GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

BLOG, LINK Y INSTRUMENTO DE EVALUACION

INSTRUCTORA
LINDELIA PERALTA

APRENDIZ
CELENE JANEIDA SUAREZ
CC. 40935224

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
BOGOTA D.C
2018
LINK DEL BLOG REALIZADO EN INTERNET

http://minuevoblogsena2018.blogspot.com.co/2018/02/informe-de-resultados-despues-de-
la.html

INSTRUMENTO DE EVALUACION

1. ¿Porque están importante la selección adecuada del personal para la empresa?

a) Porque solo deberían ser aceptadas las personas con más títulos y más intelectuales
b) Porque las personas que sean aceptadas deberán reunir ciertas capacidades y actitudes
para tomas determinado puesto de trabajo
c) Porque solo debe entrar a la empresa las persona con más experiencia laboral y que tengan
muchos contados, aunque no tenga una actitud de tolerancia y colaboración

2. ¿Por qué todos los procesos salen mejor si se trabaja en equipo?

a) No es cierto porque si se trabaja individual cada uno hace lo que tiene que hacer y se
preocupa que le esté saliendo mal su trabajo
b) Porque dos cabezas piensan más que una y aunque se caiga mal se puede tener más
ideas para poder realizar el proceso
c) Porque se está colaborando a todo el grupo constantemente y seda lo mejor de cada
uno para buenos resultados siempre intentando tener eficiencia y eficacia

3. ¿Cuál es la importancia de la actualización constante en las temáticas

administrativas?

a) Que lo antiguo ya no sirve para nada y si no es novedoso es obsoleto y puede ser

despedido
b) Se debe tener una función entre los conocimientos antiguos y los aspectos
actualizados que van surgiendo y que puede servir para realizar funciones
eficazmente
c) No importa porque, aunque solo hay un tema un modo de trabajar antiguo, desde que
salga todo bien no hay necesidad de actualización

4. ¿Por qué están importante que el empleado sepa la gestión del desempeño en la
empresa?
a) Para que sepa el empleado la historia de la empresa
b) Para que el empleado tenga sentido de pertenencia
c) Para que el empleado sepa que es parte fundamental en la empresa y que sin él no se
podría cumplir las metas de la organización, además, que conozca los beneficios que
le otorga la empresa si hace un buen trabajo

5. ¿Por qué es importante el sentido de pertenencia del empleado hacia la empresa?

 a) Ayuda que el empleado y la organización sean uno generando en el empleado
motivación, satisfacción.
b) Ayuda a la familia del empleado
c) Ayuda a los proveedores

6. ¿En qué ayuda el trabajo en equipo en la empresa?

a) Ayuda a que los directivos estén felices
b) Ayuda tanto al empleado como a los directivos para que así se cumplan las metas de
la organización
c) Ayuda a los proveedores

Justificación
La distribuidora LAP S.A.S requiere la implementación del plan de formación en la
organización, ya que en las empresas integran empleados con diferentes tipos de formación,
los cuales necesitan apoyo para el buen desempeño en sus funciones, los cargos son
específicos y requieren una excelente formación y la más adecuada para su puesto de trabajo.
Estos hechos demuestran que la formación no puede ser la misma, pero la aplicación del plan
de formación está acorde a los objetivos empresariales y para esto se coordinan unos tiempos
que no entorpezcan las actividades de la empresa. El plan de formación es la vía que traza la
asignación de recursos y lograr los objetivos. La ejecución del plan de formación cuenta con
colaboradores con sentido de pertenencia por la empresa y calificados, donde se cree un clima
laboral estable y competitivo con el fin de lograr los mejores resultados para los empleados
y Distribuidora LAP.

Metodología Utilizada

Se llevará a cabo el plan de formación siguiendo los siguientes procesos:

Análisis de la organización total: se estudia detalladamente la visión, misión, valores,

recursos, la distribución de estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos y el estudio
del ambiente socioeconómico y tecnológico. Entonces se establece las prioridades y recursos
para satisfacer tal expectativa. De este nivel surge la Política General del plan de formación,
puesto que se estructura a qué debe responder y cómo se verá revertida la inversión hecha en
la sostenibilidad de la organización y en su capital humano.

Diagnóstico de necesidades - análisis de los recursos humanos: para corroborar si el

personal tiene las competencias técnicas y personales se realizará actividades actuales y
futuras de la organización, revisando lo siguiente:

 Cantidad de los empleados de cada cargo

 Excelente desempeño cualitativo y cuantitativo por el empleado
 Conocimientos y habilidades específicas y genéricos
  Calificación que se exige para cada puesto, que se el nivel adecuado
 El conocimiento que sea el nivel exigido para el cargo
 Que tenga la mejor actitud para la gestión de su cargo
 El potencial de los empleados en la empresa
 Entrenamiento para lograr el nivel adecuado
 Índice de rotación y ausentismo de los empleados

Análisis de las operaciones y tareas: Analizar los requisitos y el perfil que pide el cargo
para ser gestionada de forma exitosa y establecer las habilidades, conocimientos, actitudes,
aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñar el cargo; mediante la revisando lo
siguiente:

 Los desempeños para la tarea

 Identificar los procesos, tareas y procedimiento que realiza el cargo
 Conocimientos, actitudes y habilidades para el desempeño del cargo
 Como realizar cada tarea para poder cumplir estándares del puesto de trabajo

Como definir estrategias

Otras fuentes de investigación Plan de capacitación - Establecer forma de método

 Evaluación de desempeño
 Cambios de procedimientos y
procesos por ocasión del empelo
 Informe de resultados de
evaluación en periodo de prueba
 Análisis de perfiles y
descripciones del cargo
 Resultados generales en fusión
delos objetivos estratégicos
Se precisan cuando se ha realizado el diagnóstico de las
necesidades de formación y hace la planeación respondiendo
estos interrogantes:
¿Dónde ocurre?
¿Cuál es la necesidad?
¿Cuál es el tipo de entrenamiento que se debe realizar?
¿A cuántas personas se dirige?
¿Cuál es el costo del entrenamiento?
¿Cuáles son los recursos disponibles para cubrir la necesidad?
¿Quién puede dar la información?
¿Cuál es el tiempo para el entrenamiento?
¿Cuál es la prioridad para iniciar el proceso?
¿La necesidad es coyuntural o permanente?

Análisis De La Información

Se identifican las necesidades de formación de la siguiente forma:

Proceso formal; cuestionarios estandarizados, entrevista en grupo o individual, valoración
de desempeño, métodos de carrera, sindicatos, perfil ideal del puesto, situación real, lista de
necesidades de formación y observación.
Proceso informal; proyectos de cambio, puntos débiles, petición personal y análisis de
profundización de problemas.

Ser Competencias Saberes

 Conducta Tecnológicos
Personalidad Científicos
Temperamento Hacer Técnicos
Relacional Artísticos
Ética
Habilidades
Destrezas
Capacidades

Plan De Acción

Área gestión del talento  Fortalecer el trabajo en equipo

humano
Área distribución y logística
Área de gestión comercial
Área gerencial
 Alcanzar metas específicas personales y laborales
 Desencadenar el potencial laboral para maximizar la gestión de las
áreas empresariales
 Optimizar el rendimiento
 Y desempeño de los empleados
 Mejorar el clima laboral
 Evidenciar el compromiso de alta dirección con la gestión de
talento humano
 Sistemas de almacenajes
 Política de stock
 Organización de almacenes
 Gestión del embalaje
 Normativas de higiene
 Normativas de seguridad
 Ergonomía en la manipulación de cargas
 Marketing y empresa
 Marketing en el marco de la actividad económica
 Políticas de precios
 Políticas de productos
 Políticas de comunicación
 Organización de compras
 Distribución comercial
 Proceso de negociación comercial en las operaciones de
compraventa
 Planificación de ventas
 Equipos de ventas
 Introducción a la gestión por competencias
 Comunicación organizacional
 Planeación y gestión organizacional
 Administración gerencial del tiempo
 Coach gerencial
 Negociación
 Formación de equipos de trabajo
  Toma de decisiones
 Liderazgo gerencial
 Responsabilidad social empresarial
Área administrativa  Planeación y organización
 Análisis de la información
 Administración del tiempo
 Administración general
 Comunicación
 Relaciones laborales
 Contabilidad general
 Gestión de proyectos

Actividad a Duración Nº de Concepto Valor Valor total (según la

Desarrollar beneficiarios Unitario cantidad de horas)
(por hora)
Técnica didáctica 2 horas 6 Facilitador $150.000 $ 900.000
audiovisual
Conferencia 2 horas 18 Conferencista $ 200.000 $400.000
Sesión de formación 2 horas 18 Facilitador $ 120.000 $240.000
Seminario 2 horas 18 Seminarista $200.000 $400.000
Total Plan de Capacitación $1´940.000

Informe De Resultados

Después de la aplicación del instrumento puedo analizar y dejar como evidencia

este concepto claro; lo cual es como eliminar esa falta de iniciativa y de autoridad para la
toma de decisiones por parte de los directivos de la DISTRIBUIDORA LAP porque no se
está asumiendo las funciones administrativas y llevan problemas en vez de soluciones a la
junta directiva; es necesario la actualización en temáticas de todas las áreas para que los
empleados tengan conocimientos frescos de lo que les compete para la realización de sus
labores, estos liberara la carga excesiva del gerente general de la empresa. Este plan de
formación o capacitación organizará los temas que se deben transmitir a los directivos,
definirá las falencias y perfilará diferentes metodologías para que se pueda comprender las
diferentes soluciones que existe para normalizar el incremento de la productividad de la
empresa.

Referencia
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-98540902-dt-content-rid-
75828649_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Documentos/Guias_de_Aprendizaj
e/Guia%20de%20Aprendizaje%207.pdf
https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/content/listContent.jsp?course_id=_1
893177_1&content_id=_98540869_1