o gerentes
desconocen cómo realizar de manera técnica dicha administración en sus empresas y a que no
cuentan con una base o guía que les permita ejecutar de forma sistematizada los procesos de
planeación, análisis y diseño de puestos, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
capacitación, evaluación del desempeño y compensaciones a los colaboradores.
b. Se comprobó que en los restaurantes objeto de estudio del casco urbano del municipio de
Zacapa, no cuentan con planes de recursos humanos que les permita la provisión y demanda de
colaboradores.
c. Se determinó que sólo el gerente administrativo del Restaurante B elabora el análisis y diseño
de cada uno de los puestos existentes en su empresa, asimismo, dicho documento lo aplica para
los procesos de reclutamiento y selección del nuevo personal; sin embargo, no es proporcionado a
los colaboradores para que tengan conocimiento sobre sus funciones. El propietario del
restaurante A no elabora dicho análisis, debido a que desconoce sobre dicho proceso.
d. En los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, se realiza el proceso
de reclutamiento y selección de manera informal, para la integración del nuevo personal, ya que
los medios y herramientas que utilizan para los mismos no son los adecuados. Asimismo, los
propietarios y/o gerentes de dichas empresas formalizan su relación laboral con los colaboradores
a través de un contrato por tiempo indefinido.
e. Los propietarios y/o gerentes de los restaurantes objeto de estudio aplican el proceso de
inducción de personal de manera informal, para la adaptación de los mismos al momento de
ingresar a laborar, ya que únicamente orientan al nuevo colaborador sobre las funciones a
95
desempeñar en el puesto de trabajo, lo presentan con sus compañeros y les muestran las
instalaciones del restaurante, y no le dan a conocer aspectos generales de la empresa. Además, no
aplican programas de capacitación para desarrollar en los colaboradores habilidades y destrezas.
96
VII. RECOMENDACIONES
a. Es necesario que los propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes ubicados en el
casco urbano del municipio de Zacapa, realicen la administración de recursos humanos de
manera técnica, tomando como base la propuesta de la presente investigación, la cual les
permitirá efectuar los procesos de planeación de recursos humanos, análisis y diseño de puestos,
reclutamiento, selección y contratación, inducción y capacitación, evaluación del desempeño y
compensaciones que deben ser otorgados a los colaboradores.
b. Los propietarios y/o gerentes de las empresas objeto de estudio deben elaborar planes de
recursos humanos que les permita la provisión y demanda de colaboradores, tomando como base
la propuesta de la presente investigación.
d. Utilizar diversos medios para atraer candidatos y así cubrir los puestos vacantes en los
pequeños restaurantes, tales como: anuncios de un medio de comunicación (radio, televisión,
diario local, etc.) y el banco de datos. Asimismo, aplicar pruebas que permitan determinar el nivel
de conocimientos y habilidades de los candidatos, de tal forma que se seleccione al aspirante que
cumpla con las competencias mínimas para desempeñar el puesto. Además, los propietarios y/o
gerentes de las empresas objeto de estudio deben continuar proporcionándoles a sus
colaboradores un contrato para formalizar la relación laboral.
e. Aplicar el proceso de inducción de personal en los pequeños restaurantes del casco urbano del
municipio de Zacapa, proporcionándoles a los colaboradores de reciente ingreso de los
mismos,cada uno de los aspectos que han venido realizando y la información general de la
empresa para la debida adaptación de los mismos; además, se deben aplicar programas de
97
capacitación de acuerdo a las exigencias competitivas de cada uno de los puestos de trabajo, para
desarrollar en los colaboradores habilidades y destrezas.
98
VIII. BIBLIOGRAFÍA
Barquero, A. (2006). La administración de recursos humanos II parte. (1ra. ed.) Costa Rica:
EUNED.
99
Del Cid, A.; Méndez, R. y Franco, R. (2007). Investigación. Fundamentos ymetodología.
(1ra. ed.) México: Pearson Educación.
Galindo, C. (2006). Manual para la creación de empresas: Guía de planes de negocios. (2da.
ed.) Colombia: ECOR Ediciones.
Gitman ,L. (2007) .El futuro de los negocios. ( 5ta. ed ). México :CengageLearning
Editores.
Grados J. (2003). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. (3ra. ed.)
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Griffin, R., Ebert, R. y Treviño, E. (2005). Negocios. (7ma. ed.) México: Pearon Educación.
100
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Pax México.
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disponible en: http://www.mintrabajo.gob.gt
Ministerio de Trabajo y Previsión Social (2013). Contrato individual de trabajo. (En red)
disponible en: http://www.http://asisehace.gt/media/contrato_de_trabajo.pdf.
101
Montes, M. y González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del candidato
adecuado. (1ra. ed.) España: Ideaspropias Editorial.
Olleros, M. (2005). El proceso de captación y selección de personal. (3ra. ed.) España: Gestión
2000.com
Puchol, L. (2004). El libro del curriculumvitae. (3ra. ed). España: Ediciones Díaz de
Santos, S.A.
Siliceo, A. (2006). Capacitación y Desarrollo de Personal. (4ta. Ed.) México: Editorial Limusa,
S.A. de C.V.
102
Tracy, B. (2009). Camino hacia la riqueza en acción: Estrategias de éxito para el
emprendedor. (1ra. ed.) Estados Unidos: Grupo Nelson.
103
ANEXOS
104
ANEXO 1
CUESTIONARIO A PROPIETARIOS Y/O GERENTES DE LOS PEQUEÑOS
RESTAURANTES DEL CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE ZACAPA
Buen (a) día/tarde, mi nombre es WeslyIsael Sosa Salguero, soy estudiante de la carrera de
Licenciatura en Administración de Empresas en la Universidad Rafael Landívar, Campus San
Luis Gonzaga, S.J., Zacapa, y necesito de su colaboración para reunir información que permita
llevar a cabo mi trabajo de tesis “Administración de Recursos Humanos en los pequeños
restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa”.
I. INFORMACIÓN GENERAL
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
105
3. ¿Cómo realizan la planeación del recurso humano?
a) Mensual e) Anual
b) Bimensual f) Otro
c) Trimestral Especifique______________________________________
d) Semestral
5. ¿Cuenta con expedientes de datos de personal para poder iniciar una nueva contratación?
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
6. ¿Existe un documento en la empresa que contenga cada uno de los puestos de trabajo
existentes en la misma? (Si su respuesta es negativa pase a pregunta No. 9)
a) SÍ ¿Cuál?______________________________________________________
b) NO ¿Por qué?___________________________________________________
7. ¿Aplican dicho documento para dar a conocer la vacante y atraer personal, y seleccionar a la
persona indicada?
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?___________________________________________________
106
8. ¿Los empleados de recién ingreso a la empresa tienen conocimiento sobres sus funciones,
actividades y tareas que deben desempeñar?
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:______________________________________________________
9. ¿Se lleva a cabo en su empresa el proceso de atraer personal calificado? (Si su respuesta es
negativa pase a la pregunta No. 13)
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:________________________________________________________
a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique___________________________
11. ¿Qué medios utiliza para atraer candidatos para cubrir los puestos vacantes en su empresa?
107
12. ¿Qué documentos son requeridos a los candidatos? Agregue otros requisitos adicionales a
documentos que usted considere necesarios.
a) Hoja de vida
b) Antecedentes penales
c) Antecedentes policiacos
d) Fotocopia de título y/o diplomas
e) Fotocopia de documento personal de identificación DPI
f) Fotocopia de NIT
g) Cartas de recomendación
h) Otros
Especifique:
14. ¿Realizan un proceso de selección del personal en la empresa? (Si su respuesta es negativa
pase a pregunta No. 20)
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
108
15. ¿Qué clase de selección utilizan con mayor frecuencia en la empresa?
a) Selección interna
b) Selección externa
c) Ambas
¿Por qué?_____________________________________________________________________
16. ¿Qué tipo de prueba aplica al aspirante para ocupar un puesto vacante en su empresa? (Si su
respuesta es negativa pase a pregunta No. 18)
a) Entrevista
b) Pruebas escritas
c) Pruebas psicológicas
d) Examen médico
e) Otro Especifique:___________________________________________
f) Ninguno
a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique_____________________________________
18. ¿Qué tipos de exámenes médicos solicita a los aspirantes a un puesto en el proceso de
selección? _____________________________________________________________________
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
109
20. ¿Quién se encarga de notificar al candidato elegido que se le contratará para la empresa?
a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique______________________________________
a) Forma verbal
b) Vía telefónica
c) Correo electrónico
d) Otro Especifique______________________________________
22. ¿Se formaliza la relación laboral a través de un contrato? (Si su respuesta es negativa pase a
pregunta No. 24)
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
110
Indicador: Inducción y capacitación
24. ¿Qué información le proporcionan al nuevo colaborador el primer día de trabajo? (puede
marcar varias opciones)
a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique______________________________________
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
111
28. ¿Elaboran algún programa de capacitación de acuerdo a necesidades detectadas en la
empresa?
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?___________________________________________________
a) Mensual e) Anual
b) Bimensual f) Otro Especifique_________________________
c) Trimestral
d) Semestral
a) SÍ ¿Cómo?_____________________________________________________
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:_________________________________________________
112
33. Si mide el desempeño de sus colaboradores, ¿cada cuánto tiempo lo hace?
a) Tres meses
b) Seis meses
c) Un año
d) Otro Especifique____________________________________________
Indicador: Compensaciones
a) Comisiones
b) Aumentos por méritos
c) Ascensos
d) Reconocimiento
e) Otro Especifique______________________________________
f) Ninguno
35. ¿Elaboran algún documento escrito que respalde el pago de los colaboradores?
a) SÍ ¿Cuáles?___________________________________________________
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
36. ¿Qué compensaciones monetarias le otorgan al colaborador por realizar su trabajo?
a) Salario mínimo
b) Prestaciones laborales
c) IGSS
d) Otros Especifique______________________________________
113
ANEXO 2
CUESTIONARIO A COLABORADORES DE LOS PEQUEÑOS RESTAURANTES DEL
CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE ZACAPA
Buen (a) día/tarde, mi nombre es Wesly Isael Sosa Salguero, soy estudiante de la carrera de
Licenciatura en Administración de Empresas en la Universidad Rafael Landívar, Campus San
Luis Gonzaga, S.J., Zacapa, y necesito de su colaboración para reunir información que permita
llevar a cabo mi trabajo de tesis “Administración de Recursos Humanos en los pequeños
restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa”.
Instrucciones: A continuación se le presenta una serie de preguntas, marque con una X la opción
elegida.
1. ¿Se le proporcionó a usted algún documento escrito que contenga las funciones, actividades y
tareas del puesto de trabajo que desempeña?
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:_________________________________________________________
a) Volantes f) Amigos
b) Radio g) Otro Especifique_____________________
c) Televisión
d) Prensa
e) Revistas
114
3. ¿Qué documentación le solicitaron en la empresa en la que usted trabaja previo a su
contratación? (puede marcar varias respuestas)
a) Solicitud de empleo
b) Currículo
c) Antecedentes penales
d) Antecedentes policíacos
e) Cartas de recomendación
f) Otros Especifique_____________________________________
g) Ninguno
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
5. ¿Qué tuvo que realizar cuando solicitó el puesto en la empresa en la que actualmente labora?
a) Entrevista
b) Pruebas escritas
c) Pruebas psicológicas
d) Examen médico
e) Otro Especifique:___________________________________________
f) Ninguno
a) Forma verbal
b) Vía telefónica
c) Correo electrónico
d) Otro Especifique______________________________________
115
7. ¿Quién le informó que usted ocuparía el puesto de trabajo?
a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique_____________________________________
9. ¿Qué información le proporcionaron a usted el primer día de trabajo? (puede marcar varias
opciones)
a) Antecedentes del restaurante f) Le enseñan las instalaciones
b) Misión, visión y objetivos g) Otro, especifique
c) Organigrama _______________________________
d) Funciones del puesto
e) Lo presentan con compañeros y jefes
10 ¿Quién le dio a conocer o le explicó cada una de las funciones que debe realizar en el puesto
que usted ocupa actualmente?
a) El propietario
b) El gerente administrativo
c) Otro empleado Especifique_________________________________
d) Ninguno
116
11. ¿Ha recibido usted capacitaciones en la empresa para la cual labora? (Si su respuesta es
negativa, pase a pregunta No. 14)
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
a) SÍ ¿Cuáles?____________________________________________________
b) NO ¿Por qué?:__________________________________________________
a) Tres meses
b) Seis meses
c) Un año
d) Otro Especifique____________________________________________
e) No se evalúa
117
Indicador: Compensaciones
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
17. ¿Qué tipos de incentivos recibe usted en la empresa para la cual labora?
a) Comisiones
b) Aumentos por méritos
c) Ascensos
d) Reconocimiento
e) Otro Especifique_______________________________________
f) Ninguno
a) Salario mínimo
b) Bono 14
c) Aguinaldo
d) IGSS
e) Otros Especifique______________________________________
118
Manual para el proceso de Administración de
Recursos Humanos en los pequeños restaurantes del
casco urbano del municipio de Zacapa
ÍNDICE
Contenido Pág.
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….. 1
II.OBJETIVOS……….………………………………………………………………….. 1
3.1.6 Compensaciones………………….……………………………………………….. 41
PROPUESTA: MANUAL PARA EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS RESTAURANTES DEL CASCO
URBANO DEL MUNICIPIO DE ZACAPA
I. INTRODUCCIÓN
La presente guía está dirigida a los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de
Zacapa, interesados en la aplicación de los pasos indispensables para atraer y mantener el recurso
humano en las etapas que conforman la administración de recursos humanos como lo son: la
planeación de recursos humanos, análisis y diseño de puestos, reclutamiento, selección,
contratación, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y compensación.
Las expectativas de los propietarios y/o gerentes de dichas empresas, la creciente competencia a
nivel municipal y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafío en
una organización, además deben de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva
de la misma, también de cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.
II. OBJETIVOS
Fortalecer cada una de las etapas de la administración de recursos humanos en los pequeños
restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa.
a. Explicar de forma sencilla y clara la administración de recursos humanos y las etapas que la
conforman.
b. Colaborar a que el recurso humano contratado por los pequeños restaurantes del casco urbano
del municipio de Zacapa sea el que llene las expectativas y necesidades de cada empresa al
momento de aplicar dichos procesos.
1
III. CONTENIDO DE LA PROPUESTA
Es una disciplina administrativa que permite dinamizar el recurso humano dentro de una
empresa, y a través de ella se pueden efectuar etapas como: planeación de personal, análisis y
diseño de puestos, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, evaluación del
desempeño y fijar las políticas de remuneración.
4. Selección 3. Reclutamiento
5. Contratación 6. Inducción
9. Compensación
2
A continuación se presentan cada una de las etapas de la administración de recursos humanos.
Los propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes deben revisar de forma sistematizada
cada una de las necesidades de recursos humanos existentes en la empresa para garantizar el
número requerido de colaboradores para ocupar cada uno de los puestos de trabajo, estableciendo
conocimientos, habilidades, destrezas y disponibilidades de los mismos cuando y donde se
necesiten. Para contar con la información de las habilidades y conocimientos de cada
colaborador, es necesario llenar un formato de inventario de personal, el cual se describe a
continuación.
3
desempeño, si posee potencial para promoción, qué puesto específico puede ocupar en el futuro y
los aspectos de su desempeño que debe mejorar.
5. Seguidamente, el propietario y/o gerente firma el formulario y describe la fecha en que fue
llenado el mismo.
7. Por último, se debe anotar el nombre de la persona que llenó el inventario de personal y la
firma del mismo.
Tabla No. 1
Formato de inventario de personal
Información personal del empleado (Para llenado del propietario y/o gerente)
1. NOMBRE DEL COLABORADOR:
2. NÚMERO DE COLABORADOR:
3. PUESTO:
4. EDAD:
5. EXPERIENCIA (Número de años en el puesto):
6. FECHA DE CONTRATACIÓN: / /
7. PUESTOS ANTERIORES DENTRO DEL RESTAURANTE:
8.
Información sobre conocimientos y habilidades del colaborador
9. CONOCIMIENTOS ESPECIALES:
12.2 Capacitación especializada (anotar nombre del curso, duración o año que duró la
preparación)
Curso:________________________________________________________________
Curso:________________________________________________________________
Curso:________________________________________________________________
Información sobre el potencial del colaborador y sus deficiencias (Llenado por el propietario y/o
gerente)
13. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
14. POTENCIAL PARA PROMOCIÓN:
15. ¿QUÉ PUESTO ESPECÍFICO PUEDE OCUPAR ESTE COLABORADOR EN EL
FUTURO?
Información de los resultados de las evaluaciones del desempeño del colaborador (Llenado por el
propietario y/o gerente)
18. Se cuenta con la última evaluación del desempeño de este empleado?
Preparado por:___________________________________________________________
Firma:______________________________
5
3.1.2 Análisis y diseño de puestos
Los propietarios y/o gerentes deben recolectar, evaluar y organizar la información de cada puesto
de trabajo. Luego, se procede a explicar por escrito en un documento cada una de las actividades,
funciones y tareas básicas que el colaborador debe desempeñar, las relaciones de su puesto de
trabajo con otros puestos, ya sea dentro o fuera del restaurante, tomando como base el
organigrama del mismo. Dicho documento es conocido como perfil del puesto.
A los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa se les sugiere el siguiente
organigrama:
Figura No. 2
Organigrama de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Para realizar el análisis del puesto, es necesario realizar las siguientes preguntas:
6
Tabla No. 2
Formato para el análisis del puesto
1. ¿Cuál es el puesto desempeñado?
2. ¿Cuáles son las principales obligaciones de su puesto? ¿Qué es lo que hace exactamente?
7. ¿Cuáles son las responsabilidades y los estándares de desempeño que tipifican su trabajo?
Luego de responder las preguntas anteriores, se procede a elaborar la descripción del puesto de
trabajo. El formato de dicha descripción se describe a continuación.
7
a. ¿Cómo llenar el formato para la descripción del puesto?
1. El apartado de descripción del puesto debe ser llenado por el propietario y/o gerente de la
siguiente manera:
a. Código: deberá escribirse en base al número del puesto, número del nivel jerárquico que
depende y año en que se actualiza, basado en el organigrama del restaurante. Ejemplo: 05-02-
2013.
b. Nombre del puesto: debe anotarse el nombre del puesto de trabajo. Ejemplo: cocinero,
ayudante de cocina, etc.
c. Naturaleza del puesto: acá debe escribirse de qué se encarga el colaborador en el puesto.
Ejemplo: (en el caso de un cocinero) se encarga de la elaboración de los diversos platillos que
ofrece el restaurante establecidos en el menú del mismo.
d. Objetivo del puesto: se debe anotar la finalidad del puesto de trabajo. Ejemplo: Realizar un
trabajo profesional y con buenas prácticas de manufactura durante la elaboración de los platillos
que se ofrecen a los clientes del restaurante.
e. Área a la que pertenece: deberá escribirse el área en que fue asignado el colaborador. Ejemplo:
Área de cocina, área de caja, etc.
f. A quién reporta: en este apartado se anota el nombre del puesto del jefe inmediato del
colaborador.
g. Personal a su cargo: si el colaborador tiene bajo su cargo a otros colaboradores del restaurante,
se debe anotar el nombre de los puestos. Ejemplo: el cocinero tiene bajo su cargo al (los)
ayudante (s) de cocina, etc.)
2. En el apartado de funciones del puesto deberá escribirse de manera clara cada una de las
funciones del puesto de trabajo.
8
Tabla No. 3
Formato para la descripción del puesto
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Código
Nombre del puesto
A quién reporta
Personal a su cargo
El perfil del puesto contiene todos aquellos los requisitos que debe cumplir un colaborador para
ocupar la plaza, es decir, el nivel académico, experiencia, entre otros aspectos, los cuales se
describen a continuación.
9
b. ¿Cómo llenar el formato para el perfil del puesto?
1. En el apartado de perfil del puesto, debe anotarse el nombre del puesto de trabajo.
5.1 En bienes: Debe anotarse si el colaborador en puesto de trabajo tiene alguna responsabilidad
con mobiliario y equipo. Ejemplo: (en el caso de una mesera y cocinero) platos, vasos, cubiertos,
ollas, etc.
5.2 En dinero: debe anotarse si el colaborador en el puesto de trabajo maneja dinero como en el
caso del puesto de cajero y mesero.
5.3 En supervisión: debe anotarse si el colaborador supervisa el trabajo de otros, como el caso
del gerente o cocinero.
5.4 En contacto con público: se anota si el colaborador tiene algún contacto con los clientes del
restaurante, como en el caso del cajero, mesero y repartidor.
10
6. En el apartado de condiciones de trabajo, se anotan los riesgos a los que se expone el
colaborador para desempeñar el puesto.
Tabla No. 4
Formato para el perfil del puesto
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del puesto:_________________________________________________________
1. Escolaridad
2. Experiencia
3. Conocimientos y
Habilidades
4. Esfuerzo físico
5. Responsabilidad:
5.1 En bienes:
5.2 En dinero:
5.3 En supervisión
11
3.1.3 Reclutamiento, selección y contratación
a. Reclutamiento
Mediante este proceso los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
podrán atraer de manera eficaz a un número adecuado de aspirantes con capacidades específicas
que cubran casi en su totalidad los requisitos del puesto a ocupar. A continuación se detallan los
pasos que deben aplicar dichas empresas para efectuar el proceso de reclutamiento:
-Requisición de personal: Luego de detectar la necesidad de cubrir un puesto, se debe llenar una
requisición, la cual debe llevar las especificaciones de la plaza. A continuación se describe el
formato para elaborar la requisición de personal.
2. Luego, debe anotarse el puesto que ocupa la persona que solicita nuevo personal.
3. Seguidamente, se anota el área a la que pertenece la persona que requiere personal. Ejemplo:
cocina, caja, etc.)
4. En el apartado de origen de la vacante, se debe marcar con una X la causa que originó la
vacante, es decir, si fue porque el antiguo colaborador renunció de su trabajo, si fue trasladado a
otro puesto, si obtuvo un ascenso, o bien, si fue despedido u otro motivo.
12
5. Luego de lo anterior, se detalla el nombre del antiguo colaborador que ocupó el puesto.
Asimismo, se anota el nombre del puesto que se necesita cubrir.
6. En la sección de perfil de la persona que se requiere para cubrir el puesto, se debe describir en
cada apartado la información que se requiere: el sexo de la persona, la edad, el estado civil, el
nivel de escolaridad, las habilidades que posee, la experiencia en puestos similares,
conocimientos que debe poseer la persona para desempeñar el puesto que se está requiriendo y el
manejo de equipo en el puesto.
7. Seguidamente, se marca con una X la disponibilidad de tiempo para laborar: tiempo completo
o medio tiempo.
9. En la sección de horario, se anota la hora de entrada y salida del colaborador en el puesto que
se está requiriendo.
13
Tabla No.5
Formato de requisición de personal
Nombre de la persona que
solicita:
Puesto que ocupa:
Conocimientos
adquiridos:
Manejo de equipo:
14
Disponibilidad de tiempo para Tiempo completo Medio tiempo
laborar:
Horario:
-Búsqueda de candidatos (internos y externos): Antes de iniciar este paso, los propietarios y/o
gerentes deben determinar la fuente para atraer candidatos.
La fuente interna está integrada por todos los colaboradores del restaurante, quienes por su
experiencia laboral dentro de la empresa y conocimientos adquiridos durante el tiempo, se
pueden considerar para promoverlos y cubrir una vacante; también forma parte de dicha fuente el
banco de datos de la empresa.
La fuente externa está conformada por los aspirantes que no pertenecen al restaurante, los cuales
están interesados en ocupar la vacante.
En caso de que el propietario y/o gerente determine promover a uno de sus colaboradores
actuales, para tomar dicha decisión debe analizar el desempeño y habilidades del mismo para
verificar si cumple con los requerimientos de la plaza vacante. Luego de tomar la decisión se
debe notificar al empleado sobre la misma.
En caso contrario, que el propietario y/o gerente no utilice la fuente interna sino que la externa,
debe utilizar los siguientes medios:
15
Anuncios en radio: Consisten en cortos spot publicitarios que son transmitidos por las
radiodifusoras locales para dar a conocer a la población acerca de la plaza vacante, la fecha y
lugar donde se recibirá la papelería requerida.
Publicaciones en redes sociales como facebook o twitter: Este medio es una alternativa que
pueden utilizar, no genera ningún costo y es efectivo, por lo que se sugiere que el propietario y/o
gerente cree una cuenta en una o ambas redes sociales (en caso de que no cuenten con una),
enviar solicitudes de amistad (de preferencia a personas de nacionalidad guatemalteca con
residencia en el casco urbano del municipio de Zacapa), luego publicar en el muro la información
acerca de la vacante y el lugar o correo electrónico para la recepción de la papelería.
Anuncios en televisión: Los pequeños restaurantes pueden hacer uso de los espacios de
información de los diferentes programas que se transmiten a través de la empresa de cable local,
para anunciar la plaza vacante a la población zacapaneca.
Anuncios en periódicos: A través de este medio el propietario y/o gerente puede publicar la
información de la plaza vacante.
16
Figura No. 2
Anuncio en volante o periódico
REQUISITOS
Nivel primario (mínimo)
Licencia de conducir vigente.
Conocimiento del área geográfica (casco urbano del municipio de Zacapa)
Experiencia en manejo de motocicleta
Disponibilidad de horario
Edad comprendida de 18 a 28 años
Sexo masculino
OFRECEMOS
Ambiente laboral agradable
Salario atractivo
Prestaciones laborales de ley
17
-Recepción de papelería: El propietario y/o gerente recibe la papelería de los candidatos
interesados en ocupar la plaza vacante. Esta comprende:
Curriculum Vitae
Carencia de antecedentes penales y policiacos vigentes (3 meses).
Fotocopia de DPI
Fotocopia de Nit
Fotocopia de último título y/o diplomas obtenidos.
Tres cartas de recomendación
Tarjeta de salud
Tabla No. 6
Formato de solicitud de empleo
FOTOGRAFÍA
DEL
Restaurante_________________________________________________ SOLICITANTE
(Nombre)
Dirección:____________________________________________________________________
Nacionalidad:__________________________________________________________________
18
Nit:__________________________________________________________________________
INFORMACIÓN FAMILIAR
Parentesco Nombre completo Edad Ocupación Teléfono
Padre _____________________ ___________ ______________ ______________
Madre _____________________ ___________ ______________ ______________
Esposo (a) _____________________ ___________ ______________ ______________
Hermanos _____________________ ___________ ______________ ______________
_____________________ ___________ ______________ ______________
_____________________ ___________ ______________ ______________
Sexo
Nombre de los hijos M FFecha de nacimiento Edad Centro de estudios
_________________ __ __ ___________________ _____ _________________
_________________ __ __ ___________________ _____ _________________
_________________ __ __ ___________________ _____ _________________
_________________ __ __ ___________________ _____ _________________
EDUCACIÓN
Nivel Fecha que lo obtuvo Establecimiento donde egresó
Preprimaria _____________________ _____________________________________
Primaria _____________________ _____________________________________
Básico _____________________ _____________________________________
Diversificado _____________________ _____________________________________
Otro _____________________ _____________________________________
¿Cuál_____________________________________________________________________
¿Estudia actualmente? Si No
Carrera o nivel que estudia Unidad o semestre que cursa Establecimiento educativo
________________________ _________________________ ______________________
DATOS LABORALES
Puesto que solicita:______________________________________________________________
Años de experiencia:____________________________________________________________
EXPERIENCIA LABORAL
Anote los trabajos que ha desempeñado, iniciando por los más recientes:
Nombre de la empresa:_____________________________________________________
Dirección:_______________________________________________________________
Teléfono:________________________________________________________________
Nombre y cargo del jefe inmediato:___________________________________________
Puesto que usted desempeñó:________________________________________________
Motivo de su retiro:________________________________________________________
Fecha del: / / al: / /
¿Se puede solicitar referencias? SI NO
Nombre de la empresa:_____________________________________________________
Dirección:_______________________________________________________________
Teléfono:________________________________________________________________
Nombre y cargo del jefe inmediato:___________________________________________
Puesto que usted desempeñó:________________________________________________
Motivo de su retiro:________________________________________________________
Fecha del: / / al: / /
¿Se puede solicitar referencias? SI NO
Nombre de la empresa:_____________________________________________________
Dirección:_______________________________________________________________
Teléfono:________________________________________________________________
Nombre y cargo del jefe inmediato:___________________________________________
Puesto que usted desempeñó:________________________________________________
Motivo de su retiro:________________________________________________________
Fecha del: / / al: / /
¿Se puede solicitar referencias? SI NO
20
2. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________
3. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________
Indique el nombre de 3 personas que hayan sido jefes o compañeros de trabajo y que puedan dar
referencias:
1. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________
Empresa________________________________________________________________
2. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________
Empresa________________________________________________________________
3. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________
Empresa________________________________________________________________
OBSERVACIONES
Hago constar que la información y documentos que se adjuntan a esta solicitud son verídicos.
_________________________________ / /
Firma del solicitante Fecha de solicitud
Fuente: Elaboración propia (2013)
b. Selección
Durante este proceso, el propietario y/o gerente del restaurante de comida rápida deberá realizar
los siguientes pasos:
-Entrevista: Se sostiene una conversación breve con los aspirantes que completaron la solicitud
de empleo, para asegurarse que el candidato reúne las expectativas que se adecuan al perfil del
puesto. Para esta fase no se presentan formatos porque cada restaurante deberá definir el tipo de
preguntas a realizar que mejor se adapte a sus necesidades y a las del puesto de trabajo. A
continuación se incluye un ejemplo de entrevista a realizar a los candidatos durante el proceso de
selección:
21
Tabla No. 7
Ejemplo de entrevista para el proceso de selección
1. Hábleme de sí mismo.
2. ¿Qué gana la empresa si lo contrata a usted en lugar de a otro candidato?
3. ¿Tiene disponibilidad de horario?
4. ¿Tiene experiencia en el puesto requerido?
5. ¿Cuál ha sido su experiencia laboral?
6. ¿Cuál es su pretensión salarial?
7. ¿Por qué desea precisamente este puesto?
8. ¿Estaría dispuesto a trabajar horas extras?
9. ¿Labora actualmente?
10. ¿Cuáles fueron las razones por las cuales dejó su anterior empleo?
11. ¿Por qué cree que deberíamos contratarlo?
12- ¿Cuándo podría empezar a laborar?
Fuente: Elaboración propia (2013)
-Revisión de la papelería: Se procede a revisar que los documentos presentados por los
candidatos llenen los requisitos establecidos para ocupar el puesto.
-Aplicación de pruebas: Evaluar que el candidato cumpla con las competencias y los
requerimientos del puesto. A través de los resultados obtenidos seleccionar a los aspirantes con
punteos más altos.
Para el puesto de cocinero, se debe aplicar una prueba de desempeño, es decir, un examen de
habilidad para hornear un platillo.
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En el caso del puesto de mesero y ayudante de cocina, se utiliza el test de amplitud, el cual mide
el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención,
sentido de la organización, agilidad manual y mental.
Para el puesto de repartidor, únicamente se debe solicitar la licencia de conducir y que la persona
sea conocedora del área geográfica.
1. En el apartado de datos generales, el propietario y/o gerente debe detallar el nombre del
candidato de quien se verificó las referencias y el puesto que éste solicita.
5. Por último, se anotan los datos de la persona que solicitó las referencias: nombre, puesto que
ocupa, la fecha en que verificó las referencias y su firma.
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Tabla No. 8
Formato para la verificación de referencias personales y laborales
DATOS GENERALES
Nombre del candidato:
Puesto que solicita:
INFORMACIÓN PERSONAL
Persona que proporciona información:
Descripción del candidato:
INFORMACIÓN LABORAL
Persona que proporciona información:
Fecha de ingreso:_______________________ Fecha de egreso:_______________________
Último puesto que ocupó:
Último salario devengado:
Motivo de retiro:
Aspectos negativos:
Volvería a contratarlo: Sí No
PERSONA QUE SOLICITÓ LAS REFERENCIAS
Nombre:
Puesto que ocupa:
Fecha:
Firma:
Fuente: Elaboración propia (2013)
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Para finalizar el proceso de selección, se procede a elaborar el informe del mismo, cuyo formato
se describe a continuación.
1. En el apartado de datos generales, el propietario y/o gerente anota el nombre del aspirante, el
puesto al que aplica y la edad del mismo.
25
Tabla No. 9
Formato para el informe del proceso de selección
DATOS GENERALES
Nombre del aspirante:____________________________________________________
Puesto al que aplica:_____________________________________________________
Edad:_________________________________________________________________
ENTREVISTA INICIAL
De acuerdo a lo observado en la entrevista inicial con el aspirante, se evaluaron los aspectos
siguientes:
EDUCACIÓN:
Último nivel educativo cursado:___________________________________________________
REFERENCIAS:
De acuerdo a las referencias laborales del candidato se puede decir que éste es:
Muy recomendado Recomendado No recomendado
Fuente: Elaboración propia (2003)
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c. Contratación
El propietario y/o gerente del restaurante toma la decisión de contratar al candidato idóneo que a
su criterio cumple con los requerimientos del puesto. Asimismo, se procede a notificarle al nuevo
empleado dicha decisión ya sea al finalizar el proceso personalmente de forma verbal, o días
después vía telefónica o a través de una carta de notificación.
Los aspirantes que no sean contratados, deben pasar a formar parte del banco de datos del
restaurante.
Tabla No. 10
Formato de contrato laboral
________________________________________________________________________ de
Nombres y apellidos del empleador o Representante Legal
_______________, ________________, __________________, ________________, vecino de
edad sexo estado civil nacionalidad
________________con Documento Personal de Identificación –DPI- número_______________
actuando en representación de _____________________________________________________
Nombre de la empresa y dirección completa
y ___________________________________________________________________________
Nombres y apellidos del trabajador
_______________, ________________, __________________, ________________, vecino de
edad sexo estado civil nacionalidad
________________con Documento Personal de Identificación –DPI- número_______________
con residencia en_______________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Dirección completa
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siguientes cláusulas:
PRIMERA: La relación de trabajo inicia el día _______________ , del mes de
_____________________________, del año_______________. SEGUNDA: El trabajador
prestará los servicios________________________________________________
siguientes:_____________________________________________________________________
Indicar los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las
_________________________________________________________________________
Características y las condiciones de trabajo
SÉPTIMA: Las horas extras, el séptimo y los días de asueto, le serán pagados de conformidad
con los artículos 121, 126, 127 del Código de Trabajo.
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OCTAVA: Es entendido que de conformidad con el artículo 122 del Código de Trabajo, la
jornada ordinaria y extraordinaria no puede exceder de una suma total de 12 horas diarias.
NOVENA: El presente contrato se suscribe en
_____________________________________________________________________________
Lugar
El día_______ del mes de__________________ del año____________________
En tres ejemplares 1 para cada una de las partes y el tercero debe ser remitido al Departamento
de Registro Laboral dentro de los 15 días siguientes a su suscripción.
______________________________ __________________________________
Firma o impresión digital del trabajador Firma o impresión digital del empleador
Dicho formato, lo puede obtener el propietario y/o gerente en el Ministerio de Trabajo ubicado en
el municipio de Zacapa, en el cual, al reverso del mismo se incluye su respectivo instructivo, que
se describe a continuación:
Contrato Individual de Trabajo, sea cual fuere su denominación es el vínculo económico jurídico
mediante el que una persona (Trabajador) queda obligada a prestar a otra (Patrono). Sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma
(artículo 18 del Código de Trabajo).
1. Conforme el artículo 28 del Código de Trabajo el contrato debe extenderse por escrito en tres
ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el empleador
queda ligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la
autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración,
modificación o novación.
29
2. En las empresas en que ejecuten trabajo de naturaleza especial o de índole continua, según
determinación debe hacer el reglamento, o en casos concretos muy calificados, según
determinación de la Inspección General de Trabajo, se puede trabajar durante los días de asueto y
de descanso semanal, pero en estos supuestos el trabajador tiene derecho a que sin perjuicio del
salario que por tal asueto o descanso semanal se le cancele el tiempo de trabajo, computándose
como trabajo extraordinario (artículo 128 del Código de Trabajo)
a) La jornada diurna: (comprendida entre las 06 y las 18 horas del mismo día), no puede ser
mayor de 8 horas diarias ni de 44 horas semanales.
b) La jornada nocturna: (comprendida entre las 18 horas de un día y las 06 horas del día
siguiente), no puede ser mayor a 6 horas diarias, ni de 36 horas a la semana.
c) La jornada mixta: (que abarca parte del día y parte de la noche, comprendiendo mayor número
de horas de trabajo durante el día). No puede ser mayor de 7 horas diarias. Ni 42 horas a la
semana; y
d) La jornada ordinaria: puede dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso que se
adapten racionalmente a la naturaleza del trabajo y necesidades del trabajador.
Siempre que se pacte jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso
mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo
efectivo (artículo 119 del Código de Trabajo).
5. En cuanto al monto del salario, éste no debe ser inferior al salario mínimo legal establecido.
7. La plena prueba del contrato escrito solo puede hacerse con el documento respectivo, por lo
que es procedente mantenerlo a disposición de las autoridades de trabajo y exhibirlo cuando sea
requerido por las mismas.
a. Inducción
Este proceso consiste en una breve introducción que los propietarios y/o gerentes y responsables
asignados darán al nuevo colaborador en el primer día de trabajo, por lo que es necesario que
brinde toda la información necesaria al nuevo miembro, con el fin de facilitar su adaptación con
todo el entorno de la organización.
Para ello, los propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes deben llevar a cabo el
siguiente programa de inducción de personal.
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Tabla No. 11
Formato programa de actividades para inducción del nuevo personal de los pequeños
restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Actividad Objetivo de la Actividad Responsables Duración Materiales
Brindar al nuevo
colaborador una agradable
Ninguno
Bienvenida bienvenida al restaurante y Propietario y/o 20 minutos
gerente
al área donde desempeñará
sus funciones.
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Actividad Objetivo de la Actividad Responsables Duración Materiales
Recorrido por
Dar a conocer al nuevo Propietario y/o Ninguno
las 20 minutos
colaborar las instalaciones gerente
instalaciones
del restaurante.
del restaurante
Presentación
Socializar al nuevo
con los Propietario y/o
colaborador con los 20 minutos Ninguno
compañeros de
compañeros de trabajo. gerente
trabajo
Folletos o
Proporcionar al nuevo Propietario y/o documentos
miembro, información gerente, o impresos con la
Introducción al
respecto a las funciones que 20 minutos
puesto empleado que información de
debe realizar.
ocupe puesto las funciones del
similar. puesto.
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Actividad Objetivo de la Actividad Responsables Duración Materiales
Información
confidencial
Conocer si el nuevo
colaborador comprendió en Evaluación del
Cierre del Propietario y/o
su totalidad la información 20 minutos programa de
Programa gerente
que se le proporcionó y inducción.
resolver dudas.
Fuente: Elaboración propia (2013).
b. Capacitación
1. El apartado de datos personales, debe ser llenado por el propietario y/o gerente, detallando sus
nombres, apellidos y cargo.
2. Luego se detallan los datos personales del colaborador: nombres, apellidos, puesto, nivel (se
marca con una X si el puesto es administrativo u operativo), número de Documento Personal de
Identificación –DPI-, la fecha de ingreso, la antigüedad que tiene en el puesto actual y el último
diploma o título obtenido por el colaborador. Asimismo, se marca con una X si estudia
actualmente o no y si el colaborador ha pasado por el proceso de evaluación del desempeño, de
ser afirmativa la respuesta a esta última pregunta, se indica marcando con una X cada cuánto se
evalúa el desempeño de dicho colaborador.
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3. Seguidamente, se califican 10 funciones que realiza el colaborador: se describen las funciones
y se marca con una X la manera en que éstas son desempeñadas por el colaborador: excelente,
muy bueno, bueno, regular o malo.
4. Por último se marca con una X si el colaborador ha recibido o no capacitación, de ser respuesta
afirmativa, se debe detallar el nombre de la capacitación, la empresa o institución que la impartió
y la duración de la misma.
5. En dicho formato debe incluir el lugar y la fecha en que fue llenado. Asimismo, deben aparecer
las firmas del colaborador y el propietario y/o gerente del restaurante.
Tabla No. 12
Formato de diagnóstico necesidades de capacitación
Datos personales (Propietario y/o gerente)
Nombres Apellidos
Cargo
Datos personales (Colaborador)
Nombres Apellidos
Puesto Nivel Administrativo Operativo
(Marque
con una X)
No. Documento Personal de Identificación –
DPI-
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Estudia Actualmente (Marque con una X) Si No
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Su colaborador ha recibido capacitación (Marque Si No
con una X)
____________________________________
(f)__________________________________
Propietario y/o gerente del restaurante
(f)__________________________________
Colaborador
38
durante la
capacitación,
debido a que se
realizarán
actividades de
motivación
donde el
empleado
pueda
expresarse.
Fuente: Elaboración propia (2013).
Para poder determinar el nivel de desempeño de los colaboradores, el propietario y/o gerente
debe de aplicar una evaluación del desempeño a través del método de la observación.
39
Tabla No. 14
Formato evaluación del desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO -FICHA DE OBSERVACIÓN-
Nombre del restaurante:
Nombre completo del colaborador:
Instrucciones: Se le presenta a continuación un listado de actividades, para las cuales deberá marcar con
una X la calificación que le otorga de acuerdo a lo siguiente:
1=Malo 2= Regular 3=Bueno 4=Muy bueno 5=Excelente
No. Actividades 1 2 3 4 5
1. Tiene una buena presentación
para asistir a sus labores.
2. Cumple con el horario de entrada
y salida del restaurante.
3. Mantiene buenas relaciones
interpersonales.
4. Es limpio y ordenado en el
desarrollo de sus funciones.
5. Tiene conocimiento deldesarrollo
de tareasasignadas.
6. Atiende con amabilidad a los
clientes.
7. Es activo.
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Se recomienda que dicha evaluación se realice en un lapso de tiempo no menor de dos meses ni
mayor de seis meses.
3.1.6 Compensaciones
a. Compensaciones monetarias:
Los propietarios y/o gerentes de los restaurantes deben cumplir con la asignación del salario
mínimo establecido en el acuerdo gubernativo No. 537-2013, con fecha 27 de diciembre de
2013:
Tabla No. 15
Salario mínimo actividad no agrícola en Guatemala
Tipo Monto en
quetzales
POR HORA Q9.38
DIARIO Q74.97
+ BONIFICACIÓN Q250.00
INCENTIVO
Fuente: Acuerdo gubernativo No. 537-2013, Guatemala.
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Asimismo, deben proporcionar las siguientes prestaciones de ley:
Recibida en el mes de julio de cada año, por año ininterrumpido de labores contado del 1 junio de
un año al 30 de junio del año siguiente, percibiendo un mes de sueldo o salario de acuerdo al
asignado. Esta bonificación recibe el nombre de bono 14.
Aguinaldo
El aguinaldo es otorgado anualmente pagado en dos partes: el 50% durante los primeros quince
días del mes de diciembre de cada año y el 50% restante en los primeros quince días del mes de
enero del año siguiente. Los empleados que mantengan su relación laboral durante el período
comprendido del uno de enero al treinta de diciembre de cada año, tendrán derecho al ciento por
ciento (100%) de aguinaldo, tomando como base el salario devengado en el mes de noviembre, y
si no se hubiere laborado por el periodo mencionado y fuera por un periodo más corto, el pago
será proporcional al tiempo servido.
IGSS
Todo colaborador debe de contar con el régimen de seguridad social, el cual promueve y vela por
la salud, lucha contra las enfermedades, los accidentes y sus consecuencias y protege la
maternidad; también da protección en casos de invalidez y de vejez y ampara las necesidades
creadas por la muerte, ya que uno de sus fines principales es el de compensar mediante el
otorgamiento de prestaciones en dinero, el daño económico resultante de la cesación temporal o
definitiva de la actividad laboral; siendo el responsable de administrar la concesión de
prestaciones, en casos que ocurra algunos de los riesgos mencionados a cualquiera de los
trabajadores que pertenezcan al mismo, es el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS).
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Para inscribir a los colaboradores del restaurante, el patrono o su representante, deberán acudir a
la Delegación Departamental del IGSS (dichas instalaciones se encuentran ubicadas a un costado
del Cementerio de la localidad, camino al Complejo Deportivo del municipio de Zacapa). Allí se
les entregará un formulario DRTP.001 el cual deberá ser debidamente llenado. Asimismo, el
patrono o su representante deberán presentar fotocopia del Documento Personal de
Identificación –DPI- y del contrato respectivo de cada uno de sus colaboradores.
Vacaciones
b. Compensaciones no monetarias
El propietario y/o gerente puede dar unas palabras de agradecimiento al colaborador cuando el
desempeño de éste lo amerite.
Placas conmemorativas: las cuales identifican al colaborador ante sus demás compañeros de
trabajo y clientes por destacar en su desempeño.
“Empleado del mes”: se debe colocar en lugar visible del restaurante, la fotografía y el nombre
del colaborador que haya tenido el mejor desempeño del mes.
Realizar a fin de año cenas o paseos con los colaboradores para mejorar su motivación.
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Saludar personalmente en el cumpleaños de cada colaborador.
Preocuparse por la familia de los colaboradores: es importante que el propietario y/o gerente
recuerde siempre fechas tales como el día del niño, navidad u otros.
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