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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

NOMBRE:

López de vega

MATRICULA:

15-2254

ASIGNATURA:

Gestión Humana I

TEMA:

Análisis y descripción de puestos

FACILITADORA:

Lupe Ortiz
TAREA #4
Defina y desarrolle los siguientes puntos.

1. Evaluación del desempeño, su importancia, sus objetivos y los errores más


comunes que se cometen en la realización de la misma.

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el


grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil la evaluación del desempeño ya que esta sirve para determinar la existencia de
problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/as en la organización.
Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño:

 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se


espera de ellos.

 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de


resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.

 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver


con claridad la trayectoria de su carrera.

 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.

 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden


presentar para realizar correctamente su trabajo.

 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.

 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.


Errores más comunes que se cometen en las evaluaciones de desempeño.

En todos los procesos siempre existe la posibilidad de que ocurran errores y el


proceso de evaluación de desempeño no es la excepción.

Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores. Los


siguientes son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la hora de
evaluar el desempeño de sus empleados:

Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre cuando al realizar la evaluación el


supervisor enfoca su resultado en base a un solo factor el cual es de importancia para
él, como por ejemplo una buena conducta, atracción física etc.

Benevolencia: En este caso el supervisor asigna resultados altos en la evaluación


asumiendo postura de buen jefe sin tomar en cuenta de forma crítica los factores o
características del puesto a evaluar que representan una calificación baja.

Rigor o severidad: En este caso el supervisor otorga resultados bajos a la


evaluación asumiendo una posición de mal Jefe, que considera que todos son inútiles.

Sobre-énfasis de un comportamiento reciente: Es cuando algún acontecimiento


reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación, olvidando su desempeño
general a lo largo del periodo de evaluación. Un ejemplo puede ser un logro reciente
de un empleado, es posible que el supervisor asigne una evaluación superior aun
cuando su desempeño durante el periodo haya sido menos satisfactorio. Lo mismo
ocurre en sentido contrario si el desempeño del empleado no ha sido bueno en los
últimos meses, se tiende a no tomar en cuenta su labor en los meses iníciales.

Tendencia Central: En este caso el supervisor o evaluador tiende a buscar el punto


medio en las evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar conflictos.
Confusión entre desempeño y potencial: En este caso el supervisor tiende a dar una
evaluación errónea al empleado que no muestre un potencial para ser promovido, aun
cuando pueda desempeñar de forma excelente sus responsabilidades del puesto
actual.

Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio de la persona


que ocupa el puesto, por tanto asigna resultados bajos o altos a su evaluación sin dar
importancia a los factores definidos en los objetivos. Puede estar relacionado a la
religión, procedencia, extracto social u origen del empleado o supervisor.

Error de contraste: En este caso el supervisor tiende a comparar sus empleados


unos con otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias y estándares de la
posición a evaluar.