género desarrollo

Las Mujeres y la
Escasez de Talento:
Una Solución no Implementada

Un documento oficial de Manpower

Contenido
Ideas sobre el mundo del trabajo. Las mujeres y
la escasez de talento 1

Encuesta sobre la mujer en puestos gerenciales 5

Apéndice 12
Ideas sobre el Mundo del Trabajo Enero 2009

Las Mujeres y la Escasez de Talento:

Una Solución no Implementada

L as mujeres han progresado de forma importante en lo que

se refiere a la fuerza laboral alrededor del mundo, pero como
se ha documentado en diversos estudios, todavía se encuentran
Debemos revisar las estructuras de trabajo obsoletas –
al igual que las políticas que las apoyan – y dirigirnos
hacia la verdadera flexibilidad laboral.
significativamente a la zaga de los hombres.
Lo que la mujer necesita actualmente es lo que la fuerza
“En todos los países la tasa de participación femenina en la laboral total demandará más tarde, a medida que la
fuerza laboral es significativamente inferior que la de los gente joven. – Gen Y o la “Generación Net” – comience
hombres,” de acuerdo a un reporte de la Organización para la a trabajar en mayor cantidad. “La evidencia es cada vez
Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) en el año 2008.
“En promedio en los países afiliados a la OCDE, aproximadamente
el 60 por ciento de las mujeres son empleadas.” (Observar la
1

gráfica de la siguiente página.)

Las implicaciones de este hecho van más allá de cuestiones de

igualdad de género. Dos tendencias están actualmente
rediseñado el mundo del trabajo: el predominio creciente del
sector servicios y la disminución de la población en edad de
trabajar. Estas dos tendencias se agregan a un hecho indiscutible:
la escasez global de talento seguirá aumentando, especialmente
cuando salgamos de la actual crisis financiera. La recesión no
mitiga asuntos a largo plazo. Aún ahora, puestos de todos los
niveles continúan sin ocuparse en campos del sector servicios
tales como: ingeniería, TI y servicios de salud. Para abordar el
problema, los gobiernos y las empresas deben averiguar cómo
expandir ahora sus fuerzas laborales, y para hacerlo, deben
mirar a un grupo demográfico en particular que se encuentra
representado de forma desafortunada en la economía formal y
que tiene mucho para contribuir: La mujer.

Los beneficios de su participación son sorprendentes. “La

mejor utilización de la población mundial femenina pudiera
incrementar el crecimiento económico, reducir la pobreza,
mejorar las condiciones sociales, y ayudar a asegurar un
desarrollo sustentable en todos los países,” menciona un
reporte de la OCDE. La mujer se está desenvolviendo ya en
empleos del sector servicios con relativa facilidad y lo haría
probablemente en mayor cantidad si pudiera, pero existen
demasiadas barreras para su participación.
Algunas de estas barreras son culturales y por consiguiente
difíciles de resolver a nivel de políticas. Pero muchas son
estructurales – vestigios de una época en que las semanas
de cinco días y 40 horas, eran la norma, los hombres eran el
principal ingreso salarial y sólo unas cuantas mujeres trabajaban
fuera del hogar. Ese modelo resulta impráctico para muchas
mujeres que llevan como principal responsabilidad el
cuidado de los niños y otras obligaciones familiares.
En este Artículo
• Las mujeres pueden desempeñar un papel clave para
cerrar la brecha en la demanda del rápidamente
creciente sector de servicios.
• Las organizaciones que actualmente involucran a las
mujeres en la fuerza laboral se dan la oportunidad de
prosperar a largo plazo.
• Las estructuras de trabajo rígidas son la barrera
global más grande para el compromiso en los sitios de
trabajo y la retención de mujeres.
Más artículos como este pueden encontrarse en el
Centro de Investigaciones de Manpower en la página
www.manpower.com/researchcenter

1
 mayor de que cuando las firmas generan descripciones de
puestos, sistemas de trabajo y planes de compensación
personalizados, obtienen beneficios que retribuyen su
esfuerzo. Esto es una realidad para la “Generación Net”,
menciona Don Tapscott, autor de El Crecimiento Digital.2
En otras palabras, aquellas compañías y países que
evolucionen con rapidez e involucren a la mujer en la fuerza
de trabajo tendrán una mayor oportunidad de prosperar a
largo plazo. Aquéllos que no lo hagan lucharán para ser
competitivos.
95 por ciento de dicha caída proveniente del grupo de entre 15
a 39 años.5 Italia, Alemania y Japón tendrán un impacto similar.
De hecho, ninguna economía en el mundo desarrollado se
librará de esta tendencia. Europa, América y partes de Asia se
encuentran enfrentando una bomba de tiempo: simplemente
no habrá suficientes trabajadores calificados para ocupar los
empleos que impulsarán el crecimiento. Debemos expandir la
reserva laboral.

El Argumento para el Cambio

Aquellas compañias y países
El mundo del trabajo está experimentando una transformación.
A medida que el sector servicios continúa su ascenso, la que evolucionen con rapidez e
necesidad de fuerza laborar es mayor. Diversos economistas
opinan que la cantidad de empleos para el sector servicios
involucren a la mujer en la fuerza
aumentará al menos 500 millones entre 2004 y 2015, con la de trabajo tendrán una mayor
inmensa mayoría de ellos en Asia, y decenas de millones de
ellos en Europa, América y el Medio Oriente.3 Mientras tanto, oportunidad de prosperar a largo
en el mundo desarrollado, la población está envejeciendo y la
cantidad de jóvenes que se integran a la fuerza laboral está plazo. Aquéllos que no lo hagan
disminuyendo. Para el 2015, el número de trabajadores por
debajo de los 34 años se reducirá en un tres por ciento en el lucharán para ser competitivos.
Reino Unido, 11 por ciento en Francia y 25 por ciento en
España.4 Se espera que la población en edad de trabajar en
Rusia caiga un 10 por ciento para el 2020, con más del

La Mujer en la Fuerza Laboral – Porcentaje de Hombres y Mujeres en edad de trabajar que laboran: 2006
100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
ISL DNK NOR SWE CHE CAN NZ
L
FIN GBR USA NLD AUS AUT PRT DEU ECD JP
N IRL FRA CZE ES
P
LU
X
BE
L
KO
R K N L
SV HU PO GR
C ITA MEX TUR
O

Hombres Mujeres Fuente: OCDE Estadistica de Fuerza Laboral.

La participación de la mujer en la fuerza laboral es consistentemente inferior a la de los hombres.

2
Ahora, consideremos el enorme recurso sin explotar que
representan las mujeres. En 2008, la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) descubrió que, a nivel global, la proporción de
empleo-población – un índice de qué tan bien las economías
toman ventaja del potencial productivo de su población en
edad de trabajar – fue de 49.1 por ciento para mujeres en 2007
comparado con 74.3 por ciento para hombres. Los índices
más bajos de participación femenina en la fuerza de trabajo se
encuentran en el centro y sureste de Europa, el sur de Asia, el
Medio Oriente y el norte de África.
La brecha se vuelve más intolerable cuando se considera que
los empleos del sector servicios, donde habrá mayor necesidad,
les otorga exactamente el tipo de flexibilidad que la mujer necesita.
En campos como ventas, bienes raíces y consultoría, el trabajo
puede realizarse con frecuencia desde cualquier parte y a
cualquier hora. El mundo contemporáneo del trabajo necesita
profundamente que las mujeres participen en mayor número y
parece ofrecer un gran potencial para el tipo de flexibilidad que
con tanta frecuencia necesitan las mujeres. Todavía, con mucha
frecuencia, las mujeres no pueden o no quieren participar.
En Camino hacia la Verdadera
Flexibilidad
Las estructuras de trabajo rígidas son las barreras globales más
grandes. Muchas mujeres no pueden permanecer atadas a una
oficina durante ocho horas consecutivas de lunes a viernes. Ellas
necesitan un empleo que les permita elegir cuándo y dónde
realizar su trabajo. Este hecho no ha pasado inadvertido y muchas
compañías en el mundo han adoptado políticas amigables para
la mujer, tales como: medios tiempos, “horarios flexibles” y
trabajo en casa. Pero la mayoría de estas iniciativas resultan ser
un poco más que variaciones de la semana laboral de 40-horas, y
las leyes laborales tienden a apoyar este concepto anticuado.
La práctica de trabajo verdaderamente flexible debe permitir a la
gente ajustar sus propios horarios y alejarse de la oficina si se
considera práctico. Los empleos en el sector servicios – en
donde la necesidad de nuevos trabajadores es mayor – pueden
con frecuencia llegar a este tipo de arreglos. Para estar seguros,
ya estamos viendo emerger este tipo de comportamiento en los
baluartes de la economía del conocimiento como Silicon Valley.
Si los gobiernos y las empresas desean involucrar a más mujeres
en la fuerza de trabajo, entonces esta práctica debe convertirse
en la regla más que en la excepción. Además, la flexibilidad por
sí misma no es suficiente, los empleadores tienden a seguir
viendo el trabajo realizado fuera del modelo de 40 horas a la
semana menos valioso. – un “modelo de restricción” para las
mujeres que se “asfixian” tratando de atender los asuntos
familiares. Esta actitud debe cambiar.
Un cambio paradigmático sería lo apropiado. Debemos suprimir
el seguimiento del tiempo y alentar la tecnología que permita a
los individuos colaborar con facilidad desde el tiempo y la
distancia, y debemos crear caminos para que las mujeres y
otros grupos – progresen y no se sienten en una oficina durante
cinco días a la semana, ocho horas al día, de manera que puedan
alcanzar el éxito al ritmo que les convenga, sucesivamente para
cada quien. Para alcanzar esa meta, los encargados de elaborar
las políticas pueden comenzar por revisar dos áreas que reflejan la
forma antigua de pensar con relación al trabajo y desalientan a las
mujeres a participar:
• Políticas que apoyan las estructuras de trabajo obsoletas.
Los reglamentos para el pago de prestaciones, seguridad social
y fondo para el retiro se basan casi siempre en el antiguo modelo
de 40 horas a la semana. ¿Qué pasaría si recalibráramos la
manera en la que valoramos el trabajo para considerar las tareas
cumplidas en lugar del tiempo invertido en ellas? Y ¿No deberían
los beneficios ser tan flexibles como el trabajo que remuneran y
los empleados que cubren? La seguridad del empleo debería
tomar el lugar de la seguridad del puesto.
• Políticas que desalientan a las mujeres para volver a trabajar.
Más del 93 por ciento de las mujeres en Estados Unidos, que
hacen una pausa en su carrera – usualmente para tener hijos –
desean volver al trabajo, pero sólo el 74 por ciento lo hace.6
Existe una cantidad de razones para ello, incluyendo la duración
de la licencia de maternidad, la disponibilidad de empleos de
medio tiempo, la habilidad para trabajar desde la casa y la
libertad para evitar el tiempo extra.7 Una verdadera flexibilidad
contemplaría estas inquietudes.
Incorporar a las mujeres en la fuerza de trabajo es vital, pero es
igualmente importante mantenerlas allí. La inequidad en el pago
continúa siendo un problema. Las mujeres en los países
afiliados a la OCDE ganan en promedio un 17 por ciento menos
que los hombres. En los Estados Unidos la diferencia es 20 por
ciento.8 La buena noticia es que muchos gobiernos han tomado
medidas para promover la paridad, incluyendo a los Estados
Unidos, en donde la Casa de Representantes votó recientemente
para dar a la mujer nuevas herramientas para desafiar a los
empleadores que les pagan menos que a los hombres. El
“techo de cristal” también continúa siendo un problema. Aún
cuando es cierto que las mujeres han podido llegar a la cima de
muchas compañías, existe todavía una percepción muy clara de
que no reciben tantas oportunidades de progreso como los
hombres y esta percepción puede resultar un disuasivo para la
participación.9 Y la “flexibilidad” debe extenderse más allá de
estructuras para convertirse en actitudes: Debemos valorar el
trabajo tomando en cuenta la destreza y experiencia que la gente
le aporta. Debemos valorar los resultados y el conocimiento
obtenidos en lugar del tiempo que se invierte en una oficina.
Además, debemos despejar los caminos dirigidos a remunerar
el trabajo realizado con flexibilidad con el progreso de la carrera.
Si no lo hacemos, el intento por la “flexibilidad” puede fácilmente
terminar relegando a la mujer a empleos menos seguros y con
bajos salarios, con pocas o nulas opciones de progreso. Sin
importar el nivel o tipo de empleo, las políticas que apoyan los
derechos de la mujer y les permiten desarrollarse profesionalmente
al mismo tiempo que equilibran el trabajo y las tareas domésticas
recompensará a las organizaciones con mejores niveles de
compromiso y retención por parte de los empleados.
3
 Debemos valorar el trabajo tomando
en cuenta la destreza y experiencia
que la gente le aporta. Debemos
valorar los resultados y el conocimiento
obtenidos en lugar del tiempo que se
invierte en una oficina

Finalmente, los gobiernos y empresas no pueden hacerlo todo.

La mujer por sí misma debe tomar la iniciativa. Los programas de
capacitación y educación son los puntos obvios de entrada y las
mujeres han progresado mucho en ese sentido: A nivel mundial,
más mujeres que hombres están graduándose de la
universidad.10 (Debemos notar que existen muchas oportunidades
para mujeres que no cuentan con un grado universitario,
especialmente en las industrias en crecimiento como el turismo y
la salud.) Y para muchas mujeres, la solución es la actividad
empresarial. Alrededor del mundo, las propietarias de negocios
están reescribiendo las reglas del trabajo y rediseñando las
economías, especialmente en las regiones desarrolladas. Según
el Monitor Global Empresarial, “La actividad empresarial
femenina conforma una parte importante en la transformación
económica de muchos países y puede ser un factor clave de
contribución para el crecimiento económico de los países con Referencias
ingresos bajos y medios.”11 1 “Género y Desarrollo Sustentable: Maximizando la Economía, El
Papel Social y Ambiental de la Mujer,” OCDE, 2008
Los hechos son claros: Para que los países y compañías
McGraw Hill, 2008
prosperen, la mujer debe jugar un mayor papel en la fuerza de 2

trabajo. Con la escasez de talento ganando terreno mientras la
economía se recupera, si no se atraen más mujeres a la fuerza
laboral se puede llegar a una crisis. Pero podemos evitar este
predicamento si comenzamos ahora a enfocarnos en las
barreras que desalientan a la mujer a participar. La práctica
contemporánea del trabajo debe adoptar la verdadera flexibilidad
para expandir la reserva laboral. En efecto, tanto para los países
como para las compañías, las ventajas competitivas a largo
plazo dependen de habilitar a más individuos – por ahora a las
mujeres, pero pronto a la Generación Net – para formar parte de
la fuerza de trabajo de manera sostenible.
Manpower Inc. (NYSE: MAN), ocupa el puesto 120 de la lista
Fortune 500, ofrece los servicios de empleo a las organizaciones
de todos los tamaños, por su red de 4.400 oficinas en 81
países. Para más información, visite www.manpower.com
3 “Imputación, Estimación y Predicción del Mercado Laboral Utilizando
los Indicadores Clave (KILM) Base de Datos,” OIT, 2004
4 Oficina de Censos de los Estados Unidos, Base de Datos Internacional
5 “Reporte Económico de Rusia #15,” Banco Mundial, Noviembre 2007
6 “Ingresos y Egresos: Mantener a la Mujer Talentosa en el Camino del
Éxito,” Reseña de Negocios de Harvard, 2005
7 “Patrones de Apego de la Mujer a la Fuerza de Trabajo y Licencias de
Maternidad: Una reseña de la Literatura,” Oficina de Censos de los
Estados Unidos, 1999
8 “Perspectiva del Empleo de la OCDE: 2008,” OECD, 2008
9 “La mujer en Estudios de Administración,” Manpower Inc., 2008
10 “Una Mirada a la Educación: 2007,” OECD, 2007. Las estadísticas
anteriores incluyen sólo destinatarios de primera vez de grados
superiores Tipo A (IESCD clasificación 5A), que (en general) incluyen
programas universitarios de tres- y cuatro años (es decir. Sin capacitación
técnica u ocupacional).
11 “2007 Reporte sobre la mujer y la actividad empresarial,” Actividad
Empresarial Global Monitor Empresarial, 2008

www.manpower.com
© 2009, Manpower Inc. Derechos Reservados.
GC-23

4
 género desarrollo
Encuesta sobre la Mujer
en Puestos Gerenciales:
Resultados Mundiales 2008
Encuesta 2008 sobre Mujeres en
Puestos Gerenciales
Manpower Inc. (NYSE: MAN) llevó a cabo una encuesta entre 29,000 gerentes/directores de 33 países y territorios
en Julio de 2008, para conocer las actitudes y opiniones sobre mujeres que desempeñan funciones gerenciales, así
como sus percepciones sobre la habilidad de las mujeres para ascender en la escala corporativa.
Favor de consultar el Apéndice para ver la lista completa de las preguntas, países y cifras de encuestados.

Hallazgos Clave a Nivel Mundial

A nivel mundial, la mayoría de los encuestados dicen que el género no influye en forma
alguna en la calidad del supervisor. Regionalmente, se revela una historia diferente.
El 44% de todos los encuestados dijo que el género no tiene que ver con ser un buen o mal supervisor.
Sin embargo, aproximadamente uno de cada cuatro de los encuestados indicó que de acuerdo con sus experiencias
de trabajo previas, los hombres habían sido mejores supervisores.
Los encuestados hombres indicaron que los hombres eran mejores supervisores (28%) y los encuestados mujeres
indicaron que las mujeres eran mejores supervisoras (24%)
A nivel regional, los encuestados en el continente americano dijeron que las mujeres (26%) son mejores supervisoras
que los hombres (22%). En la Región Asia Pacífico, los hombres (34%) fueron percibidos como mejores supervisores
que las mujeres (13%). En todos los países de Europa, Medio Oriente y África, los hombres (18%) y las mujeres (15%)
fueron percibidos con capacidades gerenciales equiparables.

Figura 1 – Según tu experiencia en el pasado, ¿quiénes han sido mejores supervisores,

los hombres o las mujeres?

Hombres 24%

Mujeres 18%

Sólo he tenido supervisores

hombres 12%

Sólo he tenido supervisores

2%
mujeres

Sin preferencias 44%

0 10 20 30 40 50

¿Es la familia una limitante en la carrera de las mujeres?

Las actitudes de los encuestados respecto a que la familia sea una limitante del potencial de la carrera de una
mujer estuvieron divididas casi en partes iguales; 48% de todos los encuestados dijeron que tener
niños es una limitante para el potencial de carrera de una mujer y el 44% dijo que ellos no consideraban que
el tener niños constituyera una limitante para el potencial de carrera de una mujer. 8% de los encuestados no
estaban seguros.

7
Los encuestados, tanto hombres como mujeres (ambos con 48%) consideran que las mujeres que deciden tener
familia limitan la trayectoria de sus carreras.

Es interesante, que los encuestados de menos de 30 años de edad (53%) indicaron que consideran que el
potencial de carrera de una mujer no se limita por el hecho de iniciar una familia. Sin embargo, tal punto de vista
varía conforme se adquiere más experiencia en el lugar de trabajo; los encuestados de mayor edad indicaron que
tener una familia limita la carrera de una mujer (30 a 39: 47%; 40 a 49: 49%; 50 a 59: 53%; 60 y mayores: 53%).

En el continente americano, los encuestados de los ocho países indicaron que tener niños no limita el potencial de carrera de una
mujer. En la región Asia Pacífico, cinco de ocho países y territorios indicaron que tener niños no restringe la carrera de una mujer.
Catorce de 17 países de la región Europa, Medio Oriente, África indicaron que tener niños restringe la carrera de una mujer.

Figura 2 – ¿Crees que el potencial de la carrera de la mujer está limitado por su decisión de
tener hijos?

NO Sí
44% 48%

Incierto
8%

¿Las madres que trabajan pueden lograr elevados puestos gerenciales?

A pesar del hecho de que mucha gente considera que una familia limita el potencial de carrera de una mujer, el 72% de
todos los encuestados indicaron que, de hecho, conocía madres que trabajaban y que había alcanzado elevadas
posiciones gerenciales.

La mayoría de los encuestados del género masculino (67%) y femenino (75%) conocían madres que trabajaban y que
ocupaban elevados puestos gerenciales.

La mayoría de los encuestados en 32 de los 33 países y territorios incluidos en la investigación, indicaron que conocen
madres que trabajan y que han alcanzado elevados puestos gerenciales. Es interesante que aparentemente en Japón
hay más obstáculos para las madres que trabajan, ahí, el 72% de los encuestados indicaron que no conocen madres
que trabajen y que hayan alcanzado elevadas posiciones gerenciales.

8
Figura 3 – ¿Sabes de mujeres que sean madres y hayan logrado elevados puestos gerenciales?

2% 4% 2%
100
23%
26% 29%
80

60

72% 67% 75%

40

20

0
Total Hombres Mujeres
Sí No Incierto

La mayoría considera que en las corporaciones importantes nunca

existirá equidad
El 48% de todos los encuestados consideran que las mujeres nunca ocuparán el 50% o más de los puestos
ejecutivos de alto nivel o funciones gerenciales elevadas en las corporaciones más importantes, aún cuando la
mayoría sabía de mujeres que desempeñaban tales funciones.
Tanto los hombres encuestados (50%) como las mujeres (46%) consideran que las funciones gerenciales de alto nivel en
las corporaciones más importantes nunca serán desempeñadas en proporciones equivalentes por hombres y mujeres.
Regionalmente, los encuestados compartían opiniones similares. 58% de los empleadores en el continente americano, 46%
de los patrones en la región Asia Pacífico y 40% de los patrones en los países de Europa, Medio Oriente y África consideran
que las mujeres no alcanzarán el 50% o más de los puestos a nivel gerencial elevado en las corporaciones más importantes.

Figura 4 – ¿Puedes visualizar un momento en el cual las mujeres ocupen el 50% o más de los
puestos ejecutivos altos o de las funciones gerenciales de alto nivel en las corporaciones más
importantes? De ser así, ¿cuándo sucederá?

Menos de 10 años
10 a 20 años
Más de 20 años
Sucederá, pero no sé cuando
Nunca
Incierto

0 10 20 30 40 50

9
Las aspiraciones profesionales de hombres y mujeres son diferentes
El 29% de todos los encuestados indicaron que se proponen alcanzar las funciones de Vicepresidencia, Dirección
Ejecutiva o Propietarios de Empresa en el curso de sus carreras.

El 27% de los encuestados mujeres desean ser Gerentes o Jefas de Departamento en una compañía de tamaño
intermedio en algún momento de sus carreras, mientras que el 37% de los encuestados hombres luchan por alcanzar
puestos de Vicepresidente, Director Ejecutivo o Propietario de Empresa en algún momento de sus carreras.

Es interesante que una de las razones por las que hay menos mujeres en puestos gerenciales de primera línea es
que ellas podrían no desear estar ahí. Únicamente el 12% de las mujeres encuestadas indicó que aspiran a un
puesto gerencial de primera línea en el curso de su carrera. Por otro lado, el 19% de los hombres encuestados indicó
que aspiran a un puesto gerencial de primera línea en el curso de sus carreras.

Figura 5 – ¿Cuál es el nivel gerencial más elevado al que aspiras en tu carrera?

Puesto Gerencial de Primera Línea 15%

Viscepresidente, Director Ejecutivo o
Propietario de Empresa 29%

Director (compañia pequeña/mediana)

o Jefe Departamento en compañia grande 19%

Gerente o Jefe de Departamento en

compañia mediana 22%

No Gerencial 12%
Incierto 3%

0 5 10 15 20 25 30

La mayoría de los encuestados ya ha alcanzado su meta dentro de su

carrera profesional

El 61% de todos los encuestados indicaron que esperan alcanzar o ya alcanzaron el nivel que desean en su lugar
actual de trabajo. El 67% de los encuestados hombres y el 56% de las mujeres indicaron que han alcanzado el nivel
laboral que desean, o bien que esperan alcanzar este nivel en su empleo actual.

No es sorprendente que los encuestados de menos de 30 años de edad (54%) indicaran que no han alcanzado su
nivel laboral deseado en su lugar de trabajo actual. Los encuestados en todas las categorías de edad por arriba de los
30 años indicaron que han alcanzado el nivel laboral deseado o que esperan alcanzar este nivel en su empleo actual.

10
Figura 6 – ¿Esperas alcanzar o ya has alcanzado el nivel laboral que deseas en tu empleo actual?

2% 2% 2%
100 5% 5% 5%

80 26%
32% 37%
60

40
61% 67% 56%
20

0
Total Hombres Mujeres
Sí No Incierto No Aplica

Tanto hombres como mujeres consideran la alternativa como emprendedores

en lugar de su trayectoria laboral actual
El 59% de todos los encuestados indicaron que han considerado iniciar su propio negocio, en vez de continuar en su
trayectoria laboral actual. 40% de los encuestados indicaron que no han considerado iniciar sus propios negocios, y
únicamente el 1% de todos los encuestados respondieron “no aplica”.
Una proporción mayor de hombres encuestados (68%) dijo que consideraría independizarse. El 51% de las mujeres
encuestadas dijeron que considerarían iniciar su propio negocio en vez de continuar su trayectoria laboral actual. Esto
subraya la importancia de iniciativas gubernamentales que faciliten el establecimiento de negocios propiedad de mujeres
como un medio de crecimiento.
La mayoría de los encuestados en 25 de los 33 países y territorios comprendidos en la investigación dijo que consideran
iniciar su propio negocio. Los encuestados en la región Asia Pacífico mostraron una menor inclinación a emprender su
propio negocio.

Figura 7 – ¿Has considerado emprender tu propio negocio en vez de continuar con tu trayectoria
de carrera actual?
1% 0% 1%
100

80 32%
40% 48%
60

40
59% 68% 51%

20

0
Total Hombres Mujeres
Sí No No Aplica

11
Apéndice
Preguntas Formuladas
Se formularon las siguientes preguntas:
1. Reflexionando sobre los empleos que has desempeñado
hasta ahora, ¿dirías que según tu experiencia los mejores
supervisores han sido hombres o mujeres?
2. ¿Consideras que el potencial de carrera de una mujer
se ve limitado por su decisión de tener niños?
3. ¿Conoces algunas mujeres que hayan alcanzado
elevados puestos gerenciales y que además sean madres
que trabajan?
4. ¿Puedes visualizar un momento en el que las mujeres
desempeñen el 50% o más de los puestos ejecutivos de alto
nivel o elevados puestos gerenciales en las corporaciones
más importantes de este país. De ser así, ¿cuánto tiempo
tomará esto?
5. ¿Cuál es el nivel gerencial más alto al que aspiras en
tu carrera?
6. ¿Esperas alcanzar o ya has alcanzado este nivel en tu
empleo actual?
7. ¿Has considerado alguna vez emprender tu propio
negocio en vez de continuar con tu trayectoria laboral actual?
País y Cifras de Encuestados
La encuesta reunió respuestas de 29,169
gerentes/directores de 33 países y territorios en
todo el mundo. El 48% de los encuestados fueron
hombres y el 52% mujeres.
El 18% de los encuestados tenían menos de 30
años de edad; el 28% tenían entre 30 y 39 años; el
27% entre 40 y 49; el 18% tenían entre 50 y 59; el
6% eran mayores de 60 años; y únicamente el 3%
de los encuestados rehusaron contestar.
El 34% de los encuestados tenían diploma
universitario (licenciatura); el 29% tenían un diploma
vocacional/técnico; el 18% había obtenido un nivel
de instrucción más bajo; el 14% indicó que había
obtenido una maestría; y el 1% había alcanzado un
doctorado. El 4% se rehusó a contestar.
Regionalmente, el 29% de los encuestados procedía
de 8 países del Continente Americano; .el 33%
procedía de 8 países y territorios del área Asia Pacífico;
y el 38% provenía de 17 países de Europa, Medio
Oriente y África. A continuación se presenta una lista
del número de personas encuestadas en los países y
territorios en los que se llevó a cabo la encuesta.

Argentina 506 Japón 1,044

Australia 2,405 México 3,002
Austria 497 Holanda 558
Bélgica 657 Nueva Zelanda 770
Canadá 1,087 Noruega 487
China 1,611 Perú 433
Colombia 600 Polonia 528
Costa Rica 391 Rumania 563
República Checa 596 Singapur 625
Francia 813 Sudáfrica 535
Alemania 739 España 706
Grecia 493 Suecia 532
Guatemala 362 Suiza 621
Hong Kong 402 Taiwan 503
India 2,234 Reino Unido 1,606
Irlanda 560 Estados Unidos 2,000
Italia 703

12
Resultados México
NOTA: Los datos están en porcentajes
Total Género Edad Educación
3002 Debajo de De 30 a De 40 a De 50 a De 60 o No Grado Técnico/ Un menor nivel No
Base 39 años 59 años Educativo Contestó
Personas Masculino Femenino 30 años 49 años mayor Contestó Doctorado Maestría Universitario Vocacional
1,245 1,757 998 1,210 561 183 42 8 21 346 2,184 305 143 3
Encuestadas personas personas personas personas personas personas personas personas
personas personas personas personas
Hombre 20 25 17 24 10 20 16 10 0 19 21 21 18 15 0
Mujer 29 20 35 30 29 28 25 12 25 52 23 28 36 29 33
Sólo he
tenido
1. Reflexionando sobre los empleos que supervisores 19 23 16 16 19 22 22 40 38 5 19 19 19 20 0
has desempeñado hasta ahora, ¿dirías hombres
que según tu experiencia los mejores Sólo he
supervisores han sido hombres o mujeres? tenido
supervisores 2 1 2 2 2 1 2 0 0 0 1 2 2 0 0
mujeres
Incierto/sin
Preferencia 30 31 30 28 31 29 35 38 37 24 36 30 25 36 67

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
2. ¿Consideras que el potencial de carrera Sí 31 30 32 29 35 29 28 29 0 29 32 32 34 20 0
de una mujer se ve limitado por su decisión No 67 68 66 69 64 69 70 64 88 71 66 67 64 76 67
de tener hijos? Incierto 2 2 2 2 1 2 2 7 12 0 2 1 2 4 33

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
3. ¿Conoces algunas mujeres que hayan Sí 84 83 85 83 84 84 87 79 88 90 88 85 80 74 67
alcanzado elevados puestos gerenciales y No 16 17 15 16 16 16 13 21 0 10 12 15 20 26 0
que además sean madres que trabajan? Incierto 0 0 0 0 0 0 0 0 12 0 0 0 0 0 33

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Menos de
10 años 10 11 10 10 10 9 10 19 0 14 14 10 10 10 0
4. ¿Puedes visualizar un momento en el De 10 a
que las mujeres desempeñen el 50% o 20 años 8 10 7 7 8 8 11 14 0 5 12 8 7 4 0
más de los puestos ejecutivos de alto Más de
nivel o elevados puestos gerenciales en 20 años 4 5 2 2 3 5 4 7 12 5 4 4 3 4 0
las corporaciones más importantes de Sucederá
este país. De ser así, ¿cuánto tiempo pero no sé 1 1 1 1 1 1 3 5 12 0 1 1 1 4 33
tomará esto? cuando
Nunca 77 73 80 80 77 77 72 55 75 76 69 77 79 78 67
Dudoso 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Resultados México Continuación

NOTA: Los datos están en porcentajes

Total Género Edad Educación
3002 Debajo de De 30 a De 40 a De 50 a De 60 o No Grado Técnico/ Un menor nivel No
Base 39 años 59 años Educativo Contestó
Personas Masculino Femenino 30 años 49 años mayor Contestó Doctorado Maestría Universitario Vocacional
1,245 1,757 998 1,210 561 183 42 8 21 346 2,184 305 143 3
Encuestadas personas personas personas personas personas personas personas personas
personas personas personas personas
Director/
Consejo
de Directores 33 37 30 30 36 32 39 31 12 48 40 33 26 26 0
en compañias
grandes
Vicepresidente
o Director
Ejecutivo o 32 32 32 35 30 32 28 24 38 33 35 32 30 27 33
Propietario
de Negocio
5. ¿Cuál es el nivel gerencial más alto al Director
que aspiras en tu carrera? (empresa
PyMe), Jefe 24 21 26 26 23 24 16 17 25 19 19 24 28 26 0
de Depto. o 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
en Compañia
grande
Gerente, Jefe
de Depto. o
en empresa 8 7 8 8 7 9 12 12 0 0 4 8 11 10 0
mediana
No Gerencial 3 2 4 1 3 3 5 16 25 0 2 2 4 11 67
Dudoso 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Sí 34 39 31 28 31 43 51 67 38 29 38 33 34 43 0
6. ¿Esperas alcanzar o ya has alcanzado
No 66 61 69 72 69 57 49 33 62 71 62 67 66 57 100
este nivel en tu empleo actual?
Incierto 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
No aplica 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
7. ¿Has considerado alguna vez emprender Sí 77 82 74 78 78 77 71 64 38 86 84 77 74 74 0
tu propio negocio en vez de continuar No 23 18 26 22 22 23 29 36 62 14 16 23 26 26 100
con tu trayectoria laboral actual? No aplica 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Acerca de Manpower Inc.
Manpower Inc. (NYSE: MAN) es líder mundial en la industria
de Recursos Humanos; crea y provee servicios que permiten
a sus clientes triunfar en el cambiante mundo laboral.
Establecida en 1948, la compañía de 22 mil millones de
dólares ofrece servicios para el ciclo completo de negocio y
empleo, incluyendo reclutamiento y selección, contratación
permanente y temporal, evaluación de empleados,
capacitación, transición de carrera, staffing y consultoría. La
red mundial de Manpower de 4,400 oficinas en 81 países y
territorios permite a la compañía conocer las necesidades de
sus 400,000 clientes anuales, que incluyen empresas
pequeñas y medianas en todos los sectores económicos, así
como las corporaciones multinacionales más grandes del
mundo. El objetivo de Manpower es elevar la productividad a
través de procesos de calidad y eficiencia gracias a su fuerza
laboral, permitiendo a sus clientes concentrarse en las
actividades estratégicas de su negocio. Manpower Inc. opera
bajo cinco marcas: Manpower, Manpower Professional, Elan,
Jefferson Wells y Right Management. Puede encontrar más
información sobre Manpower Inc. en nuestra página global,

www.manpower.com.

Manpower México, Centroamérica

y República Dominicana
La región inicia operaciones en México hace 40 años.
Actualmente cuenta con más de 90 oficinas regionalmente
en donde ofrece servicio a un promedio mensual de 2,200
clientes y 50,000 empleados permanentes y temporales.
Cuenta también con oficinas en Centroamérica que
reportan a la casa matriz en la Ciudad de México (El
Salvador, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Panamá,
Nicaragua y República Dominicana). Puede encontrar más
información sobre Manpower México, Centroamérica y
República Dominicana en la página regional,
www.manpower.com.mx

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Notas
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