Estimado Fernando:

Remito el presente informe sobre los riesgos que origina la posibilidad de efectuar
retiros anticipados de fondos en el Plan de Pensiones y la de descontar los aportes
del empleado directamente sobre el sueldo del empleado dejando constancia del
descuento en el recibo de haberes correspondiente.

I. Retiros anticipados de Fondos. La posibilidad para el Participante Activo

(persona que tiene un contrato de trabajo vigente con Monsanto) de hacer retiros
parciales o totales de los fondos acumulados en el seguro de retiro gracias a las
contribuciones de la Empresa genera un riesgo legal claro y concreto en el sentido
que dichos retiros sean considerados parte de la remuneración del empleado a
todos los efectos laborales y previsionales. En tal sentido, observo que:

1. Con carácter general, adelanto nuestra opinión en el sentido que tanto las
contribuciones a cargo de la Compañía como los aportes a cargo del trabajador no
son conceptos de naturaleza salarial y que, por ello, no tienen efectos laborales ni
previsionales. Digo con carácter general porque existen algunas prácticas, como los
retiros anticipados, que es conveniente evitar para no desnaturalizar el objeto del
plan y variar el carácter no salarial de las contribuciones que realiza la Compañía.

2. El punto es que la naturaleza no salarial de dichos importes se funda en el

hecho que son beneficios de la seguridad social que exceden el concepto de
remuneración que nos brinda el Artículo 103 de la Ley 20.744 y los Artículos 6 y 7 de
la Ley 24.241. Así, nuestros tribunales han sostenido que otorgar beneficios de la
seguridad social es una facultad irrenunciable del Estado, pero no excluyente. De
manera que nada impide que los particulares establezcan en forma privada otros
beneficios sociales suplementarios (cf. CNAT, Sala II, feb-25-1999, “Unión Obreros y
Empleados Plásticos c/ PAUFED SRL s/ cobro”, DT-1999-B-1857, en la especie se
trató de un seguro de retiro pactado en el CCT 189/92).

Desde ya, entendemos que las enumeraciones contenidas en la legislación laboral

(Art. 103 bis LCT) y previsional (Art. 7 de la Ley 24.241) no son taxativas sino que,
por el contrario, se limitan a enumerar ejemplos sobre los posibles conceptos y/o
beneficios que no son considerados remunerativos en los respectivos ordenamientos
jurídicos. En este sentido, se ha dicho que, por ejemplo, son beneficios no
salariales, la compensación por tarifa telefónica (DT-1999-841), el asumir los gastos
por tarjeta bancaria (DT-1998-1534) y/o la falla de caja (DT-2002-2294).

3. Ahora bien. La remuneración es la contraprestación que debe percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, es decir, porque el
dependiente puso su capacidad de trabajo a disposición del empleador para que
éste pudiera dirigirla y utilizar el fruto obtenido. Obviamente, la circunstancia
de que, por razones ajenas al trabajador, aquella disponibilidad no hubiera sido
utilizada, no obsta a la percepción del salario (cf. Art. 103 LCT, entre otros,
Vazquez Vialard, Antonio, TySS-1994-777, entre muchos otros). La remuneración
lleva implícita el equilibrio de las prestaciones durante la vigencia de un
contrato de tracto sucesivo o, en otras palabras, el carácter oneroso de la
relación en curso de ejecución. Por ello, existe remuneración cuando estamos
frente a un contrato de trabajo vigente susceptible de generar –aunque sea en
potencia- la prestación de servicios.

Entonces, resulta de fundamental importancia el hecho que el trabajador no

perciba ventaja patrimonial alguna durante la vigencia del contrato de trabajo. En
este sentido, si las contribuciones a cargo de la Compañía no ingresan al patrimonio
del trabajador durante la vigencia del contrato no están llamados a mantener el
equilibrio de las prestaciones recíprocas y, por lo tanto, es un beneficio no salarial.
Caso contrario, si las contribuciones de la Compañía ingresan al patrimonio durante
la vigencia del contrato pueden considerarse como una ventaja en los términos de
la legislación laboral. En esta línea de ideas, téngase presente que el carácter de
beneficiario del trabajador no lo convierte en titular de los importes en cuestión.

Por esta razón, son nocivas y francamente contradictorias las cláusulas que
permitan -o de cualquier forma faciliten- a los beneficiarios –trabajadores- el retiro
anticipado, ya sea total o parcial, de los fondos acumulados durante la vigencia de
la relación laboral con la Compañía. Es fácil apreciar que la eventual existencia de
estos retiros anticipados están transformando aquella expectativa de obtener un
beneficio en el futuro y en la medida que se cumplan los requisitos del Plan una vez
extinguida la relación, en una ventaja patrimonial concreta y actual durante la
ejecución y vigencia del contrato de trabajo; luego, teniendo en cuenta que es la
existencia del contrato el elemento que justifica el beneficio, será muy difícil
mantener el carácter de beneficio de la seguridad social antes alegado frente a la
existencia de cláusulas que permitan estos retiros.

II. Descuento de los aportes del empleado.

A los efectos de evitar abusos sobre los trabajadores la legislación argentina limita
los descuentos que el empleador puede hacer sobre las remuneraciones de sus
empleados y, en este sentido, se dispone expresamente que en los recibos de
sueldo no puede deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones (artículo 131 de la Ley 20.744). Téngase presente que
el procedimiento implica, en la práctica, deducir una parte del sueldo del
trabajador antes que éste lo perciba mediante el depósito en su cuenta bancaria
para destinar el importe deducido al Plan de Pensión.

Existen excepciones a esta prohibición, las que están enumeradas en forma taxativa
en el art. 132 de la LCT. Aquí interesa señalar que la posibilidad de realizar
descuentos para fondear un Plan de Pensión no está incluida entre las excepciones
permitidas y que, por ello, el descuento analizado cae bajo la órbita de la
prohibición general. Los argumentos que puedan esgrimirse en el sentido que el
Plan de Pensión es un beneficio para el empleado no resultan suficientes para evitar
la prohibición; de hecho, fundado en el carácter de orden público de la norma
analizada, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación no es
proclive a autorizar descuentos no contemplados entre las excepciones previstas en
la ley.

No desconocemos que en la Argentina es práctica habitual realizar descuentos no

autorizados sobre las remuneraciones de los trabajadores pero ello implica conocer
y asumir que estamos incurriendo en una infracción formal que se sanciona con una
multa de $ 250 a $ 1.000 por cada trabajador afectado por la infracción. La
posibilidad de imponer una multa prescribe a los 2 años contados desde que cada
infracción fue cometida sin que la autoridad de aplicación haya cuestionado el
procedimiento. Desde ya, cada vez mes, cuando se produce el descuento, se
verifica una nueva infracción.

Atentamente,

xxxxxx