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Instituto tecnológico de la zona maya

Modulo Nicolás Bravo

Ingeniería en Gestión Empresarial

Cuarto semestre

Habilidades directivas II

Actividad: Investigación de la unidad 3


Facultamiento y Delegación

Docente:
Ing. Lenin Nacumendi Martínez

Verónica Dominguez Reyes


Contenido
Introducción ............................................................................................................. 1
3.1 Concepto, objetivos y beneficios del facultamiento. .......................................... 2
3.2 Cómo desarrollar el facultamiento. .................................................................... 3
3.3 Factores que inhiben el facultamiento. .............................................................. 5
3.4 Delegación del trabajo. ...................................................................................... 6
Conclusión............................................................................................................... 9
Bibliografía ............................................................................................................ 10
Introducción
Toda empresa u organización que se considera exitosa, hoy en día tienden a
generar esquemas de poder compartido donde todo el personal es responsable de
su destino. Sin embargo, solamente aquellas empresas que tengan un adecuado
grado de madurez que les permita ejercer su autoridad, poder y decisión, podrán
transferir a su grupo de trabajo estos atributos y cualidades. Aquí es donde entra el
denominado facultamiento o empowerment, el cual se puede definir como el
conjunto de acciones para conferir poder al personal.

Por tal motivo la presente investigación tratará detalladamente sobre el tema de


facultamiento y la delegación, el concepto, importancia y objetivos que tiene, de
igual forma, se hablara de los factores que limitan llevar a cabo el facultamiento y el
proceso que se tiene que realizar para efectuarlo de la manera más adecuada
dentro de una empresa.

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3.1 Concepto, objetivos y beneficios del facultamiento.
El facultamiento significa ceder el control y permitir que los demás tomen decisiones,
establezcan metas, logren los resultados y reciban las recompensas, es decir que
otros individuos probablemente recibirán el crédito por el éxito.

Como afirmas (Whetten & Cameron, pág. 443) el facultamiento se basa en un


conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen los
directivos, el cual significa dar libertad a las personas para realizar con éxito lo que
ellas deseen, en vez de obligarlas a hacer lo que uno quiere.

Los individuos que han recibido facultamiento no sólo poseen los medios para lograr
algo, sino que también tienen un concepto de sí mismos distinto del que tenían antes
de recibir el facultamiento. El facultamiento se refiere al hecho de otorgar poder a
alguien. Al igual que el facultamiento, el poder connota la capacidad de hacer cosas,
pero no son lo mismo. A continuación, se comparan los conceptos de poder y
facultamiento, destacando sus diferencias:

Para que los directivos faculten con éxito a los demás, deben encontrar estos cinco
atributos en las personas que desean facultar:

Cuando están presentes estas cinco dimensiones del facultamiento los individuos
tienen un mejor desempeño y las empresas funcionan mejor que lo normal.

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Cuando los directivos son capaces de fomentar los atributos en los demás, crean
una condición de alto facultamiento. Desde luego, nadie puede obligar a otra
persona a que se faculte, pero cuando se fomenta un ambiente en el que estén
presentes los cinco factores, aumentan las probabilidades de que la gente acepte
el facultamiento. Los individuos con facultamiento no sólo pueden realizar sus
actividades con mayor eficacia, sino que también se perciben de manera diferente
a sí mismos; se sienten más confiados, más libres, más importantes y más cómodos
en su trabajo y en su ambiente laboral.

3.2 Cómo desarrollar el facultamiento.


Los individuos tienen mayor necesidad de facultamiento cuando se enfrentan a
situaciones que perciben como amenazadoras, confusas, demasiado controladas;
cuando sienten reprimida su capacidad para hacer lo que desean; cuando no están
seguros de cómo deberían comportarse y cuando sienten que no son
recompensados ni apreciados.

Por ello, es necesario seguir o acatar las siguientes nueve recomendaciones para
desarrollar el facultamiento, es decir, para crear una sensación de competencia,
elección, efecto, valor y seguridad. Éstas incluyen:

1. Articular una visión y metas claras: La creación de un ambiente en el que


los individuos puedan sentirse con facultamiento requiere guiarlos mediante
una visión claramente articulada de hacia dónde se dirige la organización,
para ello, es necesario establecer metas de comportamiento específicas que
ayuden a especificar cómo pueden llegar ahí.
2. Fomentar experiencias de dominio personal: El directivo debe ayudar a
los individuos a experimentar dominio personal durante un desafío o
problema. El dominio personal se puede fomentar al ofrecer a los individuos
oportunidades de realizar con éxito actividades cada vez más difíciles, las
cuales, finalmente, conducen al logro de las metas deseadas. La clave
consiste en comenzar con actividades fáciles y luego progresar con
pequeños pasos hacia actividades más difíciles hasta que el individuo

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experimente una sensación de dominio sobre un conjunto entero de
problemas.
3. Modelar: El directivo de demostrar el comportamiento correcto que las
personas deberán realizar, por lo tanto, podrían llamar la atención de sus
empleados hacia otros compañeros que han tenido éxito en circunstancias
similares; podrían lograr que las personas se asocien con modelos de alto
nivel o visibles que sirvan de ejemplos a seguir y podrían brindar
oportunidades para que esos individuos de éxito orienten a los empleados.
4. Brindar apoyo: Para que las personas se sientan facultadas, los directivos
deberían elogiarlas, alentarlas, expresarles su aprobación, respaldarlas y
brindarles seguridad, para elogiar a sus empleados los directivos podrían
escribir cartas o notas, a los miembros de su unidad o incluso a sus familias,
indicando que su trabajo ha sido sobresaliente.
5. Crear una activación emocional: La activación emocional significa
remplazar las emociones negativas, como temor, ansiedad o malhumor, con
emociones positivas, como entusiasmo, pasión o anticipación, para lograr
esto, los directivos podrían realizar reuniones sociales periódicas para
fomentar la amistad entre los compañeros de trabajo, también incluir
ocasionalmente un chiste o una nota positiva en sus comunicados oficiales
para relajar la tensión y utilizar superlativos al brindar retroalimentación o
describir éxitos .
6. Dar la información necesaria: Un directivo que desea incrementar la
sensación de facultamiento de un empleado se asegurará de que éste reciba
toda la información relevante para realizar una actividad, también necesario
que ponga a disposición la información técnica y datos pertinente recopilados
por otras personas, de igual forma, es necesario mantener a los empleados
informados acerca de lo que está sucediendo en otras áreas de la empresa
que podría afectarles.
7. Ofrecer los recursos necesarios: Los directivos deben de brindar los
recursos necesarios que garanticen que los empleados reciban una
capacitación continua adecuada. Para ello, es necesario, brindar apoyo

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técnico y administrativo suficiente para asegurar el éxito y otorgarles el
espacio, el tiempo o el equipo que no tengan disponible, así mismo asegurar
que los empleados tengan acceso a redes de comunicación o
interpersonales que faciliten su trabajo.
8. Hacer una conexión con los resultados: Para que un individuo se sienta
facultado, necesita saber si realizó con éxito el trabajo asignado, y si ese
trabajo marcó alguna diferencia en el éxito general de su unidad de trabajo,
para ello es necesario.
9. Crear confianza: Para poder de crear confianza en los empleados, los
directivos deben de mostrar:
• Confiabilidad: El comportamiento de los directivos debe ser
congruente, digno de confianza y estable.
• Equidad: Los buenos directivos también necesitan ser justos y no
deben tomar ventaja de nadie.
• Interés: Los directivos deben mostrar preocupación personal por los
demás y lograr que cada empleado sienta que es importante para el
directivo.
• Apertura: Los directivos que fomentan la confianza son abiertos en sus
relaciones. No existen secretos dañinos, y la información relevante se
comparte abierta y honestamente con los empleados.
• Competencia: Los empleados deben estar conscientes de la
competencia de su director. Necesitan tener la seguridad de que éste
tiene la capacidad, la experiencia y el conocimiento necesarios para
realizar las actividades y resolver los problemas.

3.3 Factores que inhiben el facultamiento.


Muchos directivos y empleados se niegan a aceptar el facultamiento, e incluso se
muestran más renuentes a proporcionarlo. Una razón de esto son las actitudes
personales de los directivos.

Estas razones pueden clasificarse en tres categorías generales:

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1. Actitudes con respecto a los subordinados: Los directivos que evitan
facultar a los demás a menudo piensan que sus subordinados no son lo
suficientemente competentes para cumplir con el trabajo, que no están
interesados en asumir más responsabilidades, que están sobresaturados de
trabajo y que son incapaces de aceptar más responsabilidad, que requerirían
demasiado tiempo de capacitación, o que no deberían participar en
actividades o responsabilidades que comúnmente desempeña el jefe. Su
pensamiento es: yo estoy dispuesto a facultar a mi personal, pero ellos no
quieren aceptar la responsabilidad.
2. Inseguridades personales: Algunos directivos temen que, si facultan a los
demás, perderán el reconocimiento y las recompensas asociados con el éxito
en el cumplimiento de las actividades. No están dispuestos a compartir su
experiencia o secretos por el temor de perder el poder o el puesto. Su forma
de pensar es: estoy dispuesto a facultar a los demás, pero si lo hago, ellos
arruinarán las cosas o tratarán de adjudicarse el triunfo.
3. Necesidad de control: Los directivos que no facultan a los demás suelen
tener una gran necesidad de asumir el control, dirigir y regular lo que sucede.
Suponen que la ausencia de una dirección y metas claras por parte del jefe,
así como la pérdida de control, producirán confusión, frustración y fracaso
entre los empleados. Si forma de pensar es: estoy dispuesto a facultar a las
personas, pero requieren instrucciones claras y un conjunto de lineamientos
precisos; de otro modo, la falta de instrucciones les creará confusión.

3.4 Delegación del trabajo.


En la práctica son muchos los directivos que se muestran incapaces de delegar
eficientemente en sus empleados, por muy sencillo que parezca en un principio. En
primer lugar, hay que dejar claro que delegar no es mandar ni abdicar de las
responsabilidades.

(Mata & Castellanos, pág. 21) Afirman que la delegación es el proceso por el cual
los gerentes asignan tareas, junto con la autoridad y la responsabilidad
indispensables para realizarlas.

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Es importante tener en cuenta que al delegar una tarea debemos también delegar
medios y autoridad. Se entiende autoridad como el grado de libertad que se confiere
a las personas para que utilicen su juicio en la toma de decisiones y en la emisión
de instrucciones. Sería incoherente delegar a una persona una tarea y no
concederle la autoridad necesaria para llevarla a cabo. (Puchol, pág. 409).

Por lo tanto, es imposible para un directivo realizar todo el trabajo necesario para
cumplir la misión de una organización, así que el trabajo y la responsabilidad por
realizar deben ser delegados a los demás. Para poder efectuar la delegación se
recomiendan tres criterios:

1. Integridad. Significa asignar todas las tareas necesarias para lograr los
objetivos.
2. Claridad. Se debe comunicar de una forma comprensible y sin ambigüedad
las actividades, definiendo las responsabilidades y la autoridad que los
subordinados tienen para que puedan proceder sin necesidad de consultar
al superior.
3. Suficiencia. Se refiere a otorgar el grado de autoridad necesario para que
se lleven a cabo las responsabilidades asignadas.

Además de estos tres criterios existe el absolutismo de obligación, que establece


que, aunque se delegue la responsabilidad y la autoridad, la obligación hacia un
superior no puede ser delegada.

Con una buena delegación, la persona que delega tiene tiempo para otras
actividades, en tanto que el delegado tiene la oportunidad de adquirir experiencias
valiosas. Pero para que ello ocurra, el jefe debe tener ciertas actitudes hacia el
personal:

• Apertura a las ideas y los métodos de los subordinados.


• Disposición para renunciar a ciertas tareas y sentirse capaz de recurrir a
otros.
• Disposición para permitir que otros cometan errores.
• Confiar en los subordinados.

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Al delegar, un directivo incrementa la calidad y rapidez de las decisiones, en
especial en casos en que el subalterno a quien se le ha delegado la tarea conoce
más del asunto que el propio líder. Además, una delegación conveniente permite a
los líderes muy ocupados usar su tiempo en asuntos importantes, mientras se
delegan los de menor importancia relativa a los subalternos. Al delegar, el líder
decide en qué circunstancias el subordinado debe reportarse para aprobación o
ayuda. No se recomienda delegar responsabilidades que exijan la atención directa
del líder. Aquellas acciones que no requieran la intervención directa de un jefe tribal
podrán ser delegadas en aquel a quien se considere más capacitado para llevarlas
a cabo. Los líderes honestos aceptan la plena responsabilidad de todos sus
compromisos, incluso de los que delegaron en sus subordinados.

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Conclusión
En conclusión, se puede decir, que para que un directivo realice bien su trabajo
debe de contar con las habilidades del facultamiento y la delegación, ya que, la
delegación se refiere a la asignación de una actividad y el facultamiento se enfoca
en los sentimientos de los individuos.

Con la habilidad del facultamiento el directivo ayuda a los empleados a desarrollar


un sentido de confianza personal, para que así puedan desempeñarse mejor en su
trabajo. Los empleados facultados son más felices, productivos, innovadores, por lo
tanto, tienen mejor desempeño laboral, esto genera que la empresa funcione mejor.

La delegación es el proceso de conferir a un empleado un encargo para realizar una


tarea, concediéndole la autoridad y la libertad necesaria, pero conservando siempre
la responsabilidad final por el resultado. Al delegar el directivo incrementa la calidad
y rapidez de las decisiones, por consiguiente, una buena delegación permite a los
directivo muy ocupados usar su tiempo en asuntos más importantes.

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Bibliografía
Mata, J. J., & Castellanos, G. I. ( 2006). Desarrollo de habilidades directivas. México:
Pearson Educación.
Puchol, L. (2003). El libro de las habilidades directivas. madrid España : Ediciones
Díaz de Santos, S. A. .
Whetten, D. A., & Cameron, K. S. (2011). Desarrollo de habilidades directivas
Octava edición. México: Pearson educación.

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