Estilos de

liderazgo

Universidad de Deusto
Instituto de Ciencias de la Educación
Diagnosticar la propia
capacidad de liderazgo y
de su aplicación en la
práctica
Diferenciar distintos
Estilos de Liderazgos que
exige la gestión hoy en día
Autoanálisis de las personas
como miembros de un
equipo y de sus relaciones
 Las TRES VARIABLES en función de
las cuales entendemos los diferentes estilos
de liderazgo son:

ACTIVIDAD
Es un continuo que va desde la

total inactividad a la total actividad

EFICACIA
Es un continuo que va desde la

ineficacia a la eficacia

Esta variable nos va a marcar la

FRECUENCIA intensidad e insistencia con que se
adopta cada estilo
 CONTINUO DE ESTILOS DE
LIDERAZGO
EFICAZ

I A
N C
TR
C UE
E
FR
PASIVO TRAN ACTIVO

NL

INEFICAZ
 TRES ESTILOS DE LIDERAZGO
NO El “líder” evita tomar cualquier
LIDERAZGO iniciativa y decisión.

LIDERAZGO El líder busca la aceptación

TRANSACCIONAL
mediante acuerdos o
transacciones.

El líder busca aumentar

la conciencia, madurez y
LIDERAZGO motivación de su equipo,
TRANSFORMACIONAL animándolo a ir más allá
de sus propios intereses,
en bien del grupo, el
centro y la sociedad.
 NO LIDERAZGO
"No importa si lo haces o no lo haces"
 CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO

EFICAZ

A
N CI
CUE
E
PASIVO FR ACTIVO

NL

INEFICAZ
 Laissez-Faire: CONCEPTO

 Indeciso, no se compromete, se inhibe

cuando le necesitan, se muestra reacio
a asumir responsabilidad.

 Considera que la mejor forma de

liderazgo es el mínimo liderazgo
posible.

 Su presencia apenas surte efecto

sobre sus colaboradores.
 No Liderazgo, Dejar Hacer
comportamientos
 Evita comprometerse en temas.
 No pone ningún interés en la consecución
de resultados.
 Se abstiene de intervenir.
 No sigue el curso de la acción.
 Evita tomar decisiones.
 Abdica de sus responsabilidades.
 Desvía su atención de las opciones difíciles.
 No Liderazgo, Dejar Hacer
comportamientos
 Evita tomar posiciones en una disputa.
 Deja que los demás hagan lo que
quieran.
 Demuestra falta de interés por lo que
ocurre.
 Es desorganizado en cuanto al orden de
prioridades.
 Habla continuamente de ponerse a
trabajar, pero raramente lo hace.
 No Liderazgo, Dejar Hacer
reacciones que provoca
 Los colaboradores entran en conflicto con
el líder sobre sus responsabilidades.
 No se considera al líder como una fuente de
influencia.
 Uno de los colaboradores puede adoptar la
función del líder.
 La responsabilidad por el trabajo y la
dirección ha de venir de otras fuentes
(organizaciones burocráticas).
 Afecta negativamente a la satisfacción,
cohesión, rendimiento.
 LIDERAZGO
TRANSACCIONAL
“Clarifico lo que tienes que hacer y
premio su cumplimiento"
 CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO

EFICAZ

A
N CI
CUE
E
PASIVO
FR DC
ACTIVO
DE

NL

INEFICAZ
DIRECCIÓN POR
EXCEPCIÓN
 Dirección por Excepción:
CONCEPTO

Interviene únicamente si no se
satisfacen los estándares
establecidos o si algo no marcha bien.

Concentra su atención en las

irregularidades, errores y
desviaciones.

No interviene a menos que no haya

remedio.
 Dirección por Excepción:
DOS TIPOS

Excepción pasiva: "Si algo no está

roto, no lo arregles"

Excepción activa: “Estoy vigilando

por si tu no .....”
 Dirección por Excepción Pasiva:
CARACTERÍSTICAS

Amplio margen de aceptación.

Control ineficaz.

Pasivo porque actúa en base al

resultado.
 Dirección por Excepción Pasiva
comportamientos

Emplea su energía en mantener el status quo.

Espera a que ocurran los problemas.

Interviene a desgana.

Está atento a las equivocaciones.

Vigila con cuidado las infracciones contra las reglas.

Enseña a su equipo cómo corregir las equivocaciones
sólo en caso de necesidad.

Evita cambios innecesarios.

Solucionado el problema, vuelve a su trabajo normal.
 Dirección por Excepción Pasiva

reacciones que provoca

Se mantiene el status quo.

Lleva a rendimientos medios.

 Dirección por Excepción Activa:
CARACTERÍSTICAS

Atención dirigida hacia las desviaciones.

Corrección de problemas cuando se

descubren.

Activa porque actúa durante el proceso, no

sólo en el resultado.
 Dirección por Excepción Activa
comportamientos

Fija estándares.

Vigila hasta que ocurren las desviaciones, luego
corrige.

Insiste en el cumplimiento de las reglas.

Está atento a las equivocaciones.

Controla activamente las áreas problemáticas en
busca de problemas que estén a punto de ocurrir o
que ya hayan ocurrido.

Vigila con cuidado las infracciones contra las reglas.

Enseña a sus colaboradores cómo corregir las
equivocaciones.
 Dirección por Excepción Activa
reacciones que provoca

Los colaboradores evitan tomar iniciativas y correr
riesgos.

Los colaboradores sólo buscan mantener el
equilibrio, mantenerse dentro de los márgenes
(estándares)

Lleva a rendimientos medios.

En ausencia del líder, los colaboradores se
preguntan: "Y él/ella, ¿qué haría...?"

Los colaboradores tratan de contentar al líder. Se
sienten como si tuvieran que dar "partes".
 DIRECCIÓN POR
CONTINGENCIA
"Si obras/no obras como acordamos ....,
entonces yo te premiaré/castigaré ..."
 CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO

EFICAZ

DC
PASIVO ACTIVO
DE

NL

INEFICAZ
 Dirección Contingencial:
CONCEPTO
 Establece recompensas a cambio del
esfuerzo realizado según los grados
de rendimiento previamente
acordados.

 Expone de forma clara lo que espera

de sus colaboradores.

 Busca acuerdos e intercambios con

sus colaboradores.
 Dirección por Contingencia
comportamientos
 Ofrece sugerencias o consulta.
 Controla, hace un seguimiento del proceso y de los
resultados obtenidos. Vigila que los términos del
mismo se cumplan.
 Proporciona datos del pasado (feedback): “Esto va
bien, esto va mal ...”
 Elogia / reprende cuando se lo merecen.
 Discute y aclara lo que se debe conseguir, quién
será el responsable. Obtiene acuerdos para la
consecución de los objetivos.
 Presta su apoyo a cambio del esfuerzo requerido.
 Se preocupa por proveer los recursos que necesitan
los colaboradores para conseguir sus objetivos.
 Dirección por Contingencia
reacciones que provoca

 Consigue los objetivos propuestos, que no es

poco, pero no va má
más allá
allá.

 Hay personas con las que no funciona.

 ¿Qué ocurre cuando ya no hay recompensa

o ésta no es atractiva?

 Agravios comparativos, ...

No liderazgo y nivel de participación

Autoritario
“Si mis seguidores necesitan respuestas, que
las encuentren ellos mismos”

Participativo
“Estoy de acuerdo sobre cualquier solución
que consideréis válida”
Dirección por excepción y nivel de
participación

Autoritario
“Estas eran las reglas, y así las habéis
cumplido”

Participativo
“Desarrollemos juntos los criterios que nos
sirvan para identificar los errores”
 Dirección por contingencia y nivel
de participación

Autoritario
“Si consigues los objetivos que he señalado,
conseguirás ...”

Participativo
“Pongámonos de acuerdo en lo que hay que
hacer y cuál será la recompensa si se
consiguen los objetivos”
Resumen crítico del No Liderazgo y
Liderazgo Transaccional
No Liderazgo
 Es un estilo improductivo de liderazgo; es, como su nombre
indica, un no-liderazgo. No es una delegación eficaz.

Liderazgo Transaccional
 Dirección por Excepción Pasiva. Sólo será eficaz cuando trate
de corregir un error. No produce ni rendimientos
extraordinarios, ni satisfacción, ni motivación, ni esfuerzos
adicionales.
 Dirección por Excepción Activa. Puede resultar eficaz en
algunos casos (por ejemplo, cuando no se pueden tolerar los
defectos graves), pero si no se complementa con otros estilos
es potencialmente ineficaz.
 Dirección por Contingencia. Es la "base general" sobre la que
se podrán construir otras formas más positivas de liderazgo.
Incluso puede tener rasgos transformacionales si el
intercambio desarrolla al líder y a los colaboradores.
 LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL
 Liderazgo Transformacional

B. Bass, tras numerosos estudios e
investigaciones, logra aislar cuatro rasgos
que definen el liderazgo transformacional.

Desarrolla un cuestionario (Cuestionario de
Liderazgo Multifactorial) que valora los tres
estilos (no liderazgo, transaccional y
transformacional) en dos grupos
(autovaloración y heterovaloración)

Cada rasgo se estudia por separado
únicamente por razones metodológicas. En
la realidad, dichos componentes aparecen
juntos en grado variable.
 CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO

EFICAZ

TR-CI

DC
PASIVO ACTIVO
DE

NL

INEFICAZ
 Consideración Individual :
CONCEPTO
 Presta atención personal a todos los
miembros del grupo, haciendo que cada
individuo se sienta valorado por su
aportación.
 Forma, asesora y proporciona feedback
de manera que cada miembro lo acepte,
entienda y emplee para su desarrollo
personal.
 Desarrolla en sus colaboradores niveles
más altos de capacidad y potencial.
Consideración
Individual
“Me importas tú y tu
desarrollo como individuo
único y diferente.
Individuo insustituible...”

CARACTERÍSTICAS GENERALES
 Cuidado
 Interés
 Empatía
 Profundo conocimiento de las
personas
 Consideración Individual
comportamientos
Atento a las necesidades individuales de su
equipo.
Proporciona retos adecuados a cada uno de
los miembros del equipo.
Proporciona oportunidades para aprender.
Delega para ayudar al desarrollo de su
equipo.
Demuestra cuidado y atención individual
potenciando a cada miembro.
 Consideración Individual
comportamientos
Percibe las diferencias que hay entre las
personas en cuanto a sus energías,
debilidades y preferencias.
Es un “oyente” activo.
Se interesa por el bienestar de los demás.
Asigna responsabilidades según las
habilidades y necesidades individuales.
Se relaciona con su equipo de forma
amistosa.
 Consideración Individual
comportamientos
Evalúa en función de trayectorias y no según
resultados concretos.
Accesibilidad.
Despierta la disposición a la cooperación más
que a la competencia.
Alienta para que los demás tomen iniciativas.
Mantiene bien informados a sus
colaboradores.
Forma, aconseja y guía eficazmente.
 Consideración Individual
reacciones que provoca

Los colaboradores desean

desarrollarse.
Los colaboradores acuden al líder.
Los colaboradores se sienten
"importantes" (tenidos en cuenta).
 CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO

EFICAZ

TR-II
TR-CI

DC
PASIVO ACTIVO
DE

NL

INEFICAZ
 Influencia Idealizada: CONCEPTO

 Transmite una visión y un sentido de

misión.
 Se gana el respeto y la confianza de
los demás.
 Genera una profunda identificación
individual por parte de sus
colaboradores.
 Establece unos altos niveles de
conducta moral y ética.
Influencia
idealizada “Esta persona es íntegra, me fío de
ella, creo en ella y en lo que nos
dice”.

CARACTERÍSTICAS GENERALES
 Determinación, exigencia.
 Confianza en la visión.
 Completa responsabilidad por las
acciones.
 Sentido del fin y confianza.
 Identificación con el líder (consciente,
justificada, independiente)
 Influencia Idealizada
comportamientos
 Pone énfasis en el desarrollo individual del
equipo.
 Demuestra persistencia en la consecución
de objetivos.
 Promueve un estilo de trabajo.
 El líder ejerce su influencia sobre su equipo.
 Ha demostrado competencia en su trabajo.
 Engendra fe en su equipo.
 Se alegra de los éxitos de su equipo.
 Influencia Idealizada
comportamientos
 Está dispuesto a compartir el éxito.
 Es arriesgado.
 Aumenta y eleva las esperanzas y deseos de
su equipo.
 Genera un sentimiento de capacidad: “todo
es posible”.
 No le asustan ni le bloquean las crisis.
 Demuestra un alto nivel de actividad.
 Suaviza la tensión del grupo cuando se
producen situaciones críticas.
 Influencia Idealizada
reacciones que provoca
 Son todas conscientes, maduras y
responsables.
 Disposición favorable al seguimiento del líder.
 Deseo de ser como el líder.
 Deseo de conseguir apoyo para el líder.
 Deseo de mostrar apoyo hacia el líder.
 Atracción emocional hacia el líder.
 Crea un sentimiento positivo de autoconfianza.
 Crea un equipo de colaboradores
independientes.
 Crea un sentimiento de misión conjunta y
propia.
 CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO

EFICAZ

TR-EI
TR-II
TR-CI
DC
PASIVO ACTIVO
DE

NL

INEFICAZ
 Estimulación Intelectual :
CONCEPTO
 Incita de forma activa a enfocar los viejos
métodos desde nuevas perspectivas.
 Fomenta la creatividad y hace hincapié en el
uso de la inteligencia.
 Induce a la reconsideración y examen de los
supuestos en que se sustentaban las
posibilidades, capacidades, estrategias y
objetivos.
 Cuestiona el statu quo, buscando la
innovación incluso en medio del éxito.
Estimulación
Intelectual
“Si lo intentaras de
otra forma...”

CARACTERÍSTICAS GENERALES
 Pone a prueba / reta el potencial
intelectual.
 Aguijonea la imaginación.
 Desafía los procedimientos del
pasado.
 Estimulación Intelectual
comportamientos

Cuestiona el status quo.

Produce soluciones más sencillas.

Emplea el razonamiento, pero también lo
afectivo.

Discute nuevas tendencias e ideas a fin de
estimular a su equipo. Reexamina
suposiciones y premisas.

Identifica paradigmas difíciles de imaginar.

Toma ejemplos del pasado y los aplica
adecuándolos a los problemas del presente.
 Estimulación Intelectual
comportamientos

No critica públicamente a los miembros de su
equipo.

Toma en consideración todas las aportaciones
y estimula el mayor número de intereses.

Está dispuesto a proponer o considerar ideas
que parecen inadecuadas.

No espera que su equipo piense como él/ella.

Genera una “disposición” para cambios en el
modo de pensar.
 Estimulación intelectual
reacciones que provoca
 Inclinación a pensar.
 CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO

EFICAZ

TR-MI
TR-EI
TR-II
TR-CI

DC
PASIVO ACTIVO
DE

NL

INEFICAZ
 Motivación Inspiracional:
CONCEPTO

 Ofrece palabras alentadoras.

 Aumenta el grado de optimismo y
entusiasmo.
 Transmite su visión con soltura y
seguridad en sí mismo.
 Conduce a unos altos niveles de
actuación.
Inspiración
“Si lo intentas de veras ...
tu puedes lograrlo”.

CARACTERISTICAS GENERALES
 Clarificación de situaciones futuras.
 Consideración de las amenazas como
oportunidades.
 Enaltecimiento de expectativas.
 Motivación Inspiracional
comportamientos
Siempre encuentra palabras y símbolos
sugerentes.
Clarifica la misión.
Infunde ánimos.
Aúna los fines individuales y los de la
organización.
Convence al equipo de que tienen
habilidades para alcanzar niveles de
realización más allá de lo que creían posible.
Presenta una perspectiva optimista de un
futuro asequible.
 Motivación Inspiracional
comportamientos
 Da un significado, un sentido que motiva a la
acción.
 Crea en el equipo una aceptación emocional
de los retos.
 Modela expectativas y demuestra su
factibilidad.
 Simplifica y sintetiza los temas complejos.
 Clarifica las prioridades y fines.
 Planifica con vistas al futuro buscando
aprovechar oportunidades inesperadas.
 Motivación Inspiracional
reacciones que provoca
 Disposición favorable al cambio.
 Disposición a invertir mayor tiempo
que el debido a esfuerzos adicionales.
 Consigue el compromiso de su
equipo.
Consideración individual y nivel de
participación

Autoritario
“Yo te daré el apoyo que necesitas para
desarrollarte en tu trabajo”

Participativo
“Lo que podemos hacer como grupo es
apoyarnos para desarrollar nuestras
capacidades”
 Estimulación intelectual y nivel de
participación

Autoritario
“Debes reexaminar el supuesto de que un
motor de fusión fría es una imposibilidad
física. Vuelve a este problema y analiza su
supuesto”
Participativo
“¿Podemos intentar, como grupo, repasar
nuestras ideas hasta haber hecho un listado
de nuestras premisas”
 Influencia idealizada y nivel de
participación

Autoritario
“La suerte está echada. Debes confiar en mí y
en mi dirección para conseguir lo que se ha
propuesto”

Participativo
“Podemos ser un equipo victorioso gracias a
nuestra confianza mutua. Necesito tu apoyo
para conseguir nuestra misión”
Motivación inspiracional y nivel de
participación

Autoritario
“Necesitas decirte a ti mismo que cada día te
encuentras mejor. Debes ver tu progreso y
continuar edificando sobre él a lo largo del
tiempo”
Participativo
“Trabajaremos juntos para aunar nuestras
aspiraciones y fines para el bien de todo el
grupo”
Resultados de la
Organización
Grado de Esfuerzo Extra: CONCEPTO

⌦Los colaboradores muestran una

motivación especial con vistas a
alcanzar el éxito.
⌦Intentan superar las expectativas de
rendimiento propias así como de las
del grupo, más allá de lo que se
podría esperar de ellos.
 RELACION TIPO DE LIDERAZGO Y
ESFUERZO EXTRA
LIDERAZGO ESFUERZO
TRANSFORMACIONAL EXTRA
1. Influencia idealizada .85**
2. Motivación inspiracional .42**
3. Consideración individual .78**
4. Estimulación intelectual .53**
LIDERAZGO ESFUERZO
TRANSACCIONAL EXTRA
5. Dirección por excepción .17**
6. Dirección por contingencia .46**
NO LIDERAZGO ESF. EX.
7. Dejar hacer -.34**
 Eficacia: CONCEPTO

 Los miembros del grupo sienten que

con el/la líder han mejorado las
relaciones con los superiores, sus
necesidades laborales se encuentran
cubiertas.
 El equipo logra sus objetivos y
mejora en definitiva la eficacia de
toda la organización.
 RELACION TIPO DE LIDERAZGO Y
EFICACIA
LIDERAZGO EFICACIA
TRANSFORMACIONAL
1. Influencia idealizada .76**
2. Motivación inspiracional .43**
3. Consideración individual .45**
4. Estimulación intelectual .64**
LIDERAZGO EFICACIA
TRANSACCIONAL
5. Dirección por excepción .23**
6. Dirección por contingencia .26**
NO LIDERAZGO EFICACIA
7. Dejar hacer -.54**
 Satisfacción: CONCEPTO
 Los miembros del grupo se sienten
satisfechos con el líder, así como con
los métodos empleados por éste.
 Se enorgullecen de forma especial de
sus aportaciones personales a los
logros del grupo.
 Consideran que sus necesidades
laborales se hallan bien representadas
y asimismo cubiertas de forma
satisfactoria.
 RELACION TIPO DE LIDERAZGO Y
SATISFACCIÓN
LIDERAZGO SATISFAC.
TRANSFORMACIONAL
1. Influencia idealizada .83**
2. Motivación inspiracional .53**
3. Consideración individual .50**
4. Estimulación intelectual .61**
LIDERAZGO SATISFAC.
TRANSACCIONAL
5. Dirección por excepción .26**
6. Dirección por contingencia .30**
NO LIDERAZGO SATISFAC.
7. Dejar hacer -.42**
LOS LIDERES
TRANSFORMACIONALES
...

Dirigen centros docentes más eficaces.
Dirigen centros docentes más eficaces.
 Consiguen un mayor nivel de satisfacción
laboral
Consiguen un mayor nivel de satisfacción
entre sus colaboradores.
laboral entre sus colaboradores.

Su equipo está dispuesto a realizar un
Su equipo está dispuesto a realizar un
mayor esfuerzo extra en su tarea.
mayor esfuerzo extra en su tarea.
 Consiguen que sus colaboradores se
muestren
Consiguen que sus colaboradores se
más satisfechos con la labor
muestren más satisfechos con la labor
realizada por la dirección.
realizada por la dirección.

Sus colaboradores les consideran más
Sus colaboradores les consideran más
eficaces.
eficaces.
PREMISAS BASICAS DEL LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL

 Trata de potenciar el desarrollo, no sólo el

desempeño.
Trata de potenciar el desarrollo, no sólo el
desempeño.
 ¿Qué entendemos por desarrollo?:
 ¿Qué entendemos por desarrollo?:
 Capacidad
Capacidad
Motivación
Motivación
Actitudes
Actitudes
Valores
 Valores
 No se conforma con satisfacer las
necesidades
No se conforma con satisfacer las por
de su equipo (dirección
necesidades de
contingencia), su que
sino equipo (dirección
eleva por
el nivel de
contingencia),
sus necesidades.sino que eleva el nivel de
sus necesidades.
PREMISAS BASICAS DEL LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL

 Convence a su equipo para luchar por

Convence a su equipo para luchar por
un nivel potencial mas alto, así como
un nivel potencial mas alto, así como
por
porun
uncarácter
caráctermoral.
moral.

ElEldesarrollo
desarrollode
desu
suequipo
equipoestá
estádentro
dentro
de su plan de desarrollo.
de su plan de desarrollo.
 El desarrollo del equipo directivo
El desarrollo del equipo directivo y/o y/o
elelprofesorado
profesoradoimplica
implicaeleldesarrollo
desarrollo
de la organización.
de la organización.
 Liderazgo ....

Es aquello que estimula a

las personas y equipo a
dar lo mejor de sí mismos
para lograr un objetivo
común previamente
establecido