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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS


La administración de sueldos y salarios consiste en establecer los criterios de
valuación y una clara jerarquía entre los
puestos de una empresa, de lo cual
emanan la elaboración de políticas para
definir las compensaciones y las guías de
incrementos de sueldos. (clase, 2011)

Las actividades principales que se


desarrollan como parte de esta función son las siguientes:
Selección de un modelo de valuación de puestos.
Análisis y descripción de los puestos.
Formación y capacitación de un comité de valuación.
Valuación de puestos.
Elaboración de la estructura salarial.
Elaboración de guías de aumentos con base en la evaluación del desempeño.

Para definir cuánto se debe pagar a alguien por su trabajo, las organizaciones
emplean diversos métodos, la mayoría de los cuales coinciden en:
a. Medir internamente (equidad interna).
b. Comparar contra el mercado (competitividad externa).
c. Calcular el costo de vida.
d. Analizar su capacidad de pago.
e. Definir su política de pago.
f. Evaluar el desempeño.
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Equidad interna

La equidad interna en realidad tiene dos


consideraciones básicas, el valor del empleado y la
igualdad. Las empresas buscan la equidad interna
como una comparación entre la cantidad que
invierten en cada empleado y lo que reciben a
cambio como producción y rendimiento. Los
empleados están relacionados con la equidad
interna en cuanto a un sistema de remuneración
equitativa, beneficios y recompensas por el trabajo
que realizan. (Contracorriente, 2011)

Los programas internos de equidad bien establecidos motivarán bien a los empleados
desde el punto de vista de los recursos humanos y por lo general para hacer una
mejor inversión para la empresa. (Kokemuller, 2013)

El mercado de trabajo

El mercado de trabajo es la piedra de toque


de moralidad de un sistema económico, ya
que en él está en juego el bienestar material
de la nación y la dignidad de sus ciudadanos
como personas. (Altonivel, 2012)

Los sueldos y los salarios están determinados por la oferta y la demanda de los
mercados de trabajo. Aunque existen reglamentaciones con carácter legal, por un
lado, así como el poder de negociación de los individuos y sindicatos, por otro, con
frecuencia es el mercado el que determina los niveles de pago.
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Los niveles de retribución son de importancia para la sociedad, porque ayudan a


determinar el estándar de vida que en ella prevalece. Altos niveles de sueldos,
representan mayores ingresos por impuestos, que redundan en mejores ingresos
para escuelas, hospitales y servicios públicos. También contribuye al poder
adquisitivo de los empleados, así como la economía y el nivel general de bienestar y
satisfacción de un país.

El mercado de trabajo es un indicador muy sensible ante las variaciones del entorno
económico. Cuando un país se encuentra crisis, los primeros cambios se presentan
en el nivel de pago y después en el desempleo. Por otro lado, si la economía es
sana, los niveles de sueldo se tornan agresivos y la demanda de empleados se
incrementa en forma importante.

La abundancia o escasez de talento humano de obra especializada son los factores


con mayor peso en el momento de determinar un sueldo. (Varela, 2013)

Costo de vida

Los estudios del costo de vida se inician en la segunda


mitad del siglo XX, en respuesta a la necesidad de
algunas organizaciones de contar con información
sobre el concepto mercado de trabajo.

Cuando en una población pequeña se establecía una empresa, no había forma de


comparar ni de establecer referencias, ya que la mayoría de la población
económicamente activa trabajaba en el sector primario, lo cual provocó que lugares
cuyo nivel de costo de vida era muy bajo súbitamente, al instalarse la firma, vieran
alterados su forma de vida y los hábitos de consumo de sus pobladores.
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Otro fenómeno que también afecta el costo de vida se presenta en las fronteras. Las
empresas que se ubican a lo largo de las franjas fronterizas deben comparar sus
estudios de vida para intentar evitar el desplazamiento de los trabajadores al otro
país, aunque el fenómeno sigue ocurriendo muy frecuentemente.

En la mayoría de las organizaciones con alcances multinacionales han definido con


claridad la vida que quieren para sus empleados. Por lo regular, estas normas se
dictan de acuerdo con el nivel de puesto (valor del puesto), la forma en que son
expatriados y las condiciones en las cuales vivirán en el país anfitrión.

El personal expatriado normalmente goza de los beneficios que tendrían su país de


origen, más algún porcentaje como prima por trabajar en otro país.

Como parte de la planeación estratégica, una organización debe establecer con


claridad el nivel de vida que desea que alcancen sus trabajadores. La imagen de la
empresa es un factor que ayuda para atraer a los mejores candidatos, y de esta
forma, simplificar los procesos de selección y obtener una buena imagen ante la
sociedad.

Para determinar el costo de vida de los empleados una empresa puede valerse de las
publicaciones periódicas existentes, como las del Banco Central de Honduras, que
muestran las cifras oficiales y de otras empresas; aunque la mayoría de esas
publicaciones consideran cálculos que se refieran al costo de la canasta básica o para
ingresos de hasta tres salarios mínimos. El problema es que se enfrenta en ese caso
es que quedan sin determinarse los niveles de ingresos superiores; por ello, las
organizaciones se ven precisadas a realizar sus propios cálculos. (Varela, 2013)
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Determinación del posicionamiento y la política de pago

Como ya se analizó, para que una organización tenga


una adecuada política de pago a sus empleados, deberá
ser interna y externamente equitativa, así como superar
el límite inferior de la curva del costo de vida. Con ello no
se puede garantizar la retención del personal ni su
motivación, pero sí se establece una certeza en la
organización respecto a los valores que tiene para sus
empleados. De esta forma, diversos planes de motivación y desarrollo tienen un
punto de inicio. (Varela, 2013)

Las políticas de compensación

Uno de los ejercicios que debe realizarse en todo el proceso consiste en analizar que
quiere la organización. Un detenido análisis ayudará a fijar un rumbo.

Las políticas de compensación en una empresa deben plasmarse por escrito, ya que
así se evidencia su claridad de valores, del interés por su personal y su compromiso
con la sociedad. Tienen que ser precisas en cuanto a los objetivos que se pretende
cubrir, así como publicarse de manera que todo el personal las conozca y que los
directivos se comprometan a respetarlas. (Varela, 2013)

Definición de la estrategia de aumentos de sueldos

Una vez que se ha establecido una estructura, basada en la valuación de puestos y


en la equidad interna, el mercado de trabajo, el costo de vida y la capacidad de la
empresa, se requiere diseñar una estrategia de aumentos de sueldos que se adecue
a dicha estructura y a una política de pagos bien definida; para ello, se deben
contemplar dos tipos de aumentos:
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Generales
Se refiere a los aumentos generales en los salarios de todos los empleados, a las
revisiones de los contratos colectivos de trabajo, al aumento en el costo de vida, a
los aumentos de emergencia (condiciones extremas en la economía), etcétera.
Estos aumentos, manejados en forma de porcentaje, son los aumentos mínimos que
todo trabajador espera.

Individuales
Se refiere a aumentos que se otorgan a los trabajadores por la evaluación del
desempeño, el potencial, el logro de objetivos, los aumentos por nivelación, etcétera.
La mezcla de estos dos aspectos dará la guía de cuánto y cuándo se debería
aumentar el sueldo a un trabajador, para que el sistema sea lo más justo, objetivo e
imparcial posible. (Varela, 2013)
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Bibliografía

Altonivel. (7 de 5 de 2012). Altonivel. Recuperado el 12 de 11 de 2013, de


http://www.altonivel.com.mx/20765-creacion-de-empleo-2012-2030.html

clase, G. c. (23 de 2 de 2011). Género con clase. Recuperado el 12 de 11 de 2013, de


http://generoconclase.blogspot.com/2011/02/la-desigualdad-salarial-de-genero-mito.html

Contracorriente, M. J. (30 de 8 de 2011). Movimiento Juventud Contracorriente. Recuperado el 12 de


11 de 2013, de http://mjcontracorrienterio.blogspot.com/

Diomede, H. (26 de 1 de 2003). clarín.com. Recuperado el 12 de 11 de 2013, de


http://edant.clarin.com/suplementos/economico/2003/01/26/n-01202.htm

Kokemuller, N. (2013). eHow en español. Recuperado el 12 de 11 de 2013, de


http://www.ehowenespanol.com/relacion-equidad-interna-evaluacion-del-info_223948/

rrhh-web.com. (2006). rrhh-web.com. Recuperado el 12 de 11 de 2013, de http://www.rrhh-


web.com/Compensacion.html

Varela, R. (2013). Administración de la compensación. Sueldos, salarios y prestaciones. México:


Pearson.