Warren Bennis como un impulsor del desarrollo organizacional:

Este autor concibe al DO como una respuesta al cambio y una estrategia educacional,
que pretende modificar las creencias, actitudes, valores y estructura de la
organización.

El DO centra su atención en el cambio planificado. Éste es considerado como un

nuevo estado de cosas que manifiesta diferentes facetas. Puede
ser deliberado (planeado) o accidental (no planeado, grande o pequeño, afectar a
muchos elementos de la organización o a unos cuantos, rápido o lento).

Bennis identifica las diferencias entre los sistemas orgánicos –objetivo del DO– y los
sistemas mecánicos en las organizaciones. Los primeros, afirma, otorgan mayor
importancia a las relaciones inter e intragrupales, la confianza mutua, la
interdependencia y responsabilidad compartida, la pertenencia a muchos grupos, y la
solución de conflictos vía la negociación. Los sistemas mecánicos, por su parte,
privilegian lo individual, las relaciones de autoridad obediencia, la división del trabajo
y la supervisión, la toma de decisiones centralizada, y la solución de conflictos vía la
represión, en un paradigma taylorista.

Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional (DO) nació en 1958,
con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil
Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios
de adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupo o T-Groups” no para favorecer,
esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, a
través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma
empresa.
Objetivos de DO:

 El objetivo es ver mejoras que puedan medirse en el rendimiento del personal

y productividad general en el período de medio a largo plazo
 Mejorar el funcionamiento de los individuos, equipos y organización total.
 Impartir habilidades y conocimientos que permitan a los miembros de la
organización perfeccionarla.

Ejecución de un Plan de desarrollo organizacional:

La aplicación de un plan de desarrollo orientado al sostenimiento de relaciones

laborales de largo plazo, habilita a la empresa para: prestar un servicio excelente en
un mercado específico, el desarrollo continuo de productos y la adaptación a cambios
continuos de carácter incremental, además de mejorar las relaciones interpersonales
entre cada trabajador.

El desarrollo del personal es uno de los métodos clave que disponen las empresas
para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con la finalidad de mantenerse
competitivas en el futuro.

Es un tipo de inversión que está directamente relacionado con la capacidad de la

empresa para ser flexible y adaptarse a los cambios de su entorno.

De hecho, además, este proceso debe ser dinámico, flexible, profundo, continuo y
que todos participen como actores y no como espectadores.

El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje de

conocimientos (técnicos y especializados), valores y actitudes que contribuyan al
desarrollo de la organización.
Debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:

Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de C y D.

• Observaciones.

• Cuestionarios.

• Encuestas.

• Solicitudes por los jefes.

• Entrevistas.

• Reuniones
• Análisis de problemas.

• Análisis de indicadores

• Otros.

Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de C y D).

• ¿A quién debe capacitarse?

• ¿Quién realizará la capacitación?

• ¿El tema o contenido?

• ¿Dónde debe enseñarse? ¿Métodos para enseñar y recursos necesarios?

• ¿Cuándo es más conveniente capacitar, período, horario?

• ¿Duración que debe tener, así como su intensidad?

• ¿Cuáles son lo objetivos o resultados esperados?

• ¿Cuál es el costo?

Implementación: En este punto se ejecutará el programa.

Una vez elaborado el programa, se debe pasar a su ejecución, teniendo en cuenta

algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales como:

 Cooperación de los directivos de la organización, si este aspecto no se cumple y

estos no participan de manera efectiva, se verá en peligro la ejecución del
programa.
 Adecuación del programa a las necesidades de la organización.
  Calidad del material a impartir, para que la enseñanza sea objetiva y facilite la
comprensión del capacitado.
 Calidad y buena preparación de los instructores.
 Garantizar una motivación adecuada en el personal que va a capacitarse.
 Que se mantengan los principios pedagógicos correctos durante el desarrollo
del proceso.
 Atención durante todo el proceso de las relaciones siguientes:
 Instructor – capacitado
 Instrucción – aprendizaje

Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento sistemático

se evaluarán los resultados del proceso estableciendo una comparación entre la
situación actual y la anterior.

• Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino además verificar los cambios que se han producido en el
comportamiento de los trabajadores, y si los resultados obtenidos complementan los
objetivos y metas de la organización.

• Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso, lo cual

permitirá un control sistemático, y de esta manera no solo realizar una evaluación
final, sino en distintos momentos (antes, intermedios y al final del proceso).

• La evaluación de los resultados debe contemplar una amplitud que permita abarcar
los siguientes niveles:

• Organizacional.

• Recursos Humanos.

• Tareas.
La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y
eficiencia del proceso completo del Programa de capacitación, por tal motivo se debe
evaluar en las distintas etapas del ciclo.

Dato: Kurt Lewin (1898 - 1947) es reconocido como el padre fundador de la teoría
del desarrollo organizacional como ahora lo entendemos, aunque murió antes de
que el concepto se afianzase a mediados de la década de 1950. Lewin planteó las
ideas de la dinámica de grupo, y la investigación-acción que inspiran el proceso de
desarrollo organizacional. Institucionalmente, Lewin fundó el "Centro de
Investigación para la Dinámica de Grupo" en el MIT. También colaboró en la
creación del Laboratorio Nacional de Aprendizaje (NTL).