3.

Análisis de la información
a) Enfoque hacia el tema del trabajo
Enfoque hacia el tema

Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto

implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural,
una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y
un nuevo estilo de operar.
Coffe time realizara cambios en la organización rediseñado el área de Desarrollo
para lograr una mejora.
Enfoque hacia los objetivos

Hellriegel et al. (1999), dice que cualquier programa de cambio implica una
evaluación cuidadosa de la capacidad para el cambio individual y
organizacional.
Coffe time evaluará la fusión, los cambios que va a generar tanto a los
colaboradores como a el área de Desarrollo.
Davis y Newstrom (2000), mencionan las causas por las que podría surgir
una resistencia al cambio:
- Lógicas o racionales.
- Psicológicas o emocionales.
- Sociológicas o de interés grupales.
Coffe time implementara estrategias para minimizar o erradicar la resistencia al
cambio que se presente.

b) Aspectos específicos que corresponden al objetivo del trabajo

En Coffe time se llevará a cabo la fusión de funciones dentro del área de diseño.
En esta área tenemos al departamento de diseño y proyectos que se compone
por; Analista senior de proyectos y Analista semi senior de proyectos.
¿Por qué de la fusión?

El analista senior de proyectos es el supervisor del analista semi senior de

proyectos, por lo tanto, el supervisor puede hacer los planes de acción para
desarrollar los proyectos sin necesidad de que alguien más los ejecute ya que se
hacen dentro de la misma empresa y este mismo los puede llevar a cabo.
Diagnóstico

A continuación, analizaremos las funciones y el perfil laboral de cada uno;

Analista senior de proyectos Analista semi senior de proyectos.

Responsabilidades
Coordinar y dar seguimiento a las diferentes Liderar los proyectos asignados
etapas de avance de los proyectos del área. desarrollando análisis cuantitativos y
cualitativos para identificar causalidad y
sesiones de “problem solving” para pensar
posibles soluciones.
Coordinar las capacitaciones para los Aprender frameworks relevantes de
usuarios del nuevo proyecto. consultoría y aplicarlos en proyectos
concretos.
Dar soporte y analizar los sistemas Estructurar recomendaciones y evaluar
implementados. factibilidad junto con los clientes internos.

Analizar y detectar mejoras sobre los Presentar las soluciones de manera efectiva
sistemas. dentro de la compañía.

Analizar y documentar los procesos de Participar del monitoreo de la ejecución de

Starbucks que soporten el desarrollo e los proyectos y proponer decisiones de
implementación de un proyecto en curso. negocio.

Perfil
 Graduados de las carreras de  Ser graduado de las carreras de
Licenciatura en Administración de Ingeniería, Administración y Sistemas o
Empresas, Ingeniería Industrial, Economía.
Licenciatura en Sistemas, Contador  Inglés intermedio/avanzado.
Público o carreras afines.  Conocimiento de Microstrategy,
 Experiencia en desarrollo de proyectos, Salesforce y Access es un plus.
en procesos, con conocimiento de  Experiencias profesionales previas de
metodologías. entre 1 y 3 años en: consultoría o
 Manejo avanzado de Project y Visio. empresas de primera línea en áreas
Metodologías LINE. estratégicas, planeamiento, etc.

Características
 Habilidades de interacción personal y  Capacidad analítica
negociación.  Trabajo en equipo
 Ser un “referente técnico” dentro del  Excelentes relaciones
equipo. interpersonales
 Proactividad
 Productividad Alta.
 Innovación Alta.
 Respuestas bajo Presión.
Como hemos visto el cambio puede ser individual y organizacional, a continuación,
realizaremos un diagnóstico de estos cambios.
Cambios individuales:

Analista senior de proyectos: Realizara más funciones de las que antes hacía y no
tendrá colaboradores que lo ayuden.
Analista semi senior de proyectos: se cambiará de área y tendrá un nuevo
supervisor en el área de marketing, va a desarrollar actividades similares a las que
tenía.
Cambios organizacionales:

A nivel organización cambiará la estructura que se tenía, se implementaran

incentivos monetarios y motivacionales, así como fomentar la cultura
organizacional.
Alfonso, M. (2012), Propone las siguientes estrategias para minimizar o
erradicar la resistencia al cambio:
Educación y Comunicación: se puede reducir la resistencia por medio de la
comunicación con los colaboradores, para ayudarles a ver la lógica del cambio.
Esta táctica supone que la fuerza de la resistencia radica en la desinformación o
mala comunicación, si los colaboradores reciben todos los datos y aclaran
cualquier malentendido, la resistencia se terminara.
Facilitación y apoyo: en situaciones en que es grande el temor y la ansiedad de los
empleados, la asesoría y terapia, capacitación en nuevas habilidades o una
autorización con goce de sueldo puede facilitar el ajuste.
Negociación: intercambiar algo de valor.

Participación: Es difícil que los colaboradores resistan una decisión para el cambio
en la que han participado. Antes de efectuar un cambio, se debe hacer que
participen las personas opuestas en el proceso de decisión.
Planeación de la acción

Tras haber hecho el diagnóstico del cambio planeado de todas las variables que
pueden surgir, Coffe time realizar el siguiente plan de acción:
El primer paso es hacer una reunión con los dos departamentos involucrados,
para que estén informados de las acciones que se llevaran a cabo y puedan
opinar para que se sientan incluidos en el cambio.
Después informar a el Analista de senior de proyectos sus nuevas actividades a
realizar. Así como aumentar el sueldo.
Posteriormente informar las nuevas actividades por realizar del analista de semi
senior de proyectos, presentarlo con el que va a ser su nuevo jefe, le presente al
equipo de marketing para que se sienta integrado en el mismo y proporcionarle un
curso de capacitación de proyectos de marketing y poner un staff de coaching en
el área de marketing para que no se resistan al cambio.

c) Definición del alcance del trabajo

 Analizar la estructura organizacional en base al organigrama de COFFE
TIME.
 Hacer cambios estructurales internos para rediseñar el área de Desarrollo.
 Analizar posibles fusiones.
 Realizar un diagnóstico de la posible fusión.
 Evaluar los cambios que surgirán.
 Implementar estrategias para erradicar la resistencia al cambio.

Alfonso, M. (2012). Recuperado el 17 de marzo de 2018, Resistencia al cambio.

Por qué se da y como gestionarla, México:
https://www.gestiopolis.com/resistencia-al-cambio-porque-se-da-y-como-
gestionarla/