Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Para definir cuánto se debe pagar a alguien por su trabajo, las organizaciones
emplean diversos métodos, la mayoría de los cuales coinciden en:
a. Medir internamente (equidad interna).
b. Comparar contra el mercado (competitividad externa).
c. Calcular el costo de vida.
d. Analizar su capacidad de pago.
e. Definir su política de pago.
f. Evaluar el desempeño.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
Equidad interna
Los programas internos de equidad bien establecidos motivarán bien a los empleados
desde el punto de vista de los recursos humanos y por lo general para hacer una
mejor inversión para la empresa. (Kokemuller, 2013)
El mercado de trabajo
Los sueldos y los salarios están determinados por la oferta y la demanda de los
mercados de trabajo. Aunque existen reglamentaciones con carácter legal, por un
lado, así como el poder de negociación de los individuos y sindicatos, por otro, con
frecuencia es el mercado el que determina los niveles de pago.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
El mercado de trabajo es un indicador muy sensible ante las variaciones del entorno
económico. Cuando un país se encuentra crisis, los primeros cambios se presentan
en el nivel de pago y después en el desempleo. Por otro lado, si la economía es
sana, los niveles de sueldo se tornan agresivos y la demanda de empleados se
incrementa en forma importante.
Costo de vida
Otro fenómeno que también afecta el costo de vida se presenta en las fronteras. Las
empresas que se ubican a lo largo de las franjas fronterizas deben comparar sus
estudios de vida para intentar evitar el desplazamiento de los trabajadores al otro
país, aunque el fenómeno sigue ocurriendo muy frecuentemente.
Para determinar el costo de vida de los empleados una empresa puede valerse de las
publicaciones periódicas existentes, como las del Banco Central de Honduras, que
muestran las cifras oficiales y de otras empresas; aunque la mayoría de esas
publicaciones consideran cálculos que se refieran al costo de la canasta básica o para
ingresos de hasta tres salarios mínimos. El problema es que se enfrenta en ese caso
es que quedan sin determinarse los niveles de ingresos superiores; por ello, las
organizaciones se ven precisadas a realizar sus propios cálculos. (Varela, 2013)
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
Uno de los ejercicios que debe realizarse en todo el proceso consiste en analizar que
quiere la organización. Un detenido análisis ayudará a fijar un rumbo.
Las políticas de compensación en una empresa deben plasmarse por escrito, ya que
así se evidencia su claridad de valores, del interés por su personal y su compromiso
con la sociedad. Tienen que ser precisas en cuanto a los objetivos que se pretende
cubrir, así como publicarse de manera que todo el personal las conozca y que los
directivos se comprometan a respetarlas. (Varela, 2013)
Generales
Se refiere a los aumentos generales en los salarios de todos los empleados, a las
revisiones de los contratos colectivos de trabajo, al aumento en el costo de vida, a
los aumentos de emergencia (condiciones extremas en la economía), etcétera.
Estos aumentos, manejados en forma de porcentaje, son los aumentos mínimos que
todo trabajador espera.
Individuales
Se refiere a aumentos que se otorgan a los trabajadores por la evaluación del
desempeño, el potencial, el logro de objetivos, los aumentos por nivelación, etcétera.
La mezcla de estos dos aspectos dará la guía de cuánto y cuándo se debería
aumentar el sueldo a un trabajador, para que el sistema sea lo más justo, objetivo e
imparcial posible. (Varela, 2013)
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
Bibliografía