Guía de Aprendizaje Nº2

“Los grupos solo empiezan a cambiar cuando cobran conciencia de su realidad,

especialmente en el caso de que esa realidad sea disonante e incómoda…pero para propiciar
el cambio no basta con reconocer el descontento, sino que los miembros del grupo deben
descubrir el origen de ese descontento…”. Goleman, Boyatzis y MAC Kee, El Líder
Resonante Crea Más. Pág 218-219.

Te proponemos que comiences a observar y conversar con tu equipo, tus colaboradores

cuáles son las brechas que identifican hoy, entre el equipo que quieren ser y el que son
actualmente. Para ello, te pedimos que tomes el Modelo de Kurt Lewin, como una
herramienta para establecer un diagnóstico y generar junto a tu equipo un plan de acción. Si
no tienes personas a cargo, te pedimos que trabajes con alguna persona con la que debas
coordinar acciones recurrentemente (pares, clientes y/o proveedores internos).

I). Modelo de Cambio de Kurt Lewin

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento actual de un equipo. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de
dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las
que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas limitantes).
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se
mantienen y se produce, según Lewin, una situación de estancamiento o “status quo”.
Para modificar este estado, se pueden incrementar las fuerzas impulsoras, disminuir las
fuerzas limitantes, o combinar ambas acciones.

Ejemplo de una variable a mejorar:

7
D 6
E 5.0 Estado
S 5 Deseado
E
M 4
P Fuerzas Limitantes
E 3
Ñ
O 2 ,
Nivel Actual (Ej.: Variable Comunicaciones nota: 2 )
Fuerzas Impulsoras
1

TIEMPO

1
Ejercicio: Cambios en el Equipo
Este ejercicio debes realizarlo con todo tu equipo, por lo tanto deberías hacerlo en una
reunión especialmente programada para tal fin.
Deja que las personas participen aportando sus ideas, escúchalas y así será más fácil
comprometerlos con las mejoras propuestas.

Te proponemos un proceso de cambio en base a las siguientes etapas:

1. Diagnóstico de la situación.
Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación, de forma
que ustedes puedan determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que
así sea, hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.

2. Determinación de la situación deseada.

En esta etapa se compara la situación actual, a partir de los resultados del diagnóstico, con la
situación ideal para, posteriormente determinar una situación deseada. En ocasiones ambas
son idénticas, pero muchas veces no. La diferencia entre ésta última y la ideal consiste en lo
que podríamos llamar el factor de realismo, es decir, la situación deseada es la que podemos
alcanzar, aunque no represente lo óptimo.

3. Determinación de las variables a trabajar.

Algunas de las variables que pueden aparecer susceptibles de mejora pueden ser las
siguientes:

 Objetivos: Claridad en relación a los objetivos que se deben cumplir como equipo, a
las metas planteadas
 Productividad: Cumplimiento de las tareas del trabajo en forma rápida y efectiva
 Empatía: Capacidad para ponerse en el lugar del compañero de trabajo y ofrecerle
apoyo
 Roles: Claridad en relación a las responsabilidades y metas de los integrantes del
equipo.
 Comunicación: Capacidad para expresarse en forma abierta y respetuosa en el
grupo. Muchas veces alude también a la cantidad de información acerca de lo que
ocurre en la empresa/área de trabajo.
 Reconocimiento: Grado en que las personas se sienten valoradas por el trabajo que
hacen al interior del equipo.
 Estado de ánimo (moral): Sentido de orgullo por pertenecer a este equipo.

4. Ejecución de las acciones

La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio, en la que también deben preverse
los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o

2
no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los
objetivos.

5. Evaluación de los resultados

Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de
medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explica esos
resultados.

Recuerda que las variables a mejorar deben ser una o dos, para marcar hitos que se puedan
alcanzar a mediano/corto plazo y permitan reforzar la motivación.

Cambio en el Equipo

1. Diagnóstico de la situación actual del equipo.

¿Cómo se sienten?, ¿Qué cosas se deberían mejorar?

2. Determinación de la situación deseada:

3. Determinación de las variables a trabajar

Elegir una o dos variables de desempeño a mejorar, incluyendo nota de estado actual y
estado deseado (nota 1 a 7):

3
 4. Definir Fuerzas Impulsoras de cada variable
Son conductas y/o sistemas que están presentes y que aportan para que la variable esté
en el nivel actual

5. Definir Fuerzas Limitantes de cada variable

Son conductas y/o sistemas que están presentes y que dificultan que la variable mejore

6. Plan de Acción de Mejora

Definir acciones a realizar, es decir, conductas concretas realizables (ámbito de control,
influencia). Necesitamos de alguien externo al grupo para pedir ayuda?
Definir responsables, plazos y seguimiento.