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12/09/2009 12:40
para eles e suas famílias.
Oliveira e Ribeiro (2002) destacam que a remuneração por habilidades tem o objetivo
de valorizar os funcionários por sua capacidade e o aperfeiçoamento delas. Nesse tipo
de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo ocupa, mas sim o uso de
suas habilidades para o trabalho. O funcionário se sente motivado para buscar sempre
o aperfeiçoamento, gerando vantagens para a empresa como a flexibilidade e fácil
adaptação, visão sistemática, inovação e comprometimento do funcionário, reduzindo a
rotatividade.
Minamide (2008) coloca que a remuneração por competência cresceu por diversos
fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais
qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. Diante disso as empresas estão
procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os
profissionais devem possuir para enfrentar essa nova realidade.
Silva (2008) ainda destaca que PPLR moderno e bem sucedido é aquele que possui
uma estrutura simples e muito bem definida. Ele tem que ser entendido por todos os
setores da empresa e seus funcionários, a empresa deverá demonstrar total
transparência e ética na condução do processo de implantação, manutenção e
distribuição desta nova política na empresa.
Basso, Krauter e Kimura (2008) esclarecem que nesse tipo de plano os valores pagos
aos funcionários são retirados do lucro da empresa. A empresa pode pagar uma
porcentagem fixa de seus lucros contábeis, ou podem pagar uma porcentagem sobre o
lucro excedido, de um valor estabelecido anteriormente. Esses valores ainda podem
pagos diretamente ao trabalhador assim que apurado o lucro, ou podem ser creditados
em conta corrente, mas liberados apenas quando o trabalhador se aposentar, ou ainda
um misto dos dois.
5 CONCLUSÃO
Pode parecer oferecer benefícios e incentivos, mas para isso é preciso saber o que
pensa e como vive o funcionário. Quais suas deficiências, quais seus pensamentos
sobre saúde e qualidade de vida, o que pensa o funcionário sobre seu futuro dentro da
organização. Respondendo essas perguntas o Administrador de Recursos Humanos
poderá implantar um programa de Remuneração Estratégica, realmente voltado para a
realidade de seus funcionários.
6 REFERÊNCIAS
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SILVA, J. Alencar. Programa de participação nos lucros e resultados. Disponivel em:<
http://www.ufrgs.br/necon/043%20Programas%20de%20participa%C3%A7
%C3%A3o%20nos%20lucros%20e%20resultados%20-%20Jess%C3%A9.pdf> Acesso
em: 21 jun. 2008.
BASSO, L. F. Cruz; KRAUTER, Elizabeth; KIMURA, Herbert. Estrategias Associadas Apresentação | Anuncie |
Política de Privacidade |
aos Planos de Participação nos Lucros e Resultados Para a Geração de Valor Para as
Contato
Empresas. Disponivel em: < http://www.fgvsp.br/iberoamerican/Papers
/0311_Estrategias%20Associadas%20aos%20Planos%20de%20Participacao%20nos%20Lucros%20e%20Resultados%20para%20Geracao%20de%20Valor%20para%20as%20Empresas.
Acesso em: 23 jun. 2008.
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