“Evaluación

de
desempeño”

Integrantes:
Francisca Álvarez
Felipe Montesinos
Iván Oyarzún
Fabián Pino
Francisca Rojas

Sección:
003-V
 Índice

Introducción........................................................................................................................... 4
Plan Estratégico ..................................................................................................................... 5
Misión ................................................................................................................................. 5
Visión .................................................................................................................................. 5
Valores ................................................................................................................................ 5
Organigrama ...................................................................................................................... 6
Plan De Trabajo..................................................................................................................... 7
Pasos utilizados para llevar a cabo el Plan de Trabajo..................................................... 7
Objetivos ............................................................................................................................. 7
Plan de Trabajo a Desarrollar ........................................................................................... 8
Carta Gantt ......................................................................................................................... 9
Esquema Evaluación de Desempeño .................................................................................. 9
1. Recopilación de Información ....................................................................................... 10
2. Plan de Comunicación ................................................................................................. 10
Objetivos del Plan de Comunicación ................................................................................ 11
3. Planificación y Diseño de Taller de Evaluadores ....................................................... 12
Metodología ...................................................................................................................... 12
4. Aplicación Taller de Evaluadores................................................................................ 13
Responsabilidades del Evaluador: ................................................................................... 13
5. Ejecución E.D............................................................................................................... 14
Instrumento a Utilizar ....................................................................................................... 14
Metodología ...................................................................................................................... 15
6. Consolidación De Datos ............................................................................................... 16
7. Toma De Decisiones ..................................................................................................... 16
Decisiones ......................................................................................................................... 16
Plan de Acción .................................................................................................................. 16
Conclusión ........................................................................................................................... 17
Bibliografía .......................................................................................................................... 18
Anexos .................................................................................................................................. 19
Descripción de cargo ........................................................................................................... 19
Descripción de cargo “Gerente De Desarrollo" .............................................................. 19
Descripción de cargo “Programador" ............................................................................. 21
Evaluaciones de desempeño ................................................................................................ 23
Evaluaciones por incidentes críticos ................................................................................ 23
Gráficos evaluación por incidentes críticos ..................................................................... 25
Evaluaciones por competencias ........................................................................................ 26
Gráficos evaluación por competencias............................................................................. 30
Conclusión de las Evaluaciones de desempeño: .............................................................. 31
 Introducción

Para poder obtener un buen desempeño laboral dentro de una organización, debemos tener
estrategias viables y concretas. La evaluación de desempeño ha demostrado ser un
instrumento de gran valor y ayuda tanto para la empresa como para el trabajador, esto nos
permite medir e identificar la forma en que se están desarrollando las tareas asignadas al
colaborador de acuerdo con los indicadores o estándares a evaluar.

Lo que podremos observar en este informe será el plan estratégico y organigrama de la

empresa, por otro lado, se desarrollarán evaluaciones de desempeño a dos colaboradores
donde podremos ver los resultados de esto y los planes de mejora que daremos según lo
concluido con la información arrojada de este instrumento.
 Plan Estratégico
“E-machines”

Misión

Incrementar el valor del negocio de nuestros clientes, entregando servicios y soluciones

innovadoras basadas en las Tecnologías de la Información, con un equipo de excelencia y
estableciendo relaciones de largo plazo.

Visión

Ser una empresa reconocida por su excelencia en el mercado de las tecnologías de la información,
generando valor para sus clientes, empleados, accionistas y la sociedad.

Valores

 Cumplimiento
 Satisfacemos los requerimientos de nuestros clientes.
 Superamos sus expectativas.
 Cumplimos en tiempo y calidad nuestros compromisos adquiridos.
 Profesionalismo
 Escuchamos, pensamos y actuamos.
 Hacemos lo que sabemos.
 Asumimos nuestra responsabilidad.
 Aprendemos de nuestros errores.
 Confiabilidad
 Construimos confianza en el otro.
 Alentamos la franqueza.
 Agradecemos las opiniones y respondemos abiertamente.
 Somos visibles y cercanos.
 Compromiso y Respeto
 Valoramos las habilidades y opiniones de otros.
 Estamos comprometidos a trabajar como equipo.
 Compartimos conocimiento y experiencia.
 Fortalecemos el crecimiento personal y profesional.
 Disfrutamos lo que hacemos.
 Innovación
 Promovemos la creatividad.
 Utilizamos la tecnología como herramienta estratégica.
 Incentivamos la investigación, aprendizaje y uso de nuevas tecnologías.
 Vemos hacia delante, anticipamos necesidades y encontramos soluciones.
Organigrama

Cargo Personal
Gerente General Felipe Montecinos
Gerente RR.HH Francisca Álvarez
Gerente Desarrollo Iván Oyarzun
Gerente Adm. Y Finanzas Francisca Rojas
Control De Calidad Fabián Pino
Jefe De Proyecto Felipe Montecinos
Jefe De Arquitectura Francisca Álvarez
Programador Manuel Oyarce
Instalador Fabián Pino
 Plan De Trabajo

Como se sabe, un plan de trabajo es una herramienta que permite ordenar y sistematizar
información relevante para realizar una labor.
Como instrumento de planificación, el plan de trabajo establece un cronograma, designa a los
responsables, marca metas y objetivos.
Al ser válido para un determinado periodo de tiempo, propone desarrollar ciertas tareas en un
plazo determinado. Esto permite medir si los objetivos serán alcanzados en la fecha estimada, de
modo que se pueda replantear y retroalimentar un Plan de Trabajo posterior considerando dichos
resultados.

Pasos utilizados para llevar a cabo el Plan de Trabajo

1. Reunir los antecedentes. Esto permitirá contar con la información necesaria para poner
en contexto el plan de trabajo.

2. Establece tus metas y objetivos. Las metas y objetivos establecen los puntos relevantes
sobre qué esperamos alcanzar por medio del plan de trabajo.

3. Reconocer recursos disponibles. Es vital saber con qué recursos se cuenta, de modo que
se pueda tener lo necesario para alcanzar las metas y objetivos.

4. Delegar responsables. La responsabilidad es un factor esencial en un buen plan de

trabajo. Puede haber un equipo de personas trabajando en una tarea, pero solo una será
la encargada de hacer que se complete a tiempo.

5. Establecer la estrategia. Determinar la forma cómo emplearás los recursos a tu

disposición y superarás las limitaciones con la finalidad de alcanzar tanto las metas como
los objetivos.

Objetivos

 Realizar y contar con el análisis exhaustivo de los resultados de las evaluaciones, de modo
de determinar en qué condiciones se encuentra la empresa. Esto permitirá ir mejorando
progresivamente y apoyara a la toma de decisiones. Informar a los trabajadores sobre
cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de
resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver con
claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
  Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden presentar
para realizar correctamente su trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.
 Referencia para incrementos salariales, entre otros.

Plan de Trabajo a Desarrollar

ETAPA OBJETIVO ACTIVIDADES RESPONSABLE PLAZOS

Contar con
Se realizara desde
RECOPILAR antecedentes  Investigar y reunir
RR.HH el inicio por 2
INFORMACIÓN necesarios y información
semanas.
relevantes

PLAN DE  Definir estrategias y RR.HH Este se llevara a

Mejorar proceso de
COMUNICACIÓN herramientas a utilizar. cabo en 2 semanas.
comunicación interno.
 Identificar competencias
a evaluar.
Planificar y organizar  Validar aplicación del El diseño del taller,
PLANIFICACIÓN Y Equipo de
taller de capacitación modelo. será efectuado en 2
DISEÑO TALLER capacitación
dirigidos a Gerencias  Convocatoria a los semanas.
EVALUADORES y/o difusión
y/o jefaturas. participantes
 Preparación de
materiales
 Realizar taller, de
APLICACION Las distintas Se aplicaran los
Alinear metodologia acuerdo a planificación y
TALLER DE Gerencias y/o talleres en 2
de aplicación ED diseño.
EVALUADORES jefaturas. semanas.

El tiempo
 Aplicación de
Aplicar evaluación, empleado para
PROCESO DE instrumento.
definiendo fases y RR.HH realizar el proceso
EVALUACIÓN  Retroalimentación.
factores relevantes de evaluación, será
 Validación.
de 7 semanas.

 Agrupar datos y Para la

CONSOLIDACIÓN
Concluir fase de consolidar. consolidación de
DE DATOS RR.HH
evaluación.  Concluir en base a plan datos, se estiman 2
de acción individual. semanas.
  Tomar decisiones de
Tener la capacidad de acuerdo a los resultados
obtenidos. 1 a 2 semanas
TOMA DE reconocer realidad del Gerencias a
DECISIONES
 Contar con estos posterior a
cargo evaluado y como cargo
antecedentes para resultados.
afecta a la empresa.
replantear próximo plan
de trabajo.

La duración a considerar del Plan de trabajo, es de 6 meses, el trabajo será distribuido

semanalmente como se puede apreciar a continuación en la Carta Gantt.

Carta Gantt
CARTA GANTT OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO
N° ETAPA 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem
1 PLAN DE COMUNICACIÓN
2 DISEÑO TALLER EVALUADORES
3 APLICACION TALLER DE EVALUADORES
4 PROCESO DE EVALUACIÓN
5 CONSOLIDACIÓN DE DATOS

Esquema Evaluación de Desempeño

Recopilar
Información

Retroalimentación - Plan de
Toma de Decisiones Comunicación

Consolidación de Planificación y Diseño

Datos de Taller

Aplicación Taller
Ejecución E.D
Evaluadores
 1. Recopilación de Información

La importancia de la recolección de antecedentes, recae en saber con exactitud los datos que
necesitamos obtener y donde podemos encontrar dicha información, de modo que se logren
resultados eficientes y se puedan aplicar soluciones concretas. Existen diversas técnicas como la
encuesta, entrevista, observación, etc.

2. Plan de Comunicación

El Plan de Comunicación es la base que permite practicar una comunicación interna laboral. Como
se sabe, la comunicación aborda un sin fin de actividades, que va dirigida a innumerables tipos de
públicos y puede tener múltiples objetivos.

Es por lo anterior, que resulta fundamental organizarla y llevarla a la práctica con un marco de
referencia claro: en este caso hablamos del Plan de Comunicación. El cual es un instrumento que
engloba el programa comunicativo de actuación (a corto, medio y largo plazo), y que recoge
metas, estrategias, públicos objetivo, mensajes básicos, acciones, cronograma, presupuesto y
métodos de evaluación.

Con esta herramienta se trata de coordinar y supervisar la optimización de la estrategia de imagen

y comunicación de la organización, así como de diseñar las líneas maestras de una gestión
informativa y comunicativa específica para la entidad.

Para desarrollar un plan de comunicación, se deben tener en cuenta puntos básicos como:

 ¿Por qué desea comunicarse? Es decir, ¿Cuál es el propósito?

 ¿A quién desea comunicárselo? Es decir, ¿Quién es el público objetivo?

 ¿Qué desea comunicar? Es decir, ¿Cuál es el mensaje?

 ¿Cómo desea comunicarlo? Es decir, ¿Qué canales se utilizarán?

 ¿A quién debe contactar y qué debe hacer para utilizar esos canales? Es decir, ¿Cómo se
transmitirá en realidad el mensaje?
Las respuestas a estas interrogantes constituyen el plan de acción, lo que se necesita para
comunicarse de forma exitosa.
El resto del plan para la comunicación implica tres pasos a seguir:

 Implementar el plan de acción. Diseñar el mensaje y distribuirlo.

 Evaluar los esfuerzos para la comunicación y ajustar el plan de acuerdo a ellos.

 Mantener el plan mientras se realice esta tarea.

Objetivos del Plan de Comunicación

 Fundamentar y favorecer la toma de decisiones con respecto a la comunicación.

 Eliminar posibles disonancias entre imagen deseada, proyectada y percibida.

 Optimizar la gestión estratégica de la imagen y la comunicación.

 Potenciar y/o inducir a una valoración positiva de la entidad y de sus proyectos por parte
de sus públicos prioritarios.

 Fijar el orden de prioridades comunicativas. Favorecer la presencia mediática de los

proyectos de la organización.
De: Gerencia RR. HH
Para: Gerencias@empresa.cl
Asunto: Evaluación de Desempeño

Estimados Gerentes

Junto con saludar, les comunico que el proceso de Evaluación de Desempeño comenzará el
mes de Octubre, por lo que pido reenviar a respectivas jefaturas esta información y
disponer su atención a lo que se requiera durante el proceso.

El próximo lunes 17 se realizara última reunión previa, de modo que puedan resolver dudas
y podamos proporcionar material necesario para este proceso.

Saluda Atte.
Francisca Álvarez
Gerente De RR.HH

3. Planificación y Diseño de Taller de Evaluadores

Ya teniendo los 2 puntos anteriores en curso, es importante planificar como se desarrollara en

Plan de trabajo en sí. Es para esto que se fijo el plan de acción sobre la E.D, considerando las fases
que siguen.

En relación al taller, se pretende formar evaluadores acreditados por la empresa, desarrollando

habilidades que les permitan conocer y aplicar las herramientas metodológicas del proceso.

Todo evaluador debe tener buena comprensión respecto al plan a desarrollar, por lo que
comprender la información, generalidades, principios de evaluación y manejo de pruebas a
realizar resulta vital.
En otras palabras se desea nivelar los criterios de evaluación de las personas que formarán parte
del proceso de evaluación de desempeño, compuesta principalmente por gerencias y jefaturas de
sección.

Metodología

El taller se llevo a cabo durante 2 semanas y estuvo compuesto por las siguientes etapas:

 Marco teórico de las evaluaciones de desempeño.

 Criterios de estandarización para evaluadores de desempeño. Perfiles de Cargo a Evaluar.

 Identificar competencias a evaluar.

 Validar aplicación del modelo.

 4. Aplicación Taller de Evaluadores

Responsabilidades del Evaluador:

 Asignar tareas y responsabilidades a sus colaboradores.

 Efectuar el seguimiento y dar feedback.

 Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos.

 Capacitar y desarrollar competencias.

 Responder por el desempeño de sus colaboradores.

Errores frecuentes del Evaluador:

 Carecer de información adecuada al evaluar.

 Ser subjetivo.

 Manejar juicios (muchas veces ajenos) y no hechos.

 Basarse en acontecimientos recientes (positivos o negativos).

 Efecto Halo: Evaluar un aspecto y generalizar el resultado.

 Efecto Halo sucesivo: Evaluar a un colaborador en función de la evaluación de otros.

 Evitar la confrontación ante bajas performances.

Este se lleva a cabo durante 3 semanas, y las fases son las siguientes:

 Charla general a todos los evaluadores, donde queden establecidos y alineados los
factores relevantes determinar para la empresa, de este proceso de evaluación de
desempeño.

 Posteriormente, se segmentara a los asistentes y reunirán de acuerdo al tipo de cargo. (Si

es cargo administrativo u operario a quien debe evaluar). De modo, que se resalten tanto
las partes blandas y duras a detectar del cargo.

 Durante la 2da y 3ra semana, se indicaran las pruebas a realizar, metodologías y se

indicara el material que deberán utilizar para esta.
  Durante la 3ra semana, se realizará una última reunión con todos los evaluadores a
quienes se les indicara horarios y lugares disponibles para llevar a cabo las evaluaciones.
Esto de modo que todos los empleados pasen por este proceso y sea lo más coordinado
posible logrando tener resultados elocuentes, significativos y a tiempo para la posterior
evaluación de resultados.

5. Ejecución E.D

Instrumento a Utilizar
Para poder lograr un proceso lo más objetivo y completo posible haremos uso de dos
instrumentos los cuales serán la evaluación de desempeño por competencias y la evaluación de
desempeño por incidentes críticos
Metodología
Evaluación de desempeño por competencias: La evaluación de desempeño por competencias
constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis
en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en
todas las clases de tareas. Por tal motivo, la motivación que se le proporcione a cada persona
influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias.

Para poder realizar esta evaluación se deben seguir una serie de pasos como los siguientes:
1.- Definir las competencias a evaluar
2.- Diseñar la evaluación
3.- Comunicar el proceso
4.- Capacitar a los evaluadores
5.- Considerar el tiempo de evaluación
6.- Análisis de los datos
7.- Retroalimentación

Evaluación de desempeño por Incidentes Críticos: Se basa en el hecho de que en el

comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a
resultados positivos o negativos.

En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales. Se trata de una

técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

Este método puede dividirse en tres fases:

Fase 1: Observación del comportamiento de los subordinados.

El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento
de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.

Fase 2: Registro de hechos significativos.

El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del
comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al
desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso).

Fase 3: Investigación de la aptitud y el comportamiento.

Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior
inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado
evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.
 6. Consolidación De Datos

Todos los instrumentos y desarrollos de estos se encuentran adjuntos en la página “Anexos” del
informe, al igual de los gráficos en los cuales podemos observar una comparación entre 2
colaboradores evaluados.

7. Toma De Decisiones

Decisiones

De acuerdo a los resultados obtenidos, se pretende atacar el punto de responsabilidad, en

cuanto a cumplimiento de horario, puesto que a los dos colaboradores evaluados se les
califico con una nota muy deficiente. Creemos que esto puede deberse a varios aspectos
como la motivación, distancia del lugar de trabajo o simplemente a que no se fiscaliza
constantemente los horarios.

Nos resulto vital contar con estos antecedentes para replantear el próximo plan de
trabajo, donde claramente queremos incluir nuevas formas de evaluación y así poder
recopilar mucha más información, ya que estamos seguros que nos pueden ayudar a
mejorar muchísimo el nivel de la empresa, tanto a nivel de utilidades como también que
sea un lugar grato de trabajo.

Plan de Acción

Tras los datos recopilados con las evaluaciones de desempeño por competencias y de incidentes
críticos, hemos decidido realizar un plan de acción el cual se desarrollara en no más de 2 meses, ya
que en los datos obtenidos se ha evidenciado que nuestros colaboradores no cumplen con los
horarios acordados, tanto en entrada como en salida, y esto es algo que nos preocupa bastante, es
por ello que se invertirá en un sistema de marcaje con huella llamado Sirion, en donde cada
colaborador al llegar o salir de las dependencias de la empresa deberá colocar su huella y así se
emitirá un Boucher con la hora marcada y de la misma forma nos dejara a nosotros también tener
un mayor control con las horas de trabajo.
 Conclusión

Luego de haber estudiado durante el semestre todo respecto a cómo ejecutar la Evaluación de
Desempeño dentro de una organización y llevar a cabo este trabajo práctico, es que hemos
llegado a la conclusión de la relevancia de considerarle.

La Evaluación de Desempeño debe tratarse como un proceso integrado hacia el interior de la

organización como del trabajador.

Este instrumento de vital importancia en manos de los directivos organizacionales, orienta a la

mejora continua del desempeño del trabajador y de la organización en general. Así como, debe
contribuir necesariamente a la mejora de todo el sistema de relaciones psicosociales en que
trabaja el principal recurso.

Este es un proceso clave para organizar y echar andar el perfeccionamiento de los recursos
humanos. El procedimiento constituye una guía metodológica que permite a los jefes de cada área
ir adquiriendo herramientas para promover una cultura de Gestión de Recursos Humanos.

Es cierto que el Plan de trabajo debe ser bien planificado, se deben alinear los objetivos de la
empresa y establecer metas que sean tanto alcanzables como medibles en el tiempo. De este
modo, establecer los pasos a seguir en el proceso, evitando que las posibilidades de errores
disminuyan, o bien sean nulas.

La evaluación del desempeño sobre la base de indicadores correctamente concebidos y bien

ejecutados constituye un verdadero esquema de identificación de capacidades presentes y de
potencialidades futuras en el trabajador

En este trabajo, el lector pudo ver de qué forma se llevo a cabo nuestro Plan de Trabajo, cada
proceso, metodología, resultados y el análisis de estos. Los cuales permiten finalmente tomar
decisiones, actuar y replantearse lo necesario que es mantener este proceso al interior de la
empresa.

El desempeño de la organización depende y está en total correspondencia con el desempeño

individual de cada uno de sus trabajadores, eslabón indispensable en el logro de la meta.

A modo de conclusión final, podemos decir que la dirección de cada área obtendrá según el
modelo utilizado, una herramienta que le brindara resultados que no son el final del proceso, por
el contario son el inicio de un plan de intervención transversal que abarcará toda la organización
tanto de los equipos de trabajo como a las personas, permitiendo así que se ajusten los
comportamientos y desempeños que se esperan en toda la organización según los resultados de
los participantes en el proceso de evaluación.
 Bibliografía

http://rhumanos-dc.blogspot.cl/

http://es.slideshare.net/evaluacioncobaqroo/evaluacion-por-competencias-3411340

http://bid.ub.edu/23/delamano2.htm

http://www.academia.edu/6090450/Metodologias_de_Evaluacion_de_Desempe%C3%B1o

http://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/
 Anexos

Descripción de cargo

Descripción de cargo “Gerente De Desarrollo"

1.- IDENTIFICACION DEL CARGO

Área, Depto o Unidad: DESARROLLO

Este Cargo Reporta a: GERENTE GENERAL

2.- OBJETIVOS DEL CARGO

Liderar el proceso de desarrollo e instalación de cada una de las soluciones informáticas

que la empresa les provee a sus clientes.

3.- FUNCIONES, DEBERES Y RESPONSABILIDADES DEL CARGO

1.- Gestionar los recursos para el desarrollo de aplicaciones
1.1.- Asignar equipos de desarrollo a determinados proyectos
1.2.- Diseñar los procesos de control de calidad
1.3.- Innovar en la creación de nuevos servicios o proyectos
1.4.- Crear nuevas opciones tecnológicas con los recursos disponibles
2.- Comercializar los servicios de la empresa
2.1.- Respaldar técnicamente los esfuerzos comerciales de la empresa
2.2.- Asesorar a clientes en la construcción de la mejor solución
2.3.- Construir las propuestas comerciales de la empresa.
3.- Emitir informes de gestión
4.-
4.- RELACIONES PRINCIPALES DEL CARGO
Tipo Nombre
Cliente Interno Gerente General
Cliente Interno
Cliente Externo Cliente
Cliente Externo

5.- NIVEL DE PRESION O EXIGENCIA

Sin presión Bajo presión regular Bajo fuerte presión X

6.- GRADO DE CONTROL QUE SE EJERCE SOBRE ESTE CARGO

Estrecho y Constante Nivel medio de autonomia Supervisión IndirectaObjetivos X

7.- GRADO DE INCIDENCIA EN EL SERVICIO PRESTADO POR LA

EMPRESA

Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto X

8.- JORNADA DE TRABAJO

Sin jornada, contrato por objetivos

10.- COMPETENCIAS

I. COMPETENCIAS TECNICAS 1 2 3 4
1 Manejar Herramientas para el desarrollo de SW X
2 Manejar nuevas tecnologías X
3 Negociar con clientes X
4
5

I. COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1 2 3 4
1 Liderar X
2 Trabajo en Equipo X
3 Orientación al cliente X
4 Orientación a los resultados X
5
6

Nivel 4, el más avanzado

11.- REQUISITOS PARA EL CARGO

Requisitos Específicos
Título o Formación Requerida Ingeniero Civil Informático
Área Especialización Gestión de Proyectos y Desarrollo de SW
Experiencia previa 8 años mínimo
Descripción de cargo “Programador"

1.- IDENTIFICACION DEL CARGO

Área, Depto o Unidad: DESARROLLO

Este Cargo Reporta a: JEFE DE PROYECTO

2.- OBJETIVOS DEL CARGO

Desarrollar las líneas de programación acordes a los requerimientos de cada uno de los
proyectos en que participa.

3.- FUNCIONES, DEBERES Y RESPONSABILIDADES DEL CARGO

1.- Desarrollar líneas de programación
1.1.- Analizar los requerimientos del sistema
1.2.- Identificar los estándares de programación adecuados
1.3.- Manejar el ambiente de desarrollo
1.4.- Construir líneas de programación
2.- Realizar el control de calidad de líneas desarrolladas
2.1.- Identificar las técnicas de control de calidad
2.2.- Realizar control de calidad
2.3.- Emitir reportes de control de calidad.
3.- Emitir informes de horas utilizadas en cada proyecto
4.-
4.- RELACIONES PRINCIPALES DEL CARGO
Tipo Nombre
Cliente Interno Administración y Finanzas
Cliente Interno Recursos Humanos
Cliente Externo Cliente
Cliente Externo

5.- NIVEL DE PRESION O EXIGENCIA

Sin presión Bajo presión regular Bajo fuerte presión X

6.- GRADO DE CONTROL QUE SE EJERCE SOBRE ESTE CARGO

Estrecho y Constante X Nivel medio de autonomia Supervisión Indirecta:Objetivos

7.- GRADO DE INCIDENCIA EN EL SERVICIO PRESTADO POR LA

EMPRESA

Muy Bajo Bajo Medio Alto X Muy Alto

8.- JORNADA DE TRABAJO

Jornada tradicional de 8:30 horas diarias, con horas extras aprobadas por su jefatura
directa.

10.- COMPETENCIAS

I. COMPETENCIAS TECNICAS 1 2 3 4
1 Manejar Herramientas de Desarrollo X
2 Manejar técnicas de control de calidad X
3
4
5

I. COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1 2 3 4
1 Administrar el tiempo X
2 Trabajo en Equipo X
3 Orientación al cliente X
4 Respeto por las personas X
5
6

Nivel 4, el más avanzado

11.- REQUISITOS PARA EL CARGO

Requisitos Específicos
Título o Formación Requerida Ingeniero en programación
Área Especialización Programación
Experiencia previa 1 año mínimo
 Evaluaciones de desempeño
Evaluaciones por incidentes críticos

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: Iván Oyarzún Fecha 24 / 10 / 2016
Departamento/Sección: Desarrollo Puesto: Gerente
Defina cada punto y Criterio Óptimo Encima de Media Debajo de Nulo
califique la media la media
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
I. Desempeño de la función Calificación
1. Producción: 9
Cantidad de trabajo ejecutado normalmente
2. Calidad: 10
Exactitud y orden del trabajo
3. Conocimiento del trabajo: 10
Grado de conocimiento de sus tareas
4. Cooperación: 9
Actitud hacia la empresa, los jefes y los colegas
II Características individuales
1. Comprensión: 8
Grado de percepción de problemas, hechos y situaciones
2. Creatividad: 7
Capacidad para efectuar ideas productivas
3. Realización: 10
Capacidad para efectuar ideas propias o ajenas
III. Evaluación suplementaria
1. Ajuste general a las funciones: 10
Adecuación y desempeño de la función
2. Proceso funcional: 10
Grado de desarrollo en la función
3. Asistencia y puntualidad: 9
Responsabilidad en cuanto a horarios y deberes
4. Salud: 10
Estado general de salud y disposición para el trabajo
Total ponderación 9,3
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre del trabajador: Manuel Oyarce Fecha 24 / 10 / 2016
Departamento/Sección: Desarrollo Puesto: Programador
Defina cada punto y Criterio Óptimo Encima de Media Debajo de Nulo
califique la media la media
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
I. Desempeño de la función Calificación
1. Producción: 7
Cantidad de trabajo ejecutado normalmente
2. Calidad: 9
Exactitud y orden del trabajo
3. Conocimiento del trabajo: 9
Grado de conocimiento de sus tareas
4. Cooperación: 7
Actitud hacia la empresa, los jefes y los colegas
II Características individuales
1. Comprensión: 8
Grado de percepción de problemas, hechos y situaciones
2. Creatividad: 8
Capacidad para efectuar ideas productivas
3. Realización: 7
Capacidad para efectuar ideas propias o ajenas
III. Evaluación suplementaria
1. Ajuste general a las funciones: 8
Adecuación y desempeño de la función
2. Proceso funcional: 9
Grado de desarrollo en la función
3. Asistencia y puntualidad: 9
Responsabilidad en cuanto a horarios y deberes
4. Salud: 7
Estado general de salud y disposición para el trabajo
Total ponderación 8,0
Gráficos evaluación por incidentes críticos

Evaluación porProducción
Incidentes Criticos
10
Salud Calidad
8
6
Asistencia y puntualidad 4 Conocimiento del trabajo

2
Manuel Oyarce
0
Proceso funcional Cooperación Iván Oyarzún

Ajuste general a las

Comprensión
funciones

Realización Creatividad

Evaluación por Incidentes Criticos (Barra)

12
10
8
6
4
2
0

Manuel Oyarce Iván Oyarzún

Evaluaciones por competencias

Nombre Iván Oyarzun

Área Desarrollo
Cargo Gerente

FACTORES DE CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN PONDERACION PUNTAJE

Calidad de Trabajo: Proporciona documentación 9 15% 1,35
adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los
requisitos exigidos para obtener un producto o
resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y
utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza
un trabajo de alta calidad

Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, 10 15% 1,5

ateniéndose a las órdenes recibidas y por propia
iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen
aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe
esperar razonablemente en las circunstancias actuales
del puesto. Cumple razonablemente el calendario de
entregas.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de

8 10% 0,8
conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende
los principios conceptos, técnicas, requisitos etc.
necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va
por delante de las tendencias, evolución, mercados
innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el
campo que pueden mejorar la capacidad para
desempeñar el puesto

Iniciativa. Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz 7 10% 0,7

al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene
nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la
hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo.
Puede trabajar independientemente.

9 10% 0,9
Planificación. Programa las ordenes de trabajo a fin de
cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los
recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y
prioridades adecuadas a las órdenes de producción.
Puede colaborar eficazmente con otros a la
programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las
necesidades o problemas futuros

Control de costos. Controla los costes y cumple los 7 10% 0,7

objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante
métodos como la devolución del material sobrante al
almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la
utilización prudente de los recursos , el cumplimiento
de los objetivos de costes. Etc

8 5% 0,4
Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus
compañeros informados de las pertinentes tareas,
proyectos, resultados y problemas. Suministra
información en el momento apropiado. Busca u ofrece
asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de
equipo.

8 10% 0,8
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor
informado del progreso en el trabajo y de los problemas
que puedan plantearse. Transmite esta información
oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor
y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes

9 5% 0,45
Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los
subordinados en las funciones que tienen asignadas y
hace un seguimiento de los mismos para asegurar los
resultados deseados. Mantiene a los subordinados
informados de las políticas y procedimientos de la
empresa y procura su aplicación. Es sensible a los
problemas de los empleados y trata de encontrar
soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados.
Identifica áreas en las que se necesita formación y
ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.

Responsabilidades: en relación con la igualdad de 8 10% 0,8

oportunidades en el empleo y la acción Positiva.
Colabora con otros armoniosamente sin consideración
a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o
minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad
de oportunidades en el empleo y del programa de
acción positiva en la empresa y de cumplir con sus
calendarios.

- 100% 8,4
Nombre Manuel Oyarce
Area Desarrollo
Cargo Programador

FACTORES DE CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN PONDERACION PUNTAJE

Calidad de Trabajo: Proporciona documentación 7 10% 0,7
adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los
requisitos exigidos para obtener un producto o
resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y
utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza
un trabajo de alta calidad

Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, 9 20% 1,8

ateniéndose a las órdenes recibidas y por propia
iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen
aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe
esperar razonablemente en las circunstancias actuales
del puesto. Cumple razonablemente el calendario de
entregas.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de

7 15% 1,05
conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende
los principios conceptos, técnicas, requisitos etc.
necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va
por delante de las tendencias, evolución, mercados
innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el
campo que pueden mejorar la capacidad para
desempeñar el puesto

Iniciativa. Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz 5 5% 0,25

al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene
nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la
hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo.
Puede trabajar independientemente.

10 10% 1
Planificación. Programa las ordenes de trabajo a fin de
cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los
recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y
prioridades adecuadas a las órdenes de producción.
Puede colaborar eficazmente con otros a la
programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las
necesidades o problemas futuros

Control de costos. Controla los costes y cumple los 0 0% 0

objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante
métodos como la devolución del material sobrante al
almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la
utilización prudente de los recursos , el cumplimiento
de los objetivos de costes. Etc
 10 15% 1,5
Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus
compañeros informados de las pertinentes tareas,
proyectos, resultados y problemas. Suministra
información en el momento apropiado. Busca u ofrece
asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de
equipo.

9 15% 1,35
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor
informado del progreso en el trabajo y de los problemas
que puedan plantearse. Transmite esta información
oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor
y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes

0 0% 0
Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los
subordinados en las funciones que tienen asignadas y
hace un seguimiento de los mismos para asegurar los
resultados deseados. Mantiene a los subordinados
informados de las políticas y procedimientos de la
empresa y procura su aplicación. Es sensible a los
problemas de los empleados y trata de encontrar
soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados.
Identifica áreas en las que se necesita formación y
ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.

Responsabilidades: en relación con la igualdad de 9 10% 0,9

oportunidades en el empleo y la acción Positiva.
Colabora con otros armoniosamente sin consideración
a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o
minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad
de oportunidades en el empleo y del programa de
acción positiva en la empresa y de cumplir con sus
calendarios.

- 100% 8,55
Gráficos evaluación por competencias

Evaluación por competencias (Radial)

Manuel Oyarce Iván Oyarzún

Calidad del trabajo

2
Responsabilidades Cantidad de trabajo
1.5
1
Dirección y Desarrollo de
Conocimiento del puesto
los Subordinados 0.5
0

Relaciones con supervisor Iniciativa

Relaciones con compañeros Planificación

Control de costos

Evaluación por competencias (Barras)

2
1.8
1.6
1.4
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Manuel Oyarce Iván Oyarzún

Nota: En este caso, en los gráficos realizados se tomó en cuenta el puntaje obtenido de acuerdo a
la calificación y ponderación de cada ítem, ya que cada punto tiene una ponderación distinta.
Conclusión de las Evaluaciones de desempeño:
Gerente De Desarrollo:
 La calidad de su trabajo es altísimo, se destaca por tratar de realizar sus tareas a la
perfección.
 Realiza todas las tareas que le corresponden a cabalidad
 Cuenta con un manejo aceptable del cargo el cual mantiene dentro de la empresa
 Maneja de buena forma y mantiene informado a sus subordinados
 Queda muy al debe con el cumplimento de horarios establecidos

Programador:

 Cuenta con un alto grado de planificación

 Se relaciona de excelente forma con sus pares
 Es altamente responsable
 La relación con su supervisor es muy buena, puesto que lo mantiene informado
de las cosas que le piden
 En el punto de cumplimiento de horarios, se ve que es muy escaso el
cumplimiento de esto