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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL


1. Demuestre la diferencia en relación a la naturaleza y finalidad del Derecho
Individual del Trabajo:
1.1. A través de un esquema de contenidos
1.2. En forma concreta a través de un caso
2. En relación a la Organización Internacional del Trabajo, demuestre:
2.1. A través de un esquema de contenidos su estructura y funciones
2.2. A través de un fallo Jurisprudencial la aplicación del Convenio 001 de la OIT
* Precise el fundamento que considere de mayor relevancia y resáltelo en negrita
* Fundamentada Su posición en forma clara, precisa y concreta.
3. En relación al contrato de trabajo, demuestre:
3.1. A través de un esquema de contenidos los tipos de contrato legislados por el
D.S.Nª003-97-TR y su Reglamento D.S.Nª 001-96-TR.
3.2. A través de un esquema de contenidos dos diferencias fundamentales entre el
contrato de temporada y el contrato intermitente.
3.3. A través de un caso, la diferencia considerada en el numeral
3.2 4. En relación a la Inspección de Trabajo
4.1. Precise las normas legales vigentes
4.2. A través de un esquema de contenidos su estructura y funciones
4.3. A través de un caso la aplicación de sanciones
5. En relación al trabajo en el Sector Público
5.1. Dispositivos legales que lo legislan
5.2. A través de un esquema de contenidos el ingreso, la estructura de la carrera
administrativa y funciones
5.3. A través de un caso la aplicación de sanciones
6. En relación la compensación por tiempo de servicios
6.1. Dispositivos legales que lo legislan

1
6.2. A través de un esquema de contenidos la diferencia entre remuneraciones
computables y no computables, periodicidad de liquidación y cumplimiento de la
obligación por parte del empleador.
6.3. A través de un caso el monto de compensación que le correspondería al
trabajador Z, en el primer semestre del año 2018, considerando que su remuneración
mensual de 2,800.00 nuevos soles, precise los demás rubros en forma ficticia,
demuestre el cálculo correspondiente y determine en forma precisa el cumplimiento
de la obligación por parte del empleador Q.
7. En relación a la participación de utilidades
7.1. Dispositivos legales que lo legislan
7.2. A través de un esquema de contenidos las empresas comprendidas en la
distribución de utilidades, porcentajes de distribución, comprendiendo el caso de
remanente.
7.3. A través de un caso el monto de participación de utilidades que le correspondería
al trabajador H, considerando que su remuneración mensual de 2,000.00 nuevos
soles, que el ingreso de la empresa minera en el ejercicio económico 2016 fue de 800
millones, precise los demás rubros en forma ficticia, demuestre el cálculo
correspondiente y determine en forma precisa el cumplimiento de la obligación por
parte del empleador G.
BIBLIOGRAFIA

2
INTRODUCCIÓN

La doctrina y la jurisprudencia han establecido en forma contundente, que la


constitución debe ser tomada para resolver los problemas jurídicos, de tal modo que
los derechos constitucionales en este caso el Derecho a al trabajo, deben ser utilizado
para establecer el sentido o significado de las disposiciones jurídicas.

Característica relevante del estado del derecho, es la primacía de la


constitución, por sobre todas las normas jurídicas, donde encontramos una serie de
disposiciones relativas al derecho del trabajo.

Como señala Toyama (2010) “Nuestra carta magna reconoce el principio


protector del Derecho Laboral, a través de los artículos 22 y 23, estableciendo el
derecho al trabajo- al igual que el deber- como fundamento para el bien social y la
realización de la persona, así como la indicación del trabajo, como objeto de la
atención “prioritario del estado” (p,546)

Como se desprende tenemos desde la constitución, la principal norma del


estado una protección relevante del derecho del trabajo, se asegura que dentro de la
relación laboral, se respetan los derechos constitucionales y se reprime toda forma
de trabajo forzoso sin la debida retribución.

El reconocimiento de los derechos laborales (y sociales) ha tenido en su corta


evolución, una intensidad no solo en su reconocimiento, sino también mecanismos
para lograr una efectiva protección.

Disposiciones amplias y bien precisadas, donde se desprende que nuestra carta


magna ha recepcionado los postulados de protección de derecho laborales de los
instrumentos internacionales y de organizaciones como la OIT.

Dichas normas protegen los derechos individuales del trabajador, este derecho
se define como el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que
deben regular las prestaciones individuales de servicios, a efecto de asegurar a ¡os
trabajadores la vida, la salud y un nivel decoroso de vida.

El derecho individual del trabajo expresa, mejor que las restantes partes de
nuestro estatuto, la naturaleza del derecho del trabajo: Es la suma de derechos del
hombre frente al Capital, es un derecho que impone la naturaleza humana, o si se
quiere, es un derecho impuesto por las necesidades de la naturaleza humana y su
finalidad es dar satisfacción a dichas necesidades,

3
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Diferencia en relación a la naturaleza y finalidad del Derecho Individual del
Trabajo

En nuestra legislación, los derechos del trabajador o derechos laborales son un conjunto de
obligaciones que debe cumplir el empleador y que están reguladas por una serie de normas y leyes del
estado peruano. En el Perú, las instituciones encargadas de velar por los derechos que le corresponden
al trabajador son el Ministerio de Trabajo, la Superintendencia de Nacional de Fiscalización Laboral
(SUNAFIL) y el Poder Judicial a través de los juzgados laborales y otras salas.

Diferencias

El Derecho individual del


El derecho individual del El contrato individual del
trabajo tiene como objeto de
trabajo fija las bases generales trabajo es la fuente principal
estudio la dinámica de la relación
que deben regular las del derecho individual. La
contractual y laboral entre un
prestaciones individuales de Convención colectiva es fuente
trabajador y un empleador y tiene
servicios, a efecto de asegurar a esencial del derecho colectivo.
como base singular, la existencia
¡os trabajadores la vida, la salud
de un contrato individual de
y un nivel decoroso de vida. En
trabajo, El Derecho Colectivo del
relación a la importancia El
trabajo, va regular la relación El Derecho Individual de trabajo
Derecho Colectivo del Trabajo
entre trabajadores y a los como el derecho colectivo
es más importante que el
empresarios. proviene de la ley, pero el
individual; representa la
derecho individual difiere del
envoltura protectora de las
colectivo en que su actividad
relaciones individuales del
Los sujetos de la relación jurídica legislativa es más rigurosa y
trabajo. Los conflictos colectivos
del Derecho Individual del Trabajo absoluta, por lo que se encuentra
tienen mayor resonancia en el
son: El empleador: Singular o que el trabajador aislado es más
campo social y económico; una
plural; persona natural o jurídica. débil. En el colectivo el
huelga puede conmover, en un
Sector público, privado o mixto. El trabajador agrupado es más
momento determinado, el
trabajador: Persona natural. EN EL fuerte, y por esa razón se
sistema imperante y el
DERECHO COLECTIVO DE restringe su voluntad con objeto
ordenamiento jurídico existente.
TRABAJO: EL EMPLEADOR: Es de concederle más amplitud a la
la Empresa, sociedad en sus asociación profesional.
diferentes tipos (Ley de sociedades
Ley N° 26887). EL
TRABAJADOR: Es la Asociación El trabajo, cada día, es regulado y protegido
Profesional de trabajadores, la por las relaciones colectivas. Cada vez
Organización sindical, el grupo de más, los acuerdos colectivos superan, en
trabajadores no sindicalizados que garantías y derechos, a las normas positivas
actúan en representación de los individuales vigentes. Las convenciones
intereses colectivos. colectivas de trabajo son verdaderamente
fuentes creadoras de derecho individual del
trabajo
4
1.2. En forma concreta a través de un caso
Caso derecho individual del trabajo.
Tenemos que el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador será un
condicionante y límite para el ejercicio de la facultad de dirección del empleador,
mediante el empleo de esta herramienta tecnológica.

De los casos seleccionados tenemos que en el dictamen recaído en la STC Exp.


Nº 1058-2004-AA/TC, mediante la cual se declaró fundada la demanda de amparo
de un trabajador despedido y se ordenó su reposición en la empresa en la que
laboraba (Servicios Postales del Perú S.A. o Serpost S.A.), al haberse fundado la
extinción de la relación laboral en una prueba prohibida (constancias notariales que
reflejaba la intervención de su correo electrónico para acreditar el supuesto uso
indebido de los medios informáticos de comunicaciones concedidos). En dicho
pronunciamiento, el Tribunal formula una interpretación rígida del principio-derecho
que contempla el secreto e inviolabilidad de las comunicaciones.

Por otro lado, se encuentran las STC Exps. Nºs 00114-2011-PA/TC y 03599-
2010-PA/TC. En tales pronunciamientos, el Tribunal Constitucional declaró que se
vulnera el derecho al trabajo si el despido de un trabajador se sustenta en pruebas
prohibidas. Ambos casos se relacionan con el despido de un empleado de una
compañía telefónica por haber brindado un mal uso a los recursos de la empresa. Esta
sostuvo que utilizar los servicios de correo electrónico y de mensajería instantánea
para que los recurrentes se envíen mensajes personales de contenido sexual era una
falta que ameritaba la sanción de despido.

Otro tema controversial es la implicancia de que el empleador instale cámaras de


video en el centro de trabajo. Surge la gran interrogante ¿El empleador puede
instalar en el centro de trabajo cámaras de video para supervisar el cumplimiento de
las obligaciones laborales?
Caso derecho colectivo del trabajo.
En este octubre del 2017, tenemos un caso del ámbito de la esfera del derecho
colectivo que a diferencia de los casos anteriores que tocan la relación empleador-
empelado esta ves vemos la relación entre sindicato y empleador.
Huelga en Poder judicial (Octubre del 2017)
Huelga indefinida que emprendieron los trabajadores a nivel nacional. Mientras él
daba estas declaraciones..
La secretaria del sindicato de trabajadores del Poder Judicial, Margarita Paredes
Pamo, que no se ha cumplido con el incremento de la remuneración; que hay
demoras remunerativas se debe a que no se tiene una previsión presupuestal por parte
del Poder Ejecutivo.

2. En relación a la Organización Internacional del Trabajo, demuestre:


2.1. A través de un esquema de contenidos su estructura y funciones

5
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) surge con la firma del Tratado de
Paz de Versalles en 1919. Dicho Tratado puso fin a la primera Guerra Mun¬dial. En
su apartado xiii, del artículo 387 al 427, se establecieron disposiciones para la
creación de un organismo internacional del trabajo, su estructura y conformación,
sus órganos directivos y la manera en que debería operar. En su inicio, la
organización quedó integrada por 41 países y se firmaron seis convenios
internacionales en materia de horas de trabajo en la industria, desempleo, protección
de la maternidad, edad mínima, trabajo nocturno de menores y de mujeres, entre
otros. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Conferencia General de los representantes de los Miembros

Cuando en la Conferencia deban discutirse cuestiones de especial interés para las


mujeres, entre las personas designadas como consejeros técnicos una, por lo menos,
deberá ser mujer.

La Conferencia General de los representantes de los Miembros celebrará reuniones


cada vez que sea necesario.

Consejo de Administración

El Consejo de Administración determinará, cada vez que sea necesario, cuáles son
los Miembros de la Organización de mayor importancia industrial y fijará las normas
para que todas las cuestiones relacionadas con la designación de dichos Miembros
sean examinadas por una comisión imparcial. Los representantes de los empleadores
Organización y los de los trabajadores serán elegidos, respectivamente, por los delegados
Internacional del empleadores y los delegados trabajadores a la Conferencia.
Trabajo
Oficina Internacional del Trabajo, que estará bajo la dirección del Consejo de
Administración.

(a) reserva de las instrucciones que pueda darle el Consejo de Administración, la


Oficina: (a) preparará los documentos sobre los diversos puntos del orden del día de
las reuniones de la Conferencia. (b) prestará a los gobiernos, cuando éstos la
soliciten, toda la ayuda posible para elaborar una legislación basada en las
decisiones de la Conferencia.

La OIT se ha encargado de desarrollar un sistema de normas que tiene como


propósito ser un instrumento generador de mejores condiciones de trabajo para las
personas en el mundo; de ahí que muchos de los derechos laborales sean
considerados derechos humanos por la estrecha vinculación entre el respeto a la
dignidad de la persona y el trabajo que realiza. En el Preámbulo de la Constitución
de la OIT, se consideró trascendente mejorar varias áreas del mundo del trabajo, las
cuales se siguen perfeccionando en nuevos instrumentos internacionales. Dichas
áreas eran:

• Reglamentación de las horas de trabajo, incluida la duración máxima de la jornada


de trabajo y de la semana. • Reglamentación de la contratación de mano de obra, la
prevención del desempleo y el suministro de un salario digno. • Protección del
trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo. •
Protección de niñas, niños, jóvenes y mujeres. • Pensión de vejez e invalidez,
protección de los intereses de las y los trabajadores ocupados en el extranjero.

• Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de


condiciones.

• Reconocimiento del principio


6 de libertad sindical.

• Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.

En general, los convenios y reco


2.2. A través de un fallo Jurisprudencial la aplicación del Convenio 001 de la
OIT
* Precise el fundamento que considere de mayor relevancia y resáltelo en
negrita

Décimo: Naturaleza jurídica de la jornada en sobretiempo


El trabajo en sobretiempo puede definirse como aquellas horas trabajadas excediendo
la jornada legal u ordinaria existente en un centro de labores y por lo cual su
remuneración merece un tratamiento especial.

Los artículos 23° y 25° de la Constitución Política del Perú, disponen lo siguiente:
“(…) Artículo 23.- (…) Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su
libre consentimiento (…) Artículo 25.- Jornada ordinaria de trabajo La jornada
ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales,
como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los
trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y
su compensación se regulan por ley o por convenio (…)”

El Convenio N° 1 de la OIT sobre las horas de trabajo (industria), 1919,


aprobado por Resolución Legislativa N°10195 ratificado por el Perú el ocho de
noviembre de mil novecientos cuarenta y cinco, ha establecido: “(…) Artículo 2.
En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias,
cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén
empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del
personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por
semana, salvo las excepciones previstas a continuación (…)

Fundamento destacado

Décimo Octavo:

En el presente caso, ha quedado establecido que LA ACTORA HA REALIZADO


LABORES EN SOBRETIEMPO muy aparte a la presunción referida en el
fundamento décimo quinto [artículo 7° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR],
debemos señalar que aun cuando no hubiera autorización expresa por parte del
empleador se entenderá por la existencia de una autorización tácita, por lo que la
presente causal deviene en fundada.

7
* Fundamentada Su posición en forma clara, precisa y concreta.
En este caso estamos de acuerdo con el fallo de la Corte Suprema, que declara
FUNDADO el recurso de casación interpuesto
Se resalta en la sentencia es que para que proceda el pago de horas extras a un
trabajador, resulta necesario que este acredite mediante el registro de ingreso y salida
su permanencia fuera del horario de trabajo en el centro de labores; se presume la
existencia de autorización del empleador de realizar labores en sobretiempo, salvo
prueba en contrario, objetiva y razonable.
La recurrente señala que no ha existido prueba en contrario, objetiva y razonable
presentada por la emplazada que acredite que efectivamente no haya realizado
labores en sobretiempo, sin embargo, aparece en autos los registros correspondientes
que sí lo acreditan. Estando a lo expuesto se tiene que se ha cumplido con la referida
exigencia legal, razón por la cual la misma deviene en procedente.
En el caso de autos, se advierte que la parte impugnante señala que si bien cuando
medió el vínculo contractual no existió una comunicación expresa de la empleadora
para permanecer en el centro de trabajo, sin embargo, con el reporte de control de
asistencia y salida del trabajo presentado por esta parte se entiende la prestación de
servicios en sobretiempo. Estando a los fundamentos expuestos se advierte que ha
cumplido con señalar con claridad y precisión cuál considera que es la correcta
interpretación de la norma denunciada; conforme a lo dispuesto en el inciso b) del
artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N°
27021; razón por la cual la causal invocada deviene en procedente.

3. En relación al contrato de trabajo, demuestre:


3.1. A través de un esquema de contenidos los tipos de contrato legislados por el
D.S.Nª003-97-TR y su Reglamento D.S.Nª 001-96-TR.
El contrato de trabajo es definido como la Convención por la cual una persona se
compromete a disponer su actividad a favor de otra persona y se coloca bajo la
subordinación de ésta a cambio de una retribución, tratando de dar una definición
general. expresa que contrato de trabajo es aquél en virtud del cual uno o más
trabajadores se comprometen a prestar servicios o a ejecutar obras a una persona o a
una empresa bajo su dirección y dependencia. a cambio de una remuneración conve-
nida. cualquiera que sea su forma. y de las demás contraprestaciones que resulten de
la ley, las convenciones y la propia naturaleza del trabajo” (Deveali. 1972.p,252).
Cabanellas (1984) se limita en su obra a enumerar las definiciones dadas por
numerosos tratadistas. resumiendo el contenido de éstas en los siguientes elementos:
a) relación de dependencia entre las partes; h) uso y disfrute de la actividad ajena; c)
la exigencia de una remuneración: di necesidad que los servicios prestados sean de
naturaleza económica: e) profesionalidad o hábito en la prestación del servicio; f)
continuidad en la prestación; g) posibilidad de que el contrato de trabajo sea
individual o colectivo.

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Tipos de contrato
legislados

1. Por inicio o lanzamiento de


El contrato de naturaleza
nueva actividad El contrato para obra o
accidental
Por inicio de una nueva Actividad servicio
Empresarial. Nuevos Contrato ocasional:
establecimientos o ampliación de Para obra determinada o servicio
Mercados. Circunstancias Necesidades transitorias distintas específico:
Especiales que se presentan en el a la actividad habitual del centro
quehacer empresarial. Duración de trabajo. Duración máxima de Objeto previamente establecido y
máxima de 03 años. Se entiende 06 meses al año de duración determinada.
como nueva actividad, tanto el
inicio de la actividad productiva, Contrato de suplencia Tendrá vigencia hasta que se
como la posterior instalación o cumpla el objetivo del contrato.
apertura de nuevos Para sustituir a un trabajador
establecimientos o mercados, así Duracion: Renovaciones
estable. Suspensión del vínculo
como el inicio de nuevas necesarias hasta la conclusión o
actividades o el incremento de las laboral del suplido. Se encuentre
realizando temporalmente otras terminación de la obra o servicio.
ya existentes dentro de la misma
empresa. labores en el mismo centro de
Contrato intermitente:
trabajo El titular conserva el
2. por necesidad del mercado derecho de readmisión. Debe Cubrir necesidades de las
contener la fecha de su extinción. actividades de la empresa de
Atender incrementos coyunturales
de la Producción por variación en caracteres permanentes pero
DURACIÓN: la que resulte
la demanda Debe constar la discontinuos.
necesaria según las
CAUSA OBJETIVA que circunstancias que venía Las renovaciones se pueden
justifique la contratación. desempeñando hasta la fecha del realizar con la misma persona
Incremento Temporal e despido del que habría sido
imprevisible del ritmo normal de víctima; asimismo, solicita el Tiene derecho preferente en la
la actividad productiva. Excluye pago de sus remuneraciones contratación
variaciones de carácter cíclico o dejadas de percibir.
de temporada de actividades Puede consignarse en contrato
productiva de carácter estacional. Contrato de emergencia primigenio

Duración máxima 02 AÑOS Caso Fortuito. Opera en forma inmediata, no


requiere otra celebración o
3. De reconversión empresarial Fuerza mayor. renovación
Sustitución, Ampliación Se configura por su carácter Plazo para hacer efectivo el
inevitable, imprevisible e Derecho preferencial es de 05
Modificación de las actividades irresistible. días hábiles desde su notificación
de la Empresa
DURACIÓN: coincide con la Requisito Esencial: Consignar
Variación Tecnológica (máquinas, duración de la emergencia. con precisión las circunstancias o
equipos, instalaciones, medios
condiciones para la reanudación
productivos, etc.)
en cada oportunidad.

Beneficios Sociales se
determinan por el tiempo
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efectivamente laborado.
3.2. A través de un esquema de contenidos dos diferencias fundamentales entre
el contrato de temporada y el contrato intermitente.

Diferencias entre el contrato de


temporada y el contrato intermitente.

CONTRATO DE
• CONTRATO TEMPORADA:
INTERMITENTE:

Cubrir necesidades de las Atiende a necesidades propias


actividades de la empresa de del giro de la empresa o
caracteres permanentes pero establecimiento
discontinuos. En determinadas épocas del año.

Se repiten cada año en forma


Las renovaciones se pueden
cíclica en función a la naturaleza
realizar con la misma persona de la actividad productiva.
Tiene derecho preferente en la Necesariamente debe constar por
contratación escrito lo siguiente:

Puede consignarse en contrato Duración de la temporada.


primigenio
Naturaleza de la actividad de la
Opera en forma inmediata, no empresa, establecimiento o
explotación.
requiere otra celebración o
renovación Naturaleza de las labores del
trabajador.

Derecho preferente: contratado


Plazo para hacer efectivo el 02 temporadas o tres alternadas
Derecho preferencial es de 05 días tendrá derecho a ser contratado
hábiles desde su notificación en la temporada siguiente.

Caducidad: deberá presentarse 15


días antes de iniciada la
temporada.
Requisito Esencial: Consignar con
precisión las circunstancias o
condiciones para la reanudación
en cada oportunidad.

Beneficios Sociales se determinan


por el tiempo efectivamente
laborado.

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3.3. A través de un caso, la diferencia considerada en el numeral
Casación 9454-2014, Ica: Se desnaturaliza contrato por necesidad de mercado si
no se sustenta incremento de la producción coyuntural
En el caso materia de análisis, la emplazada no sustentó la causa objetiva de
contratación, tal como fue evidenciado por el Colegiado Superior, ya que NO ES
ADMISIBLE QUE EL INCREMENTO TEMPORAL E IMPREVISIBLE SE
PROLONGUE POR CINCO AÑOS, TAL COMO SUCEDIÓ EN EL PRESENTE
CASO, desde el dos de febrero de mil novecientos noventa y ocho al treinta y uno de
diciembre de dos mil tres; lo que revela la ausencia de imprevisibilidad de la
necesidad empresarial, la misma que pudo haber sido prevista, dada la naturaleza del
servicio que presta la institución demandada. Asimismo, es de tenerse en cuenta que
en cada renovación del contrato, se mencionó la siguiente justificación para la
extensión del contrato modal “(…) se amplía la contratación del actor debido a que
SENATI ha ampliado sus actividades en otras especialidades de carácter
experimental”, lo que no constituye en modo alguno una justificación razonable de
un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva,
con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada de la emplazada,
razones suficientes para señalar que la demandada no cumplió con demostrar la
causa objetiva que justifica la contratación a plazo fijo, resultando correcta la
determinación del Colegiado Superior, respecto a que los contratos del actor se
desnaturalizaron, deviniendo esta causal en infundada.

Respecto a la causal invocada en los ítems c), d), e) y f) debe mencionarse que la
demandada cuestiona la decisión del Colegiado Superior de reconocer la continuidad
laboral del actor cuando éste no prestó servicios los meses de enero. Al respecto debe
precisarse que dada la especificidad de la prestación de servicios del actor
(instructor), en el terreno de los hechos, si bien el actor no prestó servicios efectivos
en dicho mes, ello se debió a la organización académica de la institución y al tiempo
de vacaciones del personal, por lo que no existió interrupción de labores, debiéndose
entender que el periodo del de enero de mil novecientos noventa y nueve hasta el año
dos mil tres el actor prestó servicios sin solución de continuidad. Sustentan esta
afirmación: a) tal como se aprecia de las boletas de pago que corren en fojas
cincuenta y seis a ciento veintiuno, la demandada reconoció que el actor laboró en
forma continua desde el dos de febrero de mil novecientos noventa y ocho en
adelante, ya que en dichas boletas se aprecia que la demandada consignó como fecha
de ingreso el dos de febrero de mil novecientos noventa y ocho; b) el hecho que la
institución demandada, tal como consta de su propia declaración en el proceso,
reconoció que en el mes de enero de cada año los instructores no prestaban servicio,
puesto que dicho periodo corresponden a las vacaciones de los estudiantes, así como
el tiempo del goce de vacaciones de los docentes que cumplieron los requisitos para
el goce del mismo; c) al haberse declarado la desnaturalización de los contratos del
actor, la demandada sólo podía dejar de requerir de sus prestaciones sólo por causa
justa, lo que no sucedió. En tanto se ha determinado la relación laboral continua del
actor, tal como lo dilucidó el Colegiado Superior le corresponde al actor los
reintegros de beneficios laborales reclamados, no siendo razonable los argumentos

11
expresados por la recurrente respecto a que no le corresponde al actor las vacaciones
y los beneficios señalados en la cláusula octava del Convenio Colectivo (Acta de
Negociación Directa) 1993 a 1994, debido a que no laboró el mes de enero, razón por
la cual deviene en infundadas las causales expresadas.

4. En relación a la Inspección de Trabajo


4.1. Precise las normas legales vigentes
El campo de acción del sistema de inspección es muy diversificado, tiene como base
legal, la Ley N° 28806 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 019-
2006-TR, cuyas disposiciones se encuentran temporalmente modificadas, durante
tres años, por la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222.

La inspección del trabajo es una más de las facultades que tiene el Estado para hacer
cumplir la normatividad en este caso laboral de protección a los derechos humanos, o
específicamente los derechos humanos laborales.

La ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, regula el Sistema de


Inspección del Trabajo, su composición, estructura orgánica, facultades y
competencias, de conformidad con el Convenio Nº 81 de la Organización
Internacional del Trabajo. Dicho instrumento legal han delimitado históricamente
la responsabilidad institucional de la actual Dirección Nacional de Inspección de
Trabajo son:

El Convenio No. 81 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) "Sobre la


Inspección del Trabajo", fue adoptado en la XXX Conferencia, en 1947 y ratificado
por Costa Rica en 1960, relativo a la industria y al comercio. Según este convenio
todo miembro de la organización que le tenga en vigencia, debe mantener un sistema
de inspección del trabajo en los establecimientos de estas actividades y los
inspectores que laboren para este sistema, deben velar por el cumplimiento de las
disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los
trabajadores. Otro instrumento internacional relevante es el Convenio 129 de la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) "Sobre la Inspección del Trabajo en
la Agricultura", adoptado en la LIII Conferencia, en 1969 y ratificado por Costa Rica
en 1972, relativo a la agricultura. Según este Convenio todo miembro de la
organización que le tenga en vigencia, debe mantener un sistema de inspección del
trabajo en la agricultura.

Como señala la ley vigente de LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO,


LEY Nº 28806, el Sistema de Inspección del Trabajo, es un sistema único,
polivalente e integrado a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
constituido por el conjunto de normas, órganos, servidores públicos y medios que
contribuyen al adecuado cumplimiento de la normativa laboral, de prevención de
riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y
formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros, y
cuantas otras materias le sean atribuidas.

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4.2. A través de un esquema de contenidos su estructura y funciones

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Como órgano rector en materia de trabajo y promoción del empleo tiene las
siguientes atribuciones: a) Aprobar la Política Nacional de Inspección del Trabajo
(PNIT) que rige el desarrollo del Sistema de Inspección del Trabajo (SIT). b)
Formular, aprobar, ejecutar y supervisar el cumplimiento de los planes nacionales y
sectoriales en las materias de su competencia. c) Formular, ejecutar y supervisar el
cumplimiento de los programas y proyectos nacionales y sectoriales en las materias
de su competencia. d) Diseñar y gestionar el sistema de monitoreo y evaluación del
cumplimiento de la política nacional y sectorial en materia de inspección del trabajo.
e) Supervisar la ejecución de la Política Nacional de Inspección del Trabajo (PNIT)
y el Plan Nacional y Sectorial de la Inspección del Trabajo (PNSIT). f) Promover el
inicio de las actuaciones inspectivas que resulten necesarias para el cumplimiento de
sus funciones; considerando la naturaleza y los plazos previstos para dicho efecto.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)

Es la autoridad central del Sistema de Inspección del Trabajo (SIT) y tiene, en el


ámbito de sus competencias, las siguientes funciones: 2.1.- Funciones como
autoridad central del Sistema de Inspección del Trabajo: a) Establecer los
lineamientos de gestión de las etapas de planificación, programación, inspección,
procedimiento sancionador, seguimiento y control de todas las entidades que
conforman el Sistema de Inspección del Trabajo (SIT). b) Elaborar, con
participación de los Gobiernos Regionales, y aprobar el Plan Anual de Inspección
Sistema de inspección
del Trabajo (PAIT).c) Proponer al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la
del trabajo
emisión de políticas y normas sustantivas referidas a la función inspectiva. d)
Contribuir con la formulación del Plan Nacional y Sectorial de la Inspección del
Trabajo (PNSIT). e) Emitir las normas de gestión y establecer procedimientos para
asegurar el cumplimiento de las políticas públicas de su competencia que requiera la
participación de otras entidades del Estado para garantizar el adecuado
funcionamiento del Sistema de Inspección del Trabajo (SIT). f) Supervisar, evaluar
y monitorear el funcionamiento del Sistema de Inspección del Trabajo (SIT). g)
Dirigir, coordinar y supervisar el cumplimiento del Plan Anual de Inspección del
Trabajo (PAIT) por parte de los integrantes del Sistema de Inspección del Trabajo
(SIT).

Gobiernos Regionales

A través de la Autoridad Inspectiva de Trabajo de las Direcciones o Gerencias


Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, en el ámbito de su competencia,
ejercen las siguientes funciones: a) Promover y fiscalizar el cumplimiento de las
normas socio laboral en las microempresas que sean de su competencia. b) Prestar
orientación y asistencia técnica especializada a las microempresas que sean de su
competencia. c) Participar en la elaboración del Plan Anual de Inspección del
Trabajo (PAIT). d) Proporcionar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y
a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) la información de
las actuaciones inspectivas que sean de su competencia.

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4.3. A través de un caso la aplicación de sanciones
Primera Instancia
Competencias sancionadoras
La SUNAFIL y los órganos competentes de los gobiernos regionales serán la
primera y segunda instancia en los procedimientos sancionadores.
EXPEDIENTE SANCIONADOR 696-2014-SUNAFIL
SUJETO RESPONSABLE GRIFO SAN IGNACION SAC
RUC 20100075858
DOMICILIO. AVE. SANTA CECILIA 585
Mediante la orden de inspección Nº 3352-2014-SUNAFIL, de fecha 6 de mayo
del 2014, del SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO (SIT), al amparo
de lo dispuesto en el artículo 13 de la ley, se realizó actuaciones inspectivas en
el GRIFO SAN IGNACION SAC, en la que se detectó infracciones a la labor
inspectiva.
Inspección muy grave a la labor de inspección, por no asistir a la diligencia de
comparecencia de fecha 4 de junio del 2014, prevista en el literal c, del artículo
9 de la ley.

Segunda Instancia.
Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), será un órgano resolutivo con
independencia técnica y constituirá la última instancia administrativa en los
casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del
recurso de revisión. Asimismo, expedirá resoluciones que constituirán
precedentes de observancia obligatoria.
El TFL resolverá en última instancia los procedimientos sancionadores en los
que se interponga recurso de revisión, teniendo competencia sobre todo el
territorio nacional. • Medios de impugnación
GRIFO SAN IGNACION SAC, interpuso un medio de impugnación: apelación,
contra la resolución de intendencia 692-2014 SUNAFIL.
Argumento, que la labor inspectiva, la realizaron con personas que no
correspondían que eran simplemente trabajadores y que pertenecían a una
empresa tercerizadora, que la calidad del sujeto inspeccionado debería recaer
necesariamente en el empleador, ente autorizado y conocedor para absolver los
requerimientos de la autoridad inspectiva.
Resolución
En base al artículo 41 de la ley de inspección de trabajo, declara infundado el
recurso de apelación interpuesto por la inspeccionada. Confirmar la resolución

14
de superintendencia Nº 692-2014-SUNAFIL de fecha 10 de diciembre del
2014.

5. En relación al trabajo en el Sector Público


5.1. Dispositivos legales que lo legislan

Servicio civil
Con carrera: Militares y policías (Ley 28359 - 2004 y Ley 27238 - 1999)
Magistrados (Ley 29277 - 2008) Fiscales (DLeg 052 - 1981 y modificado 2010)
Diplomáticos (Ley 28091 - 2003 y modificada 2005)

Con carrera:
Administrativos (DLeg 276 - 1985)
Profesorado y Magisterial (Ley 24029 - 1984 y Ley 29062 - 2007)
Docentes universitarios (Ley 23733 - 1983)
Profesionales de la salud (Ley 23536 - 1982)
Asistenciales de la salud (Ley 28561 - 2005)

Sin carrera:
Vínculo laboral: Régimen de la actividad privada
(DLeg 728 - 1991)
CAS (DLeg 1057 - 2008 y modificado 2011)
Gerentes públicos (DLeg 1024 - 2008)
Vículo civil: Convenios de administración con PNUD
Fondo de Apoyo Gerencial (DL 25650 - 1992)

15
5.2. A través de un esquema de contenidos el ingreso, la estructura de la carrera
administrativa y funciones

Los trabajadores tienen una serie de derechos y obligaciones, regulados por la ley marco del empleo
público, LEY 28175, nuestro trabajo será conocer y analizar cada uno de ellos.

16
Artículo 15°.- Enumeración de derechos

El empleado público, sin excluir otros que le otorgan la Constitución y las leyes, tiene derecho a:

a) Igualdad de oportunidades.

b) Remuneración.

c) Protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las garantías constitucionales del debido
proceso.

d) Descanso vacacional.

e) Permisos y licencias.

f) Préstamos administrativos.

g) Reclamo administrativo.

h) Seguridad social de acuerdo a ley.

i) Capacitación.

j) Las demás que le señale la presente ley o las leyes de desarrollo de esta ley marco.

De los derechos mencionados podemos comentar:

a) Igualdad de oportunidades.

De acuerdo al artículo 22 de nuestro marco constitucional, el trabajo es un deber y un derecho. Es un


medio de realización de la persona.

El trabajo es un deber y un derecho consagrado en la Constitución Política del Estado, como base del
bienestar social y como medio de realización de la persona. Es deber del Estado atender
prioritariamente el trabajo, en sus diversas modalidades, mediante políticas de fomento del empleo
productivo y de educación para el trabajo. En ese sentido, el Estado garantiza y promueve la libertad
de trabajo y la libertad de empresa, comercio, industria, con sujeción a lo establecido en la
Constitución y leyes pertinentes. Por ello el empleados público tiene no solo una idónea protección
sino igualdad de oportunidades como cualquier peruano oportunidad para acceder al trabajo como
para ejercer su función de servidor publico y los derechos que le asigne su regulación legal respectiva.

b) Remuneración.

Señala que el artículo 24° de nuestra carta magna, que el trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera
otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.

El tratamiento de las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones y demás beneficios del Sector


Público, según lo dispuesto por la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto Público -Ley
Nº 284121, es competencia del Ministerio de Economía y Finanzas. Esta entidad está encargada de la
aprobación de las escalas remunerativas.

El Ministerio de Trabajo y Promoción Social. De acuerdo al Reglamento de Organización y Funciones


de esta entidad, aprobado por Resolución Ministerial Nº 173-2002-TR, es función de la Oficina de
Asuntos Administrativos y Laborales de la Oficina General de Asesoría Jurídica del Ministerio

17
absolver consultas de otros Organismos Públicos dentro del ámbito de su competencia funcional,
autorizados por la Alta Dirección.

Por otro lado, el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del
Trabajador, establece la facultad del Área de Consultas del Servicio de Defensa Legal Gratuita y
Asesoría del Trabajador de absolver las consultas que planteen trabajadores y empleadores.

c) Protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las garantías constitucionales del debido
proceso.

El artículo 27 de la Constitución prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la estabilidad
laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido arbitrariamente". Sólo reconoce el derecho
del trabajador a la "protección adecuada" contra el despido arbitrario.

El referido artículo no indica en qué términos ha de entenderse esa "protección adecuada". En su lugar
señala que la ley tiene la responsabilidad de establecerla; es decir, que su desarrollo está sujeto al
principio de reserva de ley. En la medida que el artículo 27 constitucional no establece los términos en
que debe entenderse la "protección adecuada" y prevé una reserva de ley para su desarrollo, el derecho
allí reconocido constituye lo que en la doctrina constitucional se denomina un "derecho constitucional
de configuración legal".

Evidentemente, el que la Constitución no indique los términos de esa protección adecuada, no quiere
decir que exista prima facie una convalidación tácita de cualquier posible desarrollo legislativo que se
haga en torno al derecho reconocido en su artículo 27 o, acaso, que se entienda que el legislador se
encuentre absolutamente desvinculado de la Norma Suprema. Si bien el texto constitucional no ha
establecido cómo puede entenderse dicha protección contra el despido arbitrario, ella exige que,
cualesquiera que sean las opciones que se adopten legislativamente, éstas deban satisfacer un criterio
mínimo de proporcionalidad o, como dice expresamente el texto constitucional, se trate de medidas
"adecuadas".

d) Descanso vacacional.

Conforme a Guillermo Cabanellas las vacaciones anuales tiene como características el ser
ininterrumpidas por definición, cuando señala que:

"El Derecho al descanso ininterrumpido - variable desde unos días hasta más de un mes - que el
trabajador tiene, con goce de remuneración, al cumplirse determinado lapso de prestación de
servicios" (Cabanella.1988.p, 362).

Este rasgo que ha sido reconocido en la doctrina sobre el descanso vacacional, ha sido recogido en
nuestra legislación nacional en el artículo 17 del Decreto Legislativo No. 713 que literalmente dice:

"El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a
solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no
podrán ser inferiores a siete días naturales"

De esta manera, no puede interrumpirse el goce del descanso vacacional mediante el despido, puesto
que sólo puede darse con el consentimiento del trabajador.

El Decreto Legislativo N° 713 señala en el artículo 10, que el trabajador tiene derecho a treinta días
calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho está
condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.

18
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores
tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho
período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al
artículo 13 de esta Ley.

EL REGLAMENTO DE LA LEY DE CARRERA ADMINISTRATIVA, señala en el artículo


151, que las vacaciones anuales y remuneradas establecidas en la Ley, son obligatorias e
irrenunciables, se alcanzan después de cumplir el ciclo laboral y pueden acumularse hasta dos
períodos de común acuerdo con la entidad, preferentemente por razones del servicio. El ciclo laboral
se obtiene al acumular doce (12) meses de trabajo efectivo, computándose para este efecto las
licencias remuneradas y el mes de vacaciones cuando corresponda.

Artículo 103.- Las entidades públicas aprobarán en el mes de Noviembre de cada año el rol de
vacaciones para el año siguiente, en función del ciclo laboral completo, para lo cual se tendrá en
cuenta las necesidades del servicio y el interés del servidor. Cualquier variación posterior de las
vacaciones deberá efectuarse en forma regular y con la debida fundamentación.

EL SERVIDOR que cesa en el servicio antes de hacer uso de sus vacaciones tiene derecho a percibir
una remuneración mensual total por ciclo laboral acumulado, como compensación vacacional; en caso
contrario dicha compensación se hará proporcionalmente al tiempo trabajado por dozavas partes.

e) Permisos y licencias.

Son situaciones especiales que serán otorgadas de acuerdo al motivo y a la debida petición y justificación de tales
permisos y licencias.

f) Préstamos administrativos.

Son regulados por la institución pública, previa evaluación del préstamo requerido.

g) Reclamo administrativo.

Cualquier queja o reclamo será presentado dentro del marco legal que tiene la función publico a las instancias
respectivas, no hay ningún limite a este tipo de reclamos siempre que cumpla con las parámetros de ley.

h) Seguridad social de acuerdo a ley.

La pensión puede ser definida como el pago periódico de una suma de dinero que se otorga al
beneficiarlo siempre que reúna los requisitos legales.

El derecho a pensión es imprescriptible, y no proceden las pensiones devengadas vencido el término


de tres años sin haberse reclamado su pago, excepto para los menores de edad o incapaces; y, en los
casos de imposibilidad de ejercer dicho reclamo, salvo que el pensionista se encuentre prófugo de la
justicia.

5.3. A través de un caso la aplicación de sanciones

Se desprende de la Cas. Lab. 5333-2016, Loreto: Actos de violencia del trabajador en


huelgas pueden sancionarse con despido
Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, Petrex S.A.,
mediante escrito presentado el dieciocho de diciembre de dos mil quince, que corre

19
en fojas seiscientos setenta y tres a seiscientos noventa y nueve, contra la Sentencia
de Vista de fecha cinco de agosto de dos mil quince, que corre en fojas quinientos
noventa y siete a seiscientos dieciocho, que revocó la Sentencia apelada de fecha
ocho de enero de dos mil trece, que corre en fojas cuatrocientos cuarenta y siete a
cuatrocientos cincuenta y seis, que declaró infundada la demanda, y reformándola
declaró fundada; en el proceso seguido por el demandante, Carlos Mego Quinteros,
sobre nulidad de despido.
La parte recurrente invocando el artículo 56 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del
Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº 27021, denuncia como causales de
su recurso: i) Inadecuada aplicación del artículo 197 del Código Procesal Civil. ii)
Interpretación errónea del inciso a) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. iii) Inaplicación de los artículos 47 y
52 del D. S. Nº 001-96-TR. iv) Inaplicación del artículo 40 del D.S. Nº 001-96-TR.
v) Infracción normativa de normas que garantizan el derecho a un debido proceso.

Antecedentes del caso:


a) De la pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas
veintisiete a treinta y siete, el actor solicita la nulidad de despido, dentro de la casual
establecida en el inciso a) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº003-97-TR; en consecuencia, su reposición a su puesto de
trabajo y pago de las remuneraciones y beneficios sociales devengados; más intereses
legales.
b) Sentencia de primera instancia: El juez del Primer Juzgado Laboral de la Corte
Superior de Justicia de Loreto, mediante Sentencia de fecha ocho de enero de dos mil
trece, declaró infundada la demanda, al considerar que se encuentran acreditados los
actos de violencia producidos en la medida de huelga, por lo cual, el despido resulta
justificado. Asimismo, indica que si bien la libertad sindical, en su aspecto
individual, no sólo se expresa en las facultades de constituir, afiliarse, no afiliarse o
desafiliarse de una organización sindical, sino también contempla el derecho que
tienen los trabajadores para desarrollar actividades sindicales; sin embargo, para
efectos de la controversia, no se observa fehacientemente que la demandada haya
despedido al demandante por ostentar atributos inherentes a todo trabajador en razón
a sus derechos laborales.
c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Sala Civil de la misma Corte
Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha cinco de agosto de dos mil
quince, revocó la Sentencia emitida en primera instancia que declaró infundada la
demanda, y reformándola declaró fundada, argumentando que resultan insuficientes
los medios probatorios que obran en autos, para acreditar los actos de extrema
violencia, grave indisciplina y toma de instalaciones del centro de trabajo, que se
atribuyen al demandante, y que no se encuadren dentro del ejercicio del derecho de
huelga. En consecuencia, considera que no existe evidencia suficiente que vincule al
recurrente en la comisión de la falta grave, tipificada en el inciso f) del artículo 25

20
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003- 97-TR. Siendo así,
el despido fue con la intención de limitar o desmotivar el ejercicio futuro del
demandante, de su derecho a la libertad sindical, dentro de las instalaciones de la
empresa.
Solución al caso concreto. Se advierte de las Instrumentales, contenidas en el Parte
S/N 08-DINOSES-PN´-BCT-ANDOAS, que corre en fojas ciento diez a ciento
quince y el Acta fiscal de fecha veintiocho de agosto de dos mil ocho, que corre en
fojas cinco a seis, que el actor participó de la medida de fuerza y toma de
instalaciones del centro de trabajo; por lo que no se puede enervar el contenido de
dichas pruebas, toda vez que son instrumentos públicos, los cuales ostentan
veracidad; además, que los mismos no han sido objetos de cuestión probatoria
alguna. Por consiguiente, la causal denunciada en el ítem iv) deviene en fundada.
En atención a los fundamentos expuestos, la corte Suprema fallo: Declararon:
FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la parte demandada, Petrex S.A.,
mediante escrito presentado el dieciocho de diciembre de dos mil quince, que corre
en fojas seiscientos setenta y tres a seiscientos noventa y nueve; en consecuencia,
CASARON la Sentencia de Vista de fecha cinco de agosto de dos mil quince, que
corre en fojas quinientos noventa y siete a seiscientos dieciocho; y actuando en sede
de instancia, CONFIRMARON la Sentencia apelada de fecha ocho de enero de dos
mil trece, que corre en fojas cuatrocientos cuarenta y siete a cuatrocientos cincuenta
y seis, que declaró infundada la demanda; ORDENARON la publicación de la
presente resolución en el Diario Oficial El Peruano conforme a ley; en el proceso
seguido por el demandante, Carlos Mego Quinteros, sobre nulidad de despido y los
devolvieron.

6. En relación la compensación por tiempo de servicios


6.1. Dispositivos legales que lo legislan

- Decreto Supremo N° 001-97-TR (01/03/1997), Texto Único Ordenado del


Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
- Decreto Supremo N° 004-97-TR (15/04/1997), Reglamento de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.
- Ley N° 28461 (11/01/2005) Ley que permite el uso del 80% de la CTS para la
adquisición de vivienda o terreno.
- Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA (07/05/2005), Reglamento de la
Ley sobre uso de CTS.
- Ley N° 29352 (01/05/2009) Ley sobre libre disponibilidad temporal y
posterior intangibilidad de la CTS.

21
6.2. A través de un esquema de contenidos la diferencia entre remuneraciones
computables y no computables, periodicidad de liquidación y cumplimiento de
la obligación por parte del empleador.

Remuneraciones computables para CTS. La remuneración computable está


comprendida por la remuneración básica y todas las cantidades que el trabajador
perciba regularmente, sea en dinero o en especie, como contraprestación de su labor,
cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sean de su libre
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando
es proporcionada por el empleador. Todo incremento de remuneraciones que
importe el abono de algún reintegro de CTS, debe depositarse sin intereses dentro de
los quince días naturales posteriores a la fecha de publicación de la disposición
gubernamental, o de la firma de la convención colectiva, o de la notificación del
laudo arbitral, o de la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del
empleador o de cualquier otra forma de conclusión de la negociación colectiva que
señale la ley según corresponda.

Remuneración regular. Se considera remuneración regular aquella percibida


habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar por
incrementos u otros motivos.

Remuneración variable. La incorporación de las remuneraciones variables o


imprecisas a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y el
resultado se divide entre seis meses.

Remuneración periódica. Las remuneraciones periódicas también se incorporan a


la remuneración computable. Así: las remuneraciones de periodicidad semestral se
incorporan a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo.

Remuneraciones Remuneraciones no computables para CTS. No se considera remuneraciones


computables y no computables las señaladas en el artículo 19 y 20 de la ley de CTS
computables
Trabajadores que Sí tienen derecho a CTS Trabajadores que No tienen
derecho a CTS

Trabajadores con jornada mayor o igual a 4 horas Trabajadores con jornada


diarias menor a 4 horas diarias

Empleados Practicantes

Obreros pasantes

Trabajadores con contrato a plazo fijo y a plazo Jóvenes comprendidos en


indeterminado modalidad formativa

Trabajadores y socios trabajadores de Trabajadores que perciben


cooperativas 30% ó más de la tarifa

Trabajadores de pequeña empresa Trabajadores de micro


empresa

Trabajadores de sociedades civiles Servidores CAS

Trabajadores de empresas autogestionarias

Trabajadores extranjeros

Trabajadores en periodo de prueba


22
Trabajadores de dirección y de confianza
Trabajadores del hogar
Trabajadores que perciben una remuneración
integral
Las remuneraciones periódicas también se incorporan a la remuneración
computable. Así: las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a
razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este
concepto las gratificaciones de fiestas patrias y de navidad. Las remuneraciones que
se abonen por un periodo mayor se incorporan a razón de un dozavo de lo percibido
en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonan en periodos superiores
a dos años no son computables.

Remuneraciones no computables para CTS

No se considera remuneraciones computables las señaladas en el artículo 19 y 20 de


la ley de CTS que están detalladas en el cuadro siguiente:

Sí son computables para cálculo de CTS No son computables para el cálculo de CTS

Remuneración básica Prestaciones alimentarias de suministro indirecto

Comisiones o destajo Asignación por educación

Alimentación principal Asignación por fallecimiento de familiar

Remuneración en especie Bonificación por cumpleaños

Alimentación en dinero Bonificación por matrimonio

Prestaciones alimentarias de suministro directo Bonificación por nacimiento de hijos

Remuneración vacacional Bonificación por cierre de pliego


Remuneraciones
computables y no Remuneración por trabajo en días de descanso y feriados Bonificación extraordinaria según ley 29351
computables
Compensación por trabajo en días de descanso y feriados Bonificaciones que se otorguen por convenio colectivo
fechas especiales.

Gratificaciones de julio y diciembre Bonificación de 10.23% AFP

Otras gratificaciones regulares Otras bonificaciones otorgadas de forma extraordinaria


por única vez.

Pago de Horas extras Remuneración por vacaciones trabajadas

Sobretasa por horario nocturno Record trunco vacacional

Movilidades de libre disponibilidad. Gratificaciones truncas

Remuneración por hora de lactancia Gratificaciones extraordinarias

Asignación familiar La canasta de Navidad o similares

Bonificación por 30 años de servicios Refrigerio o comida que no constituye alimentación


principal

Bonificación por tiempo de servicios El costo o valor de las condiciones de trabajo

Bonificación por riesgo de caja El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la
asistencia al centro de trabajo

Bonificación por producción Bienes que la empresa produce y entrega a sus


trabajadores

Bonificación por altura, turno u otra condición Viáticos


especial
23
Premios o bonificaciones por ventas Vestuario
Bonificaciones otorgadas con carácter regular Gastos de representación
Incremento 3% AFP Sumas de dinero o bienes que no son de lib
6.3. A través de un caso el monto de compensación que le correspondería al
trabajador Z, en el primer semestre del año 2018, considerando que su
remuneración mensual de 2,800.00 nuevos soles, precise los demás rubros en
forma ficticia, demuestre el cálculo correspondiente y determine en forma
precisa el cumplimiento de la obligación por parte del empleador Q.
La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un beneficio que alcanza a todos
los trabajadores. En los meses de mayo y noviembre, los empleadores deben
depositar a nombre de sus trabajadores en una cuenta CTS de una entidad bancaria.
La remuneración computable para el cálculo de la CTS, por el periodo noviembre 2010 -
abril 2011, de los trabajadores con remuneración fija mensual equivale a la remuneración de
abril 2011, más el promedio mensual de las remuneraciones complementarias regulares
percibidas en el semestre, más 1/6 de la gratificación de Navidad. Las horas extras se
consideran remuneración complementaria.

INFORMACIÓN:
Remun. básica abril 2018 : S/. 2,800.00
Horas extras :
Noviembre S/. 320.00
Diciembre 330.00
Enero 420.00
Febrero 100.00
Marzo 90.00
Abril 210.00
Gratificación por Navidad : S/. 2,820.00
Tiempo de servicios : 6 meses

Determinar el monto de CTS a depositar en la entidad financiera elegida por el


trabajador.

SOLUCIÓN:
Cálculo de la remuneración computable
Las remuneraciones complementarias, como las horas extras, son computables si son
percibidas por lo menos 3 meses en el semestre respectivo, es decir, deben ser
regulares para ser computables.

Como en este caso se cumple esta condición formará parte de la remuneración


computable para el cálculo de la CTS, siendo el monto equivalente al promedio
mensual percibido en el semestre.

a. Promedio mensual de remuneración por horas extras


Noviembre : S/. 320.00
Diciembre : 330.00
Enero : 420.00
Febrero : 100.00
Marzo : 90.00
Abril : 210.00
------------
Total S/. 1,470.00

24
Promedio mensual = S/. 1,470 / 6 = S/. 245.00
b. Remuneración computable
Remun. básica abril S/. 2,800.00
Prom. mensual horas extras 245.00
1/6 de Gratif. Navidad: S/. 2,820 / 6 470.00
Total S/. 3,515.00

CTS a depositar
Por 6 meses: S/. 3,515 / 12 x 6 = S/. 1,857.50

7. En relación a la participación de utilidades


7.1. Dispositivos legales que lo legislan

Conforme a la Ley 27321, los trabajadores tienen 4 años para cobrar sus utilidades y
solo se aplicará el interés legal a partir del requerimiento escrito que formule el
trabajador.
Vencido el plazo de 4 años, las utilidades no cobradas serán distribuidas entre los
demás trabajadores, en el ejercicio en el que vence el plazo prescriptorio.
El 100% del impuesto a la renta (5ta categoría) que afecta a la participación de
utilidades será retenido por el empleador en la oportunidad de pago de las utilidades.
Además los días de descanso médico por accidente de trabajo o por enfermedad
ocupacional, son considerados como días efectivamente laborados para el reparto de
utilidades (Ley de SST 29783).

7.2. A través de un esquema de contenidos las empresas comprendidas en la


distribución de utilidades, porcentajes de distribución, comprendiendo el caso
de remanente.

25
Los trabajadores que presten servicios en entidades de la actividad privada que
generen rentas de tercera categoría y que tengan más de 20 trabajadores en su
planilla. Ellos tienen la obligación de compartir las utilidades.

El porcentaje en la distribución de las utilidades se da de acuerdo con la actividad


económica que desarrolla la empresa.

Así, las empresas pesqueras, de telecomunicaciones e industriales deben distribuir


el 10% de su renta neta imponible.

Las empresas mineras y de comercio, así como restaurantes, deberán distribuir el


8% y otras actividades como la construcción el 5%.

Según el MTPE, si se realiza más de una actividad, se considera aquella que reporte
mayores ingresos brutos.

Forma de cálculo de las utilidades a recibir

El primer 50% se calcula dividiendo el 50% de las utilidades que se obtengan de


acuerdo con el porcentaje que le corresponde entre la suma de los días efectivamente
trabajados por todos los trabajadores de la empresa en el año. Este resultado se
multiplica por el número de días laborados por cada trabajador durante el ejercicio.

participación de El segundo 50% se calcula dividiendo el 50% de las utilidades que se obtengan de
utilidades acuerdo con el porcentaje que le corresponde entre la suma total de las
remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año. Este resultado se
multiplica por el total de las remuneraciones que correspondan a cada trabajador en
el ejercicio.

El tope que un trabajador puede recibir por concepto de utilidades son 18


remuneraciones. El excedente se destina a Fondoempleo.

Para el reparto de utilidades se deben tener en cuenta los días de trabajo efectivo en
la jornada ordinaria. Se presumen laborados todos los días del año para el personal
no sujeto a horario, salvo prueba de lo contrario.

En el caso de las licencias sindicales, los días de huelga, el tiempo dejado de laborar
durante despido nulo, el descanso médico por accidente de trabajo o enfermedad
profesional o el cierre por infracción tributaria, sí se tienen en cuenta a la hora del
cálculo para las utilidades.

Respecto a las fechas máximas de pago.

Dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de la declaración jurada anual


del Impuesto a la Renta a la Sunat, que en la mayoría de los casos vence el 31 de
marzo. Es decir, el plazo máximo que tienen las empresas para hacer este depósito es
el 30 de abril.

Vencido este plazo se generarán intereses a favor de los trabajadores.

26
7.3. A través de un caso el monto de participación de utilidades que le
correspondería al trabajador H, considerando que su remuneración mensual de
2,000.00 nuevos soles, que el ingreso de la empresa minera en el ejercicio
económico 2016 fue de 800 millones, precise los demás rubros en forma ficticia,
demuestre el cálculo correspondiente y determine en forma precisa el
cumplimiento de la obligación por parte del empleador G.
Actividad Minera.
Nº de trabajadores: 50
Días laborados por los trabajadores de la empresa.
Remuneración de trabajador: 2,000.00 nuevos soles.
La determinación del monto que le corresponde a cada trabajador por concepto de
participación de utilidades se determinara en un primer momento según el siguiente
detalle:
Ejercicio económico 2016: 800 millones.
El 8% (Porcentaje que corresponde al rubro minero) de 800 millones, es 64.
50% de S/ 64 es 32.
32 / 17 640 días laborados por todos los trabajadores de la empresa: S/ 1.81
S/ 1.81X días laborables por el trabajador durante el ejercicio económico 2016: S/
456.12

27
BIBLIOGRAFIA

Avalos Brian (2017) Ministerio de Trabajo unificará criterios de inspección


laboral. En el Comercio, Lima 6 de Marzo del 2017.

Deveali Mario (1972) Tratado de Derecho del Trabajo Buenos Aires Editorial
La ley.

Cabanellas Guillermo (1984)Derecho del Trabajo Buenos Aires. Editorial


Alternativas.

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