Escuela de Psicología

Carrera
Psicología en general

Asignatura:
Gestión Humana
Participante:
Merlín Javier Javier

Matrícula:
15-0835
FACILITADOR

Ángel Pichardo
Fecha 24/01/2018
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III

Estimado participante a continuación te presento las actividades a

realizar en esta semana:

I. Realización de un compendio que contenga:

A. Las diferentes técnicas utilizadas para la selección de personal e

ilustre con ejemplos.

Test psicológico

Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas

se estudian mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el análisis de
una muestra del comportamiento del individuo, examinado en condiciones
estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y características para predecir su
probable comportamiento en el futuro en un trabajo determinado. El test puede
definirse como una medida objetiva y estándar de un esquema de
comportamiento.

Se trata de un procedimiento científico de diagnóstico y medida, de un reactivo

o prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o índole de instrucción,
aptitud o manera de ser.

Los test tienen mucho valor si se aplican con precisión y se interpretan

correctamente. Es indispensable que lo realice un experto, con lo que será una
técnica muy precisa que se presta muy bien al análisis y a las investigaciones
objetivas.

Todo test psicométrico debe reunir, como mínimo, tres condiciones

fundamentales: validez, fiabilidad y tipificación.

a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, será

válido si distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que
determinar la correlación con la eficacia profesional.

b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si

coincide la puntuación varias veces de un mismo individuo en una misma
circunstancia.

c) Tipificación. El resultado de un test es una puntuación directa, pero con ella

no se sabe nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla
con las obtenidas por la población a la que el sujeto pertenece. Averiguar y
ordenar las puntuaciones de la población es tipificar un test.

La mayoría de los psicólogos sostiene que no debe emplearse un único test

para predecir el posible éxito o fracaso de una persona en una tarea.
Normalmente, un buen examen psicotécnico consta de varias pruebas, cuyos
resultados intervienen de diferente manera en la calificación final, con lo cual se
predice mejor el resultado.

Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios tests es preciso,
en primer lugar, convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a fin de
homogeneizarlas y poder sumarlas para hallar una puntuación final única.

Entre las pruebas escogidas se pueden valorar más unas que otras. Si se
considera que en la tarea objeto de la selección tienen más importancia las
aptitudes medidas en unas pruebas que en otras, es necesario establecer
diferentes coeficientes para cada test. Se multiplicará por este coeficiente la
puntuación tipificada de las diferentes pruebas, sumándolas después para
obtener la nota definitiva. Este proceso se denomina ponderación. De la
correlación entre los test y el criterio de validez se obtiene la significación de los
coeficientes. Un conjunto de test ponderados es una batería.

Pruebas de conocimientos o de capacidad

Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el

grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a
través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Estas pruebas pueden ser
orales, escritas o de ejecución (realización de un trabajo o tarea); pueden ser
generales (sobre nociones de cultura general) o específicas (cuando investigan
conocimientos técnicos y particulares directamente relacionados con el puesto).

6.3. Test de aptitud

La aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender

una determinada habilidad o comportamiento. Así, las aptitudes pueden
definirse en función de la estructura psíquica del sujeto (test de inteligencia,
creatividad, etc.) o en función de las exigencias necesarias para realizar una
determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). En el primer grupo
destacan los test de inteligencia general, por ejemplo los de factores
cognoscitivos, mientras que en el segundo grupo existen baterías para apreciar
la disposición de los individuos hacia los distintos trabajos.

6.4. Test de personalidad

Los test de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el

carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden
ser genéricos (cuando revelan los rasgos generales de personalidad en su
conjunto) o específicos (cuando investigan determinados rasgos o aspectos de
la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivación, etcétera).

6.5. Técnicas de simulación

Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con
gran éxito al terreno de la selección

De personal. De entre las más utilizadas destacan las siguientes:

➢ Tratamiento y solución de casos.

➢ Bandeja de entrada o in-basket.

➢ Role playing o representación teatral de UN problema de negocio.

➢ Dinámica de grupos.

➢ Psicodrama.

B. Esquema del proceso de selección y contratación de personal en las

empresas modernas y el uso de la ética en el proceso de selección de
personal. Presentar aportes personales por escrito.

La Importancia de la contratación en las empresas modernas se debe a que

aumenta el capital humano llevando esta acción a lograr un mejor desempeño
de los procesos integrando al personal idóneo a dicha empresa, alterando la
eficiencia y eficacia asegurando la efectividad de los mismos.

El uso de la ética en el proceso de selección de personal

El proceso de selección de personal consiste en valorar si los candidatos que

se postulan poseen las competencias necesarias para desempeñar
eficazmente el cargo a ocupar. En este proceso se predice la conducta futura
del nuevo empleado al interior de la organización.

La búsqueda y selección de personal como proceso ético debe incluir la

evaluación de honestidad de los candidatos que buscan ocupar un cargo en las
organizaciones (Strucci, 2001), estas a su vez deben evaluar la honestidad de
los profesionales encargados de este proceso para que exista un equilibrio
ético entre aspirante y seleccionador. Tal acto considera que en la selección de
personal, se debe asumir una visión de conjunto que permita situar las
actuaciones.

Presentar aportes personales por escrito.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante

el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una
serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.

C. Redacción de un informe sobre el proceso de inducción al nuevo

personal en la empresa, ventajas y desventajas, por qué se utiliza y las
alternativas de integración más utilizadas en las organizaciones.

El reclutamiento y la inducción van mano a mano en la mayoría de las

empresas y de las organizaciones. El reclutamiento es el primer paso que
muchas empresas utilizan para encontrar a empleados calificados. Tu
departamento de recursos humanos puede reclutar candidatos de trabajo por
cuenta propia o contratar una empresa de contratación para investigar a los
candidatos. Después de que se hacen las selecciones de reclutamiento y se
extienden las ofertas de empleo, comienza el proceso de inducción.

Qué es

El proceso de inducción es el proceso de introducción o de iniciación al que se

somete a un nuevo empleado cuando comienza a trabajar. Este proceso puede
incluir una nueva contratación de trabajo recibiendo un paquete de bienvenida
delineando las reglas de la compañía y los procedimientos, asistir a seminarios
de formación introductoria y a cursos de acoso sexual, familiarizarse con la
disposición de la oficina y aprender acerca de los procesos de la oficina como
cuando empleados toman almuerzos y otras cosas. La mayoría de las
organizaciones también necesitan conocer nuevas contrataciones sobre cómo
funcionan los sistemas de correo electrónico y la comunicación durante el
proceso de inducción.

Importancia

El proceso de inducción es una herramienta importante para que una empresa

sea eficaz. La inducción adecuada puede resultar en "establecer bases y
expectativas claras" entre una empresa y su contratación, según el recurso de
aprendizaje Business Balls. Esas expectativas incluyen valores corporativos,
ética, etiqueta de oficina esperada y decoro y una comprensión de lo que se
espera en términos de producción de trabajo. Al inculcar estas expectativas al
principio, tus nuevas contrataciones tendrán reglas claras y capacitación antes
de comenzar sus trabajos.
Ventajas

Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir

correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de
tus nuevos empleados de lo que serán sus puestos de trabajo y el ambiente
corporativo. Según Business Balls, la inducción adecuada actúa como refuerzo
a las nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar
para ti. Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones individuales pueden
funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que puedes traer más
rápidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas
dentro de los departamentos en los que estarán trabajando. Equipar a tus
contrataciones con este conocimiento también les hará más independientes
como trabajadores.

Desventajas

La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la

retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente
confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no pedir
ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría cometer
errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría llevarse a
compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema en contra de
ser formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situación de
desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la
productividad pobre de la empresa.