MANAJEMEN PERUBAHAN

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

STIKES BINA SEHAT PPNI
MMOJOKERTO
2018

APAKAH PERUBAHAN?
DEFINISI

Kata Benda
o Membuat atau menjadi berbeda
o Selisih keadaan sebelumnya
o Pergantian dari satu untuk yang lain
o Variasi

Kata Kerja
o Untuk menjalani, acara atau tunduk perubahan
o Untuk membuat atau menjadi berbeda
Penekanannya adalah pada membuat sesuatu yang berbeda. Ini bisa menjadi perubahan besar
atau hanya tambahan. Apapun itu menyiratkan perbedaan:

SALJU AIR ES UAP

PERGANTIAN SIKLUS

Pada pergantian siklus Ada perubahan besar di sekitar Anda. Kesejahteraan kita tergantung
pada pengelolaan perubahan tersebut.

PERUBAHAN TAMBAHAN

Perubahan dari pencatatan manual informasi (tulisan) ke laptop saat ini dengan kemampuan
canggih merupakan salah satu yang sangat besar. Bahkan, hal itu terjadi secara bertahap
melalui beberapa langkah.

Setiap langkah yang bertahap, membutuhkan pelatihan keterampilan dan pengeluaran modal.
Perubahan dalam pengolahan informasi bahkan lebih besar, dari gulungan ke perpustakaan
untuk frame utama midis ke LAN.

PERUBAHAN DALAM BISNIS

Transisi

jaman sekarang Visi

Perubahan manajemen adalah proses bergerak dari kondisi saat ini ke `visi 'masa depan dan
melibatkan tingkat transisi yang juga mengakibatkan` sakit' untuk beberapa atau yang biasa,
semua.

Apa yang mendorong perubahan?

Apa yang tidak mendorong perubahan adalah sikap itu, `Jika tidak rusak, jangan
memperbaikinya '.
Ya, `itu mungkin bekerja sekarang tapi itu melakukannya cukup baik dan akan melakukannya
di masa depan? Anda mungkin perlu mempertimbangkan kembali makna istilah `tidak rusak’.

Perubahan memiliki banyak penyebab. Dalam perubahan bisnis dipengaruhi oleh, misalnya:

 Kompetisi Baru
 Perubahan harga
 Teknologi
 Peraturan
 Permintaan konsumen

Faktor pendorong perubahan meliputi:

 Pemegang saham baru mungkin memaksa perubahan seperti dengan Chase Manhattan
Bank pada tahun 1995.
 Penunjukan manajemen baru hampir selalu menyebabkan perubahan sebagai
`menyapu sapu bersih baru '.
 Persaingan mungkin memaksa, misalnya: rumah pengiriman makanan cepat saji
(pizza), penjualan asuransi langsung atau perbankan.
 Perubahan di pasar dapat memaksa, misalnya: privatisasi, liberalisasi aturan
(telekomunikasi, Bursa Efek Inggris, `Big Bang ')
MEMPERSIAPKAN PERUBAHAN
Membuat perubahan terjadi meliputi:

1. Pindah organisasi
a. Orang, dan
b. Budaya
2. Sejalan dengan organisasi
a. Struktur
 b. Strategi
c. Sistem
d. Proses

Seperti bahwa perubahan berhasil dan memberikan manfaat jangka panjang bagi organisasi!
Ini tidak mudah dan, oleh karena itu, membutuhkan proses untuk membantu dalam
manajemen. Inilah yang Manajemen Perubahan adalah semua tentang.

MANAJEMEN PERUBAHAN BERHASIL

KOMITMEN
Sukses Manajemen Perubahan adalah tentang mengambil orang-orang dengan Anda. Kecuali
orang-orang dalam suatu organisasi-di semua tingkatan, mulai dari manajemen senior kepada
karyawan berkomitmen untuk perubahan, maka akan gagal. Ini bukanlah pilihan dan tanpa
komitmen ini setiap proyek ditakdirkan.

POSISI

Anda harus memposisikan proyek perubahan di tempat yang tepat untuk memaksimalkan
keberhasilan pelaksanaan.

KONDISI UNTUK SUKSES

Rosabeth Moss Kantor adalah seorang profesor di Harvard yang telah melakukan penelitian
perubahan.
Ini adalah 10 Perintah nya:
1. Analisis organisasi dan kebutuhan untuk perubahan
2. Buat visi bersama dan tujuan umum
3. Terpisah dari masa lalu
4. Menciptakan rasa urgensi
5. Mendukung peran kepemimpinan yang kuat
6. Pemikiran utama
7. Rencana Implementasi
8. Mengembangkan struktur yang memungkinkan
9. Berkomunikasi dan melibatkan orang-orang
10. Memperkuat dan melembagakan perubahan
Apa dia katakan adalah:

o Lihatlah apa yang Anda punya

o Mendapatkan membeli-in di semua tingkatan
o Rencana perubahan, dan
o Menempatkan struktur untuk mengimplementasikannya,
o Akhirnya, membuat orang hidup dan bernapas perubahan

Organisasi Pengembangan Sumber Daya Inc, sebuah organisasi Amerika yang didirikan oleh
Daryl Connor dan mengkhususkan diri dalam manajemen perubahan, telah membangun
sebuah database yang luas pada perubahan. Its empat faktor penentu adalah:

1. Komitmen Sponsor
2. Keterampilan Agen
3. Resistensi Sasaran
4. Keselarasan Budaya

Intinya di sini adalah:

1. Untuk memastikan bahwa ada seseorang memperjuangkan perubahan yang memiliki

wewenang untuk mewujudkannya
2. Untuk menempatkan orang-orang di tempat untuk mewujudkannya
3. Untuk berkonsentrasi pada orang-orang yang menolak sebagian, dan
4. Untuk mencoba untuk membuat perubahan sesuai dengan praktek yang biasa, untuk
membuat orang merasa seperti senyaman mungkin

Beckhard, erstwhile professor at M.I.T. (USA), notes seven conditions for success:

1. Visi Organisasi dan arah menuju visi

2. Rasa identitas organisasi yang jelas
3. Memahami hubungan eksternal organisasi
4. Skenario yang jelas dan terjangkau
5. struktur yang fleksibel
6. Penggunaan teknologi yang efektif
7. Imbalan yang selaras orang dengan tujuan organisasi
AIDE MEMOIRE

Pastikan bahwa program perubahan Anda adalah SUKSES dengan mengikuti prinsip-prinsip
ini:

1. Visi bersama
Pastikan bahwa ada pernyataan yang jelas untuk dimana perubahan itu membawa
Anda dan bahwa itu adalah dipahami oleh semua orang
2. Memahami organisasi
Menganalisis organisasi untuk menentukan karakteristik kunci dan hal-hal yang
memerlukan perhatian khusus
3. keselarasan budaya
Cobalah untuk memastikan perubahan yang dibuat dengan cara yang dekat dengan
cara hal-hal yang biasanya dilakukan
4. komunikasi
Berkomunikasi sesegera mungkin dan di mana ada sesuatu untuk mengatakan.
5. Bantuan yang dialami bila perlu
Menggunakan metodologi yang tepat yang memiliki telah dicoba dan diuji, untuk
memastikan bahwa Anda Program akan memberikan apa yang Anda inginkan dan
tidak heran; apakah ini berarti menggunakan eksternal membantu, maka jangan takut
untuk melakukannya.
6. kepemimpinan yang kuat
Seorang individu yang kuat, pada tingkat tertinggi sesuai, harus mensponsori
perubahan dan dilihat untuk melakukannya; individu harus didedikasikan untuk satu
tujuan-keberhasilan proyek
7. Stakeholder buy-in
Pastikan bahwa setiap orang dengan `saham 'dalam program telah membeli-in.
Stakeholders dapat:
a. Karyawan
b. Manajemen
c. Pemegang saham
d. Pemasok
e. pemerintah
HAMBATAN
Sebuah program perubahan akan mempengaruhi cara sebuah organisasi bekerja. Dua faktor
harusdipertimbangkan sebelum pelaksanaan:
I. Budaya
Bagaimana organisasi beroperasi; program perubahan hampir pasti akan
melawan budaya dalam beberapa cara
II. Orang
Bagaimana orang akan menerima perubahan dan tindakan mereka mungkin
mengambil untuk menolaknya. Keduanya terkait erat.
Hambatan

Dimana hambatan yang ada, mereka harus ditiadakan, berkeliling atau memanjat. Ini berarti
memahami budaya, kesiapan untuk mengubah dan orang-orang.

Faktor yang Menghambat terjadinya Perubahan dapat diklasifikasikan :

1. Karyawan yang resistensi terhadap perubahan

2. Budaya yang tidak pantas
3. Komunikasi yang buruk
4. Tindak lanjut yang tidak jelas
5. Kurangnya kesepakatan manajemen strategi
6. Keterampilan memadai
William Schiemann and Associates Inc.

Budaya

 Cara atau hal-hal yang dilakukan dalam suatu organisasi (atau bangsa)
 Apa yang dapat diterima dan apa yang tidak
 Terbuka dan rahasia aturan / adat istiadat / norma yang memandu perilaku

Hal ini penting untuk memahami budaya suatu organisasi dalam rangka untuk memahami
bagaimana cara terbaik untuk menerapkan perubahan. Faktor yang mempengaruhi budaya,
antara lain :

1. Sejarah
2. Kepemilikan
3. Lingkungan
 4. Misi
5. Orang
6. Gaya manajemen
7. Teknologi

Oleh karena itu budaya harus dianalisis dan dipahami untuk memungkinkan program
perubahan untuk menjadi ditargetkan dan untuk menjadi sukses dalam pelaksanaannya.

Jenis Budaya :

1. Kekuatan (power)
Dikerahkan oleh individu di pusat, keputusan yang mudah, tetapi mungkin tidak tepat.
Untuk mengubah organisasi, harus mendapatkan dukungan dari otoritas pusat.
2. Peran (Role)
Didasarkan pada fungsi dan merupakan jenis yang sangat umum di mana komunikasi
mengalir (dengan berbagai derajat) tetapi tidak pernah atau jarang (birokrasi).
Stabilitas adalah kunci dan ketika hal ini terjadi itu jatuh ke bawah. banyak organisasi
cocok di sini.
Untuk mengubah organisasi ini, Anda harus bekerja sampai setiap `kaki 'candi,
mengikuti struktur dan protokol. Ini tidak mudah dan memakan waktu. Namun, lebih
mudah jika Anda memiliki manajemen.
3. Tugas (Task)
Pekerjaan yang berorientasi proyek atau tugas dan sangat fleksibel tanpa struktur.
kunci dari tipe ini adalah pelanggan dan tujuan yang terfokus.
4. Orang (person)
Untuk mengubah organisasi ini, Anda harus secara efektif mengambil semua orang
dengan Anda.

Reaksi Terhadap Peubahan

1. Reaksi Negatif
Orang-orang yang mungkin bereaksi negatif tarhadap perubahan, yakni :
 Mereka tidak bisa melihat titik perubahan
 Mereka terlalu sibuk
 Mereka terancam oleh perubahan
 Mereka merasa bahwa mereka terancam oleh perubahan
  Ada masalah budaya
2. Reaksi Positif
Orang-orang yang mungkin bereaksi positif tarhadap perubahan, yakni :
 Optimis walaupun kurang informasi: Orang percaya diri dan positif terhadap
perubahan
 Pesimisme: Orang-orang mulai menunjukkan respon negatif terhadap
perubahan; kehilangan kepercayaan diri
 Percaya adanya Harapan: Orang-orang mulai melihat kemampuan menghadapi
perubahan; keyakinan mulai tumbuh
 Optimisme: kembalinya keyakinan; orang menceburkan diri ke dalam proyek
 Penyelesaian: Orang membantu seluruh organisasi; memberikan keyakinan

Kesiapan Organisasi untuk Berubah

Reaksi akan berbeda pada setiap fase dari program perubahan:

a. Perubahan memang sulit; sebelum memulai program perubahan, masuk akal untuk
menilai betapa sulitnya akan mendorong melalui
b. Budaya organisasi akan mempengaruhi kemampuan dan kecepatan suatu
organisasi untuk menerima perubahan karena itu adalah cara hidup
c. Untuk mengubah organisasi Anda harus mengubah orang, keyakinan dan sikap
dan cara mereka bekerja; ini bisa sangat sulit, terutama dalam budaya yang kuat
d. Oleh karena itu, penting untuk memahami kesiapan organisasi dan untuk
mengubah manajemen

Jenis Organisasi dalam Reaksi Perubahan

a. Proaktif: Organisasi-organisasi ini memiliki manajemen yang dinamis dalam

lingkungan tidak stabil dan perlu tetap satu langkah di depan dari permainan;
Perubahan adalah cara hidup mereka.
b. Reaktif: ini berubah hanya jika mereka harus-biasanya dalam menanggapi langkah
perubahan dalam kompetisi dan terus pemadam kebakaran / berjalan untuk menjaga
tetap. Perubahan program biasanya tidak dijalankan dengan baik.
c. Rata-rata: Organisasi-organisasi ini berubah cukup untuk bersaing dengan pasar-tapi
di belakang pemimpin. Perubahan adalah sulit tetapi tidak mustahil. Sebagian besar
organisasi cocok di sini.
 d. Static: Sebuah organisasi statis biasanya memiliki gaya hirarkis yang kaku
manajemen yang dapat menyebabkan masalah ketika tiba-tiba aturan perubahan
permainan. Perubahan di sini sangat sulit untuk mendorong melalui.

Tahap untuk Menghadapi Perubahan

1. Menganalisa kemampuan organisasi untuk berubah

2. Menetukan program kusus untuk budaya atau tren isu
3. Perencanaan untuk berubah
4. Mengembangkan komunikasi perencanaan
5. Buatlah organisasi atau tim yang sesui
6. Mendapatkan komitmen dan memberi mereka bertanggung jawab untuk sukses
7. Berkonsultasi dengan tepat

KERANGKA MANAJEMEN PERUBAHAN

Kunci manajemen perubahan yang berhasil adalah perencanaan.

Perencanaan berarti memikirkan semua masalah, semua masalah yang mungkin Anda alami,
langkah yang diperlukan untuk menangani mereka dan pilihan tim yang akan dibutuhkan.
Jika ini berarti mendapatkan bantuan eksternal, maka lakukanlah.

Tahap I-Analisa

 Dalam fase ini perlu untuk memahami kedua sifat perubahan dan budaya organisasi
dan kapasitas untuk perubahan
 ini akan melibatkan melakukan survei staf dan masa lalu proyek, dan meninjau
struktur, strategi, gaya manajemen dan bagaimana perusahaan berinteraksi dengan
eksternal
 Output dari tahap ini adalah pemahaman tentang organisasi yang berkaitan dengan
proyek dan `peta 'dari lingkungan budaya
 Ini harus memungkinkan Anda untuk merencanakan untuk menghindari perangkap
potensial yang dapat muncul dalam fase berikutnya
 Setelah menilai kapasitas perubahan, kecepatan dan skala perubahan dapat optimis
Tahap II – Desain
 Pada fase ini proyek program ini dirancang; ini harus dilakukan pada tingkat tinggi
dan akan melibatkan menyetujui sifat yang tepat dari visi, membangun tim untuk
melaksanakan perubahan dan mulai mendapatkan dukungan dari personil
 Juara juga harus disepakati pada tahap ini sebelum perencanaan rinci;
komunikasi, lokakarya dan diskusi sangat penting pada saat ini
Keluaran
 Termasuk visi bersama, membangun tim dan tanggung jawab yang disepakati

Tahap III – Perencanaan

- Tujuan di sini adalah untuk merencanakan realisasi perubahan; ini membutuhkan
melihat kepada masa depan dan memikirkan semua risiko, ketergantungan,
kontinjensi dan potensi masalah, dan menyusun rencana untuk mengatasi mereka
semua
- Hal ini termasuk mengalokasikan sumber daya, menyetujui waktu, menganalisis
implikasi dan mendapatkan buy-in pada prinsipnya dari mereka yang terkena dampak
berbicara dengan mereka dan mendapatkan masukan mereka
Keluaran
- Akan mencakup rencana, analisis risiko, grafik ketergantungan dan sumber daya
untuk mencapai rencana

Tahap IV – Implementasi
- Setelah meletakkan rencana bersama-sama Anda sekarang harus menerapkannya
- Ini berarti memastikan bahwa rencana tersebut diikuti dan bahwa hal itu kembali
dievaluasi dalam terang perubahan lingkungan operasi dan / atau strategi dan karena
hal-hal muncul yang tidak diramalkan
- Keterampilan penting di sini adalah manajemen proyek dan diplomasi; manajemen
yang lebih baik dari tahap sebelumnya akan membuat tahap ini jauh lebih mudah
Keluaran
- Program yang dikelola dengan baik dan sukses perubahan
RENCANA PELAKSANAAN
Grafik berlawanan menunjukkan bagaimana manajemen perubahan cocok dengan program
dan bagaimana hal itu mendukung tujuan yang lebih besar.
Tujuan tersebut dapat menerapkan: infrastruktur TI yang baru; sebuah organisasi baru yang
radikal; Proses didesain ulang; dan sebagainya.
Apapun perubahan, perlu untuk mengintegrasikan manajemen perubahan ke dalam program
secara keseluruhan.

MANAJEMEN TIM
Sebuah tim khusus kecil untuk mengelola perubahan dapat memiliki efek besar pada sebuah
organisasi, salah satu yang tidak proporsional dengan ukuran tim. Memilih orang yang tepat,
oleh karena itu, penting.

PERAN
Sejumlah peran sangat penting untuk manajemen perubahan yang berhasil. Pilih orang yang
tepat atau proyek akan gagal. Nomor tim akan bervariasi tergantung pada ukuran proyek dan
durasi.
- Seorang eksekutif senior harus tampak mensponsori proyek
- Orang senior harus mengambil hari-hari tanggung jawab
- Seorang manajer proyek penuh waktu dengan pengalaman mengelola perubahan
harus menjalankan proyek (sering peran konsultan eksternal)
- Sertakan orang dengan pengetahuan tentang organisasi dan pengalaman perubahan
program (konsultan eksternal sering terlibat juga)
- orang yang cukup di semua tingkatan dalam organisasi harus menjadi duta kemajuan
untuk membantu menyebarkan berita
- konsultan luar sering dapat bertindak sebagai katalis berguna karena kemerdekaan
mereka
Tes yang diusulkan anggota tim untuk kesesuaian dengan menggunakan beberapa dari
banyak metode yang tersedia (Belbin, 16PF, Myers-Briggs, ODR, dll). Hal ini memastikan
perpaduan yang benar keterampilan.
PENGEMBANGAN PROSES
Anggota tim biasanya tidak bekerja sama dengan baik sejak hari pertama dan harus melalui
proses pengembangan mencari tahu tentang satu sama lain dan mencapai pemahaman kerja.
Hanya kemudian akan mereka berikan. Semakin awal terbentuk tim, semakin cepat mereka
pindah ke kinerja produktif.

RESISTANSI
Ketika Anda datang untuk menerapkan perubahan, tidak peduli apa yang telah Anda lakukan
untuk mempersiapkan dasar, masih akan datang sebagai kejutan bagi banyak orang.
Kejutan ini akan berubah menjadi perlawanan dengan cepat dan harus dikelola untuk
memastikan keberhasilan.
Mengatasi ketakutan masyarakat untuk mendapatkan komitmen mereka.

Resistansi adalah suara untuk status quo dan harus ditangani untuk mencegah perilaku yang
mengganggu. Ini harus direncanakan untuk dan ditangani dengan baik, jika tidak maka akan
menjadi lebih buruk dan dapat merusak proyek.
"Perusahaan Amerika dipenuhi dengan puing-puing program teknis suara yang telah
dihancurkan oleh resistensi karyawan untuk berubah" Tom Terez, Manajemen Modern

ALASAN
Resistansi terjadi karena berbagai alasan, baik yang nyata dan seharusnya:
- Kehilangan kontrol
- Ketidakpastian
- Takut perbedaan
- Kehilangan kekuasaan
- Kemungkinan peningkatan beban kerja
- Ancaman
- Kesalahpahaman
Sebuah program manajemen perubahan yang berhasil akan membahas penyebab tersebut dan
meniadakan mereka.
CARA UNTUK SETUJU DENGANNYA
Resistansi dapat diatasi bila Anda:
- Libatkan orang dalam proses
- Melatih
- Jelaskan perubahan mudah untuk memahami istilah
- Mengembangkan visi dan pembelian bersama
- Jelaskan alasan (pembakaran platform)
- Mengatasi kekhawatiran pemangku kepentingan
- Di atas semua, komunikasi

MERAIH PENERIMAAN
Mendapatkan penerimaan melalui proses di bawah ini, dimulai dengan orang-orang yang
paling mungkin untuk menerima perubahan-inovator-sampai akhirnya lamban yang
memenangkan lebih-atau meninggalkan.
Gunakan inovator sebagai Duta Kemajuan.
 KOMUNIKASI
LIMA Ws
Who : Siapa yang harus diberitahu?
When : Kapan mereka harus diberitahu?
What : Apa yang harus mereka diberitahu?
Where : Dimana harus pesan disampaikan?
Who : Siapa yang harus mengontrol proses komunikasi?
Mengatasi FIVE Ws merupakan elemen penting dari program perubahan.
Komunikasi yang buruk berarti bahwa pesan yang salah bisa keluar dan, oleh karena itu,
kesalahpahaman terjadi-yang mengarah ke resistensi, antipati dan sering gagal.

SIAPA?
- Setiap orang yang harus diberitahu tentang sesuatu yang harus diberitahukan
- Keterbukaan adalah kunci (meskipun akan selalu ada beberapa hal yang tidak
disebarluaskan seluas lainnya)
KAPAN?
- Anggota proyek harus diberikan pengarahan sebelum mereka bergabung dengan
proyek
- Semua karyawan yang terkena harus diberitahu pada saat yang sama, untuk
menghindari penyebaran rumor
- Ringkas mereka secara internal sebelum mereka eksternal; Anda tidak ingin staf
mencari tahu tentang perubahan dari media
- Membuat pengumuman menyusul peristiwa penting atau keputusan
APA?
Empat aturan komunikasi adalah:
- Katakan kepada mereka ketika Anda memiliki sesuatu untuk dikatakan
- Katakan kepada mereka apa yang Anda lakukan
- Katakan kepada mereka apa yang Anda lakukan
- Katakan kepada mereka apa yang Anda akan lakukan
DI MANA?
- Pilih kendaraan yang paling efektif untuk menyampaikan pesan Anda
 - Ini bisa melalui seminar, surat staf, siaran pers atau apa pun; kuncinya adalah untuk
memastikan bahwa pesan Anda akan menyeberang ke orang yang tepat, untuk
menghindari rumor dan desas-desus
SIAPA HARUS MENGENDALIKANNYA?
Biasanya komunikasi akan berada di bawah kendali eksekutif sponsor.
Untuk program besar, ini biasanya CEO.
Ini adalah bagian penting dari keberhasilan program itu TIDAK HARUS diserahkan kepada
junior.
- Manajer proyek biasanya akan memiliki masukan ke dalamnya
- Personil biasanya akan berkonsultasi
- Suatu perusahaan komunikasi orang, jika sesuai, akan terlibat
 EPILOG
CARA BERHASIL
Sukses di Manajemen Perubahan melibatkan menjadi SMART:
S (strategy) : strategi didefinisikan
M (management) : Manajemen buy-in
A (assurance) : Jaminan untuk staf
R (risk) : analisis risiko
T (time) : Waktu pelaksanaan kritis

CARA GAGAL
Manajemen Perubahan akan gagal jika Anda STUPID:
S (sponsorship) : Sponsorship tidak kunjung datang
T (team) : Anggota tim tidak berfungsi sebagai agen perubahan
U (unclear) : Visi dan komitmen tidak jelas
P (poor) : program perubahan yang direncanakan Buruk
I (inappropriate) : Pantas / komunikasi cukup
D (don’t) : Jangan memperhitungkan budaya

TIPS
a. Konfrontasi
Menghindari konfrontasi; memperoleh kesepakatan
b. Perubahan Tenaga Kerja
Perubahan tenaga kerja (yang sering hasil dari perubahan) harus ditangani dengan
simpatik untuk memastikan pembelian dan penerimaan serta moral yang baik untuk
staf yang tersisa
c. Otomatisasi
Ingatlah bahwa otomatisasi biasanya menghasilkan posisi petunjuk yang dibuat
berlebihan
d. Kerjasama dan Pembelian
Adalah penting bahwa pembelian diperoleh dari staf dengan kesepakatan dan tidak
pengenaan